REKRUITMEN dan SELEKSI KARYAWAN

Intaglia Harsanti

1
 PENDAHULUAN

Langkah penting dalam memilih karyawan adalah:

perekrutan menarik orang dengan kualifikasi yang tepat
(sebagaimana ditentukan dalam analisis
pekerjaan) untuk melamar pekerjaan tersebut

Dua puluh tahun yang lalu, sebagian besar karyawan direkrut

melalui iklan yang dijalankan di koran dan publikasi perdagangan.
Sekarang, internet berfungsi sebagai sumber utama baik untuk
pengusaha yang mengiklankan pekerjaan maupun untuk pelamar
mencari pekerjaan

Proses rekuitmen karyawan terbagi menjadi 2 yaitu :

1. Rekruitment eksternal  merekrut CALON karyawan dari luar
organisasi
2. Rekruitmen internal  mentransfer atau mempromosikan
seseorang dari dalam organisasi

2
 PARADIGMA
 Dari Person-job fit menuju Person-
organization fit
 PERSON – JOB – FIT : melihat
kesesuaian kualifikasi calon tenaga
kerja dengan persyaratan jabatan
yang tersedia
 PERSON – ORGANIZATION FIT :
melihat kesesuaian kualifikasi calon
tenaga kerja dengan budaya
organisasi, bukan hanya persyaratan
jabatannya

3
 TAHAPAN PEMBENTUKAN
ORGANISASI
A. PERENCANAAN SDM
B. ANALISIS JABATAN
C. REKRUTMEN
D. SELEKSI
E. PENEMPATAN

4
 A. PERENCANAAN SDM
[HUMAN RESOURCES PLANNING]
Proses menentukan kebutuhan sdm yang berintegrasi
dengan rencana pengembangan organisasi
Tahapan perencanaan sdm :
Mengidentifikasi masalah/ isu bisnis utama
Melakukan perencanaan sdm : memperkirakan kebutuhan sdm
& sdm yang tersedia
Mengevaluasi perencanaan sdm

5
 B. ANALISIS JABATAN

INFORMASI TENTANG PEKERJAAN, KEGIATAN

YANG DIBUTUHKAN, PERSYARATAN YANG
DIBUTUHKAN, DAN HUBUNGANNYA DENGAN
JABATAN LAIN
MANFAAT : Sebagai Dasar Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan, Evaluasi Jabatan, Pelatihan &
Pengembangan Sdm, Penilaian Karya, Promosi &
Mutasi, Perencanaan Karir, Desain Organisasi

6
 Analisis jabatan,di samping menghasilkan uraian dan spesifikasi  jabatan juga memiliki kegunaan lain,yaitu :

1. Pengadaan tenaga kerja:

Spesifikasi jabatan merupakan standart personilia yang digunakan sebagai pembanding para calon tenaga
kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.

2. Pelatihan:
Isi uraian tugas dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil keputusan,khususnya dalam
hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

3.Evaluasi kinerja:
Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai pegawai
dalam pemberian kompensansi yang layak.

4.Penilaian prestasi:
Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka deskripsi
jabtan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

5. Promosi dan transfer pegawai:

Informasi dan data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar
program promosi dan transfer pegawai
6.      Induksi:
Uraian jabatan sangat berguna.terutama pada pegawai baru,untuk tujuan orientasi karena
akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan yang harus dilakukan.

7.      Konsultasi:
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberisn kosultasi baik yang belum bekerja
maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan yang ada
sekarang.
 C. REKRUTMEN (Pencarian Calon
Tenaga Kerja)

 Proses mengumpulkan calon tenaga kerja

 Faktor yang mempengaruhi :
Sumber & metode
Tipe posisi yang ditawarkan
Lokasi geografis
Waktu yang tersedia
Anggaran biaya

9
 SUMBER PELAMAR
EKSTERNAL :
INTERNAL : Iklan Media Cetak &
Promosi, mutasi, Elektronik, Medsos
pengkaryaan kembali Agensi, Lamaran, Walk-
in, Depnaker
Proses penawaran posisi
kosong untuk diisi oleh sumber
tenaga kerja di internal
perusahaan biasa disebut job
posting.

10
 E. SELEKSI
Proses mengevaluasi kecocokan kualifikasi calon
tenaga kerja dengan persyaratan jabatan dan
budaya organisasi

TAHAPAN
 Mengkaji Surat Lamaran
 Wawancara Awal
 Tes Kerja
 Tes Psikologi / Psikotest
 Wawancara Akhir
 Pemeriksaan Kesehatan
 Penerimaan

11
 TAHAPAN REKRUTMEN & SELEKSI
(Mardianto, 2007)

Wawancara User Wawancara Screening

Tes Kerja dan
(Manager) Psikologi surat
Psikotest
Lamaran
dan
Resume/CV

Wawancara Direksi TES Orientasi Selamat

KESEHATAN Karyawan Baru Bergabung !
12
 MENGKAJI SURAT LAMARAN

Lamaran disortir/screening apakah layak untuk diseleksi

atau tidak
dengan mempertimbangkan :
a. Kualifikasi Pendidikan
b. Pengalaman Kerja
c. Karakteristik Personal
d. Prestasi
e. Surat Rekomendasi/Referensi

