MEWAWANCARAI KANDIDAT

JENIS-JENIS DAN DASAR WAWANCARA

Wawancara Terstruktur (Direktif) atau Tidak Terstruktur (Non-Direktif)

Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksudnya adalah pemberi
kerja menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya, dan
mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan.

Dalam wawancara tidak terstruktur, manajer tidak mengikuti format yang telah
ditetapkan atau jarang terdapat pedoman formal untuk menilai jawaban “benar atau “salah”.
Contoh pertanyaannya seperti; “ceritakan mengenai diri Anda”, “Menurut Anda mengapa
Anda akan dapat bekerja dengan baik disini”. “Apa yang menurut Anda merupakan kekuatan
dan kelemahan utama Anda”. Bahkan wawancara ini dapat dideskripsikan sebagai sedikit lebih
dari sekadar percakapan umum.

Manakah yang harus digunakan??

Pada umumnya wawancara terstruktur lebih unggul karena pewawancara biasanya
mengajukan pertanyaan yang sama kepada seluruh pelamar, sehingga wawancara ini cenderung
lebih konsisten, reliabel, dan valid. Dengan menstandarisasikan daftar pertanyaan, dapat
membantu pewawancara yang sebenarnya kurang berbakat menjadi mampu melakukan
wawancara yang lebih baik. Standarisasi juga meningkatkan keterkaitan dengan pekerjaan,
mengurangi subjektivitas keseluruhan sehingga berpotensi bias, dan dapat meningkatkan
kemampuan unutk menahan tantangan hukum. Namun mengikuti format terstruktur secara
membabi buta mungkin tidak memberikan cukup kesempatan untuk mengejar poin yang ingin
diketahui. Pewawancara harus selalu menyisakan kemungkinan untuk mengajukan pertanyaan
tindak lanjut dan mengejar poin yang ingin diketahui seiring hal-hal ini muncul.

Isi Wawancara

“Apa yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun ?”

Pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan mengenai
bagaimana orang tersebut akan bekerja. Itulah mengapa pertanyaan yang bersifat pertanyaan
situasional, pertanyaan keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis pertanyaan yang
paling baik.

1. Pertanyaan Situasional ; sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat seperti

 apakah ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.

2. Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk

mendeskripsikan bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.

3. Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada pelamar

mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.

4. Pertanyaan Stres ; pewawancara berusaha untuk membuat pelamar tidak nyaman dengan
pertanyaan yang terkadang kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

Bagaimana Kita Harus Melakukan Wawancara Tersebut?

Pemberi kerja memberikan wawancara dengan berbagai cara : satu-lawan-satu atau dengan
panel penawaran, berurutan atau sekaligus, dan terkomputerisasi atau secara personal.
Kebanyakan wawancara seleksi dilakukan secara satu lawan satu dan berurutan. Dalam
wawancara satu lawan satu, dua orang bertemu sendiri dan satu orang mewawancarai
orang yang lain dengan mencari respons lisan terhadap pertanyaan lisan. Beberapa
wawancara yang cenderung dilakukan di perusahaan :

 Wawancara Berurutan (Serial)

Beberapa orang mewawancarai pelamar tersebut, secara berurutan, satu-lawan-
satu, dan kemudian mengambil keputusan perekrutan mereka. Wawancara
Berurutan terdiri dari 2 : Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured
sequential interview) dan Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential
interview).

 Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur (unstructured sequential

interview): setiap pewawancara membentuk opini independen setelah
mengajukan pertanyaan berbeda.

 Wawancara Berurutan Terstruktur (structured sequential interview):

pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, masing-
masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.
 Wawancara Panel (Panel Interview)

Sering dikenal dengan wawancara dewan, adalah wawancara yang dilakukan oleh
 sekelompok pelamar kemudian mengkombinasikan penilaian mereka terhadap
setiap jawaban kandidat ke dalam nilai akhir panel.

Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut

memberikan permasalahan dan kemudian melihat kandidat mana yang memimpin
dalam merumuskan jawaban.

 Wawancara Telepon dan Video

Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin
berlawanan secara intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di
bandingkan dengan wawancara tatap muka untuk menilai kehati – hatian,
inteligensi, dan keterampilan interpersonal.

 Wawancara Berbasis Situs Web

Pelamar menggunakan PC berkamera atau tablet mereka sendiri. Kemudian pada

waktu yang telah ditentukan. Mereka menghubungi Cisco melalui video situs untuk
wawancara prepenyaringan. Wawancara video tentu saja mengurangi pengeluaran
untuk perjalanan dan perekrutan. Beberapa pemberi kerja seperti Microsoft dan
Hewlett-Packard menggunakan komunitas virtual daring Second Life untuk
melakukan wawancara kerja. Pencari kerja menciptakan avatar untuk mewakili
mereka sendiri dalam wawancara tersebut. Hal-hal yang perlu diperhatikan
sebelum melakukan wawancara berbasis situs :

- Tampil rapi

- Bersihkan kamar

- Uji terlebih dahulu

- Lakukan latihan

- Rileks

 Wawancara Terkomputerisasi

Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon

karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi
lisan, visual, atau tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian
pertanyaan khusus mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan,
keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan pekerjaan untuk
posisi yang dilamar.
CARA UNTUK MEMBUAT WAWANCARA LEBIH BERGUNA

Ada 3 hal yang perlu diperhatikan :

1. Gunakan wawancara situasional terstruktur

2. Ketahui apa yang akan ditanyakan

3. Berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan wawancara

KESALAHAN YANG DAPAT MENGURANGI KEGUNAAN WAWANCARA

 Kesan Pertama (Penillaian Seketika)

Dalam 85% kasus, pewawancara telah menentukan keputusan mereka bahkan

sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan pertama yang didapatkan
pewawancara dari aplikasi dan penampilan pribadi kandidat. Kesan pertama khususnya
merusak ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut negatif. Terdapat fakta,
pertama pewawancara lebih terpengaruh oleh informasi yang tidak menguntungkan
mengenai kandidat. Kedua, kesan mereka lebih mungkin berubah dari menguntungkan
menjadi tidak menguntungkan dibandingkan sebaliknya.

 Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan

Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa yang diminta
oleh pekerjaan tesebut dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya biasanya
mengambil keputusan mereka berdasarkan kesan atau setereotip yang tidak benar mengenai
seperti apa pelamar yang baik.

 Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut

Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau lebih
kandidat yang sangat baik atau sangat buruk tepat sebelum wawancara tersebut.

 Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi

Perilaku nonverbal pelamar juga bisa memberikan dampak yang secara mengejutkan
sangat besar pada penilaiannya. Lebih menguntungkan bagi peserta wawancara untuk
“tampak hidup”.
  Pengaruh Karekteristik Personal: Daya Tarik, Gender, Ras

Kebanyakan orang biasanya menghubungkan ciri-ciri yang lebih menguntungkan

dan kehidupan yang lebih sukses dengan orang yang menarik. Secara serupa, ras dapat
memainkan peran, tergantung pada bagaimana pewawancara melakukan wawancara
tersebut. Secara umum, kandidat membuktikan bahwa atribut dan disabilitas memberikan
kesempatan yang lebih kecil untuk mendapatkan keputusan positif, meskipun ketika orang
tersebut melakukan wawancara terstruktur dengan baik.

 Perilaku Pewawancara

Perilaku pewawancara mempengaruhi kinerja dan nilai peserta wawancara. Misalnya,

pewawancara berbicara terlalu banyak sehingga pelamar tidak memiliki waktu untuk
menjawab pertanyaan, atau pewawancara me,biarkan pelamar mendominasi wawancara
sehingga tidak mengajukan seluruh pertanyaan. Yang lainnya mengajukan pertanyaan
yang tidak layak, melupakan bahwa pertanyaan diskriminatif mempunyai oengaruh
negatif.

 Media Sosial dan SDM

Baik pemberi kerja maupun kandidat pekerjaan menggunakan alat-alat media sosial
sebagai bagian dari proses wawancara pekerjaan. Perangkat media sosial merupakan
perangkat yang sangat bagus untuk mendapatkan berbagai informasi. Seperti
mengungkapkan perubahan dalam strategi perusahaan dan unit bisnis yang
memperlihatkan bahwa peserta wawancara melakukan pekerjaan rumahnya.
Menggunakan berbagai hal tersebut untuk memahami masalah yang mereka hadapi.

MERANCANG DAN MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

Merancang Wawancara Situasional Terstruktur

1. Menganalisis Pekerjaannya

Deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas dari pekerjaan tersebut; pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja lain.

2. Memeringkat tugas-tugas utama pekerjaan

 Peringkat setiap tugas dari pekerjaan, katakanlah 1 hingga 5, berdasarkan pada seberapa
penting tugas itu dalam melakukan pekerjaan tersebut.

3. Buatlah pertanyaan wawancara

Menciptakan pertanyaan wawancara untuk setiap tugas dari pekerjaan, dengan lebih
banyak pertanyaan untuk tugas yang penting.

- pertanyaan situasional : digunakan untuk memberikan situasi kerja hipotesis

- pertanyaan pengetahuan kerja : digunakan untuk menilai pengetahuan yang penting

terhadap kinerja.

- pertanyaan kesediaan : digunakan untuk mengukur kesediaan dan motivasi pelamar

untuk memenuhi persyaratan pekerjaan untuk melakukan kerja fisik repetitif atau untuk
melakukan perjalanan.

- pertanyaan keperilakuan : umtuk menanyakan kepada kandidat bagaimana mereka

pernah menangani situasi yang serupa.

4. Buatlah jawaban benchmark

Untuk setiap pertanyaan, dikembangkan jawaban yang ideal (benchmark).

5. Tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara

Pemberi kerja umumnya melakukan wawancara situasional terstruktur dengan

menggunakan panel, alih-alih satu lawan satu. Panel tersebut biasanya teridiri atas tiga
hingga enam anggota, lebih baik adalah orang yang sama yang menulis pertanyaan dan
jawabannya. Panel yang sama mewawancarai seluruh kandidat untuk pekerjaan tersebut.

Melakukan Wawancara yang Efektif

1. Pastikan Anda mengetahui pekerjaan tersebut
2. Buatlah struktur wawancara tersebut
3. Buatlah terorganisasi
4. Bangun Hubungan
5. Ajukan pertanyaan dengan para kandidat
6. Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara tersebut
berlangsung.
7. Tutup wawancara dengan cara meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan yang
diajukan kandidat dan jika dapat, anjurkan perusahaan anda kepada kandidat. Usahakan
tutup wawancara dengan pesan positif.
8. Tinjau wawancara tersebut, nilailah jawaban wawancara dan ambil keputusan.