MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA
INTERNASIONAL
 I.B GDE ADHI SURYA P
KELOMPOK 5 01
1832122096

I KADEK AGUSTA DWI PRAMANA

02
1832122097

ARIS TULUS SETYAWAN .M

03
1832122145

MADE KANISKA INDRARESTA ARNAYA

04
1832122167

DIAN ADI MAHA PUTRA

05 1832122269
 Karier global di
perusahaan
multinasional Prancis
dan Jerman
ABSTRAK

Tujuan dari studi ini adalah untuk menyoroti paradoks yang jelasmanajer terus
menerima tawaran penugasan internasional meskipun mereka cenderung melihatnya
sebagai langkah karir yang berisiko. Berdasarkan tinjauan literatur dan survei terhadap
manajer ekspatriat dari 20 perusahaan Perancis dan 30 perusahaan Jerman pada
penugasan di 59 negara, makalah ini mengkaji sifat konsep karir ekspatriat, implikasi
pengembangan karir dari penugasan internasional, dan efektivitas karir ekspatriat
perusahaan. sistem manajemen dan repatriasi. Sebagian besar penelitian tentang
implikasi karir dari penugasan internasional telah dilakukan dengan menggunakan
sampel ekspatriat AS. Dengan mengeksplorasi masalah karir ekspatriat dalam sampel
lintas nasional dari ekspatriat Perancis dan Jerman, penelitian ini berusaha untuk
menghasilkan wawasan baru dan signifikan tentang apakah konsep karir tanpa batas
yang muncul mulai berlaku di negara-negara selain AS, dan apakah ada persilangan.
Sebuah tinjauan
literatur karir ekspatriat
MNC secara konsisten gagal memberi penghargaan kepada manajer karena mengejar
penugasan internasional (dalam hal perkembangan karier) dan untuk mengintegrasikan
penugasan ekspatriat ke dalam jalur karier jangka panjang, seperti yang ditunjukkan dalam
diskusi sebelumnya.
Karier tanpa batas berbeda dari karier tradisional. Berdasarkan literature review memilih
tujuh kriteria di mana karir tradisional dan tanpa batas berbeda:

