REKRUTMEN

Ros Patriani Dewi, M.Psi., Psikolog

Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja
Fakultas Psikologi UMBY - 2021
Pengadaan Tenaga Kerja / Rekrutmen

• Simamora (1972) Serangkaian aktivitas mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan pegawai.
Cont...

Hariandja (2002)
Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan kerja yang ada.
• Rivai (2004) : Rekrutmen pada hakikatnya merupakan
proses menentukan dan menarik pelamar, yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses
ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk
diseleksi dan dipilih. Proses untuk mendapatkan
sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
Alternatif Rekrutmen (mengingat biaya cukup
mahal dari proses,wawancara, fee agen,relokasi)

• Outsourcing : Menyewa tenaga luar melalui

perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas
internal perusahaan.
• Tenaga kerja lepas: bekerja paruh waktu, temporer,
kontraktor lepas.(menguntungkan perusahaan krn
flexibel dan biaya SDM lebih rendah)
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas
seperti ini: karena fluktuasi musim, per proyek,
mendapat tenaga ahli tertentu, tidak mau
menambah pegawai tetap, dan pertumbuhan pesat
diluar perhitungan
• Professional employer organization(PEO) / (employee
leasing).
PEO mengurus hal-hal administratif berkaitan
dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut
• Lembur
dengan ketentuan sesuai UU tenaga kerja.
TUJUAN dan FILOSOFI REKRUTMEN

TUJUAN REKRUTMEN
• Tujuan rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.

• Tujuan utama rekrutmen adalah

menemukan pelamar-pelamar
berkualifikasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya
yang paling sedikit.
Tujuan lain rekrutmen ; upaya rekrutmen
hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects), yakni citra umum
organisasi harus menanjak, dan bahkan
pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk-produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-
faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan
standar seleksi
3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan (jangka
panjang)
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif
 FILOSOFI REKRUTMEN
Kunci dalam filosofi rekrutmen adalah
1. Apakah akan mempromosikan sebagian
besar dari perusahaan, ataukah akan
mengangkat dari luar guna mengisi
kekosongan di semua jenjang perusahaan
2. Perihal penekanannya pada sekedar
mengisi lowongan sajakah, atau
pengangkatan untuk tujuan jangka
panjang.
3. Berkenaan dengan kedalaman komitmen
untuk mencari dan mengangkat tipe
karyawan
4. Apakah pelamar dianggap sebagai
komoditas yang hendak dibeli atau sebagai
pelanggan yang hendak dirayu.
 Kendala dalam Rekrutmen
• Faktor Organisasional
– Kebijakan dalm promosi, imbalan gaji/tunjangan, status
kepegawaian
– Perencanaan SDM, Kebiasaan Perekrut
• Kondisi Eksternal
– Tingkat pengangguran meningkat, keterbatasan keahlian
yang dicari, proyeksi angkatan kerja, peraturan
pemerintah, rekrutmen dari perusahaan lain
– Biaya penarikan, persyaratan jabatan, perangsang
Proses Rekrutmen

Peren- Informasi Sumber/

canaan analisis metode
SDM jabatan internal/
eksternal
(job posting,
Penentuan Penentuan rekomendasi
jabatan yg persyaratan pegawai,
kosong jabatan iklan, lembaga
pendidikan,
dll.)
Permin- Permin-
taan taan SEJUMLAH
Manajer Manajer CALON
KARYAWAN
Sumber: Hariandja, 2002, hal. 118.
 SUMBER-SUMBER
MENDAPATKAN TENAGA
KERJA
1. Sumber Internal (dari dalam organisasi)

• Keuntungan
– Lebih murah.
– Lebih cepat.
– Waktu orientasi lebih singkat.
– Meningkatkan motivasi kerja.
– Memungkinkan penilaian kemampuan
yang lebih tepat.
 Cont’d

• Kelemahan
– Membatasi masuknya pemikiran-
pemikiran baru.
– Menghambat usaha untuk meningkatkan
keanekaragaman tenaga kerja.
– Memperkecil kelompok pelamar
potensial.
2. Sumber Eksternal (dari luar organisasi)
• Keuntungan
– Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
– Membantu meningkatkan jenis tenaga
kerja.
– Mendorong masuknya pemikiran baru.
– Kemungkinan membawa rahasia
pesaing.  etika??
 Cont’d

