MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

DAN MOTIVASI KARYAWAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:
Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan,dan pelepasan SDM
agar tercapai tujuan yang diinginkan.

Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi

operatif daripada pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk
mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Why Study HRM ?

People are the essential resource of all

organizations
These “human resource” create organizational
innovations and accomplishments
Organizational succes depends upon careful
attention to people
Peran MSDM bagi Perusahaan
 Semua manajer berurusan dengan SDM,
kegiatan merekrut, melatih, dan
mengembangkan para karyawan dan
menetapkan program-program evaluasi,
kompensasi, dan tunjangan sangat
mempengaruhi operasional perusahaan.
Key Functions

Human Resource Management

Recruiment & Selection

Compensation & Benefits

Performance & Appraisals

Training & Development

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajerial Fungsi Operasional

Pengadaan tenaga kerja
Perencanaan (procurement)
(planning) Pengembangan
Pengorganisasian (development)
(organizing) Kompensasi (compensation)
Pengintegrasian
Pengarahan (directing) (integration)
Pengawasan Pemeliharaan
(controling) Pemutusan Hubungan
Pekerjaan
Kasus-kasus terkait MSDM
 Mempekerjakan orang yang salah
 Tingginya angka turnover
 Karyawan tidak bekerja at their best
 Menghabiskan waktu untuk interview yang
tidak penting
 Menyebabkan organisasi masuk
persidangan karena terjadi diskriminasi
 Membuat organisasi berurusan dgn
kepolisian karena unsafe practices
 Membuat karyawan merasakan
ketidakadilan dalam jumlah gaji dibanding
karyawan lain
 Membiarkan kekurangan training untuk
tujuan efisiensi dana organisasi
 Membiarkan terjadinya praktek
perburuhan yang tidak adil
 PERENCANAAN,
PENARIKAN,SELEKSI,
PENEMPATAN & ORIENTASI
 Pengertian Perencanaan SDM
 Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia
yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan.

 Perencanaan SDM proses mengenai pembuatan

kebijakan baru, sistem, dan program yang menjamin
pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti
 Analisis Jabatan
Uraian tentang informasi suatu jabatan yang berisi tugas-tugas
dan kualitas yang dibutuhkan untuk suatu jabatan/pekerjaan .

 Tujuan Analisis Jabatan

a. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang
jabatan
b. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
c. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan dan
promosi
d. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan
Administrasi upah dan gaji.
e. Mampu menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah
keadilan dan kompensasi.
Dalam Analisis jabatan terkandung 2 Unsur:
a. Job Description (Deskripsi Jabatan)
Garis besar tujuan, tugas dan tanggung
jawab suatu pekerjaan.
b. Job Specification (Spesifikasi Jabatan)
Menggambarkan keahlian, pendidikan,
pengalaman dan hal-hal lain yang
dibutuhkan untuk suatu lowongan.
 PENARIKAN PEGAWAI
Penarikan pegawai hendaknya selalu didasarkan
atas kebutuhan dan volume pekerjaan yang
tersedia dalam perusahaan, dan juga harus
diperhitungkan atau dipertimbangkan
kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
dan kompensasi lainnya.
Penarikan / Rekruitmen
Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai
dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.

Rekruitmen dapat dilakukan dengan cara :

 Rekruitmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan
mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh
perusahaan.
 Rekruitmen Eksternal
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada
suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali
dinamakan sebagai outsourcing.
 Sumber Internal
• Kelebihan • Kelemahan
1. Lowongan cepat 1. Menghambat
masuknya gagasan
terisi baru
2. Tenaga Kerja 2. Jika salah
cepat penempatan, ad
menyesuaikan konflik
diri 3. Karakter terbawa
3. Semangat kerja terus
meningkat 4. Promosi yang salah
mempengaruhi
efisiensi dan
efektifitas
 Tujuan menarik dari intern

• Meningkatkan semangat
• Menjaga kesetiaan
• Memberi motivasi
• Memberi penghargaan atas prestasi
 Sumber Eksternal

