Orientasi pegawai baru

Hakekat Ketenagakerjaan
Hakekat kenenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses
motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui
karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas
di mana berkarya.
Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang
dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja.

B. B. Perekrutan dan Seleksi Tenaga Kerja

Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dan dapat menimbulkan kecemasan. Akan tetapi
disuatu sisi hal ini merupakan kesempatan penting untuk melakukan pengembangan dan
perubahan staf. Ketenagakerjaan memerlukan koordinasi antara bagian-bagia pelayanan
keperawatan. Biasanya bagian personalia mengadakan penerimaan pegawai sesuai dengan
permintaan yang diajukan dari bagian lain.
Langkah pertama pada perekrutan adalah menstimulasi calon untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi teknis kualifikasi melainkan juga
kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan, susunan dan tujuan organisasi. Usaha
perekrutan tenaga kerja jangan tergesek-gesak karena dapat mengakibatkan hasil seleksi yang
tidak memuaskan. Selain itu penempatan tenaga kerja harus tepat agar tercipta kondisi kerja
yang efisien.
Dalam perekrutan, ada 5 kriteria yang harus diperhatikan :
1. Profil keperawatan saat ini
2. Program perekrutan
3. Metode perekrutan
4. Program pengembangan tenaga kerja baru
5. Prosedur penerimaan, yang meleui tahap seleksi, penentuan kualifikasi dasar
seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran kerja.
Syarat yang harus diperhatikan dalam perekrutan :
1. Data biografi, berisikan riwayat personal calon, latar belakang pendidikan,
riwayat dan pengalaman kerja, serta data lain yang dapat menunjang.
2. Surat rekomendasi dari calon bekerja sebelumnya
3. Wawancara, untuk mencari informasi, member informasi, dan menetukan
apakah calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu
4. Psikotes, untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, bakat, dan
sifat umum calon.

C. C. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi
sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan
peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain.
 Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi pegawai baru adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru
terhadap pekerjaan yang akan dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan
dihadapi.

D. Manfaat Orientasi Pegawai

1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

E. Tujuan Orientasi Pegawai

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat
bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan
kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak
dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang
dapat melakukan pekerjaan secara tepat.

1. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani

2. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.
3. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.

Menurut Moekijat (1991 : 94) :

1. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang
pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang
pekerjaan mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan
kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan
dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbu
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru
dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi
7. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu
karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
8. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika
masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan
ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu
karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan
 dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan
baik.
9. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak
dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya.
Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya
dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses
dalam pekerjaannya.
10. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu
karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung
incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan
waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai
harapan.
11. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan
kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera
mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain
belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam organisasi. Jenis orientasi yang
diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu orientasi organisasi
dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit
kerja yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit
kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada
sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya

F. Keuntungan Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek
dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei
atas pemberi kerja melaporkan bahwasosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmen awal merka padaperusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi
ini meningkatkan“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan-
pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberikerja telah
menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akanlebih tinggi jika
karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik
mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :
a. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru
Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan
penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan
persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap
untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor
harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan
semua karyawan yang ada sebelum kehadiran pekerja baru.
b. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”
 Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman
baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru.
Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman
dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk
karyawan baru.
c. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM,
supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu
diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan
baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa
mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.
d. Sediakan informasi yuang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan,
aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti
sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah
sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan
baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas
dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
e. Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk
menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak
informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk
belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang
dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.
f. Hindari terlalu banyak informasi
satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi.
Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau
tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
g. Evaluasi dan tindak lanjut
seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi
dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa
minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan.
Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi
yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapatmenimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran
personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik,
personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa
diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi
1. Penekanan pada kertas kerja
2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi
yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.
3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan
 4. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan
penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak
terkonsentrasi

G. Program Orientasi
1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang
digunakan.
2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan
pesaing perusahaan.
3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.
4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.
5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan
perusahaan yang tertulis
6. Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.
7. Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka
menunjang kerja.

Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang ;

 Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS / organisasi
 Struktur dan kepemimpinan
 Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti
 Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada
 Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan
Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk ;
 Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam
deskripsi pekerjaan
 Memahami tujuan keperawatan dan hubungannnya dengan tujuan individu
 Menciptakan tujuan interpersonal
 Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada
 Melekukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada

Pengertian Pengembangan Pegawai

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota
organisasi itu sendiri. Didalam kantor yang bertujuan mencari keuntungan, tujuan ini dapat
dicapai dengan baik kalau pegawai-pegawainya dilatih dengan sempurna.

Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya, maka salah satu cara yang perlu dilakukan adalah memberikan
kesempatan kepada para pegawai baik pegawai lama maupun pegawai baru untuk mengikuti
diklat.

Pegawai-pegawai baru yang setiap kali ditarik oleh kantor membutuhkan latihan-latihan sebelum
mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi pegawai
yang lama, mereka membutuhkan latihan-latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya
yang sekarang, ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau
dipromosikan pada jabatan yang lain.

Baca: Pengertian
Prestasi Kerja Faktor
yang Mempengaruhi dan Penilaian

Di dalam memberikan diklat, pimpinan harus memperhatikan pegawai mana yang perlu dan
mampu mengikuti diklat tersebut agar tujuan dapat tercapai dalam meningkatkan dan
memajukan kantor. Meskipun usaha pengembangan karyawan ini memakan waktu dan biaya
yang sangat besar, tetapi harus dilakukan untuk setiap kantor agar pegawai dapat
melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Keterampilan dan sikap-sikap yang lebi
baik dan ilmu pengetahuan yang lebih luas didukung oleh keahlian pribadi setiap karyawan akan
membawa manfaat atau faedah bagi kantor dan pegawai itu sendiri.

Pengembangan pegawai ini sangat penting di dalam kantor, sebelum membahas mengenai
pengembangan pegawai terlebih dahulu harus mengetahui apa yang dimaksud dengan
pengembangan pegawai. Pandangan para ahli mengenai pengembangan tenaga kerja atau
karyawan serta ruang lingkupnya adalah sama.

Menurut Hanafi (2005;73) ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum”.

Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah suatu proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga kerja untuk
mencapai suatu hasil optimal”.
Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian latihan dan
pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi
pegawai.

Tujuan Pengembangan Pegawai

Suatu tujuan kantor akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-
tugas dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai,
perusahaan harus menjalankan usaha-usaha pengembangan pegawainya. Jadi tujuan
pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efekt ivitas kerja karyawan dalam mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Tujuan pengembangan hakikatnya dilakukan adalah untuk kepentingan pegawai, kantor atau
masyarakat yang menggunakan jasa yang dihasilkan. Adapun tujuan dari pengembangan
pegawai

a. Pegawai

1. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai.

2. Meningkatkan moral pegawai; dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan
pekerjaannya, para pegawai akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
3. Memperbaiki kinerja; pegawai yang kerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan dapat diminimalkan melalui program pengembangan.
4. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur
organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya
5. Peningkatan karier pegawai; dengan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan
karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik.
6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai; dengan program
pengembangan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik,
dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

b. Kantor
 1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; dengan program
pengembangan kantor melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan
sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan kantor.
2. Penghematan; program pelatihan yang dilakukan dapat mengurangi biaya produksi
karena pelatihan dan pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan
pegawai (teknis, manusia, dan konseptual).
3. Mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja.
4. Memperkuat komitmen karyawan; kantor yang gagal menyediakan pendidikan dan
pelatihan akan kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi
karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi.

Metode Pengembangan Pegawai

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau sistem latihan
yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para karyawan serta kebutuhan
pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan tergantung
kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta,
latar belakang peserta, dan lain-lain.

Berbagai cara dapat dipergunakan untuk melakukan program pengembangan. Menurut Siagian
(2003;37-40) metode atau pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan
pegawai ada 2 macam, yaitu :

a. Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta
diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan
pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lainnya. Teknik yang
dipakai dalam metode ini ada 2 macam, yakni:

1. Teknik Presentasi Informasi

Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap
dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara lain:
  Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan peserta.
Peserta diklat pasif mendengarkan.
 Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam bentuk pertanyaan-
pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan didiskusikan oleh para peserta
aktif.
 Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara mempelajari atau
meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan ditiru di proyeksikan dalam video
tape.
 Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan
atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara kelompok maupun
perorangan.

