UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Dosen Pengampu :
Dr.A.A Dwi Widyani,SE.,MM

DISUSUN OLEH :

Kokendo Hutomo 2107611010013

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MAHASARASWATI
2022
Orang-orang yang melamar pekerjaan selalu termotivasi untuk menampilkan dirinya
seperti tokoh yang terbaik. Sebagai hasilnya hal ini terkadang menyebabkan tidak
akuratnya berbagai kemampuan, ketrampilan, pengalaman, dan kepribadian.
Berdasarkan hal tersebut, bagaimana seharusnya sistem lamaran pekerjaan tertulis dari
pelamar pekerjaan dan daftar riwayat hidup agar memberikan cerminan prestasi dan
pengalaman mereka di masa lalu.

Menggunakan formulir aplikasi (application form) / lamaran kerja / daftar riwayat

hidup yang diseragamkan. Dimana penggunaan yang tidak efketif atas formulir aplikasi sangat
merugikan pemberi kerja. Perusahaan yang melakukan rekrutmen harus membuatkan pedoman
keseragam. Dalam daftar riwayat hidup perusahaan dapat meminta informasi terperinci pada
setiap pemberi kerja sebelumnya. formulir aplikasi harus ditanda tangani dan dalam
menandatangani formulir aplikasi tersebut, pelamar harus menyatakan bahwa pernyataan palsu
dapat memnyebabkan pemecatan , bahwa investagi kredit dan pekerjaa dan catatan mengemudi
diotorisasi bahwa pemeriksaan medis dan tes pemeriksaan obat-obat terlarang mungkin
diperlukan dalam periode yang tidak terbatas.
Formulir permintaan referensi karyawan dirancang untuk mendapatkan referensi oleh
pembuat keputusan yang terdaftar dalam aplikasi kandidat, untuk mendapatkan pendekatan
yang lebih baik selama proses perekrutan. Proses perekrutan bisa menjadi proses yang
memakan waktu, bahkan tanpa beban melacak referensi dan mendapatkan pendapat mereka.
Jadi perusahaan memerlukan Templat formulir referensi karyawan yang akan membantu
menjaga referensi umpan balik tertata dan mudah untuk ditinjau nanti. Dalam contoh formulir
referensi karyawan ini, dapat mendapatkan detail pekerjaan, peringkat tentang kandidat dan
bidang untuk komentar.
Pada proses wawancara, tatap muka, langkah-langkah apakah yang diambil agar dapat
memastikan pelamar berterus terang, jujur serta agar kita mengetahui jika pelamar
mendiskripsikan dirinya tidak sesuai dengan yang seberanrnya

