Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada

PT Bina San Prima Karawang

H.Y. Ruyatnasih, SE., MM., H. Sonny Hersona, Drs., MM., Yohanes, SE.

Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekuitmen dan
penempatan terhadap karyawan yang akan di terima oleh perusahaan. Terlebih dahulu dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya.
Rekruitmen menurut H.Hadari Nawawi (2011:160) adalah Rekuitmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Sedangkan Penempatan Karyawan menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih
dan Dr Suwatno (2011:115) adalah Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.Bina San Prima Karawang agar mengetahui Pengaruh
Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan PT.Bina San Prima Karawang. Dengan
Metode analisis data mencakup analisis deskriptif yang berupa data kualitatif yang dikuantitatifkan serta
menggunakan program spss 16,0. Sehingga hasil analisis yang akan dicapai dapat menunjukkan :
1. Bagaimana rekruitmen pada PT.Bina San Prima
2. Bagaimana penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima
3. Bagaimana pengaruh rekruitmen dan penempatan karyawan PT.Bina San Prima
Untuk rekruitmen dengan indikator yang mempengaruhinya menunjukkan pada daerah setuju dengan
rata-rata skor 363,3. Dan untuk penempatan karyawan juga dengan indikator yang mempengaruhinya
menunjukkan pada daerah setuju dengan rata-rata skor 379,3. Pengaruh pengaruh rekruitmen dengan
penempatan karyawan 34,2%, ini diketahui dari hasil uji koefisien determinasi. Oleh karena itu, diharapkan
untuk faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen maupun penempatan karyawan untuk ditingkatkan
ataupun dipertahankan agar terjadinya kesinambungan didalam perusahaan.
Kata Kunci : Rekruitmen, Sumber Daya Manusia, Penempatan, PT.Bina San Prima, Karawang
A. PENDAHULUAN
Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena itu maka
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan
aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas
mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan
pembangunan. Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena
itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang
diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek
kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek
kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam
melaksanakan pembangunan.
B. KAJIAN PUSTAKA
1. Rekruitmen
Menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III (2004 : 170),
mendefinisikan rekruitmen adalah sebagai berikut Rekuitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekuitmen dimulai
pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

622

2. Penempatan Karyawan
Menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih dan Dr Suwatno dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang
dikutip oleh Hasibuan (2011 : 115) menyatakan bahwa Penempatan merupakan tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang
membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
C.

METODE PENELITIAN
1. Desain Penelitian
Dalam penyusunan laporan skripsi ini, memerlukan data dan informasi data yang lengkap dan tepat.
Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan yang ada, dengan ini menggunakan
beberapa desain penelitian sebagai berikut:
1. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan.
Tujuan penelitian ini merupakan penelitian terapan, sebab hasil penelitiannya harus segera dimanfaatkan
untuk meningkatkan kinerja, baik untuk para perusahaan, pmpinan (atasan) maupun para karyawan.
2. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian.
Desain penelitian ini merupakan penelitian survey dimana peneliti terjun langsung kelapangan untuk
memperoleh data dengan cara observasi dan kuisioner.
3. Rancangan Berdasarkan Tingkat Eksplanasinya.
Desain penelitian ini bersifat deskriktif yaitu mengemukakan pengaruh rekruitmen dan penempatan
karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang.
4. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya
Berdasarkan jenis data-data analisisnya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian data kuantitatif,
karena data dan analisis yang digunakan secara kuantitatif yang memunculkan angka-angka untuk
dianalisa atau sama dengan data kualitatif yang dikuantitatifkan.
2.

Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiono,2011:38).
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan
dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel X (indevenden variabel) variabel rekruitmen
2. Variabel X (devenden variabel) variabel penempatan karyawan
Uraian Yang lebih jelas mengenai penjabaran variabel, subvariabel, dan indikator-indikatornya dapat
dilihat dalam tabel 3.1 dibawah ini:
Tabel 3.1
Variabel Penelitian
Variabel

Sub variable
1.
2.
Proses Rekuitmen

1. Rekruitmen
( Variabel X )

3.
4.