13
 WAWANCARA SELEKSI

Salah satu metode seleksi yang dirancang untuk

memprediksikan kinerja masa depan berdasarkan
tanggapan (lisan) pelamar thd asesmen (lisan)

14
 JENIS-JENIS INTERVIEW
 Berdasarkan struktur:
 Terstruktur:
 Bersumber dari job des
 Semua pelamar mendapat pertanyaan yang sepadan
 Ada standard penilaian untuk masing2 jawaban
 Agak terstruktur (2 dari ciri2 terstruktur dipenuhi)
 Tidak berstruktur (tidak satupun ciri2 diatas terpenuhi)
Penelitian Huffcutt & Arthur (1994) membuktikan bahwa
wawancara terstruktur lebih reliable.
 JENIS-JENIS INTERVIEW

Berdasarkan Media
Face to face
Telephone
Videoconference
Written interview
JENIS-JENIS INTERVIEW
Berdasarkan Gaya (style)
One on One : 1 interviewer vs 1 interviewee
 Serial : berurutan berjumpa bbrp interviewer dalam 1 hari
 Return : datang lagi setelah lulus dari interviewer pertama
Panel Interview : beberapa interviewer melakukan interview
secara bersamaan kepada 1 interviewee
Group interview : beberapa interviewee berkumpul bersama
dalam satu sesi interview
HAL-HAL YANG PERLU
DIPERHATIKAN
Konfirmasi ulang dan elaborasi hal-hal yang ada
dalam surat lamaran
Kadang diperlukan surat referensi atau minta
keterangan dari employer sebelumnya terutama untuk
masalah pelanggaran peraturan dan etika
 TES KEMAMPUAN DAN PSIKOTES

CHECK POINT
ESSAY
OBSERVASI
PRESENTASI
DISKUSI KELOMPOK TANPA DIPIMPIN
ASSESMENT CENTRE

19
 MEMPREDIKSI KINERJA VIA
TEST
 Ability test
 Cognitive ability test : memprediksi kemampuan mengekspresikan
sesuatu secara oral maupun tertulis, memori, logika, matematika,
deduksi, induksi, pengetahuan umum dll
 Meskipun test ini paling sering digunakan tetapi juga paling sering
menyebabkan perusahaan digugat di pengadilan 
 Jenis : Wonderlic Personnel Test, BCAT, Miller Analogies Test, dll
 Perceptual Ability test : kemampuan penglihatan, warna, telinga, dan
bicara
 Penting untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan alat2 berbahaya
  Psychomotor Ability : finger dexterity, manual dexterity, response
control, reaction time, arm hand steadiness, etc.
 Untuk pekerjaan yang fokus pada kemampuan fisik spt tukang kayu, polisi,
operatot, driver dll
 Physical Ability : Diperlukan untuk pekerjaan yang membutuhkan
kekuatan fisik dan stamina spt polisi, pemadam kebakaran, lifeguard.
Bisa dilakukan dengan simulasi.
 Skill test
 Work samples : pelamar diminta melakukan tugas2 sesuai dengan
pekerjaan yang dilamarnya.
 Assessment center : Teknik selesksi dengan menggunakan berbagai
metode asesmen sesuai dengan pekerjaannya dan observasi oleh bbrp
asesor.
Assessment center (con’t)
The In-Basket technique : Sejumlah tugas diletakkan dalam rak.
Diamati bgmn calon mengambil keputusan, mulai dari yang mana,
dll
Work samples
Leaderless Group Discussions : penilaian dari sisi coopertiveness,
leadership dan analytical skill.
Business game : Menggunakan tinker toy atau alat2 yang dibuat
sesuai kebutuhan
Riset membuktikan assessment center telah sukses
memprediksi perilaku employee (Arthur, Day, Mcnelly & Eden.
2003). Meski demikian, metode in mahal dan menyita waktu.
Personality Inventory
Personality inventory semakin populer digunakan
Contoh alat test
 EPPS
 16Personaliry Factor
 Minnesota Multiphasic Personality Inventory
 Projective test (for abnormal behavior)
Interest Inventory
Test ini didesain untuk melihat profesi yang diminati
Contoh alat test
 Kuder General Interest Survey
 Minnesota Vocational Interest Inventory, etc
 F. PENEMPATAN
Kecocokan tugas dengan pemegang jabatan
Mempertimbangkan posisi yang tersedia
Melihat individu yang tersedia

24
 Kemampuan interpersonal 12%
Team work 12%
Motivasi kerja tinggi 10.40%
Bertanggungjawab 8.80%
Problem solver 8.00%
Jujur/integritas 7.20%
Komputer skill 5.60%
Percaya diri 5.60%
Punya visi ke depan 5.60%
Penguasaan bahasa asing 4.80%
25 Ketrampilan komunikasi (Dll) 4.80%
26