Aspek Organisasi dan Manjemen

Organisasi
Organisasi terdiri dari sekurang-kurangnya dua
orang atau lebih dan dibentuk untuk mencapai suatu
tujuan bersama yang sudah disepakati bersama
para anggotanya.

Organisasi bisnis adalah organisasi laba yang

bertujuan mencari laba (keuntungan) yang akan
dinikmati bersama.
Manajemen
 Indikator organisasi yang berhasil mencapai tujuan
Pencapaian
Penggunaaan
Rendah
sumberdaya
tujuannya
organisasi (5M)
residu
tinggi
efisien

Ma
naj
em
en
me
ner
apk
an
ko
mbi
nas
i
tep
at
gun
a
unt
uk
me
nca
pai
tuju
an
yan
g
ingi
n
dic
apa
i
Proses Manajemen SDM

Identifikasi & Seleksi

Perencanaan
Perekrutan Penyelesaian Karyawan yg
SDM
Berkompeten

Pengurangan

Karyawan yang mudah beradaptasi dan

Orientasi Pelatihan kompeten dengan keterampilan dan
pengetahuan yang kompeten

Manajemen Kompetensi & Pengembangan Karyawan yang kompeten

Kinerja Tunjangan Karir dan kinerja tinggi yg mampu
menghasilkan kinerja yg
tinggi dalam jangka panjang
Mengelola Sumberdaya Manusia

Analisis ●
Job Analisis
Job Spesification
Jabatan
●

Perencanaan ●
Menetapkan struktur organisasi
Menghitung jumlah keperluan karyawan
SDM
●

●
Penarikan

Rekrutmen Seleksi
●

●
Penempatan
●
Orientasi
Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
 Prosedur untuk menetapkan tugas dan keterampilan
yang dibutuhkan sebuah pekerjaan dan juga tipe
orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut
 Menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,
dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan

2–6
Hasil Dari Analisis Pekerjaan
 Deskripsi Pekerjaan
 What is expected in the job
 Daftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggung jawaban
dan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab
kepenyeliaan yang dituntut suatu pekerjaan.
 Spesifikasi Pekerjaan
 States the qualification & experience that is required in the job
 Menyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang
dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan
 Tuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang
menyangkut syarat pendidikan, keterampilan, dan kepribadian

2–7
Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
 Tentukan kegunaan hasil informasi analisis jabatan
 uraian jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan
 Kumpulkan informasi tentang latar belakang organisasi
 bagan organisasi, jenis-jenis pekerjaan yg ada
 Seleksi orang yang akan diserahi jabatan yg akan dianalisis
 Kumpulkan informasi analisis jabatan
 aktvitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja, syarat-
syarat pengisi jabatan
 Verifikasi kebenaran data/informasi kepada pekerja dan atasan
langsung
 Susun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
 Ramal atau perhitungkan kemungkinan pengembangan analisis
Jabatan thd perkembangan perusahaan pada masa yang akan
datang
 PERUSAHAAN CV. METRO DATA PRATAMA
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode Jabatan : R-239
Tanggal : 12 September 2005
Penyusun : Ir. Chacha Maricha Heihei
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Palembang

PERSYARATAN PEKERJAAN :
• Pendidikan : Akademi Komputer ; menguasai komputer
• Pengalaman : 3 Tahun bekerja di bidang komputer
• Persyaratan Fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyai
stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan
tugas berat
• Persyaratan Mental : Jujur, inisiatif dan kreatif , dapat mengambil keputusan dengan
cepat; mampu menganalisis……
• Supervisi : Rentang kendali 3-9 orang lulusan SMA. Mampu berkomunikasi
efektif lisan dan tertulis, vertikal dan horizontal dalam perusahaan
• Kondisi Kerja : baik, 75% duduk di kursi yang nyaman, tenang dan
dalam ruang AC
Proses Rekrutmen
 Rekrutmen
 Merupakan upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat
karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan
dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan.
 Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang
digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara
potensial qualified.
 Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat
karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses
berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen
merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi
mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya.

2–10
Proses Rekrutmen
Perencanaan SDM

Staffing Needs
Informasi Analisis Jabatan: Deskrips
pekerjaan dan spesifikasi jabatan

Sumber Internal Keputusan Rekrutmen Sumber Eksternal

Kandidat siap seleksi

2–11
Tujuan Rekrutmen
 Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari
yang terbaik.

2–12
Proses Rekrutmen
 Sumber Internal
 Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu
dengan cara memutasikan atau memindahkan
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu
 Sumber Eksternal
 Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong
dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga
kerja di luar perusahaan

2–13
Proses Seleksi
 Sumber Internal
 Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi
 Penawaran Terbuka
 Penempatan Kembali
 Sumber Eksternal
 Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga
pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi,
magang

2–14
 Analisis Sumber Rekrutmen

KELEBIHAN KELEMAHAN
•Kandidat mengenal baik •Persaingan ketat
organisasi •Masalah motovasi dan
•Biaya penarikan dan semangat kerja bagi yang tidak
Rekrutmen pelatihan rendah terpilih
Internal •Dapat meningkatkan •Kandidat potensial mewarisi
semangat & motivasi kelemahan kultural
karyawan
•Kemampuan kandidat sudah
dikenali lebih baik

Rekrutmen •Penyegaran situasi kerja •Masalah ketepatan bagi

Eksternal •Dapat menekan unsur dan organisasi & lingkungan
kelemahan struktural •Menurunkan semangat &
•Variasi kompetensi SDM motivasi tenaga kerja lama
organisasi •Perlu waktu penyesuaian

2–15
Konsep Penarikan/Rekrutmen

Sumber: Internal dan

Eksternal

DASAR
Metoda: Tertutup,
Job Spesification Rekrutmen
Terbuka
Peraturan Pemerintah

Kendala: Internal,
Eksternal, Organisasi
2–16
Kompensasi
 Kompensasi
 Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan
 Kompensasi Karyawan
 Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan
mereka

2–17
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Memperoleh
Memperoleh
Produktif
karyawan
karyawan yang betah
yang
bekerja karena
potensial dan
dalam bekerja
diperlakukan dengan
profesional
adil

Mu
da
h
me
ma
ha
mi
da
n
da
pat
me
ne
ra
pk
an
str
ate
gi
or
ga
nis
asi
 Beberapa Konsep Kompensasi
 Gaji
 Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
 Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
 Upah
 Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian
yang disepakati
 Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja,
jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang diberikan
 Upah Insentif
 Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar
 Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
 Benefit dan Service
 Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan
 Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—
kompensasi tidak langsung 2–19
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pengertian
Pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
organisasi.
Dengan PHK, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan
terhadap perusahaan

Alasan Pemberhentian
Undang-undang
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Kesehatan karyawan
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi 2–20
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
 Konsep Pemberhentian

Keinginan
Perusahaan
Perundang- Keinginan
undangan Karyawan

Status karyawan Pemberhentian Pensiun

Meninggal dan
Status karyawan sebab-sebab
Uang Pensiun lainnya
Uang Pesangon

2–21
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
 Konsep Status Karyawan

Karyawan Honorer

Karyawan
Status Karyawan Karyawan Kontrak
Percobaan

Karyawan Tetap

2–22