Perekrutan dan

Penyeleksian
Vya Rysabella 141180004
Theresia Omiwa Oktariani 141180011
Niha Ayu Septias 141180036
Ohan Berlyanti 141180055
Alam Nurulhuda 141180140
 REKRUTMEN
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu organisasi.

Simamora (2004) )
Hasibuan (2008)
Merupakan serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan untuk Menyatakan bahwa rekrutmen merupakan
menutupi kekurangan yang usaha mencari dan mempengaruhi tenaga
diidentifikasi dalam perencanaan kerja, agar mau melamar lowongan
kepegawaian. pekerjaan yang ada dalam organisasi.
PERTIMBANGAN ALTERNATIF SEBELUM
MEMUTUSKAN REKRUTMEN:
 Overtime (kerja lembur)
Metode ini dapat menolong baik
pemberi kerja maupun para pekerja itu
sendiri..
 Subcontracting
mengontrakkan pekerjaan ke pihak lain
 Temporary Employee
untuk mempertahankan fleksibilitas
pada saat pekerjaan bervariasi, banyak
perusahaan menggunakan karyawan
sementara yang disediakan oleh
perusahaan lain.
 Employee Leasing
Menggunakan pendekatan ini berarti
suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau
sebagian besar karyawannya. Suatu
leasing company kemudian
mempekerjakan mereka, biasanya
dengan upah yang sama dan
menyewakan (lease) kembali kepada
majikan semula, yang telah menjadi
clientnya.
 Tujuan dan Arti
Penting Rekrutmen
1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan
masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,
perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.
3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien
mungkin.
4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam.
5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi
calon
karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi
kualifikasinya.
6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum
lama bekerja.
7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan
pelatihan.
8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi
semua jenis pelamar kerja.
9. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program- program t
tindakan alternatif dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut
 Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008)
adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam
perusahaan tersebut.
Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008) mengatakan
bahwa sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan
yang lowong yang dilakukan
perusahaan dari sumber-sumber yang
berasal dari luar perusahaan.
 SUMBER INTERNAL
Keuntungan Kerugian
• Biaya relatif murah
• Organisasi mengetahui pekerja yang
memiliki kemampuan untuk jabatan • Tidak selalu memberikan
yang kosong perspektif baru
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi • Pekerja yang dipromosikan
untuk bekerja karena mengetahui akrab dengan bawahannya
kemungkinan peningkatan karier sehingga sulit menjalankan
• Pengembangan karier dari dalam kewenangan dan
alurnya jelas kekuasaannya
• Pekerja telah memahami secara baik • Perkawinan antara keluarga
kebijakan, prosedur, ketentuan, dan yang dekat
kebiasaan organisasi • Perkelahian politis untuk
• Penilaian kemampuan yang lebih baik promosi
• Tersedia data performance • Mengurangi peluang
• Mengurangi training/tim sosialisasi
• Lebih cepat
 SUMBER EKSTERNAL
Keuntungan
• Memiliki gagasan dan pendekatan
baru atau ide segar & sudut pandang
baru
• Bekerja mulai dengan lembaran
yang bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian
tidak tersedia dalam perusahaan
yang sekarang
• Orang baru membawa perspektif
baru
• Lebih murah dan lebih cepat dari
pelatihan profesional
• Tidak ada kelompok pendukung
politis dalam organisasi
• Memperluas dasar pengetahuan
Kerugian
• Keterbatasan keteraturan
antara karyawan dengan
perusahaan
• Moral dan komitmen
karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang
relatif lama
• Tidak mungkin memilih
beberapa orang yang
akan memperbaiki
pekerjaan antara organisasi.
• Bisa menyebabkan masalah
moral untuk calon internal
yang tidak diseleksi
• Lebih lama penyesuaian diri
atau waktu orientasi
• Merugikan pelamar internal
d. Prinsip-prinsip
1 2
Rekrutmen Mutu karyawan yang akan Jumlah karyawan yang
direkrut harus sesuai dengan diperlukan harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan job yang tersedia
untuk mendapatkan mutu yang
sesuai

3 4
Biaya yang diperlukan
Perencanaan dan keputusan-
diminimalkan
keputusan strategis tentang
perekrutan

5 6
Flexibility.
Pertimbangan-
pertimbangan
hukum.
 e.Metode-Metode
Rekrutmen
• Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana
rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media
masa baik cetak atau elektronik,
ataupun dengan cara dari mulut ke
mulut (kabar orang lain) agar
tersebar ke masyarakat luas.
• Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana
rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja.
Akibatnya lamaran yang masuk relatif
sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.
f.Berbagai Kebijakan Yang Dapat
Mempengaruhi Rekrutmen :
1)Kebijakan promosi dari dalam.
2)Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan
departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan
kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan
gaji dan upah yang adil
3)Kebijakan status kepegawaian.
4)Kebijakan pengangkatan internasional.
5)Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia.
6)Kebiasaan perekrut.
7)Kondisi eksternal. Kondisi pasar tenaga kerja merupakan
faktor utama dalam lingkungan eksternal yang
mempengaruhi penarikan.
 SELEKSI
Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. .
JENIS-JENIS
SELEKSI 1
Seleksi Administrasi
Ijazah
Riwayat hidup
Domisili
Surat lamaran
dll

2
Seleksi Tidak Tertulis
Wawancara
Praktek

3
Kesehatan/Medis

Seleksi Tertulis
Tes Kecerdasan
Tes Kepribadian
Tes Bakat
Tes Minat
Tes Prestasi
 PROSEDUR SELEKSI SDM
INTERNATIONAL

Penyaringan Pendahuluan Melaksanakan Testing

Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk Tes dikembangkan dalam usaha untuk

mengurangi pelamar yang jelas-jelas tidak menemukan cara pengukuran kualifikasi
sesuai dengan standar yang telah ditetapan. pelamar yang lebih objektif.