Prinsip-Prinsip Dalam Mewawancarai Calon

Ada enam hal penting yang harus diperhatikan dan dipatuhi oleh pewawancara sebelum,
selama, dan sesudah melakukan wawancara. Enam hal tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tujuan Wawancara. Yang ingin dicapai dalam wawancaraini harus jelas dan harus
dijelaskan kepada pelamar. Sasaran yang jelas akan membantu mengarahkan seluruh proses
wawancara menjadi lebih efektif dan efisien.
2. Persiapan. Jangan sekali-sekali melakukan wawancara tanpa ada persiapan. Persiapan ini
mencakup tiga hal:
i. Memperoleh gambaran jelas tentang pekerjaan itu sendiri. Apa yang dicakup oleh
pekerjaan itu, tanggung jawab utama, tempat kerjanya, tempatnya dalam struktur
organisasi perusahaan, dll.? Semua penjelasan ini dapat diperoleh dari Uraian Jabatan
(Job Description atau Position Description)
ii. Calon yang bagaimana yang dapat mengisi jabatan itu: pria, wanita, umur, keadaan fisik,
dimensi kompetensi dan tingkatnya, pengalaman, keahlian khusus, dll.? Informasi ini
dapat diperoleh dari “Profile Kandidat” atau “Persyaratan Jabatan”.
iii. Prapenilaian atas calon dengan mempelajari informasi yang tersedia untuk menilai
sampai sejauh mana calon tersebut sudah memenuhi “Profil Kandidat” yang ditetapkan.
Sumber informasi mengenai calon adalah “Formulir Lamaran” dan/ atau “Riwayat
Hidupnya” (Curriculum Vitae atau CV) yang dikirim oleh calon.
3. Perhatian (atensi). Perhatian berarti memberikan konsentrasi penuh dan selalu
mendengarkan dengan baik pada yang dikatakan oleh pelamar. Tidak ada gunanya
mengajukan pertanyaan hanya untuk sekedar bertanya saja dan informasi yang dicari tidak
disarikan dari jawaban-jawaban yagn diberikan oleh calon.
4. Mengaktifkan (to activate). Selama wawancara berlangsung, pewawancara harus mampu
“menyuruh” atau memaksa pelamar untuk berbicara sebanyak-banyaknya dan tidak
sebaliknya. Caranya ialah dengan menghindarkan pertanyaan yang bisa dijawab, “ya” atau
“tidak”, dan menghindari jenis pertanyaan “tertutup” (Closed Question) yagn bisa dijawab
dengan jawaban-jawaban singkat (“Betul begitu”, “Tentu saja”, dll). Gunakanlah
pertanyaan “terbuka” (Open Question) yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mau tidak mau
harus dijawab dengan penjelasan cukup panjang atau uraian yang merupakan pendapat
pelamar. Pertanyaan-pertanyaan seperti itu (open) bisanya dimulai dengan:
“ Mengapa Saudara ......................?
“ Bagaimana cara Saudara ................?
“ Bagaimana kalau Saudara ............................................?
“ Coba Saudara jelaskan ............................................................?
“ Apa sebabnya ..........................................................?
Dsb.
5. Struktur Wawancara. Supaya efektif dan efisien, wawancara hendaknya memakai struktur
yang baik artinya dilakukan dengan mengikuti format (urutan acara) tertentu. Format ini
biasanya adalah:
a. Pembukaan. Pada kesempatan ini pewawancara menjelaskansecara ringkas tentang
tujuan wawancara, pekerjaan itu sendiri, tentang perusahaan, dll.
b. Bagian utama wawancara. Urutannya sebagai berikut:
 Tentang pelamar sendiri. Tujuannya untuk mendapat informasi mengenai hal hal yang
belum jelas dalam formulir lamaran atau untuk mengecek kebenaran dari yang
disajikan dalam surat lamaran dan riwayat hidup yang disampaikan pelamar.
  Tentang pekerjaan-pekerjaan yagn telah dilakukannya. Mulai dengan pekerjaannya
yang sekarang/ yagn terakhir: jabatan apa yang telah didudukinya, apa keberhasilan
yang dicapainya, apa yang menyenangkan dari pekerjaan itu, dan sebaliknya.
 Tentang pekerjaan yang dilamarnya. Apa penyebab ia melamar? Mengapa ia tertarik?
Apa buktinya bahwa ia akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari
jabatan itu?
 Kesempatan bertanya bagi pelamar. Bagian terakhir ini adalah giliran bagi pelamar
untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan tentang hal-hal yang ingin diketahuinya.
6. Merangkum dan Menutup Wawancara. Pewawancara harus memberi indikasi/ petunjuk
pada pelamar bahwa wawancara telah selesai dan jelaskan apa langkah berikutnya.
Misalnya, apakah masih ada wawancara, tes, atau tinggal menunggu panggilan saja.

