MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

KUIS UAS DESEMBER 2023

Dosen Pengampu:
Dr. Andriyani, S.E., M.M.

Disusun Oleh :
Adelia Rafiah 12010122140286

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG
TAHUN 2023
1. Wawancara merupakan tahapan terakhir dari proses seleksi karyawan yang dilakukan sebuah
Perusahaan. Tahapan ini cukup krusial, jika tidak berhati-hati pewawancara akan terjebak pada
berbagai kesalahan yang membuatnya tidak mampu mengeksplorasi kapasitas calon pegawai
seperti yang diinginkan perusahaan. Apa saja yang perlu disiapkan pewawancara agar proses
wawancara berjalan seperti yang diinginkan? Apa saja kesalahan yang wajib dihindari seorang
pewawancara? Jelaskan alasannya.

Yang perlu disiapkan pewawancara agar proses wawancara berjalan seperti yang
diinginkan :
1) Ketahui Pekerjaannya :
Jangan memulai wawancara kecuali Anda memahami tugas pekerjaan dan
keterampilan manusia yang Anda cari. Baik kebutuhan posisi yang akan diisi, termasuk
keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang diharapkan.

2) Susun Wawancara :
Jika terdesak waktu, anda masih dapat melakukan beberapa hal untuk mengajukan
pertanyaan, seperti :
- Pertanyaan berdasarkan tugas pekerjaan yang sebenarnya
- Gunakan pengetahuan pekerjaan, pertanyaan situasional, atau perilaku
- Gunakan pertanyaan yang sama dengan semua kandidat
- Untuk setiap pertanyaan, jika mungkin, miliki beberapa jawaban ideal dan
skor untuk setiap pertanyaan.
- Gunakan formulir wawancara

3) Atur Tempat Wawancara :

Adakan wawancara di tempat pribadi untuk meminimalkan gangguan. Meneliti
resume dan portofolio calon sebelum wawancara akan membantu pewawancara untuk
memahami latar belakang dan kualifikasi calon

4) Bangun Hubungan Baik :

Mulailah dengan membuat orang itu merasa nyaman. Menciptakan suasana yang
ramah dan nyaman dapat membantu calon merasa lebih rileks dan terbuka selama
wawancara.

5) Ajukan Pertanyaan :
- Jangan menanyakan tentang riwayat gaji pelamar pekerjaan
- Jangan mengirimkan jawaban yang diinginkan melalui telegram.
- Jangan menginterogasi pemohon seolah-olah orang tersebut sedang
diadili.
- Jangan memonopoli wawancara, atau biarkan pelamar melakukannya.
- Ajukan pertanyaan terbuka.

6) Buat Catatan Singkat & Tidak Mengganggu selama Wawancara :

Catat poin-poin penting dari apa yang dikatakan orang yang diwawancarai.

7) Tutup Wawancara :
Berikan waktu untuk menjawab pertanyaan yang mungkin dimiliki kandidat dan, jika
sesuai, untuk mengadvokasi perusahaan Anda kepada kandidat. Cobalah untuk mengakhiri
wawancara dengan nada positif.

8) Tinjau Wawancara :
 Setelah kandidat pergi, tinjau catatan wawancara Anda, nilai jawaban wawancara.

Kesalahan yang wajib dihindari seorang pewawancara :

1) Kesan Pertama (Penilaian Singkat) :
- Penilaian cepat tentang kandidat berdasarkan penampilan, lamaran, skor tes, atau
resume kandidat.
- Kesan pertama sangat merusak ketika informasi sebelumnya negatif
- Pewawancara lebih mudah dipengaruhi informasi yang tidak menyenangkan daripada
sebaliknya tentang kandidat
- Kesan mereka, lebih mungkin berubah dari menguntungkan-tidak menguntungkan
daripada dari tidak menguntungkan-menguntungkan

2) Tidak Mengklarifikasi Apa yang Dibutuhkan Pekerjaan :

- Pewawancara harus mengklarifikasi sifat dan jenis kandidat seperti apa yang cari, dan
mengapa, sebelum memulai wawancara.

3) Kesalahan Urutan Kandidat (Kontras) dan Tekanan untuk Mempekerjakan :

- Penilaian di pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau lebih kandidat yang
sangat baik atau sangat buruk sebelum wawancara kandidat lain.

4) Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan Perilaku Nonverbal :

- Pewawancara akan meyimpulkan kepribadian pelamar dari perilaku nonverbalnya.
- Manajemen Kesan :
 Penggunaan teknik ingratiation dan promosi diri
 Kandidat berperilaku untuk mempengaruhi pewawancara agar disukai (kesan
baik)

5) Pengaruh Karakteristik Pribadi (Daya Tarik, Jenis Kelamin, Ras) :

- terkadang, atribut fisik dapat mendistorsi proses wawancara
- Contoh : Perbedaan ras kulit putih dengan kulit gelap. Dalam sebuah penelitian,
anggota kulit putih dari panel wawancara dengan ras seimbang menilai kandidat kulit
putih lebih tinggi, sementara pewawancara kulit hitam menilai kandidat kulit hitam
lebih tinggi

6) Jumlah Keragaman (Disabilitas Pelamar dan Wawancara Kerja) :

- Para penyandang disabilitas merasa bahwa pewawancara cenderung menghindari
menangani disabilitas secara langsung, dan oleh karena itu membuat keputusan tanpa
semua fakta.
- Para penyandang disabilitas perlu untuk diskusi dalam memungkinkan pemberi kerja
mengatasi masalah mereka dan mencapai kesimpulan yang berpengetahuan.

7) Perilaku Pewawancara :
- Pewawancara sendiri dapat merusak wawancaranya sendiri.
- Contoh : Berbicara terlalu banyak sehingga pelamar tidak dapat menjawab
pertanyaan, di sisi lain beberapa pewawancara membiarkan pelamar mendominasi
wawancara, beberapa pewawancara berperan sebagai psikolog amatir, yang secara
tidak profesional menyelidiki makna tersembunyi dalam perkataan pelamar dan ada
pula yang mengajukan pertanyaan diskriminatif
2. Penilaian kinerja merupakan upaya evaluasi yang dilakukan perusahaan agar mendapatkan data
seberapa besar performa setiap karyawan yang dimiliki perusahaan dalam bekerja. Dalam
proses penilaian kinerja ada tiga langkah yang wajib dilakukan agar penilaian kinerja berjalan
dengan baik. Apa sajakah itu? Jelaskan. Siapa sajakah yang nantinya melakukan kesemua
penilaian kinerja tersebut? Jelaskan.

Tiga Langkah Proses Penilaian Kinerja :

1) Menetapkan Standar Kerja :
- Menetapkan standar kerja adalah langkah pertama dalam proses penilaian kinerja.
Standar kerja merupakan kriteria atau ukuran yang digunakan untuk menilai sejauh
mana karyawan telah mencapai tujuan atau harapan yang telah ditetapkan. Standar ini
harus jelas, terukur, dan dapat diukur secara objektif. Standar kerja dapat mencakup
target kuantitatif, kualitatif, atau keduanya, tergantung pada sifat pekerjaan dan tujuan
perusahaan.
- Langkah-langkah :
 Identifikasi tujuan dan harapan yang ingin dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaannya.
 Tentukan parameter atau indikator kinerja yang dapat diukur untuk menilai
pencapaian tujuan.
 Komunikasikan standar kerja dengan jelas kepada karyawan, termasuk
ekspektasi, tanggung jawab, dan harapan.

2) Menilai Kinerja Aktual Karyawan Relatif terhadap Standar tersebut :

- Setelah standar kerja ditetapkan, langkah berikutnya adalah menilai kinerja aktual
karyawan. Ini melibatkan pengumpulan data dan informasi terkait kinerja karyawan
selama periode tertentu. Data ini kemudian dibandingkan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja ini memberikan gambaran tentang
sejauh mana karyawan mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan.
- Langkah-langkah :
 Lakukan pengukuran dan pengumpulan data terkait kinerja karyawan,
menggunakan metode seperti evaluasi kinerja, peninjauan proyek, atau
penilaian atas pencapaian tujuan.
 Bandingkan data yang diperoleh dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
 Identifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja karyawan.