● Hubungan kerja - jaminan kerja untuk loyalitas vs kelayakan kerja untuk kinerja dan fleksibilitas
● Batasan - bekerja hanya di satu atau dua perusahaan vs beberapa perusahaan
● Keterampilan - spesifik perusahaan vs dapat dialihkan
● Ukuran keberhasilan - gaji, promosi dan status vs pekerjaan yang bermakna secara psikologis
● Tanggung jawab untuk - organisasi vs individu
manajemen karier
● Pelatihan - program formal vs di tempat kerja latihan
● Tonggak - terkait usia vs terkait pembelajaran.
Pengembangan kepemimpinan internasional
di perusahaan multinasional Prancis dan Jerman
Menanggapi peningkatan kecepatan dan cakupan globalisasi, membangun sistem pengembangan karir
internasional yang sehat menjadi semakin penting bagi perusahaan-perusahaan Eropa..Tujuan dari ini
adalah untuk menguji orientasi karir ekspatriat dari perusahaan multinasional Perancis dan Jerman, dan
keefektifan dari sistem pengembangan karir internasional perusahaan-perusahaan tersebut. Perusahaan
Perancis dan Jerman dipilih untuk studi ini karena Perancis dan Jerman adalah pemain ekonomi
terkemuka di Eropa. Pada tahun 2001, Prancis adalah investor kedua terbesar di dunia di luar negeri,
setelah Amerika Serikat. Terlibat kuat dalam proses globalisasi, organisasi Prancis mengejar strategi
pembangunan internasional. Strategi ini membutuhkan peningkatan mobilitas internasional karyawan
(Chenillat dan Darmaillacq, 2001). Menurut Cindex, asosiasi Prancis dari 44 perusahaan multinasional
Prancis terkemuka, jumlah ekspatriat di dalam perusahaan itu meningkat 28 persen antara tahun 1997
dan 2000. Pada tahun 2001, Jerman adalah investor terbesar kelima di dunia di luar negeri. Perusahaan
Jerman menghasilkan rata-rata 60 persen dari penjualan mereka di luar Jerman, dan karyawan non-
Jerman sudah mewakili sekitar 50 persen tenaga kerja di perusahaan multinasional seperti Bayer,
Siemens, dan Volkswagen (Ku¨hlmann, 2001).
Sebuah studi tentang karir
ekspatriat di MNC Prancis dan Jerman
Dalam upaya untuk lebih memahami pemahaman kami tentang apa yang memotivasi ekspatriat Eropa untuk
menerima penugasan internasional, apakah mereka menganggap kebijakan dan praktik manajemen ekspatriat
perusahaan sebagai peningkatan karir mereka, dan apa sifat konsep karir mereka, kami mensurvei manajer
ekspatriat dari 20 perusahaan Perancis dan 30 perusahaan Jerman. di 59 negara. Perusahaan dalam sampel kami
mewakili berbagai industri, termasuk elektronik, mobil, bahan kimia dan farmasi, produk konsumen,
telekomunikasi, perjalanan udara, transportasi kereta api, dan layanan keuangan.Karena tujuan penelitian ini
adalah untuk mengeksplorasi masalah pengembangan karir internasional dari perspektif manajer ekspatriat,
bukan dari organisasi, kami mengumpulkan data hanya dari ekspatriat. Data dikumpulkan melalui kuesioner
standar.
Karena tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi masalah pengembangan karir internasional dari
perspektif manajer ekspatriat, bukan dari organisasi, kami mengumpulkan data hanya dari ekspatriat. Data
dikumpulkan melalui kuesioner standar. Versi bahasa Inggris kuesioner diterjemahkan ke dalam bahasa Prancis
dan Jerman dan, berdasarkan pedoman metodologis yang diberikan oleh Chrislin (1986), diterjemahkan kembali
ke dalam bahasa Inggris untuk memastikan keakuratan literal dan persamaan diomatik antara kedua versi
Untuk sampel Prancis, survei online digunakan. Profesional HR meneruskan email ke ekspatriat,
menjelaskan tujuan penelitian bersama dengan alamat URL, log-in dan kata sandi untuk
mendapatkan akses ke kuesioner online. Dari 1.373 kuesioner survei yang dikirim, 550
dikembalikan; 535 dapat digunakan, dengan tingkat respons 38 persen. Dalam studi ini, kami
fokus hanya pada ekspatriat yang telah melakukan tugas ekspatriat kurang dari dua tahun,
dengan 341 kuesioner survei dikembalikan, dan 330 dapat digunakan. Untuk sampel Jerman,