Cara Melaksanakan Wawancara Calon

Suatu perusahaan atau organisasi apa saja akan memilih calon pegawai melalui wawancara
dapat melaksanakan wawancara dengan berbagai cara:
1. Wawancara hanya oleh seorang pewawancara. Hal ini jarang sekali dilakukan pada tingkat
bawah. Sebuah wawancara paling sedikit akan dilakukan oleh seorang pejabat dari bagian
sumber daya manusia dan calon atasan dari calon karyawan yang diwawancarai, kecuali
dalam perusahaan kecil dimana semua keputusan masih dibuat oleh pemilik yang
merangkap sebagai presiden direktur perusahaan.
2. Wawancara oleh beberapa orang tetapi dilakukan sendiri-sendiri. Cara ini sangat umum
dilakukan. Seorang calon diwawancarai oleh sejumlah pejabat yang melakukannya secara
bergiliran di tempat masing-masing. Salah satu pertimbangannya adalah agar pejabat
tersebut bisa bersikap netral dan tidak terpengaruh oleh pewawancara yang lain selama
melakukan wawancara. Wawancara seperti ini bisa memakan waktu lama kadang-kadang
beberapa hari dan pelamar harus bolak-balik datang untuk diwawancarai.
3. Wawancara dilakukan sekaligus oleh beberapa orang (Panel). Cara ini sering dilakukan
untuk mewawancarai para calon peserta program Management Trainers. Semua
pewawancara sekaligus hadir di sebuah ruangan dan mewawancarai satu orang calon
bersama-sama. Keuntungan pertama dari cara ini adalah efisien dalam waktu. Untuk
mewawancarai seorang pelamar biasanya hanya diperlukan maksimum sembilan puluh
menit dan semua proses selesai. Keuntungan kedua adalah sesi itu juga dapat digunakan
untuk menguji ketahanan mental calon dalam menghadapi sebuah panel yang “menyerang”-
nya dengan berbagai pertanyaan tajam. Kerugian dari cara ini adalah adanya kemungkinan
bahwa anggota panel terpengaruh dengan gaya salah seorang pewawancara dan kehilangan
kreativitasnya sendiri.

Cara Untuk Menjadi Pewawancara Yang Benar

Wawancara adalah salah satu cara untuk mengumpulkan data yang umumnya dilakukan oleh
2 orang atau lebih. Proses wawancara sendiri pada umumnya melakukan tanya jawab secara
langsung terhadap narasumber. Kemudian wawancara tidak hanya dilakukan untuk
pengumpulan data saja, namun dapat dilakukan untuk mendapatkan informasi secara
mendalam, mengobservasi perilaku narasumber dan mengkonfirmasi hal yang masih
diragukan. Maka dari itu pewawancara yang baik dan cermat harus mengerti terlebih dahulu
apa kegunaan wawancara tersebut. Wawancara sendiri bukan hanya sekedar menanyakan hal-
hal yang telah ditentukan oleh suatu perusahaan atau lembaganya. Namun dengan melakukan
wawancara seharusnya pewawancara mendapatkan informasi yang jauh lebih dalam dan detail
yang tidak mungkin didapatkan dari teknik-teknik atau tes-tes yang lain.
Ada beberapa tips yang akan penulis berikan dalam mempersiapkan hal-hal sebelum
mememulai wawancara sebagai pewawancara yang baik yakni :
1. Pewawancara harus memiliki rasa percaya diri dalam dirinya, kritis dalam berpikir, dan juga
kreatif dalam mengembangkan pertanyaan.
2. Pewawancara harus memahami terlebih dahulu indikator-indikator mengenai hal-hal yang
harus ditanyakan. Akan lebih baik lagi bila pewawancara mempelajari pertanyaan-
pertanyaan sebelum melakukan wawancara.
3. Pewawancara harus menyiapkan alat-alat wawancara dengan baik dan detail agar tidak
merusak konsentrasi baik pewawancara maupun narasumber pada saat wawancara
berlangsung.
4. Ada baiknya pewawancara memberikan topik yang akan ditanyakan oleh narasumber dan
juga tujuan dari wawancara tersebut. Jangan lupa untuk meminta izin kepada narasumber
atau melakukan kesepakatan terlebih dahulu.
5. Hal yang tidak kalah pentingnya sebagai pewawancara yaitu datanglah lebih awal dari pada
narasumber. Sehingga narasumber pun dapat menilai kesungguhan pewawancara dalam
menggali informasi dari narasumber.

Kesalahan-kesalahan dalam wawancara

Kesalahan-kesalahan yang umumnya muncul dari pewawancara, antara lain:
 Halo effect yaitu pewawancara menilai kandidat hanya dari satu faktor saja dan
mengabaikan faktor yang lain sehingga menyebabkan penilaian bias dan tidak obyektif.
 Leading question, yaitu pewawancara berusaha mengarahkan kandidat yang diwawancarai
untuk mendapatkan jawaban yang diinginkan oleh si pewawancara.
 Personal bias, yaitu pewawancara memberikan prasangka bahkan sebelum kandidat
diwawancarai.
 Interviewer domination, yaitu kondisi ketika pewawancara mendominasi jalannya
wawancara dan tidak memberikan kesempatan kepada yang diwawancarai untuk
memberikan gambaran tentang dirinya.