3) Memberikan Umpan Balik kepada Karyawan :

- Langkah terakhir dalam proses penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik
kepada karyawan. Umpan balik ini diberikan untuk membantu karyawan memahami
sejauh mana mereka telah mencapai standar kerja dan memberikan arahan untuk
perbaikan atau pengembangan lebih lanjut. Umpan balik harus konstruktif, spesifik,
dan memberikan saran untuk perbaikan atau peningkatan kinerja.
- Langkah-langkah :
 Komunikasikan hasil penilaian kinerja dengan jelas kepada karyawan.
 Berikan pujian dan apresiasi untuk keberhasilan atau kinerja yang baik.
 Identifikasi area di mana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
 Diskusikan rencana pengembangan atau perbaikan bersama karyawan.
 Berikan dukungan dan bimbingan untuk membantu karyawan mencapai
standar kerja yang diharapkan.
 Dengan mengikuti ketiga langkah ini secara konsisten, perusahaan dapat meningkatkan
kinerja karyawan, merencanakan pengembangan karir, dan menciptakan lingkungan kerja yang
lebih produktif dan berorientasi pada tujuan.

Yang Harus Melakukan Penilai Kinerja :

1) Penilaian Rekan : Penilaian ini memiliki dampak positif langsung pada [meningkatkan]
persepsi komunikasi terbuka, motivasi tugas, kemalasan sosial, kelangsungan hidup
kelompok, kohesi, dan kepuasan.
2) Penilaian Kerumunan : Alat media sosial memungkinkan hampir semua orang di
perusahaan untuk terus menilai pekerjaan rekan mereka. Misalnya, karyawan
LivingSocial yang berbasis di Washington menggunakan Rypple (platform manajemen
kinerja sosial) untuk mengomentari pekerjaan satu sama lain.
3) Game Virtual : Dengan menggunakan game penilaian virtual. Misalnya, satu perusahaan
membuat game virtual yang membantu karyawan mengevaluasi dan memberi
penghargaan satu sama lain. Setiap karyawan memiliki avatar. Mereka menggunakan ini
untuk memberikan umpan balik waktu nyata satu sama lain, bersama dengan hadiah dan
poin virtual.
4) Komite Perangkat : Komite pemeringkat biasanya terdiri dari supervisor langsung
karyawan dan tiga atau empat supervisor lainnya. Ini membantu menghilangkan masalah
seperti bias di pihak penilai individu, dan membantu mengambil aspek berbeda dari
kinerja karyawan yang diamati oleh penilai yang berbeda.
5) Penilaian Diri : Permasalahannya adalah bahwa karyawan biasanya menilai diri mereka
sendiri lebih tinggi daripada atasan atau rekan mereka. Mungkin yang terbaik adalah
meminta bawahan untuk membuat daftar pencapaian mereka untuk periode tersebut,
sebelum manajer melakukan penilaian.
6) Penilaian Subordinates : Banyak majikan memiliki bawahan yang menilai manajer
mereka. Manajer yang menerima umpan balik dari bawahan yang mengidentifikasi diri
mereka memandang proses umpan balik ke atas secara lebih positif. Namun, bawahan
yang mengidentifikasi dirinya cenderung memberikan penilaian yang berlebihan.
7) Umpan Balik 360 Derajat : Dengan umpan balik 360 derajat, pemberi kerja
mengumpulkan informasi kinerja di sekitar karyawan — dari supervisor, bawahan, rekan
kerja, dan pelanggan internal atau eksternal

3. Apa yang dimaksud dengan kompensasi karyawan? Ada berapa unsur dalam kompensasi yang
diberikan pada karyawan? Jelaskan perbedaan keduanya.
 Kompensasi Karyawan : Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk imbalan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbal jasa atas kontribusi mereka terhadap
organisasi. Imbalan ini tidak hanya bersifat finansial, melainkan juga dapat mencakup berbagai
jenis manfaat dan pengakuan atas kinerja yang baik.

