Manajemen

SDM
PROSES MANAJEMEN SDM

PERENCANAAN SDM

PENGEMBANGAN SDM

I S U KO N T E M P O R E R
 • Robbins, S. P. dan Coulter, M. (2018). Management.
Pearson
Referensi • Ubed, R.S., Raharjo, T., dan Yudanto, A. A. (2020).
Manajemen. PKN STAN
Subcapaian pembelajaran
MAHASISWA MAMPU MENGURAIKAN PROSES, PERENCANAAN, DAN
PENGEMBANGAN MANAJEMEN SDM
Pendekatan manajemen apa yang
digunakan dalam Manajemen SDM?
JAWAB PERTANYAAN INI SETELAH MEMPELAJARI MATERI
MANAJEMEN SDM
Mengapa
Manajemen
SDM penting?
 Manajemen SDM (MSDM)

BAGIAN PENTING DARI

FUNGSI ‘ORGANIZING’ MENAMBAH NILAI BAGI
Memilih, melatih, mengevaluasi SDM SEBAGAI ALAT STRATEGIS ORGANISASI
YANG PENTING Kinerja SDM → kinerja organisasi

Membangun keunggulan kompetitif berkelanjutan

 Manajemen SDM dapat menjadi
sumber keunggulan kompetitif yang
signifikan

Mengapa
Manajemen SDM merupakan bagian penting
dari strategi organisasi
SDM penting
Cara organisasi memperlakukan
karyawannya dapat memengaruhi
kinerja organisasi secara signifikan
Praktik kerja berkinerja tinggi mengarah pada kinerja individu dan organisasi yang tinggi

❑Self-managed teams
❑Decentralized decision making
❑Training programs to develop knowledge, skills, and abilities
❑Flexible job assignments
❑Open communication
❑Performance-based compensation
❑Staffing based on person-job and person-organization fit
❑Extensive employee involvement
❑Giving employees more control over decision making
❑Increasing employee access to information
Bagaimana Proses Manajemen SDM?
Proses
Manajemen
SDM
Fungsi proses MSDM
◦ Mengidentifikasi dan memilih SDM yang
kompeten.
◦ Memberi pengetahuan dan keterampilan
terkini agar karyawan bisa lakukan pekerjaan
dengan baik.
◦ Mempertahankan pegawai yang kompeten
dan berkinerja tinggi.
Perencanaan SDM
MENGIDENTIFIKASI DAN MEMILIH PEGAWAI YANG KOMPETEN
Perencanaan SDM
Suatu proses di mana manajer memastikan SDM yang dipilih:

… kuantitas dan kualitas tepat

…di tempat yang tepat

…pada waktu yang tepat

…mampu melakukan tugas mereka secara efektif dan efisien.

Perencanaan SDM

Tahapan:
Membantu menghindari isu kekurangan
dan kelebihan SDM secara tiba-tiba 1. Menilai SDM saat ini (current assessment);
2. Memenuhi kebutuhan SDM di masa depan.
 Job analysis- asesmen yang mendefinisikan
pekerjaan dan perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakannya

Perencanaan
SDM: current Job description - uraian pekerjaan: pernyataan
tertulis yang menggambarkan pekerjaan
assessment

Job specification -spesifikasi pekerjaan:

pernyataan tertulis tentang kualifikasi
minimum yang harus dimiliki seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan dengan sukses
Memenuhi Kebutuhan SDM Masa Depan

Permintaan akan
Kebutuhan SDM di masa kebutuhan SDM berasal
depan ditentukan oleh misi, dari permintaan atas
tujuan, dan strategi
organisasi. produk atau layanan
organisasi.
Setelah menilai kapasitas SDM saat ini dan kebutuhan SDM
masa depan, manajer dapat memperkirakan area di mana
organisasi akan kekurangan atau kelebihan staf.

Selanjutnya, mereka siap untuk melanjutkan ke langkah berikutnya dalam

proses manajemen SDM.
Peningkatan pengawasan dalam proses seleksi
SDM

Organisasi yang tidak secara Organisasi perlu

cermat memeriksa kualifikasi
atau latar belakang karyawan
→ menimbulkan risiko
peningkatan kewajiban, reputasi
yang buruk, dan kinerja yang
lebih rendah.
mengembangkan prosedur
seleksi SDM yang andal dan
valid untuk membantu
membuat pilihan perekrutan
yang tepat.
Recruitment dan
decruitment
Recruitment Decruitment
Recruitment:

menemukan, mengidentifikasi, dan

menarik pelamar yang kompeten ke
suatu organisasi

Decruitment:
Mengurangi kelebihan
pegawai
RECRUITMENT: Sumber calon pegawai

Internet Employee referral Company website

Professional
College recruiting recruiting
organization
 Sumber Utama Calon Pekerja Potensial