Kesalahan-kesalahan yang sering muncul dari orang yang diwawancara, antara lain:
 Tidak serius dalam menanggapi pertanyaan
 Berbicara terlalu banyak
 Membual dan berbohong
 Tidak mendengarkan dengan seksama
 Tidak melakukan persiapan sebelumnya

5 Cara mendeteksi kebohongan pada calon karyawan

1. Mulai dengan memperhatikan perilaku normal calon karyawan
Sebelum Anda menanyakan hal-hal yang perlu diuji kebenarannya, ajak calon karyawan
ngobrol ringan. Tanyakan kabar terbaru di media massa yang dia ikuti, hobi kesukaan, dan
hal lainnya. Anda membutuhkan hal ini untuk mengetahui perilaku normalnya ketika
berbicara santai dan jujur.
2. Dengarkan baik-baik
Caranya menjawab dengan pernyataan bisa membuat Anda mengetahui apakah dia bicara
jujur atau tidak. Misalkan jika Anda menggunakan pertanyaan "Ya" dan "Tidak," maka
jawabannya harus mengandung setidaknya kata "Ya" dan "Tidak."
Contohnya ketika Anda bertanya: "Apa Anda pernah mencuri di perusahaan sebelumnya?"
jika dia menjawab dengan kata "Tak akan" atau "Tak akan pernah," maka Anda wajib
curiga. Jawaban yang biasa hanya membutuhkan kata "Tidak" seperti "Tidak, saya tidak
pernah."
3. Perhatikan bagian tubuh tertentu
 Bahasa tubuh adalah alat yang baik untuk mendeteksi kebohongan. Anda bisa
memperhatikan bagian kepala, bahu, lutut, dan jari kaki calon karyawan. Bahu yang
bergerak menunjukkan keraguan, alis yang bergerak naik menandakan ketertarikan.
Biasanya orang melakukannya ketika menyukai apa yang Anda katakan. Sebaliknya,
menggigit bibir bermakna orang itu tak menyukai yang Anda katakan, atau tidak setuju.
4. Tanyakan pertanyaan mendalam
Bahasa tubuh belum tentu menandakan kebohongan. Untuk mengetahui apakah dia benar-
benar berbohong, minta calon karyawan menjelaskan lebih detail mengenai hal yang
membuat Anda ragu-ragu. Bertanyalah dengan nada curiga untuk melihat reaksinya.
5. Tanyakan apakah mereka jujur
Ini adalah langkah paling mudah. DI akhir wawancara, tanyakan "Apakah Anda menjawab
semua pertanyaan tadi dengan jujur?" Penelitian menunjukkan bahwa, mengejutkannya,
banyak orang yang mengakui mereka telah berbohong sedikit di pernyataan yang telah
mereka katakan.
6. Melakukan pemeriksaan latar belakang sebelum dilakukan wawancara
a. Mengecek Informasi Standar
Informasi-informasi standar seperti lokasi tempat tinggal, pengalaman kerja dan
pendidikan sebelumnya, akan dicek oleh HR. HR dapat mengecek berdasarkan data yang
diberikan oleh pelamar kerja. Salah satunya adalah nomor telepon referensi dari tempat
kerja sebelumnya, HR akan mengecek apakah benar si pelamar kerja pernah bekerja di
kantor sebelumnya dan menanyakan perihal kinerja dari si pelamar kerja, dan yang tak
kalah penting perihal apakah si pelamar kerja bisa beradaptasi di linkungan kantor