Tujuan Rekuitmen

Indikator
Penyusunan strategi untuk
merekrut
Pencarian pelamar-pelamar
kerja
Penyisihan pelamar-pelamar yang
tidak cocok
Pembuatan perkumpulan
pelamar

5. Mencari tenaga kerja baru

6. Membuka
lowongan
dibutuhkan perusahaan

yang

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

623

Sebab-sebab Rekruitmen

Faktor-faktor
yangdipertimbangkan
dalam penempatan
2. Penempatan Karyawan karyawan
( Variabel Y )

Tujuan penempatan
karyawan
Sumber : *) R.Sutjipto Tantyonimpuno (2006 : 7)
**) Marihot AMH Manullang (2008 : 101)
(2005 : 45-46)

7. Berdiri organisasi baru

8. Adanya perluasan organisasi
9. Terciptanyapekerjaan dan
mengurangi pengganguran
10. Adanya pekerja yang pindah ke
organisasi lain
11. Adanya pekerja berhenti baik
terhormat maupun tidak hormat
12. Adanyapekerja berhenti karena
memasuki usia pensiun
13. Adanya pekerja yang meninggal
dunia

14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.

Pendidikan
Pengetahuan Kerja
Keterampilan Kerja
Pengalaman Kerja
Umur
Keahlian
Kesehatan Fisik
Jenis Kelamin
Tampang
Bakat
Temperamen
Karakter
Kerja Sama
Kejujuran
Kedisiplinan
Inisiatif dan Kreatif

30. Mencari posisi yang dibutuhkan

perusahaan

***)Triton PB

3.

Metode Pengumpulan Data

Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Populasi
b. Sampel
4. Metode Analisis Data
a. Uji validitas dan Realibilitas
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Validitas dan Reliabilitas.
1) Uji validitas Instrumen
Validitas menunjukan sejauh mana skor/nilai ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil
pegukuran/pengamatan. Validitas pada umumnya dipersalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran
psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh
sebenarnya diharapkan dengan menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang
menjadi perhatian utama. Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

624

validitas isi (content validity), validitas kontruk dan validitas eksternal. Untuk mengunjungi apakah
pertanyaan-perntanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas konstruk.
Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.
Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct
yang kuat. Jadi bersadarkan analisis foktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki
validitas konstuksi yang baik. (Sugiyono, 2011:126).
2) Uji Realibilitas
Pengujian Reabilitas dialkyan dengan interval consistency dengan terknik belah dua (split half) yang
dianalisis dengan rumus Spearman Brown (Split half), untuk keperluan tersebut maka butir-butir instrumen
dibelah dua menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instumen ganjil dan genap, yang kemudian masingmasing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya skot total setiap kelompok
tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dalam buku
Sugiyono (2011:131) sebagai berikut:
Dimana :

ri

2.rb
1 rb

ri = Realibilitas Internal seluruh instrumen

rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16.
3) Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal
atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji normalitas bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini.
Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara
normal.
4) Analisis Statistik Deskriptif
Analisis Statistik Desktiptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh bahan-bahan teoritis
yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah.
5) Transformasi Data
Transformasi data, berasal dari transform, merubah bentuk data. Merubah bentuk data dari bentuk
asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Pada pendekatan analisis jalur seringkali digunakan tipe data
ordinal. Tipe data tersebut merefleksikan peubah-peubah yang sebelumnya berasal dari suatu konsep
yang sudah diubah bentuknya sehingga dapat diukur (Nazir, 1988 dalam Buku pedoman Penyusunan
Tugas akhir mahasiswa, 2012). Analisis Jalur membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh
karena itu skala pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang akan
dianalisis berskala ordinal , maka perlu dtransformasi terlebih menjadi skala interval agar dapat
digunakan untuk analisis lebih lanjut, metode pentrasformasian data tersebut umumnya menggunakan
Uji MSI (Method of Successive Interva).
6) Analisis Korelasi
Analisis korelasi yang dimaksud adalah untuk menguji keeratan hubungan rekruitmen terhadap
penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang. Formulasi yang digunakan adalah korelasi product
moment method sebagai berikut :

Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Sampel
x = Rekruitmen
y = Penempatan Karyawan
Sumber : Sugiyono (2011:183)
Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16 Untuk menginterprestasikan dapat diuraikan pada tabel
sebagai berikut:

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

625

Tabel
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien
0,00 0,199
0,20 0,399
0,40 0,599
0,60 0,799
0,80 1,000

Tingkat Hubungan
Sangat rendah
Rendah
Cukup Kuat
Kuat
Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2011:184)

7) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah uji pihak kanan berarti Terdapat pengaruh
rekruitmen terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang.
Dengan ketentuan :
Ho : = 0, Rekruitmen berpengaruh terhadap Penempatan Karyawan di PT PT.BiNA San Prima Karawang
Ha : 0, Rekruitmen tidak berpengaruh terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang
D. Hasil Penelitian dan Pembahasan
1. Rekapitulasi Variabel Rekruitmen