Sumber Kelebihan Kelemahan

Internet Menjangkau banyak orang; bisa Menghasilkan banyak kandidat
mendapatkan umpan balik langsung yang tidak memenuhi syarat
Pengetahuan tentang organisasi yang Tidak meningkatkan keragaman
Referensi diberikan oleh karyawan saat ini; dapat dan campuran karyawan
karyawan menghasilkan kandidat yang kuat karena
rujukan yang baik mencerminkan pemberi
rekomendasi
Situs web Distribusi luas; dapat ditargetkan ke Menghasilkan banyak kandidat
organisasi kelompok tertentu yang tidak memenuhi syarat
Perekrutan Kandidat dalam jumlah besar yang terpusat Terbatas untuk posisi entry level
melalui
perguruan
tinggi
Perekrutan Pengetahuan yang baik tentang tantangan komitmen rendah untuk
melalui dan persyaratan industri organisasi tertentu
organisasi
profesional

Kelemahan dan Kelebihan masing-masing sumber SDM

DECRUITMENT: JENIS
Firing Layoff Attrition

Reduced Early
Transfers
workweeks retirements

Job sharing
DECRUITMENT: JENIS

Attrition: tidak mengisi Transfers:

Firing: pemutusan Layoff: pemutusan kekosongan yang pemindahan/mutasi
hubungan kerja hubungan kerja disebabkan karena pegawai (lateral/level
permanen sementara pengunduran diri atau sama maupun
pensiun pegawai. downward)

Reduced workweek:
Early retirement:
pengurangan jam kerja, Job sharing: berbagi
pensiun dini (dengan
berbagi pekerjaan, atau pekerjaan
diberi insentif)
kerja paruh waktu
 Proses penyaringan pelamar pekerjaan
untuk memastikan bahwa kandidat yang
SELECTION paling tepat yang dipekerjakan.
ISU DALAM SELEKSI PEGAWAI

VALIDITY RELIABILITY
(KEABSAHAN DARI PERANGKAT SELEKSI) (KEANDALAN DARI PERANGKAT SELEKSI)
 Perangkat pemilihan yang valid
ditandai dengan hubungan yang
terbukti antara perangkat pemilihan
Validity and dan beberapa kriteria yang relevan.

Reliability Perangkat pemilihan yang

andal/reliable menunjukkan bahwa ia
mengukur hal yang sama secara
konsisten.
 Application Written Tests Performance
METODE Forms Simulations

SELEKSI

Interviews Background Physical

Investigations examinations
Selection tools
Pengembangan SDM
MEMBERI PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN TERKINI AGAR
KARYAWAN BISA LAKUKAN PEKERJAAN DENGAN BAIK.
ORIENTATION memperkenalkan karyawan baru pada pekerjaan dan organisasinya

Work-unit
orientation (orientasi
unit kerja)
Transisi karyawan baru
ke dalam organisasi.
Organization
orientation (orientasi
organisasi)
ORIENTATION

Orientasi unit kerja Orientasi organisasi

Membiasakan karyawan baru pada tujuan unit kerja. Menyampaikan tujuan, sejarah, filosofi,
Memperjelas bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada prosedur, aturan organisasi, termasuk
pencapaian tujuan unit. kebijakan SDM.
Memperkenalkan ke rekan kerja. Tur ke seluruh ruangan/fasilitas kantor.
TRAINING

METODE TRADISIONAL METODE BERBASIS TEKNOLOGI

On-the-job, rotasi, mentoring dan coaching, e-learning, video/teleconference,

eksperimental, buku pedoman kerja, diklat DVD/CD-ROM/audio/video/podcasts,
mobile learning
Metode pelatihan tradisional
Metode pelatihan berbasis teknologi
Manajemen Kinerja dan Karier;
Kompensasi & Benefit
MEMPERTAHANKAN PEGAWAI YANG KOMPETEN DAN BERKINERJA
TINGGI.
 Suatu proses penetapan standar
kinerja dan penilaian kinerja
karyawan untuk sampai pada
Manajemen Kinerja
keputusan SDM yang objektif dan
Pegawai
untuk menyediakan dokumentasi
yang mendukung keputusan
tersebut.
 Written essay

Critical incident

Graphic rating scale

Metode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

penilaian kinerja
Multipersons comparison

MBO – management by objective

360-degree appraisal
Metode penilaian kinerja pegawai (1)
Metode penilaian kinerja pegawai (2)
 Karier: urutan posisi yang dipegang
seseorang selama masa kerjanya.

Pengembangan
Karier
Pengembangan karier: Membantu
menarik dan mempertahankan
orang-orang yang kompeten/
berbakat
 Sistem
kompensasi dan
benefit yang adil,
efektif, tepat.

Membantu
Kompensasi dan menarik dan
mempertahankan
benefit karyawan
berkinerja tinggi

Berdampak pada
kinerja strategis
perusahaan
 Jenis ◦ Skill-based pay: berdasarkan keterampilan
kompensasi dan kerja yang ditunjukkan pegawai.

benefit ◦ Variable pay: tergantung pada kinerja.

What Determines Pay and Benefits
ISU KONTEMPORER

Managing sexual
Managing downsizing
harassment

Managing work-life
Controlling HR costs
balance