• Kelebihan • Kelemahan
1. Kesalahan pengisian 1. Proses lama
jabatan 2. Biaya tinggi
diminimalisasi
3. Rasa tidak senang
2. Kualitas dari pegawai lama
3. Ide baru
 Tujuan Menarik SDM
Eksternal
• Untuk memperoleh gagasan / ide baru

• Mencegah persaingan yang negatif

RECRUITMENT SOURCES
School
Placement

INTERNAL Recruitment Employee

SEARCHES Sources Referrals

EMPLOYMENT
ADVERTISEMENTS
AGENCIES
SALURAN-SALURAN PENARIKAN PEGAWAI :

 Pelamar datang sendiri dan melamar ke

perusahaan (walk in and written in interview).
 Rekomendasi pegawai (employee reference).
 Iklan.
 Jawatan pemerintah untuk penempatan tenaga
kerja.
 Agen-agen penempatan tenaga kerja swasta.
 Lembaga-lembaga pendidikan.
 Perusahaan penelitian profesi.
SALURAN-SALURAN PENARIKAN PEGAWAI :

 Perhimpunan profesi.
 Organisasi-organisasi pegawai.
 Operasi-operasi militer.
 Program-program latihan yang dibiayai
pemerintah.
 Leasing.
 Open house.
 Nepotisme.
Umumnya blanko lamaran kerja terdiri dari :

 Data pribadi
 Pendidikan dan ketrampilan
 Pengalaman kerja
 Keanggotaan organisasi
 Referensi
 Tanda tangan
 Proses Rekrutmen

Proses Rekrutmen

Perencanaan Pelamar
SDM Informasi Yang
Analisis Memuaskan
Rencana Lowongan Pekerjaan
Tindakan yang Yang Persyaratan Metode
Ditetapkan Teriden- Pekerjaan Rekruitmen
tifikasi
Komentar
Permintaan Manajer
Khusus
Manajer
Indocements

Internal Eksternal
Seleksi
Penentuan tenaga kerja dari jumlah calon tenaga kerja yang
akan digunakan perusahaan dalam proses rekrutmen.

Proses seleksi disusun dengan memperhatikan persyaratan-

persyaratan jabatan yang telah ditetapkan, kemudian
melakukan pengamatan terhadap prestasi, keahlian,
pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi syarat
untuk jabatan tersebut.

Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap :

Seleksi Administrasi
Tes Kemampuan dan Tes Psikologi
Wawancara
Tes Kesehatan
Percobaan / Training
 Seleksi Tenaga Kerja :
 Seleksi Administrasi
 Tes Kemampuan dan Tes Psikologi
 Wawancara
 Tes Kesehatan
 Referensi (pengecekan)
Pendekatan Seleksi

 Succesive Selection  Compensatory

process : Selection process :
Seleksi yang Semua calon diberi
dilaksanakan secara kesempatan yang
bertahap, atau sama untuk
sistem gugur mengikuti seluruh
tahapan seleksi yang
telah ditentukan
Penempatan Tenaga Kerja
Proses menentukan pada jabatan mana
seseorang akan ditempatkan.
Disesuaikan antara kualifikasi yang
bersangkutan dengan job spesification.