Tabel 4.34
Rekapitulasi Variabel X ( Rekruitmen)
No
1
2
3

Indikator
Penyusunan strategi untuk merekrut
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok

Skor
391
344
297

Keterangan
Setuju
Setuju
Cukup Setuju

4
5

Pembuatan perkumpulan pelamar

Mencari tenaga kerja baru

305
370

Cukup Setuju
Setuju

6
7
8

Membuka lowongan yang dibutuhkan perusahaan

Berdiri organisasi baru
Adanya Perluasan Organisasi

387
381
381

Setuju
Setuju
Setuju

Terciptanya pekerjaan dan mengurangi pengganguran

389

Setuju

10
11
12
13

Adanya pekerja yangpindah ke organisasi lain

Adanya pekerja berhenti baik terhormat maupun tidak hormat
Adanyapekerja berhentikarena memasuki usia pensiun
Adanya pekerja yang meninggal dunia
Total
Rata-rata

383
368
332
394
4722
363.3

Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju

STS
95

TS
171

CS
247

S
323

SS
363.3 399

475

Gambar Bar Scale

Rekapitulasi Rekruitmen

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

626

Dari penjelasan tabel diatas, maka didapat garis skala seperti pada gambar 4.14 dengan hasil
skor sebesar 363.3 yang berada dibatas wilayah setuju yang artinya responden Setuju menggunakan
rekruitmen di PT.Bina San Prima.
2.

Rekapitulasi Variabel Penempatan Karyawan

Tabel
Rekapitulasi Variabel Y ( Penempatan Karyawan )
No
Indikator
Skor
Keterangan
1
Pendidikan
389
Setuju
2
Pengetahuan Kerja
390
Setuju
3
Keterampilan Kerja
385
Setuju
4
Pegalaman Kerja
384
Setuju
5
Umur
378
Setuju
6
Keahlian
363
Setuju
7
Kesehatan Fisik
366
Setuju
8
Jenis Kelamin
370
Setuju
9
Tampang
367
Setuju
10
Bakat
358
Setuju
11
Temperamen
361
Setuju
12
Karakter
370
Setuju
13
Kerja Sama
387
Setuju
14
Kejujuran
401
Sangat Setuju
15
Kedisiplinan
399
Setuju
16
Inisiatif dan Kreatif
403
Sangat Setuju
17
Mencari posisi yang dibutuhkan
378
Setuju
perusahaan
Total
6449
Setuju
Rata-rata
379.3
Sumber: Analisis Data,2012
STS

95

TS
171

CS
247

S
323

SS

379.3 399

475

Gambar Bar Scale

Rekapitulasi Penempatan Karyawan
Berdasarkan rekapitulasi variabel penempatan karyawan, menunjukan bahwa dari 17 indikator dengan
nilai rata-rata 379.3 berada di daerah setuju kecuali indikator kejujuran dan inisiatif dan kreatif yang berada
di daerah sangat setuju.
3.

Pengaruh Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan

Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalm penelitian untuk mengetahui hubungan antara
Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan.

a) Analisis Korelasi Person Product Moment

Karena data masih bersifat ordinal maka harus di ubah menjadi data interval dengan menggunakan MSI.
Untuk mengetahui hasil analisis antara variabel rekruitmen terhadap penempatan dihitung menggunakan alat
bantu SPSS 16 setelah di MSI dapat dilihat pada tabel berikut:

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

627

Tabel
Analisis Korelasi
Correlations
Rekruitmen
Gaya kepemimpinan

Pearson
Correlation

Penempatan
.584**

Sig. (1-tailed)

.000

N
Kinerja Karyawan

Pearson
Correlation
Sig. (1-tailed)

95

95

.584**

.000

95

95

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1 tailed).

Sumber : Data Primer Dianalisis 2012
Berdasarkan tabel diatas nilai korelasi 0.584 artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara variabel rekruitmen dengan penempatan karyawan.
4. Koefisien Determinasi
Adapun nilai koefisien determinasi Coefisien Determinand (CD) terhadap hubungan antara variabel
rekruitmen dengan penempatan karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut :
CD = r2 x 100%
CD = (0.584)2x 100%
CD = 0,341056x 100%
CD = 34,2%
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 34,2%. Artinya bahwa sumbangan
variabel rekruitmen terhadap variabel penempatan karyawan sebesar 34,2%, sedangkan sisanya sebesar
65,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5. Pengujian Signifikasi Korelasi
Pengujian Hipotesis koefisien korelasi akan diuji pada tingkat signifikan 5% melalui uji pihak kanan, yaitu
sebagai berikut :
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho : = 0 : Tidak terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan
karyawan.
Ha : >0 : Terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan karyawan.
2) Menentukan t tabel
Dk = n-2 ------- 95 - 2= 93
dengan uji pihak kanan (one tailed) untuk koefesien korelasi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 93
maka didapat nilai t tabel 1.661
Untuk t hitung adalah sebagai berikut:
Tabel 4.71
Analisis t Hitung SPSS 16
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1

Std. Error

Standardized
Coefficients
Beta

(Constant)

1.043

.247

Rekruitmen

.640

.092

t
.584

Sig.

