MATERI KE 3

NITA SRI HANDAYANI,MSi

 PENDAHULUAN

Langkah penting dalam memilih karyawan adalah perekrutan

menarik orang dengan kualifikasi yang tepat (sebagaimana
ditentukan dalam analisis pekerjaan) untuk melamar pekerjaan
tersebut

Dua puluh tahun yang lalu, sebagian besar karyawan direkrut

melalui iklan yang dijalankan di koran dan publikasi perdagangan.
Sekarang, Internet
berfungsi sebagai sumber utama baik untuk pengusaha yang
mengiklankan pekerjaan maupun untuk pelamar
mencari pekerjaan

Proses rekuitmen karyawan terbagi menjadi 2 yaitu :

1.Rekruitment eksternal  merekrut CALON karyawan dari luar
organisasi
2.Rekruitmen internal  mentransfer atau mempromosikan
seseorang dari dalam organisasi
2
 PARADIGMA
Dari Person-job fit menuju
Person-organization fit
PERSON – JOB – FIT :
melihat kesesuaian
kualifikasi calon tenaga
kerja dengan persyaratan
jabatan yang tersedia
PERSON – ORGANIZATION
FIT : melihat kesesuaian
kualifikasi calon tenaga
kerja dengan budaya
organisasi, bukan hanya
persyaratan jabatannya
3
 TAHAPAN PEMBENTUKAN
ORGANISASI
A. PERENCANAAN SDM
B. ANALISIS JABATAN
C. REKRUTMEN
D. SELEKSI
E. PENEMPATAN

4
 A. PERENCANAAN SDM
[HUMAN RESOURCES PLANNING]
Proses menentukan kebutuhan sdm yang
berintegrasi dengan rencana pengembangan
organisasi
Tahapan perencanaan sdm :
– Mengidentifikasi masalah/ isu bisnis utama
– Melakukan perencanaan sdm : memperkirakan
kebutuhan sdm & sdm yang tersedia
– Mengevaluasi perencanaan sdm

5
 B. ANALISIS JABATAN
INFORMASI TENTANG PEKERJAAN,
KEGIATAN YANG DIBUTUHKAN,
PERSYARATAN YANG DIBUTUHKAN, DAN
HUBUNGANNYA DENGAN JABATAN LAIN
MANFAAT : Sebagai Dasar Rekrutmen,
Seleksi, Penempatan, Evaluasi Jabatan,
Pelatihan & Pengembangan Sdm, Penilaian
Karya, Promosi & Mutasi, Perencanaan
Karir, Desain Organisasi

6
Analisis jabatan,di samping mengahasilkan uraian dan spesifikasi 
jabatan,memiliki kegunaan lain,yaitu :
 C. REKRUTMEN
(Pencarian Calon Tenaga Kerja)
Proses mengumpulkan calon tenaga
kerja
Faktor yang mempengaruhi :
– Sumber & metode
– Tipe posisi yang ditawarkan
– Lokasi geografis
– Waktu yang tersedia
– Anggaran biaya
9
 SUMBER PELAMAR
INTERNAL : Promosi, mutasi,
pengkaryaan kembali
Proses penawaran posisi kosong untuk diisi oleh
sumber tenaga kerja di internal perusahaan biasa
disebut job posting.
EKSTERNAL : IKLAN MEDIA
CETAK & ELEKTRONIK, MEDSOS
AGENSI, LAMARAN, WALK-IN,
DEPNAKER

10
 E. SELEKSI
Proses mengevaluasi kecocokan kualifikasi
calon tenaga kerja dengan persyaratan
jabatan dan budaya organisasi
TAHAPAN
– MENGKAJI SURAT LAMARAN
– WAWANCARA AWAL
– TES KERJA
– TES PSIKOLOGI / PSIKOTEST
– WAWANCARA AKHIR
– PEMERIKSAAN KESEHATAN
– PENERIMAAN

11
 TAHAPAN REKRUTMEN & SELEKSI
(Mardianto, 2007)

Wawancara User Wawancara Screening

Tes Kerja dan
(Manager) Psikologi surat
Psikotest
Lamaran
dan
Resume/CV

Wawancara Direksi TES Orientasi Selamat

KESEHATAN Karyawan Baru Bergabung
12 !
MENGKAJI SURAT LAMARAN
Lamaran disortir/screening apakah
layak untuk diseleksi atau tidak
dengan mempertimbangkan :
– KUALIFIKASI PENDIDIKAN
– PENGALAMAN KERJA
– KARAKTERISTIK PERSONAL
– PRESTASI
– SURAT REKOMENDASI/REFERENSI
13
 WAWANCARA SELEKSI

