Metode Rekruitmen Efektif

Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan

rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki
kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi
(2008:103) mengemukakan bahwa:Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke
dalam dua jenis: sumber internal dan sumber eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a. Job posting dan Job bidding
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide
baru.

Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan yang
diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan demosi
jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media massa,
lembaga pendidikan dan depnaker.

Jenis Keuntungan Kelemahan

Rekruitmen
Lowongan cepat terisi Tidak selalu memberikan perspektif
Internal
Penyesuaian diri cepat baru.
Meningkatkan semangat kerja Pekerja yang di promosikan akrab
pegawai dengan bawahannya sehingga sulit
Menumbuhkan komitmen menjalankan kewenangan dan
Menekan biaya proses rekrutmen kekuasaannya.
Mengurangi biaya orientasi dan Menghambat gagasan baru.
pelatihan Dapat menimbulkan konflik bila
Pekerja sudah memahami secara penempatan salah.
 baik kebijakan, prosedur, ketentuan Karakter yang tidak baik akan tetap
dan kebiasaan organisasi terbawa.
Pengembangan karir jelas Adanya kemungkinan promosi
karyawan melebihi kapabilitas.
Menghambat kreatifitas dan inovasi.

Kewibawaan pejabat relatif baik Prestasi karyawan lama cenderung tu

Eksternal
Kemungkinan membawa sistem run, karena tidak ada kesempatan untuk
kerja baru yang lebih baik promosi
Memperhatikan spesifikasi Biaya perekrutan besar, karena iklan
pengalaman dan seleksi
Waktu perekrutan relatif lama
Orientasi dan induksi harus dilakukan
Turnover cenderung akan meningkat
Perilaku dan loyalitasnya belum
diketahui

Realistic Job Preview (RJP)

Adalah proses yang dilalui dimana penawaran menyediakan gambaran yang akurat
dari sebuah pekerjaan pada pelamar baik positif maupun negatif
Hal ini dimaksudkan agar para pelamar dapat mengurangi harapan-harapan yang tidak
realistis dan mengurangi kecewaan serta mengurangi ketidakpuasan tenaga kerja pada
organisasi yang akan ditempati.

Siapakah yang merekrut, dan bagaimana?

Sebagian besar organisasi ukuran besar dan menengah biasanya memiliki kantor
ketenagakerjaan dalam sumber daya manusia departemen
Kantor ketenagakerjaan terdiri dari perekrut, pewawancara, dan pegawai klerikal
Mereka menangani kegiatan rekrutmen baik di kantor organisasi dan tempat lain
Peran personil di kantor ketenagakerjaan sangat penting
Walk-in / write-ins dan responden untuk beriklan Kembangkan kesan melalui kontak
mereka dengan kantor pekerjaan
Memiliki karyawan yang terlatih berkomunikasi efektif dan memiliki kemampuan
interpersonal adalah sangat penting
 Saat rekrutmen dilakukan jauh dari kantor organisasi, peran perekrut adalah sama kritisnya
Kesan pemohon pekerjaan organisasi dipengaruhi secara signifikan oleh pengetahuan dan
keahlian perekrut
Dalam organisasi kecil, fungsi rekrutmen, dan banyak tanggung jawab lainnya, biasanya
ditangani oleh satu orang, sering di kantor manajer
Manajer lini di organisasi kecil sering merekrut dan mewawancarai pelamar kerja