4.225

.000

6.946

.000

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

628

Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1

Std. Error

Standardized
Coefficients
Beta

(Constant)

1.043

.247

Rekruitmen

.640

.092

t
.584

Sig.

4.225

.000

6.946

.000

a.

Dependent Variable: penempatan

karyawan
Sumber : Data Primer Dianalisis 2012
6. Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis penelitian ini pada tingkat signifikansi 5% dan dengan derajat bebas sebesar 93
sehingga didapat nilai t tabel 1.661 dan dari analisis t hitung dengan menggunakan program SPSS 16 didapat
nilai 6.946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan
hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara rekruitmen dengan penempatan
karyawan pada PT Bina San Prima Karawang.
E.
1.

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan hasil mengenai pengaruh rekruitmen
terdapat penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang, maka beberapa hal yang bisa
penulis jadikan kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari hasil rekapitulasi rekruitmen yang digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang
artinya indikator-indikator yang mempengaruhi rekruitmen mendapat respon yang setuju, kecuali
penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus
ditingkatkan.
2. Dari hasil rekapitulasi mengenai penempatan karyawan diperoleh dengan skor 379.3 yang artinya
semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat respon setuju dan sangat setuju penempatan
karyawan di PT.Bina San Prima.
3. Rekruitmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penempatan karyawan, dengan nilai
korelasi 0.584, artinya pengaruh rekruitmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen,
sedangkan sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini,
sehingga didapat nilai t tabel 1,661 dan t hitung 6,946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan
ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada
pengaruh positif anatara rekruitmen dengan penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang.

2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
oleh pemimpin PT. Bina San Prima Karawang, yaitu sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, rekruitmen sumber daya manusia pada dasarnya telah
mendapatkan respon yang setuju, akan tetapi lebih baiknya pimpinan perlu melakukan evaluasi pada
indikator yang perlu ditingkatkan salah satu diantaranya, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
dengan cara meningkatkan skill agar bisa memenuhi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan
dan pembuatan perkumpulan pelamar seperti membentuk yayasan buat para pelamar yang ingin
melamar bisa daftar ke yayasan tersebut.
2. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, hasilnya sangat bagus dengan hasil sangat setuju maka pola-pola
penempatan karyawan tersebut harus tetap dipertahankan.
3. Untuk meningkatkan pengaruh rekruitmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan pada
PT.Bina San Prima Karawang, sumber daya manusia harus lebih ditingkatkan kembali dari sebelumnya
yang mempunyai respon baik menjadi sangat baik, serta dapat meningkatkan kenyamanan dalam
bekerja karyawan yang ditempatkan.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

629

F.

DAFTAR PUSTAKA
Arifin. J dan A.Fauzi. 2007. ManajemenSumberDayaManusia.Jakarta: PT.Elex Media Komputindo.
Hj.Ike Kusdyah Rachmawati. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV
Andi Offset.
H.Nawawi, Hadari. 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Cetakan Ke 8, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
http : //.www.shvoong.com// (2011, Desember 25).
http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=16197.
Manullang,Marihot. 2006 . Manajemen Personalia Edisi ketiga, Cetakan Ke 5, Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Marwansyah. 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua, Cetakan Ke 1,
Bandung: CV ALFABETA.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Ke 4, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rivai,Veithzal 2006. ManajemenSumberDayaManusia . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
R. SutjiptoTantyonimpuno. 2006 . Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Pada
Perusahaan Kontraktor .
Simamora,Henry. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga, Cetakan Ke 2,
Yogyakarta: STIE YKPN.
P.Siagian, Sondang. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke 15, Jakarta: PT.
Bumi Askara.
Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Ke 1, Jakarta: Prestasi Pustakaraya
Sugiyono. 2010 . Metode Penelitian Administrasi , Cetakan Ke 18, Bandung: CV ALFABETA.
Triton PB.2005. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke 1,
Yogyakarta: Tugu Publisher.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan
Isu Penelitian, Cetakan Ke 3, Bandung : CV ALFABETA .

Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012

630