2. Metode-Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian
rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode-
metode simulasi ini mencakup :

 Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi pendidikan sanitasi.
 Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian
dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat.
 Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta untuk memainkan
(berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus.
 Teknik Didalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-
macam persoalan kepada para peserta latihan.

b. Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan)

1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pagawai-pegawai baru kepada atau supervisor-

supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai baru, itu minta kepada
para pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan
pekerjaan yang baik kepada para pegawai baru.
2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini umumnya
dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya
 baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horizontal (ke bagian atau tugas lain
yang sederajat dengan pekerjaan sekarang).

Mengingat pentingnya suatu pengembangan, maka seorang manajer sumber daya manusia
harus dapat mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif. Menurut
Notoadmodjo (2003;33-36) beberapa proses atau kegiatan yang harus dilakukan dalam upaya
mengembangkan program pelatihan dan pendidikan yang efektif adalah:

a. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Tahap ini mencakup 3 jenis analisis, yaitu :

1. Analisis organisasi, yang pada hakikatnya menyangkut pertanyaan: dimana atau

bagaimana didalam organisasi atau institusi ada personal yang memerlukan pelatihan.
2. Analisis pekerjaan (job analysis), yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus
diajarkan atau diberikan dalam diklat, agar para karyawan yang bersangkutan mampu
melakukan pekerjaan secara efektif.
3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhkan pendidikan dan
pelatihan macam apa.

b. Menetapkan Tujuan
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang
diharapkan dari diklat tersebut. Dasar untuk menyusun tujuan diklat ini adalah hasil dari analisis
kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan.

c. Pengembangan Kurikulum
Yaitu mengidentifikasikan materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam
pendidikan atau pelatihan. Kemudian dilakukan identifikasikan waktu yang diperlukan untuk tiap-
tiap materi atau topik/sub topik yang lebih terinci. Setelah itu ditentukan metode belajar mengajar
yang bagaimana yang akan dipakai, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan dalam
diklat tersebut.

d. Persiapan Pelaksanaan Diklat

Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan, yang pada
umumnya mencakup kegiatan-kegiatan administrasi, antara lain:

1. Menyusun silabus dan jadwal diklat (penjabaran kurikulum kedalam kegiatan

pembelajaran).
2. Pemanggilan dan seleksi peserta.
3. Menghubungi para pengajar.
4. Penyusunan materi diklat serta penyediaan bahan-bahan referensi.
5. Penyiapan tempat, akomodasi peserta, dan sebagainya.

e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, antara lain adanya penanggung jawab
harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu
yang diperlukan.

f. Evaluasi
Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, dilakukan evaluasi, yang mencakup:

1. Evaluasi terhadap proses, yang meliputi:

 a. Organisasi penyelenggaraan diklat, misalnya: administrasi, konsumsinya, ruangannya,
para petugasnya, dan sebagainya.
b. Penyampaian materi diklat, masalnya: relevansinya, kedalamnya, pengajarnya, dan
sebagainya.

2. Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan
itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat dan apakah ada peningkatan
kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, dan sikap dari para peserta diklat.

Adapun program pengembangan yang dilaksanakan oleh Badan Pusat Statistik adalah:

1. Pengembangan Teknis dan keahlian

Dalam rangka pengembangan teknis dan keahlian, dibedakan menurut tingkat pendidikan para
pegawai, yaitu:

a. Ikatan Dinas STIS, Teknik pengembangannya dengan cara:

 In house training/job training

 Kursus komputer
 Diklat statist ik demografi
 Diklat PDRB
 Berbagai seminar/lokakarya/workshop

b. Program S-1, Teknik pengembangannya dengan cara:

 Job training
 Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain
 Seminar/workshop
 Pelatihan instruktur

c. D-3, Teknik pengembangannya dengan cara:

  Job training
 Diklat demografi, diklat PDRB, dan lain-lain
 Seminar/workshop
 Pelatihan instruktur

d. SMA, Teknik pengembangannya dengan cara:

 Job training
 Kursus statistik dasar
 Mengikuti D-1 Statist ik
 Berbagai pelatihan survei/ seminar.