Orientasi
Proses pengenalan kondisi kerja dan
lingkungan kerja (pekerjaan, unit-unit kerja,
nilai-nilai kepercayaan dan perilaku-perilaku
yang bisa diterima)
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PELATIHAN
Proses pembelajaran (yang lebih menekankan pada praktek daripada teori)
dalam memperdalam keterampilan dan kemampuan karyawan agar lebih
efektif dalam mencapai prestasi kerja saat ini.
Teknik pelatihan terdiri dari :
Pelatihan pada saat bekerja (on the job training)
Teknik pelatihan atas dasar pekerjaan biasanya diadakan sewaktu
seseorang berada dalam situasi bekerja pada sesungguhnya.
Contoh : Rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, vestibule
training yaitu pelatihan dengan metode simulasi pelaksanaan kerja di bawah
kondisi yang hampir menyerupai situasi kerja sebenarnya.
Pelatihan di luar waktu kerja (off the job training)
Contoh : studi kasus, presentasi video, pendekatan kuliah dan diskusi.
Pengembangan
Proses pembelajaran yang difokuskan pada
peningkatan knowledge, skill dan ability
dalam melaksanakan tanggung jawab
pekerjaan yang dibutuhkan di masa yang
akan datang.
 PENILAIAN PRESTASI
¤ Evaluasi formal terhadap kinerja seseorang
karyawan untuk menentukan tingkat
keefektivan pelaksanaan pekerjaan tersebut.
¤ Unsur-unsur yang dinilai : Kesetiaan, Prestasi
kerja, Tanggung jawab, Ketaatan, Kejujuran,
Kerjasama, Prakarsa.
Tujuan Penilaian Kerja

1. Untuk mereward kinerja sebelumnya.

2. Untuk mengevaluasi kinerja sehingga
tidak terjadi kesalahan
yang sama di masa yang
akan datang.
 Kompensasi
Kompensasi merupakan semua jenis imbalan
Yang diterima karyawan atau pengorbanan dan
Unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi .
 Gaji (salary) : Kompensasi dalam bentuk uang sebagai
imbalan atas pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan.
 Upah (wages) : Kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas jumlah waktu yang digunakan dalam bekerja.
 Program Insentif : program kompensasi khusus yang
dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi.
 Program-program tunjangan (benefits).
 Kompensasi selain upah dan gaji.
Factor That Influence Compensation
Employee’s Company Kind of Job
tenure and Profitability performed
performance

Size of Level of
Compensation Kind of
company Business
and
benefits

Geographical
location Unionization
Management
Philosophy
• Promosi
Perubahan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab yang
lebih besar dengan peningkatan gaji sebagai
kompensasinya.
• Transfer/Mutasi/Rotasi
Perpindahan pekerjaan dimana pekerjaan baru memiliki
tingkat dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan
sebelumnya.
• Demosi
Perpindahan dari suatu posisi ke posisi lain yang memiliki
tanggung jawab dan penggajian yang lebih rendah.
• Pemberhentian
Keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi baik
secara sukarela maupun paksa.
 Health and safety

Company are responsible for

ensuring a health and safe
work environment.
Employees are required for follow
instructions and any legal requirements.
Labour relations
 Relations between union and
employer.
 Union Functions as the voice
of employees
 Collective bargaining is a
process to negotiate terms
and conditions of
employment
 MODEL HIERARKI
KEBUTUHAN MASLOW

Teori motivasi yang menjabarkan lima tingkat

kebutuhan manusia dan berargumen bahwa
kebutuhan dasar harus lebih dahulu dipenuhi
sebelum orang-orang berusaha memuaskan tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi.

Setelah rangkaian kebutuhan telah

dipenuhi, kebutuhan itu terhenti
memotivasi perilaku.
 Maslow’s Hierarchy of Needs
General
Organizational
Examples Self Examples
Actualization
Self-fulfilment Challenging job
needs
Esteem
Status needs Job title
Social needs
Friendship Friends at work
Security needs
Stability Pension
Plan needs
Physiological
Shelter Salary
Theory X and Theory Y
(Douglas McGregor

Theory X
The assumption that employees dislike work, are
lazy, dislike responsibility, and must be coerced to
perform.

Theory Y
The assumption that employees like work, are
creative, seek responsibilty, and can exercise self
direction.
The Human Resource Model:
Theory X and Theory Y (McGregor)
Theory X
 People are lazy.
 People lack ambition and
dislike responsibility.
 People are self-centered
People resist change
 People are gullible and
not very bright
Theory Y
People are energetic
People are ambitius and
seek responsibility
People can be selfless
People want to contribute
to bussiness growth and
change
People are intelligent