kuesioner survei, bersama dengan amplop yang ditujukan sendiri untuk pengembalian, tidak
dikirimkan kepada profesional HR yang bekerja di kantor kepala perusahaan dari perusahaan
yang berpartisipasi. Para profesional HR kemudian meneruskan kuesioner ke ekspatriat yang
telah dikirim ke lokasi luar negeri mereka tidak lebih dari dua tahun.
Kuesioner yang lengkap dikembalikan langsung ke rekan penulis Jerman untuk memastikan
kerahasiaan tanggapan. Dari 1.058 kuesioner survei yang dikirim, 549 dikembalikan; 494 dapat
digunakan, dengan tingkat respons 47 persen. Tabel I menunjukkan profil demografis dari
sampel ekspatriat Prancis dan Jerman. Responden “tipikal” dalam survei ini adalah laki-laki,
menikah dengan anak, dan berusia di bawah 40 tahun. Dalam hal tingkat posisi, kedua sampel
terdiri dari ekspatriat di berbagai tingkat organisasi, dari eksekutif senior hingga trainee
manajemen dan karyawan di posisi non-supervisor. Namun, mayoritas responden memegang
posisi manajemen di luar negeri. Sampel Prancis terdiri dari persentase pemegang gelar
perguruan tinggi yang lebih besar dan lebih berpengalaman secara internasional daripada
sampel Jerman. Dalam kedua sampel tersebut, penekanan karir adalah pada penugasan
internasional atau campuran tanggung jawab domestik dan internasional.
Karena beberapa pertanyaan penelitian yang dibahas dalam penelitian ini berfokus pada orientasi
karir dan proses pemilihan pekerjaan sebelum penugasan internasional, maka sampel untuk
penelitian ini diambil dari ekspatriat yang telah menjalani penugasan ekspatriat selama kurang
dari dua tahun. Logikanya adalah bahwa kelompok ekspatriat ini akan dapat memberikan laporan
retrospektif yang lebih andal tentang motif mereka dan proses pilihan pekerjaan sebelum tugas
internasional mereka daripada ekspatriat yang telah tinggal di luar negeri selama bertahun-tahun.
perspektif ekspatriat, kami juga menyelidiki tujuan perusahaan mereka (seperti yang dirasakan
oleh ekspatriat). Gambar 1 menunjukkan berbagai alasan untuk mengirim manajer dan profesional
dalam penugasan internasional jangka panjang. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa
responden diizinkan untuk menunjukkan lebih dari satu tujuan perusahaan. Konsisten dengan
penelitian sebelumnya tentang ekspatriasi (Edstro¨m dan Galbraith, 1977; Ondrack, 1985; Stahl,
2000) temuan menunjukkan bahwa transfer pengetahuan, meningkatkan komunikasi antara anak
perusahaan asing dan kepala kantor, dan koordinasi dan kontrol adalah tujuan yang paling penting
dalam jangka panjang. internasional jangka waktu tugas.
Pengembangan kepemimpinan juga dilaporkan sebagai tujuan penting, tetapi ada
perbedaan yang jelas antara sampel Prancis dan Jerman. Memperoleh pengalaman dan
memperoleh keterampilan untuk posisi masa depan dalam kantor pusat atau anak
perusahaan asing lebih sering dilaporkan oleh ekspatriat Prancis daripada oleh ekspatriat
Jerman. Pola serupa dapat diamati untuk sebagian besar tujuan lainnya. Penemuan ini
menunjukkan bahwa meskipun perusahaan Prancis dan Jerman mengirim ekspatriat
mereka untuk tugas internasional dengan berbagai tujuan dalam pikiran, perusahaan
Prancis cenderung mengejar lebih banyak tujuan pada saat yang sama. Pertanyaan
penelitian lain membahas motif pribadi untuk menerima penugasan internasional.
Ekspatriat diminta untuk menyusun urutan lima motif paling penting. Gambar 2
menunjukkan bahwa ekspatriat Prancis dan Jerman menyetujui sebagian besar alasan
untuk menerima tugas internasional. Dalam kedua sampel, motif seperti tantangan pribadi
dan pengembangan profesional memainkan peran utama dalam keputusan untuk menerima
penugasan internasional, sementara peluang masa depan untuk kemajuan karir atau
pertimbangan moneter tampaknya sedikit kurang penting.
Dengan demikian, selain melihat penugasan ekspatriat mereka saat ini sebagai prasyarat untuk