2. Pengembangan karir/ Jabatan:

Bagi pegawai yang akan menduduki suatu jabatan atau promosi jabatan, diwajibkan untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) yang terdiri dari:

 Bagi calon pejabat eselon IV diwajibkan mengikuti diklat Pimpinan IV

 Bagi calon pejabat eselon III diwajikan mengikut i diklat pimpinan III
 Bagi calon pejabat eselon II diwajibkan mengikut i diklat pimpinan II
 Bagi calon pejabat eselon I diwajibkan mengikuti Lemhanas.

Didalam pelaksanaan pengembangan karyawan, beberapa faktor yang juga diperhatikan oleh
Badan Pusat Statistik dalam penyusunan program pelatihan, yaitu:

1. Kebutuhan pelatihan; dengan penjajangan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan jumlah
pelatihan yang diperlukan.
2. Cara penyelenggaraan pelatihan; cara memberikan pelatihan diserasikan dengan tujuan,
jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan bersangkutan.
3. Biaya pelatihan; penetapan besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan
kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia.
 4. Hambatan-hambatan; pertimbangan hambatan atau rintangan yang mungkin terjadi
terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.
5. Pesarta latihan; penetapan jumlah tenaga yang tepat untuk mengikuti pelatihan, dilihat
dari sudut kebutuhan kantor, kenaikan jabatan atau yang mungkin keluar atau pindah.
6. Fasilitas latihan; mempertimbangkan fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam
penyelenggaraan pelatihan tersebut.
7. Pengawasan latihan; mempertimbangkan hal-hal yang perlu mendapat pengawasan
(misalnya: biaya, nama peserta, hasil ujian), dan teknik pengembangan yang
diperlukan.

Penghargaan :
a. Promosi : kenaikan pangkat
-Suatu reward individu yang berprestasi atau kesempatan
pengembangan.
-Senioritas
Manfaat :
 Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
 menciptakan keseimbangan
 memotivasi
b. Mutasi : Pemindahan dari pekerjaan / jabatan satu ke pekerjaan/ jabatan lain.
Tujuan:
 Pengembangan
 Mengurangi kejenuhan
 Reorganisasi
 Memperbaiki penempatan yang kurang cocok
 Memberi kepuasan kerja
 Kondisi kesehatan.

Hambatan dalam ketenagaan

a. kemangkiran/absen
Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas dan
ekonomi bagi instansi.
Prosentase absen:
jumlah hari kerja yang hilang
---------------------------------------- X 100
jumlah hari kerja efektif

Faktor absen :
 tempat tinggal jauh
 kelompok karyawan yang banyak
 sakit

Pola absensi :
 sering  pendek-pendek
  jarang  panjang
 hari - hari tertentu

Cara mengurangi absen:

 sistem pencatatan
 kunjungan rumah
 kesejahteraan karyawan
 meningkatkan kondisi tempat kerja
 swasana kerja
 sistem penghargaan

b). Keluar masuknya tenaga ( Turn- Over )

Perhitungan :
rata-rata turn-over per tahun:

jumlah tenaga yang keluar

------------------------------------- X 100
jumlah tenaga di unit

Mengurangi turn-over :
 pada proses penerimaan karyawan
 peningkatan penugasan
 perubahan job - deskripsi
 pengembangan

c). Kejenuhan ( Burn - Out)

Keadaan dimana individu merasa dirinya semakin kurang kemampuannya,
kerja keras kurang produktif.
Sebab :
 peran dan fungsi kurang jelas
 merasa terisolasi
 beban kerja berlebihan
 terlalu lama pada suatu bagian