Unsur-Unsur Kompensasi Karyawan :

1) Gaji atau Upah : Jumlah uang yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal jasa
untuk pekerjaan yang dilakukan. Gaji biasanya bersifat tetap dan dibayarkan dalam
periode waktu tertentu.
2) Tunjangan dan Fasilitas : Tambahan imbalan berupa tunjangan, seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan pendidikan, atau fasilitas seperti transportasi, tempat tinggal, atau
makanan.
3) Bonus : Pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan
atas pencapaian tertentu, baik itu pencapaian individu, tim, atau perusahaan secara
keseluruhan.
4) Insentif : Imbalan tambahan yang diberikan sebagai rangsangan untuk meningkatkan
motivasi dan kinerja karyawan. Insentif seringkali terkait dengan pencapaian tujuan
kinerja tertentu.
5) Pengakuan dan Penghargaan : Bentuk non-finansial dari kompensasi, seperti
pengakuan atas kinerja yang baik, sertifikat prestasi, atau promosi jabatan.

Perbedaan antara Kompensasi dan Unsur-Unsur Kompensasi :

 Kompensasi : Kompensasi adalah istilah umum yang mencakup semua bentuk imbalan
yang diberikan kepada karyawan. Contoh : Seorang karyawan menerima kompensasi
yang terdiri dari gaji bulanan, tunjangan kesehatan, bonus tahunan, dan pengakuan atas
kinerja luar biasa
 Unsur-Unsur Kompensasi : Unsur-unsur kompensasi adalah komponen-komponen
spesifik atau jenis-jenis imbalan yang membentuk total paket kompensasi yang
diberikan kepada karyawan. Contoh : Unsur-unsur kompensasi dalam contoh tersebut
meliputi gaji, tunjangan kesehatan, bonus, dan pengakuan kinerja. Setiap unsur ini
merupakan bagian dari total kompensasi yang diterima oleh karyawan

Dengan kata lain, kompensasi adalah keseluruhan paket imbalan yang diterima oleh
karyawan, sementara unsur-unsur kompensasi adalah komponen-komponen spesifik yang
membentuk total imbalan tersebut. Perusahaan menggabungkan berbagai unsur ini untuk
menciptakan paket kompensasi yang seimbang dan dapat memenuhi kebutuhan dan motivasi
karyawan.

4. Taylor, Herzberg, Deci, dan Maslow adalah tokoh-tokoh teori motivasi yang menjelaskan
tentang peran unsur-unsur intrinsik maupun ekstrinsik pada karyawan yang mampu memotivasi
atau bahkan demotivasi. Jelaskan masing-masing pendapat mereka.
 1) Frederick Taylor (Teori Manajemen Ilmiah) :
- Frederick Taylor berfokus pada pendekatan ilmiah terhadap manajemen dan motivasi.
Menurutnya, motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui pemahaman dan perbaikan
dalam metode kerja. Taylor mengemukakan bahwa pemberian insentif finansial, seperti
sistem upah sebanding dengan produksi, dapat meningkatkan produktivitas.
- Unsur Motivasi : Ekstrinsik (Insentif finansial seperti upah sebanding dengan
produksi.)

2) Frederick Herzberg (Teori Hygiene-Motivasi) :

- Herzberg memperkenalkan teori hygiene-motivasi yang membedakan antara faktor-
faktor yang dapat menghilangkan ketidakpuasan (hygiene factors) dan faktor-faktor
yang dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi (motivator factors). Hygiene factors
melibatkan kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, sedangkan motivator factors
berkaitan dengan pencapaian pribadi dan pengakuan.
- Unsur Motivasi : Intrinsik (Motivator factors seperti pencapaian, tanggung jawab,
pengakuan, dan peluang pengembangan.)

3) Edward Deci (Teori Pengaturan Diri) :

- Deci memfokuskan perhatiannya pada motivasi intrinsik dan teori pengaturan diri.
Menurutnya, ketika karyawan merasa memiliki kendali dan merasa kompeten dalam
pekerjaan mereka, motivasi intrinsik akan meningkat. Pemberian otonomi dan
dukungan untuk pengambilan keputusan mendorong motivasi yang lebih tinggi.
- Unsur Motivasi : Intrinsik (Rasa kompetensi, otonomi, dan pengambilan keputusan.)

