BAB IV

REKRUTMEN DAN SELEKSI

4.1 Rekrutmen
4.1.1 Pengertian
Merekrut karyawan merupakan kegiatan yang gampang-gampang susah,
khususnya di negara berkembang seperti Indonesia. Sumber daya manusia (SDM) di
Indonesia saat ini boleh dibilang melimpah ruah. Namun, di sisi lain, pada saat yang
sama, kuantitas SDM tersebut kurang diimbangi kualitas yang memadai. Tidak heran
kalau sejumlah perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat
yang tepat.
Proses rekrutmen atau penariakan tenaga kerja merupakan proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Beberapa definisi rekrutmen menurut para ahli adalah sebagai berikut :
1. Menurut T. Milkovich & Boudreau, rekrutmen adalah proses identifikasi dan
pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan
tenaga kerja.
2. Menurut Simamora, rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi , kemampuan dan keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian.
3. Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal denagn tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial. Aktifitas rekrutmen akan mempengaruhi beberapa
keputusan sebagi berikut :
- berapa orang yang melamar
- tipe orang yang melamar
- kemungkinan pelamar akan diterima untuk mengisi jabatan yang
ditawarkan

31
 Aktivitas rekrutmen dimulai sejak calon mulai dicari dan berakhir saat lanmaran
mereka diserahkan dan hasilnya sekumpulan pelamar yang akan diseleksi.

4.1.2 Tujuan rekrutmen

Pada dasarnya rekrutmen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan yaitu :
1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat menerima tawaran pekerjaan.
2. Untuk mendapatkan karyawan yang baik dan loyal terhadap perusahaan
3. Meningkatkan citra umum perusahaan

4.1.3 Prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai (2005), ada beberapa prinsip penting dalam rekrutmen seperti
uraian berikut ini.
1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai dengan hasil analisis
pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang direkrut harus sesuai dengan jumlah pekerjaan
yang telah dianalisis dan diramalkan sebagai hasil analisis pekerjaan.
3. biaya perekrutan yang efisien.
4. Perencanaan dan pelaksanaan perekruten yang strategis.
5. Fleksibel.
6. Mempertimbangkan aspek hokum yang berlaku.

4.1.4 Alternatif Rekrutmen

Untuk merencanakan dan melaksanakan rekrutmrn memerlukan biaya yang cukup
tinggi, oleh karena itu, sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, perlu dikaji
secara mendalam beberapa alternative seperti uraian berikut ini Rivai, 2005).

1. Kerja lembur (overtime)

Untuk mengatasi tambahan kebutuhan tenaga kerja yang bersifat sementara
karena adanya fluktuasi permintaan pasar sesaat, maka metode yang paling
banyak digunakan adalah dengan menerapkan system kerja lembur. Metode

32
 ini memiliki kelebihan, yaitu dapat memberi manfaat baik bagi
organisasi/perusahaan maupun pekerja. Bagi perusahaan, tambahan tenaga
kerja yang diperlukan dapat teratasi dengan cepat. Sementara itu, manfaat bagi
pekerja adalah bias memperoleh hasil kerja tambahan. Namun di sisi lain,
metode ini juga memiliki kelemahan, yaitu produktivitas yang relative lebih
rendah bila dibandingkan pada saat jam kerja normal. Hal ini antara lain
disebabkan oleh kondisi pekerja yang sudah letih, sehingga kecepatan dan
ketepatan kerja menurun. Sebagai akibatnya, organisasi harus mengeluarkan
biaya lebih untuk proses produksi.

2. Menggunakan jasa Subkontraktor (subcontracting).

Metode subkontraktor, yaitu dengan memberikan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain mempunyai kelebihan dan kelemahan. Apabila subkontraktor
yang dipilih benar-benar mempunyai kemampuan yang dibutuhkan bahkan
lebih, maka akan memberikan manfaat bagi kedua belah pihak. Tapi apabila
sebaliknya, bisa berakibat tidak tercapainya target produksi.

3. Pekerja sementara (temporary Employees)

Biaya total untuk karyawan tetap biasanya sekitar 30 – 40 % dari total biaya
produksi, belum termasuk biaya rekrutmen. Oleh karena itu, untuk
menghindari biaya-biaya tersebut dan untuk mempertahankan fleksibilitas
pada saat fluktuasi kegiatan produksi bervariasi, maka banyak perusahaan
yang menggunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain
atau pemasok tenaga kerja yang lain. Dengan metode ini, pengeluaran biaya-
biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai dan biaya-biaya kompensasi
lainnya dapat ditekan atau dihindari.

4. Employee Leasing
Di era global ini, metode Employee Leasing sangat popular dan banyak
digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar. Perusahaan secara formal
memberhentikan karyawannya untuk kemudian dipekerjakan oleh suatu

33
 leasing company. Kemudian perusahaan tersebut akan menyewakan tenaga
tersebut kepada client-nya dengan upah yang sama ditambah biaya sewa.
Dengan metode ini, maka yang bertanggungjawab penuh terhadap karyawan
adalah leasing company, sedangkan perusahaan mempunyai kewenangan
untuk melakukan pengawasan terhadap kinerja karyawan.