Penjadwalan
Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal / unit
tertentu.
Didalam penjadwalan pimpinan mempertimbangkan pertanyaan sbb:
1. Untuk berapa lama jadwal disiapkan
2. Hari apa kalender penjadwalan dimulai
3. Hari libur mingguan dapat dipecah atau beruntun
4. Berapa lama waktu kerja maksimum dan minimum
5. Berapa lama sebelumnya dapat mengajukan hari libur mingguan atau cuti
tahunan
6. Berapa lama sebelumnya jadwal sudah dapat dilihat oleh staf
7. Berapa lama ada pergantian / rotasi shift
8. Apakah tenaga extra ( part-time) akan dimanfaatkan, kalau ya, bagaimana
ketentuan ratio secara ekonomis antara tenaga full time dan part time
9. Bagaimana penjadwalan disusun sentralisasi oleh kepala rawat inap,
supervisor/penyelia atau kepala ruangan
10. Bagaimana menciptakan, komunikasi terbuka antara staf dan pembuat jadwal.

Untuk mengurangi waktu menyusun jadwal dinas dapat digunakan jadwal

siklus, yaitu jadwal dinas dan shift yang disusun berdasarkan ramalan dan pola
ulang dengan jumlah yang sama. Kombinasi tenaga dan kelompok yang sama.

Prinsip-prinsip penjadwalan yang efektif

1. Penjadwalan siklus harus menunjukkan keseimbangan antara kebutuhan
institusi akan tenaga dan kebutuhan kerja dengan rekreasi karyawan
2. Penjadwalan siklus harus mencakup hari kerja yang mengenakan dan yang
tidak mengenakan serta jam kerja yang adil antara karyawan
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai pola siklus
4. Bila jadwal sudah dibuat, penyimpangan hanya dapat dilakukan
melaluisurat permohonan
5. Metode ini harus dikenal sebelum diterapkan dan jumlah tenaga serta komposisi
cukup untuk setiap unit dan shift
6. Pola ini meningkatkan pelayanan keperawatan yang berkesinambungan dan
mengembangkan kerja tim

Penyebab Over Staf :

1. Frekwensi dan fariasi yang tidak dapat diramalkan sebelumnya pada sensus
pasien
2. Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi untuk variasi sensus dengan
penghitungan tenaga yang diambil dari sensus maksimal
3. Keluhan pasien tentang pelayanan
4. Delegasi untuk diagnostik dan terapi yang seharusnya merupakan beban dokter

Penanggulangan tenaga :
Yaitu mengontrol variasi ketenagaan antara lain dengan kombinasi jam dinas
tenaga lepas ( flosting) dan pemerataan / leveling tenaga.

Pertukaran dinas dan Rotasi :

Pertukaran dinas merupakan hal yang umum dalam menugaskan staf
ruangan. Namun demikian pertukaran ini dapat menimbulkan stress bagi staf.
Karena manusia membutuhkan waktu adaptasi terhadap perubahan lingkungan,
waktu pagi, siang atau malam. Ritme tubuh membutuhkan waktu adaptasi. Maka
pertukaran dinas/rotasi jarak pendek akan semakin menimbulkan stress.
Shift yang tetap, membebaskan / mengurangi stress. Peluang untuk memilih
dinas yang cocok dengan pola kehidupan perawat “tanpa merugikan pelayanan” di
ruangan memberikan manfaat :
1. Perawat dapat menyusun pola hidup dalam keluarga, dapat terlibat pada
aktifitas sosial atau melanjutkan/ meningkatkan pengetahuan, sekolah formal,
non formal.
2. Kepala ruang akan lebih mudah mengewaluasi, karena waktu cocok dan
dipilihnya sendiri dan diharapkan dapat bekerja lebih baik.
 Rotasi dalam grup / shift tetap bermanfaat agar staf dapat memahami ruang
lingkup kerja dalam shift yang berbeda-beda sehingga dapat menghargai setiap
shift.

Macam-macam Cara Dinas

1. 7 jam/ shift : dengan 6 hari kerja = 40 jam / minggu
2. 8 jam /shift : dengan 5 hari kerja = 40 jam / minggu
3. 10 jam/ shift : dengan 4 hari kerja = 40 jam / minggu

Untuk 10 jam/shift kurang populer di Indonesia, karena negara tropis, kurang efektif.