Pemeriksaan Formulir Melaksanakan Wawancara

Pelamaran Penmyeleksian

Disamping wawancara,blanko lamaran

Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan
adalaha yang paling umum digunakan
dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan
sebagai alat seleksi. Formuir lamaran pada
dan mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan
umumnya, untuk mengumpulkan informasu
sepanjang proses penyeleksian.
tentang pendidikan, pengalaman,dan
karateristik personal pelamar.
Sistem Seleksi yang Efektif 02
KEADILAN
Artinya memberikan jaminan
bahwasetiap pelamar yang
memenuhi persyaratan diberikan
kesempatan yang sama di dalam
01 system seleksi

KEAKURATAN
artinya kemampuan dari proses
seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar
03
KEYAKINAN
Artinya taraf orang-orang yang
terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh
Penempatan Staff
Internasional
Proses ini meliputi pengidentifikasian dan peyeleksian
orang-orang yang akan mengisi posisi tersebut di luar
negeri dan kemudian menempatkan mereka di posisi-posisi
tersebut.
 Posisi Staff Internasional
Home-Country
Nationals
Seorang karyawan yang bekerja dalam
sebuah operasi dimana kantor pusat
organisasi itu bertempat.
Third-Country
Nationals
Seorang karyawan dari suatu negara yang
bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan
oleh perusahaan yang berkantor pusat di
negara ketiga.
Host-Country Nationals
Seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan yang merupakan seorang
warga dari negara dimana operasi
perusahaan ditempatkan namun kantor pusat
di negara lain.
Offshoring/Subkontrak dan
Outsorcing
Proses dimana persahaan memindahkan sebagian
proses usahanya ke luar negeri tetapi tetap
memegang kendalinya.
5 Kriteria Internasional yang Harus
Diperhatikan dalam Pengaturan dan
Pengelolaan Staff

01 02
KEPRIBADIAN KETERAMPILAN

Calon karyawan harus Calon karyawan harus

memiliki kepribadian sabar, memiliki keterampilan yang
tekun, inisiatif, dan fleksibel tinggi terhadap teknologi.
dalam menerima atau
berkesperimen.
5 Kriteria Internasional yang Harus Diperhatikan
dalam Pengaturan dan Pengelolaan Staff
04
MOTIVASI
Calon karyawan harus memiliki
motivasi yang tinggi dan
mempertahankannya.

03
SIKAP
Calon kayawan harus memiliki
sikap toleransi yang tinggi atas
perbedaan.
05
PERILAKU
Calon karyawan harus memiliki
perilaku baik dalam keanggotaan
komunitas yang lebih besar.
Penyeleksian Manajer
Internasional
Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus
memberikan sebuah gambaran yang realistis akan
kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan
tersebut mungkin dikirimkan
 Kompetensi utama disebut karyawan/manajer global yang berhasil

PERSYARATAN
PENYESUAIAN
ORGANISASION
KEBUDAYAAN
AL
Berinteraksi dengan manajer-manajer di
negara tuan rumah, membutuhkan Kesadaran akan persoalan dan perbedaan
pemahaman tentang produk, layanan, kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan
“politik”, dan kebijakan organisasional kebiasaan kebudayaan yang bermacam-
perusahaan macam

FAKTOR PRIBADI KARAKTERISTIK PRIBADI

/
KELUARGA Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri
KETERAMPIL menuntut orang-orang bisa menampilkan
Proses seleksi biasanya meliputi wawancara AN stabilitas emosional, fleksibel, menganggap
dengan suami atau istri, pasangan, dan penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang
KOMUNIKASI
bahkan anak-anak dari para kandidat berbeda sebagai tantangan
Kemampuan untuk berkomunikasi
secara lisan dan tertulis dalam
bahasa negara tuan rumah
 5 Faktor yang dianggap oleh orang
yang ditugaskan secara internasional
sebagai penyumbang keberhasilannya
dalam penugasan asing
PENGENALAN JABATAN
01 02
KETERAMPILAN
DAN MOTIVASI
BERHUBUNGAN
PEKERJAAN
Kemampuan manajerial, Rasa hormat dan
Kemampuan organisasional, kebijaksanaan,
Imajinasi, Kreativitas, Memperlihatkan rasa hormat,
Keterampilan Administratif, Kebaikan hati, Empati, Mental
Kesiapsiagaan, Tanggung tidak mengadili, Kepercayaan
jawab Dunia Industri, Inisiatif diri terpadu
dan energik, Motivasi tinggi,
Keterusterangan, Keyakinan
dalam misi & jabatan,
Ketekunan
 5 Faktor yang dianggap oleh orang yang
ditugaskan secara internasional sebagai
penyumbang keberhasilannya dalam penugasan
asing
FLEKSIBILITAS /
KEMAMPUAN
BERADAPTASI
Banyak akal, Kemampuan untuk
menghadapi stress, Stabilitas
emosional, Keinginan untuk
berubah, Toleransi terhadap
ambiguitas, Kemampuan untuk
menyesuaikan diri, Independensi,
Ketergantungan, Kepekaan politik,
Citra diri positif.
KETERBUKAAN
BUDAYA LUAR
Keragaman minat luar, Minat
terhadap kultur asing, Keterbukaan,
Pengetahuan tentang bahasa
setempat, Ramah tamah dan
ekstraversi, Pengalaman di luar
negeri
SITUASI
KELUARGA
Kemampuan beradaptasi dari
pasangan dan keluarga, Pendapat
positif pasangan, Kesediaan
pasangan untuk tinggal di luar
negeri, Pernikahan yang stabil