4.1.5 Proses dan Sumber Rekrutmen

Tujuan rekrutmen sumber daya manusia ialah menyusun suplai sumberdaya
manusia baru yang potensial sesuai dengan meningkatnya kebutuhan organisasi.
Proses rekrutmen sering dipandang sebagai suatu proses satu arah yaitu perusahaan
mencari calon karyawan yang sering dikenal dengan istilah prospecting theory of
recruitment. Dalam peraktiknya kedua pihak sebenarnya terlibat, seperti hal nya
organisasi mecari mereka. Pandangan ini disebut mating of recruitment. Proses rekrutmen
sumber daya manusia terdiri atas :

1. Perencanaan, harus mampu menjawab beberapa pertanyaan sebagai berikut :

- berapa karyawan yang dibutuhkan?
- Kapan karyawan tersebut dibutuhkan?
- Apa criteria dari karyawan yang dibutuhkan?
- Apa tujuan dari rekrutmen yang diselenggarakan?
2. Strategi rekrutmen ( dimana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar ).
3. Sumber rekrutmen ( internal atau seksternal )
5. Seleksi/Penyaringan.

Secara garis besar, proses/strategi rekrutmen dapat digambarkan dalam bagan

seperti yang disajikan pada Gambar 4.1 berikut ini.

34
 Human Resources Planning
1. How many employees needed?
2. When will employees be
needed?
3. What specific employees
needed?
4. Diversity goals to be met?

Organizational Responsibilities
1. HR staff & operating managers
2. Recruiting presence & image
3. Training of recruiter

Strategic Recruiting Decisions

1. Organizational based vs
outsourcing
2. regular vs flexible staffing
3. Diversity considerations
4. Recruiting source choices

Recruiting method
1. Internal method
2. Internet/web based
3. External method

Gambar 4.1 Strategi Rekrutmen

Sumber : Rivai, 2005

Untuk pelaksanaan rekrutmen, dapat ditempuh melalui beberapa sumber

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti yang disajikan pada Gambar
5.2 berikut ini.

35
 Rencana suksesi

Job posting

Rekrutmen Perbantuan pekerja

Internal

Keluarga pekerja
Sumber
rekrutmen
Promosi & mutasi

Metode
rekrutmen Pelamar

Dalam negeri Lembaga pendidikan

Rekomendasi karyawan
Rekrutmen
Eksternal
Agen tenaga kerja

Luar negeri Organisasi profesional

Iklan, dll

Gambar 4.2 Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber : Rivai, 2005

Kebijakan personal rekrutmen terkait tentang darimana sumber daya manusia

diperoleh. Pada dasarnya rekrutmen dapat berasal dari dua sumber yaitu, internal dan
eksternal. Perusahaan akan memilih tenaga kerja dari dalam atau dari luar tergantung
beberapa faktor, termasuk ketersediaan SDM yang berkualitas, kondisi perekonomian,
rencana organisasi, biaya relatif dan kebijakan sumber daya manusia.

36
 Sumber internal ialah karyawan yang akan mengisi lowngan kerja yang diambil
dari dalam perusahaan dengan mutasi atau rotasi, promosi maupun demosi.

Sumber – sumber rekrutmen dari luar organisasi adalah :

1. kantor penempatan tenaga kerja
2. lembaga pendidikan
3. walk ins
4. pengiklanan
5. rekomendasi
6. Nepotisme
7. leasing
8. serikat buruh
9. asosiasi profesi
10. open house

Pada dasarnya perusahaan dapat menggunakan sumber internal, sumber eksternal,

maupun kedua – duanya tergantung pertimbangan yang mereka lakukan. Masing –
masing sumber meiliki kelebihan dan kelemahan.

Kelebihan rekrutmen dari sumber internal :

1. memberikan motivasi yabg lebih baik
2. memberikan kesempatan promosi yang lebih besar bagi karyawan lama
3. meningkatkan moral kerja dan komitmen organisasional
4. memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya
5. memungkinkan karyawan melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih
singkat

Kelemahan rekrutmen dari sumber internal :

1. menciptakan pola pikir dan ide yang sempit
2. menimbulkan persoalan politis dan persaingan antar karyawan
3. membutuhakan program pengembangan manajemen yang lebih baik

37
 Kelebihan rekrutmen dari sumber eksternal :
1. memberikan ide dan pendangan baru
2. memungkinkan karyawan unltuk melakukan perubahan tanpa berkepentingan
3. tidak banyak mengubah hirarki organisasi yang ada sekarang

Kelemahan rekrutmen dari sumber eksternal :

1. Waktu yang hilang untuk penyesuaian
2. menhancurkan insentif karyawan yang ada untuk berjuang meraih peluang
3. tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu
untukmenyesuaikan diri dengan organisasi yang baru

4.2 Seleksi
4.2.1 Pengertian
Proses seleksi merupakan tindak lanjut dari proses rekrutmen yang dilakukan
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima untuk mengisi lowongan yang ada.
Sebagai sumber dari proses seleksi adalah daftar pelamar yang sudah memenuhi kriteria
yang ditetapkan pada saat rekrutmen. Kegiatan seleksi mempunyai makna yang strategis
bagi perusahaan. Apabila proses seleksi dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang benar, maka perusahaan akan memperoleh SDM yang diharapkan
mampu secara aktif memberikan kontribusi positif dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan proses seleksi sangat dipengaruhi oleh analisis
pekerjaan, perencanaan SDM dan proses rekrutmen.