sebelumnya atau malah sulit untuk beradaptasi dan bersosialisasi.
b. Mengecek Rentang Waktu
Rentang waktu dalam pendidikan dan pengalaman bekerja di perusahaan sebelumnya
menjadi faktor yang penting bagi HR untuk melihat apakah si pelamar kerja jujur atau
berbohong. Salah satu contohnya, jika pelamar kerja menuliskan rentang waktu di CV
bahwa dia bekerja selama 1 tahun di perusahaan sebelumnya, tetapi tidak bisa
menjelaskan rincian apa saja yang dia kerjakan, HR bisa meragukan keaslian data yang
diberikan. Kesalahan kecil yang sering terjadi dalam penulisan CV adalah
ketidakselarasan rentang waktu antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya,
sehingga membingungkan HR apakah benar periode kerja yang ditulis oleh si pelamar
kerja, ataukah hanya kebohongan belaka. Dengan rentang waktu yang ditulis dalam CV,
HR juga bisa mengecek apakah fasilitas dan jumlah gaji yang didapatkan si pelamar kerja
benar valid atau hanya membual.
c. Mengecek Media Sosial
d. Media sosial di era digital, sangat berperan bagi si pelamar kerja. Beberapa perusahaan
terutama start-up akan melihat akun media sosial dari pelamar kerja. Media sosial
menentukan karakter dari calon karyawan apakah mereka seseorang yang sering
mengunggah hal-hal yang tidak penting atau setiap unggahannya bermakna positif,
apakah si pelamar kerja merupakan orang yang narsis atau biasa saja. Akun media sosial
LinkedIn juga akan sangat membantu pengecekan kesamaan informasi dalam CV. Jika
ada informasi yang tidak sama antara CV dengan LinkedIn, maka ada kemungkinan
pelamar kerja berbohong atau bisa juga pelamar kerja bukan tipe orang yang suka meng-
update data diri di akun media sosialnya. Hal-hal tersebut akan menjadi pertimbangan
HR dalam menentukan pelamar kerja mana yang akan lolos ke tahap selanjutnya atau
gagal.
e. Mengadakan Tes
HR dapat mengadakan tes kemampuan untuk si pelamar kerja. Jika pelamar kerja bisa
mendapatkan nilai yang baik dari tes tersebut, maka dia tidak berbohong perihal
pengalaman kerjanya, tetapi jika hasilnya buruk, maka si pelamar kerja kemungkinan
besar berbohong, karena tes kemampuan tersebut sudah disesuaikan dengan kemampuan
si pelamar kerja untuk posisi yang dilamar. Salah satu contohnya, jika posisi yang
dilamar adalah Desain Grafis, maka HR bisa meminta si pelamar kerja untuk membuat
desain sederhana yang bisa diajukan dan akan dinilai langsung apakah desain tersebut
layak atau tidak dalam menentukan lolos tidaknya si pelamar kerja dalam tahap lamaran.
Selain pendekatan-pendekatan tradisional yang meninjau kembali lamaran pekerjaan
dan melakukan wawancara tatap muka, langkah-langkah apakah yang dilakukan untuk
bisa memastikan bahwa calon karyawan yang akan direkrut tersebut memiliki
kemampuan, pengalaman, kepribadian sesuai dengan pekerjaan mereka nantinya .