• Kelemahan
– Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena
tidak ada kesempatan untuk promosi.
– Biaya penarikan besar.
– Waktu penarikan relatif lama.
– Orientasi dan induksi harus dilakukan.
– Turnover cenderung akan meningkat.
– Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
 KESEMPATAN KERJA YANG SAMA (Equal
Employee Opportunity/EEO)
Bentuk Diskriminasi
• Diskriminasi Jenis Kelamin
• Diskriminasi Umur
• Diskriminasi Cacat tubuh
• Diskriminasi Gaji & kompensasi
• Diskriminasi Ras
• Diskriminasi Agama
 Praktek Diskriminatif dalam Rekrutmen
• Penyampaian informasi: Informasi disampaikan kepada orang
tertentu sehingga lowongan hanya disampaikan dari mulut ke
mulut untuk kelompok tertentu. Hal ini juga membatasi orang
lain di luar kelompok untuk mencoba melamar.
• Informasi menyesatkan: Adalah tidak dibenarkan memberikan
infrormasi yang salah atau menolak memberikan mereka
kesempatan untuk mendapatkan informasi yang seharusnya
mereka terima.
• Iklan lowongan: Klasifikasi iklan lowongan yang menyebutkan
“lowongan hanya untuk Pria” atau “lowongan hanya untuk
perempuan” adalah suatu pelanggaran. Atau hanya
menyebutkan hanya etinis tertentu, misal “diutamakan warga
keturunan”.
 UNDANG-UNDANG/PERATURAN PEMERINTAH
TENTANG KESEMPATAN KERJA YANG SAMA

1. UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) dan (2)

2. UU Republik Indonesia Nomor 40 tahun 2008
tentang Penghapusan Diskriminasi Ras dan Etnis
3. UU Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
4. UU Nomor 7 tahun 1984 Pengesahan Konvensi
PBB tanggal 18 Desember Penghapusan Segala
Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita
5. dll
Pertimbangan dalam memilih sumber tenaga kerja

1. Redaksi dalam iklan lowongan kerja (tidak diskriminatif)

2. Merekrut Warga Lokal
3. Merekrut Tenaga Kerja Lebih Tua  mis: sebagai Advisor
4. Tenaga Kerja di Usia Pertengahan dan Mencari Tantangan
Baru (tenaga kerja seperti ini masih produktif dan
berbekal pengalamannya dapat memberikan nuansa baru
kepada perusahaan yang akan merekrutnya.
5. Merekrut Individu dengan Keterbatasan Fisik/Cacat Fisik
Cont...

6. Merekrut Tenaga Kerja Eksekutif tidak harus

melalui Head Hunter tapi Recruiter dapat
mencarinya misal dgn mengikuti organisasi profesi,
klub-klub hobi dll
7. Mempekerjakan Karyawan untuk Kedua Kalinya 
mempekerjakan kembali mantan karyawan
8. Mempekerjakan Kembali Mantan Karyawan yang
Lulus Studi
9. Merekrut Tenaga Kerja Usia Muda  melalui
program Magang
 Personnel Mgt HRM HCM

Recruitment
E-recruitment
based on
with CV based
Street organization
on web
Recruitment structure and
application
with CV by CV by e-mail
and Selection
paper and Selection
based on
based on Job
company VMV
Specification

Boomers Gen X Gen Y

 Rekrutmen Tradisional

Menurut Dubois & Rothwell (2004), proses

rekrutmen tradisional dilaksanakan menggunakan
empat tahapan, yaitu:
1. Mengklarifikasi posisi yang perlu dipenuhi
2. Meninjau dan meng-update deskripsi dan
spesifikasi jabatan untuk posisi tersebut
3. Mengidentifikasi sumber tenaga kerja
4. Memilih cara yang paling efektif dalam
berkomunikasi dan menarik pelamar
 Rekrutmen berbasis Kompetensi
Menurut Dubois & Rothwell (2004), rekrutmen dengan pendekatan berbasis
kompetensi membutuhkan banyak persiapan dibandingkan dengan
pendekatan tradisional.
Setelah pimpinan perusahaan mengidentifikasi kebutuhan rekrutmennya,
mereka harus mengkonfirmasi ketepatan deskripsi dan spesifikasi dari posisi-
posisi yang akan dipenuhi.
Informasi tersebut dapat diperoleh melalui Anajab yang harus memenuhi
persyaratan berikut ini:
a. Hasil pekerjaan, aktivitas-aktvitas, dan tugas-tugas seperti kompetensi-
kompetensi jabatan dan indikator-indikator perilaku dapat diukur,
ditetapkan dan disesuaikan dengan jelas, dan manajer yang sedang
mencari calon karyawan menyetujuinya.
b. Kompetensi tersebut mampu untuk menunjukkan keberhasilan
perfomance karyawan.
c. Kompetensi2 kunci yang merupakan alat prediksi terbesar dari
keberhasilan pekerjaan telah diidentifikasi dan divalidasi oleh Manajer
yang sedang mencari calon karyawan.