4.2.2 Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh pelamar
setelah memasukkan lamaran sampai mendapat keputusan apakah ditolak atau diterima
untuk mengisi lowongan kerja yang ada. Proses tersebut pada dasarnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik. Ada duan konsep penting yang perlu
diperhatikan dalam proses seleksi, yaitu reliabilitas dan validitas. Reliabilitas
berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan selama proses seleksi

38
dengan mempertimbangkan banyaknya kesalahan yang dibuat selama mengikuti proses
seleksi. Sedangkan validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara
sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid
apabila memperoleh skor yang tinggi dan kenyataan di lapangan juga sesuai.

4.2.3 Instrumen Seleksi

Terdapat beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, di antaranya
adalah sebagai berikut :
1. Surat-surat rekomendasi, merupakan hal-hal positif yang direkomendasikan
sebagai pertimbangan dalam proses seleksi.
2. Borang lamaran, merupakan format baku formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi dalam memperoleh informasi/data lengkap tentang pelamar/calon
karyawan. Pada umumnya borang ini digunakan sebagai seleksi awal untuk
mengetahui apakah pelamar telah memenuhi syarat minimal sebagai calon
karyawan.
3. Tes kemampuan (Tes Potensi Akademik – TPA), merupakan alat untuk menilai
kesesuaian antara potensi pelamar dengan syarat-syarat yang ditetapkan bagi
pelamar. Dari TPA ini dapat diketahui kemampuan verbal, keterampilan kualitatif
sampai dengan kecepatan persepsi.
4. Tes kepribadian, merupakan instrumen untuk menilai sifat-sifat dasar atau
karakteristik, konsistensi dan daya tahan pelamar.
5. Tes psikologi, merupakan instrumen yang lebih difokuskan untuk menilai tentang
pemahaman pelamar tentang etika kerja, motivasi, temperamen, kemampuan
logika, pertimbangan, pendapat, kreatifitas dan komponen-kompenen kepribadian
lainnya.
6. Wawancara, merupakan tahapan seleksi yang dilakukan apabila dipandang perlu
sebagai alat konfirmasi dari hasil tahapan seleksi sebelumnya.
7. Assessment centre, adalah cara penilaian dengan menggunakan tempat tertentu
untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para
penyelia menilai kinerja pelamar dari proses simulasi dan membuat suatu

39
 kesimpulan atas dasar kemampuan pelamar dalam pengorganisasian, perencanaan,
pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
8. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis
air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamat dengan hasil positif
akan dieliminasi dari daftar calon karyawan.
9. Honesty test, yaitu tes kejujuran yang harus dijalani oleh pelamar. Saat ini tes
kejujuran dilakukan dengan mesin kejujuran yang mampu menganalisis jawaban-
jawaban dari pelamar secara otomatis. Hasil tes ini akan mampu memberikan
gambaran tentang tingkat kejujuran pelamar.
10. Handwriting analyses, merupakan instrumen seleksi yang dilakukan dengan
menanalisis hasil tulisan tangan pelamar yang diyakini mampu memberikan
gambaran tentang karakteristik pelamar.

4.2.4 Jenis-jenis seleksi

1. Seleksi administrasi, yaitu seleksi yang dilakukan berdasarkan surat-surat
yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan
persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain meliputi :
- Ijazah
- Riwayat hidup
- Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
- Surat lamaran
- Sertifikat keahlian
- Pas foto
- Foto kopi identitas (KTP, pasport, SIM, dll).
- Pengalaman kerja
- Keterangan sehat dari dokter
- Akte kelahiran
- Dll.

2. Seleksi tertulis, terdiri dari :

- Tes kecerdsan (intelegency test)

40
 - Tes kepribadian (personal test)
- Tes bakat (aptitute test)
- Tes minat (interest test)
- Tes prestasi (achievement test)

3. Seleksi tidak tertulis, meliputi :

- Wawancara
- Praktek
- Kesehatan/medis

41
Lembar pertanyaan :

Pertanyaan No. 1:

Apa yang dimaksud dengan proses rekrutmen karyawan dan apa manfaatnya
bagi organisasi atau perusahaan ?

Pertanyaan No.2 :
Ada beberapa sumber untuk penyelenggaraan rekrutmen. Sebutkan kelebihan
dan kekurangan masing-masing jenis sumber tersebut!

42