10 Metode Seleksi Karyawan yang Efektif

Metode seleksi biasanya bertujuan untuk menyaring kandidat melalui tes atau asesmen yang
sesuai dengan kebutuhan posisi, atau kebutuhan perusahaan. Berikut adalah sepuluh metode
seleksi dalam proses rekrutmen yang umum dilakukan.
1. Tes Kemampuan
Tes kemampuan digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan
kemampuan yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Metode ini membantu
untuk mengetahui lebih banyak tentang karyawan secara langsung.
Tes kemampuan juga menunjukkan kemampuan individu dalam mengetahui seberapa baik
dia akan muncul untuk posisi yang telah diberikan kepadanya dan tugas yang harus
dipenuhi. Biasanya, tes ini mencakup pertanyaan pilihan ganda.
Nilai minimum dapat ditetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai cut-off dapat dinaikkan
atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-
off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi
kualifikasi.
Tes ini membantu dalam pengukuran kemampuan mental seorang karyawan seperti
kemampuan verbal, penalaran, matematika, dan kemampuan membaca. Tes sebaiknya
dipilih setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati agar Anda tahu
dengan jelas kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
2. Tes Integritas
Tes integritas lebih mengukur pada rangkaian kecenderungan perilaku yang lebih spesifik.
Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk mendapatkan kandidat yang
berintegritas. Ini membantu dalam mengukur sikap dan pengalaman karyawan tertentu.
Juga membantu dalam menghubungkan individu dengan kejujurannya, seni ketergantungan,
dan sifat dapat dipercaya. Jika faktor-faktor ini digabungkan bersama dalam cara yang
positif, maka ini adalah sinyal hijau yang pasti bagi karyawan untuk dipilih untuk posisi
yang dihormati di perusahaan.
Bentuk tes ini dapat diajukan langsung oleh perekrut dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan
rahasia dan terbuka untuk melihat kejujuran kandidat melalui informasi dari diri mereka
sendiri.
3. Tes Kepribadian
Tes kepribadian secara khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian tertentu
yang relevan dengan kinerja pekerjaan.
Sebagai contoh, untuk menjadi akuntan mungkin diperlukan sebagai orang yang konservatif
dan sangat teliti, sedangkan penjual mobil bekas mungkin digambarkan sebagai orang yang
aktif dan berbicara sopan. Model tes kepribadian akan memberi tahu perekrut seberapa besar
kemungkinan seseorang cocok dengan pekerjaannya dilihat dari kepribadian masing-
masing. Beberapa bentuk dari tes kepribadian yang banyak dikenal seperti DISC, 16
personalities, Big Five, dan sebagainya.
4. Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan
Ini adalah bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
Sebagai contoh, calon kandidat untuk posisi business development harus memiliki
pengetahuan mengenai keadaan pasar saat ini sesuai dengan industri perusahaan yang
dilamar.
5. Referensi
Sebagai perekrut, Anda dapat memeriksa referensi dan latar belakang pelamar kerja. Pada
saat pelamar melamar suatu pekerjaan, maka pelamar dapat menyertakan referensi dari
tempat dia bekerja sebelumnya. Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lamanya untuk
mengecek sekaligus membuat perkiraan kemampuan pelamar untuk bekerja. Selain itu,
perusahaan dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching terutama media
sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana karakter
pelamar.
6. Tes Kemampuan Berdasarkan Situasi
Tes ini berupa simulasi kepada pelamar untuk peran tertentu dalam suatu pekerjaan
berdasarkan situasi tertentu. Contoh, melakukan simulasi bernegosiasi antara produsen dan
distributor barang di tengah keadaan pandemi. Nantinya lewat tes ini dapat dilihat
kemampuan pelamar dalam menguasai situasi tertentu dan prospek yang jelas untuk
mengatasinya.
7. Praktik Kerja
Praktik kerja memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang dilamar. Tes ini
mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus. Bentuk tes
ini mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan
yang akan dipegangnya.
Misalnya praktik komputer, bengkel, dan lainnya. Dari kegiatan praktik tersebut akan
terlihat kemampuan pelamar untuk mengerjakan pekerjaannya, termasuk pengetahuan dan
keahliannya atas suatu pekerjaan.
8. Tes Kesehatan dan/atau Kemampuan Fisik Lain
Seperti namanya bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik seseorang
untuk mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat. Tidak semua bidang pekerjaan
melakukan tes fisik ini. Ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan syarat fisik dan
kemampuan fisik tertentu dalam bekerja, sehingga dapat memastikan keselamatan
karyawan. Di sini perusahaan dapat menilai kecukupan syarat fisik dan juga kemampuan
fisik pelamar jika mengerjakan suatu pekerjaan. Dalam prosedur pelaksanaan tes fisik ini
cukup ketat dan perlu dilakukan secara hati-hati, sebab bila ada kesalahan maka mungkin
akan terjadi cedera kepada kandidat yang berujung fatal.
9. Contoh Hasil Kerja
Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan kemampuan
pelamar. Contohnya, perusahaan web design akan menilai portofolio yang dibuat oleh
pelamar yang melamar web designer. Dari perkiraan kemampuan pelamar ini maka
perusahaan membuat pertimbangan lebih lanjut mengenai pelamar ini. Metode ini juga
dapat dikombinasikan dengan metode praktik kerja untuk benar-benar mengetahui
kemampuan pelamar.