RECRUITMEN, PLACEMENT &

TALENT MANAGEMENT
Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia untuk Peningkatan Kinerja
Organisasi melalui Pendekatan SDM Strategis ( BOOK REVIEW)
  Proses perencanaan yang berorientasi pada tujuan dan terintegrasi
untuk merekrut, mengembangkan, mengelola, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan
 Ketika seorang manajer mengambil perspektif manajemen bakat,
maka :
1. memahami bahwa tugas manajemen bakat (seperti merekrut, melatih,
dan membayar karyawan) adalah bagian dari satu proses manajemen
bakat yang saling terkait
2. memastikan keputusan manajemen bakat seperti penempatan staf,
Talent pelatihan, dan kompensasi diarahkan pada tujuan yang tepat
3. secara konsisten menggunakan profil kompetensi, sifat, pengetahuan,
Manajement dan pengalaman yang sama untuk merumuskan rencana rekrutmen
untuk suatu pekerjaan seperti untuk membuat seleksi, pelatihan,
penilaian, dan keputusan kompensasi
4. secara aktif melakukan segmentasi dan secara proaktif mengelola
karyawan.
5. mengintegrasikan / mengkoordinasikan semua fungsi manajemen
bakat. Akhirnya proses manajemen bakat yang efektif
mengintegrasikan semua kegiatan manajemen bakat yang
mendasarinya seperti merekrut, mengembangkan dan memberikan
kompensasi kepada karyawan
  Manajemen talenta dimulai dengan memahami
pekerjaan apa yang perlu diisi dan sifat manusia serta
kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan itu secara efektif.
 Pengawas atau spesialis sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan satu atau lebih jenis informasi berikut
melalui analisis pekerjaan:
JOB ANALYSIS a. Aktivitas Pekerjaan
b. Perilaku Manusia
c. Mesin, peralatan, peralatan, dan alat bantu kerja.
d. Standart Kinerja
e. Konteks Pekerjaan
f. Kebutuhan Manusia
REKRUTMEN DAN SELEKSI IDEALNYA DIMULAI
DENGAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
  Rekrutmen merupakan proses awal manajemen
sumber daya manusia.
 Proses rekrutmen dilakukan setelah dilakukan analisis
jabatan dan perencanaan sumber daya manusia.
 Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
sumber daya manusia dalam organisasi sesuai dengan
analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia
yang telah dilakukan sebelumnya.
REKRUTMEN  Rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya
manusia untuk memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia dalam organisasi
 Proses rekrutmen sangatlah penting artinya dalam
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang akan
membawa dan menjalankan organisasi untuk mencapai
tujuannya.
 1. SUMBER INTERNAL
o sumber rekrutmen yang berasal dari internal organisasi,
melalui promosi karyawan yang sudah bekerja, transfer
dari satu bagian ke bagian yang lainnya ataupun
penarikan kembali karyawan yang pernah bekerja di
suatu organisasi

SUMBER
2. SUMBER EKSTERNAL
REKRUTMEN o dari luar organisasi terdiri dari:
(Schuler & Jackson, 2006)
a. Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
b. Akademi dan Universitas
c. Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
d. Mantan Karyawan
e. Pengangguran

f. Wirausahawan.
 SUMBER INTERNAL
 Meningkatkan produktivitas melalui HRIS

SUMBER EKSTERNAL
METODE  Melalui Internet
 Menggunakan Pesan (teksting)
PEREKRUTAN  The Dot-Jobs Domain
 Virtual Job Fairs
 Applicant Tracking
 Advertising
 Employment Agency
 Offshoring and Outsourcing Jobs
 Executive Recruiters
 TUJUAN UMUM
 menyediakan suatu tempat (pool) calon karyawan / tenaga yang memenuhi syarat
bagi suatu organisasi atau perusahaan.

TUJUAN KHUSUS
1. Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang memenuhi syarat
berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi
pekerjaan/jabatan

2. Untuk memenuhi kebutuhan personel pada masa sekarang dan yang akan datang atas dasar

TUJUAN 3.
perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi.

Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang akan

REKRUTMEN datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan
desain dan analisa jabatan

4. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin

5. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam

6. Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan

yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

7. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis
pelamar kerja

9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif

dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
  usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten
yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan.
 Suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk
menerima atau menolak seseorang calon untuk
SELEKSI pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan kemungkinan dari calon untuk menjadi
tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
  Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat
untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan
TUJUAN SELEKSI pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan
meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan
yang seharusnya tidak diterima.
 PROSES SELEKSI

EVALUASI
LATAR TES PENGAMBILAN
PENYARINGAN WAWANCARA WAWANCARA
TES BELAKANG KESEHATAN/FI KEPUTUSAN
PELAMAR AWAL MENDALAM
DAN SIK MANAJEMEN
REFERENSI
  mengelompokkan para karyawan pada posisi kerja
tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru
 Kebutuhan penempatan staf dipenuhi melalui dua cara,
yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan dan
penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut
PENEMPATAN sebagai penempatan dari dalam

PEGAWAI  Faktor-factor yang mempengaruhi :

(mendapatkan “The Right a. Pertumbuhan Perusahaan
Man In The Right Place”) b. Reorganisasi
c. Kecenderungan Ekonomi Umum
d. Atrisi
 1. PROMOSI
JENIS-JENIS 2. PENGALIHAN (TRANSFER)
PENEMPATAN 3. PENURUNAN PANGKAT (DEMOSI)
PEGAWAI 4. PROGRAM PENEMPATAN PEGAWAI
 KESIMPULAN
 Sebelum dilakukan proses Seleksi dan Rekrutmen maka perusahaan
harus sudah menentukan Job Analisys dan Kompetensi yang
dibutuhkan untuk mengisi Jabatan tsb.

 Dalam seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting

yang dapat menjadikan efektivitas fungsi seleksi dan penempatan.

 Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-

rencana sumber daya manusia dan keberhasilan fungi rekrutmen.

 Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu penempatan,

dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan pada

PENUTUP posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu pula.

 Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi juga
bagi karyawan lama.

SARAN
 perusahaan selalu memperhatikan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pegawai
sesuai dengan Stadar Operasional Perusahaan dengan mengetahui lebih rinci mengenai
profil calon pegawai

 Ketelitian HRD dalam hal menerima/menyeleksi pegawai yang akan direkrut, karena
keberhasilan organisasi atau perusahaan tsb bersumber dari para pegawai yang
kompeten dan memiliki skill yang bagus

• Peran HRD juga sangat dibutuhkan agar dapat mengelola karyawannya dengan baik serta
menjadi karyawan yang loyal
TERIMA KASIH