Salah satu metode seleksi yang

dirancang untuk memprediksikan
kinerja masa depan berdasarkan
tanggapan (lisan) pelamar thd
asesmen (lisan)

14
 JENIS-JENIS INTERVIEW
Berdasarkan struktur:
– Terstruktur:
Bersumber dari job des
Semua pelamar mendapat pertanyaan yang sepadan
Ada standard penilaian untuk masing2 jawaban
– Agak terstruktur (2 dari ciri2 terstruktur dipenuhi)
– Tidak berstruktur (tidak satupun ciri2 diatas terpenuhi)
Penelitian Huffcutt & Arthur (1994) membuktikan bahwa
wawancara terstruktur lebih reliable.
 JENIS-JENIS INTERVIEW

Berdasarkan Media
– Face to face
– Telephone
– Videoconference
– Written interview
 JENIS-JENIS INTERVIEW
Berdasarkan Gaya (style)
– One on One : 1 interviewer vs 1
interviewee
Serial : berurutan berjumpa bbrp interviewer
dalam 1 hari
Return : datang lagi setelah lulus dari
interviewer pertama
– Panel Interview : beberapa interviewer
melakukan interview secara bersamaan
kepada 1 interviewee
– Group interview : beberapa interviewee
berkumpul bersama dalam satu sesi
interview
 HAL-HAL YANG PERLU
DIPERHATIKAN
Konfirmasi ulang dan elaborasi hal-
hal yang ada dalam surat lamaran
Kadang diperlukan surat referensi
atau minta keterangan dari employer
sebelumnya terutama untuk masalah
pelanggaran peraturan dan etika
TES KEMAMPUAN DAN PSIKOTES

CHECK POINT
ESSAY
OBSERVASI
PRESENTASI
DISKUSI KELOMPOK TANPA DIPIMPIN
ASSESMENT CENTRE

19
MEMPREDIKSI KINERJA VIA
TEST
Ability test
– Cognitive ability test : memprediksi kemampuan
mengekspresikan sesuatu secara oral maupun tertulis,
memori, logika, matematika, deduksi, induksi,
pengetahuan umum dll
– Perceptual Ability test : kemampuan penglihatan,
warna, telinga, dan bicara
Penting untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin
dan alat2 berbahaya
– Psychomotor Ability : finger dexterity, manual dexterity,
response control, reaction time, arm hand steadiness,
etc.
Untuk pekerjaan yang fokus pada kemampuan fisik spt
tukang kayu, polisi, operatot, driver dll
– Physical Ability : Diperlukan untuk pekerjaan yang
membutuhkan kekuatan fisik dan stamina spt polisi,
pemadam kebakaran, lifeguard. Bisa dilakukan dengan
simulasi.
Skill test
– Work samples : pelamar diminta melakukan tugas2
sesuai dengan pekerjaan yang dilamarnya.
– Assessment center : Teknik selesksi dengan
menggunakan berbagai metode asesmen sesuai dengan
pekerjaannya dan observasi oleh bbrp asesor.
– Assessment center (con’t)
The In-Basket technique : Sejumlah tugas
diletakkan dalam rak. Diamati bgmn calon
mengambil keputusan, mulai dari yang mana, dll
Work samples
Leaderless Group Discussions : penilaian dari sisi
coopertiveness, leadership dan analytical skill.
Business game : Menggunakan tinker toy atau
alat2 yang dibuat sesuai kebutuhan
Riset membuktikan assessment center telah sukses
memprediksi perilaku employee (Arthur, Day,
Mcnelly & Eden. 2003). Meski demikian, metode in
mahal dan menyita waktu.
Personality Inventory
– Personality inventory semakin populer
digunakan
– Contoh alat test
EPPS
16Personaliry Factor
Minnesota Multiphasic Personality Inventory
Projective test (for abnormal behavior)
Interest Inventory
– Test ini didesain untuk melihat profesi yang
diminati
– Contoh alat test
Kuder General Interest Survey
Minnesota Vocational Interest Inventory, etc
 F. PENEMPATAN
Kecocokan tugas dengan pemegang
jabatan
Mempertimbangkan posisi yang
tersedia
Melihat individu yang tersedia

24
Kemampuan interpersonal 12%
Team work 12%
Motivasi kerja tinggi 10.40%
Bertanggungjawab 8.80%
Problem solver 8.00%
Jujur/integritas 7.20%
Komputer skill 5.60%
Percaya diri 5.60%
Punya visi ke depan 5.60%
Penguasaan bahasa asing 4.80%
Ketrampilan komunikasi (Dll) 4.80% 25
26