4) Abraham Maslow (Teori Hirarki Kebutuhan) :

- Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki hierarki kebutuhan yang harus
dipenuhi secara bertahap, mulai dari kebutuhan dasar hingga kebutuhan puncak. Pada
tingkat yang lebih tinggi, kebutuhan ini melibatkan pencarian makna dan pemenuhan
potensi pribadi. Organisasi dapat memotivasi karyawan dengan memahami dan
memenuhi kebutuhan ini.
- Unsur Motivasi : Intrinsik (Kebutuhan akan pencapaian, penghargaan, pengakuan, dan
aktualisasi diri.)

5. Tunjangan merupakan salah satu unsur kompensasi yang juga diberikan perusahaan pada
karyawannya apabila perusahaan tersebut memiliki kemampuan lebih dari cukup. Jelaskan
macam tunjangan yang bisa diberikan perusahaan pada karyawan dan apa saja manfaatnya.

Macam tunjangan yang dapat diberikan oleh perusahaan beserta manfaatnya :

1) Tunjangan Kesehatan :
Manfaat :
- Memberikan perlindungan kesehatan kepada karyawan dan keluarganya.
- Mendorong karyawan untuk menjaga kesehatan mereka secara rutin.
- Mengurangi beban biaya pengobatan dan perawatan kesehatan.

2) Tunjangan Pendidikan :
Manfaat :
- Mendukung pengembangan keterampilan dan peningkatan kualifikasi karyawan.
- Meningkatkan motivasi dan loyalitas karyawan yang merasa didukung dalam
pengembangan karir mereka.
3) Tunjangan Transportasi :
Manfaat :
- Membantu karyawan dalam biaya perjalanan ke dan dari tempat kerja.
- Meminimalkan beban transportasi dan meningkatkan kenyamanan karyawan.

4) Tunjangan Makan :
Manfaat :
- Memberikan dukungan dalam biaya makan selama jam kerja.
- Meningkatkan kesejahteraan dan kenyamanan karyawan.

5) Tunjangan Hari Raya :

Manfaat :
- Menyediakan tambahan penghasilan atau bonus saat perayaan hari raya.
- Meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan.

6) Tunjangan Kesejahteraan :
Manfaat :
- Memberikan bantuan atau dukungan keuangan dalam situasi darurat atau kebutuhan
mendesak.
- Meningkatkan rasa keamanan dan kesejahteraan psikologis karyawan.

7) Tunjangan Keseimbangan Kerja dan Hidup :

Manfaat :
- Menawarkan fleksibilitas kerja atau program kerja jarak jauh.
- Meningkatkan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional karyawan.

8) Tunjangan Pengembangan Karir :

Manfaat :
- Memberikan dukungan finansial untuk pelatihan, seminar, atau kursus yang dapat
meningkatkan keterampilan karyawan.
- Mendorong pengembangan profesional dan pencapaian tujuan karir.

9) Tunjangan Perumahan :
Manfaat :
- Memberikan bantuan atau fasilitas perumahan kepada karyawan.
- Meningkatkan stabilitas tempat tinggal dan kesejahteraan karyawan.

10) Tunjangan Transportasi Pribadi :

Manfaat :
- Menyediakan insentif bagi karyawan yang menggunakan kendaraan pribadi untuk
keperluan pekerjaan.
- Mendorong karyawan untuk memiliki kendaraan pribadi dan mempermudah mobilitas.

Manfaat Secara Umum :

 Meningkatkan Motivasi dan Kepuasan : Tunjangan dapat meningkatkan motivasi dan
kepuasan karyawan karena menunjukkan perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan
mereka.
 Pertahankan dan Tarik Bakat : Menawarkan tunjangan dapat membantu perusahaan
menarik bakat baru dan mempertahankan karyawan yang sudah ada.
 Keseimbangan Hidup dan Pekerjaan : Tunjangan yang relevan dengan keseimbangan
hidup dan pekerjaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih seimbang.
  Meningkatkan Produktivitas : Karyawan yang merasa dihargai melalui tunjangan
cenderung lebih termotivasi dan produktif.
 Ciptakan Lingkungan Kerja yang Baik : Memberikan tunjangan dapat membantu
menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung.
Tentu saja, manfaat tunjangan dapat bervariasi tergantung pada kebijakan perusahaan dan
kebutuhan karyawan. Dalam menyusun program tunjangan, perusahaan perlu mempertimbangkan
keberlanjutan keuangan dan dampak positif yang dapat diberikan kepada karyawan.