kemajuan karir di masa depan, ekspatriat Prancis dan Jerman menempatkan nilai intrinsik yang
tinggi pada pengalaman internasional. Terlepas dari kesamaan ini, ada beberapa perbedaan
penting antara dua sampel terkait motivasi untuk menerima penugasan internasional. Ekspatriat
Jerman lebih tertarik dengan tantangan pribadi yang ditimbulkan oleh kehidupan dan
lingkungan kerja, peluang untuk kemajuan karir dan kesuksesan pekerjaan yang diantisipasi,
sedangkan untuk ekspatriat Prancis, insentif moneter, pertimbangan keluarga dan dorongan dari
pasangan / pasangan memainkan peran yang lebih penting dalam keputusan mereka untuk
menerima internasional. Temuan terakhir sebagian dapat dijelaskan oleh perbedaan status
perkawinan dan / atau situasi keluarga antara kedua sampel. Dibandingkan dengan manajer
Jerman, persentase manajer Prancis yang lebih besar ditemani oleh pasangan dan anak-anak.
Penelitian sebelumnya tentang ekspatriasi telah menekankan peran negatif yang dimainkan
keluarga dalam keputusan untuk menolak penugasan internasional (Brett dkk., 1993). Temuan
dari penelitian ini menunjukkan bahwa, setidaknya untuk manajer Prancis, keluarga atau
pasangan memainkan peran positif dalam memotivasi mereka untuk menerima tugas ekspatriat.
Fokus utama penelitian ini adalah pada efektivitas praktik pengembangan karir internasional dan
implikasi karir yang dirasakan dari seorang penugasan ekspatriat. Sejumlah pertanyaan terkait
kepuasan dengan praktik ekspatriasi dan kekhawatiran tentang pengembangan karier membahas
masalah ini. Gambar 3 menunjukkan bahwa persentase substansial dari ekspatriat, baik Prancis
maupun Jerman, tidak puas dengan cara perusahaan mereka menangani berbagai aspek penugasan ke
luar negeri, terutama perencanaan jangka panjang pemulangan mereka. Hampir dua pertiga ekspatriat
menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan cara perusahaan mereka mengelola proses pemulangan.
Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa sebagian besar
perusahaan tidak memiliki sistem perencanaan repatriasi yang efektif (Caligiuri dan Lazarova, 2001;
Stahl, 2000; Tung, 1998). Mengingat rasa frustrasi yang meluas di antara manajer ekspatriat dengan
kualitas perencanaan karir dan sistem repatriasi perusahaan mereka, orang dapat mengharapkan
responden untuk sangat peduli tentang repatriasi. Inilah yang kami temukan, tetapi hanya untuk
sampel Prancis. Gambar 4 menunjukkan bahwa mayoritas ekspatriat Prancis prihatin tentang sebagian
besar aspek repatriasi mereka, seperti kesempatan terbatas untuk peningkatan karier, berkurangnya
otonomi dan tanggung jawab, pengurangan ukuran paket kompensasi, dan terbatasnya peluang untuk
menggunakan keahlian internasional yang baru mereka peroleh saat kembali.
Sebaliknya, persentase ekspatriat Jerman yang jauh lebih kecil prihatin tentang berbagai aspek
repatriasi mereka, terlepas dari ketidakpuasan mereka dengan bagaimana perusahaan mereka
mendekati proses repatriasi. Dua temuan lain dari studi ini dapat membantu menjelaskan hasil yang
tampaknya kontradiktif ini. Gambar 5 menunjukkan bahwa sebagian besar ekspatriat, baik Prancis
maupun Jerman, percaya bahwa tugas internasional mereka akan berdampak positif pada karier.
Meskipun hampir sepertiga ekspatriat Prancis dan Jerman merasa skeptis bahwa penugasan
internasional mereka akan membantu mereka maju dalam perusahaan mereka saat ini, sebagian besar
yakin bahwa hal itu akan berdampak positif pada peluang karir masa depan mereka di antara
kemungkinan pemberi kerja lainnya. Lebih lanjut, sebagian besar ekspatriat percaya bahwa tugas
mereka di luar negeri akan membantu mereka meningkatkan keterampilan profesional, manajerial,
dan antar budaya. Jadi, sebagian besar ekspatriat dalam sampel ini yakin bahwa tugas internasional
mereka akan berdampak positif pada karir mereka secara keseluruhan, tetapi beberapa ragu bahwa
hal itu akan mengarah pada peningkatan hierarki dalam perusahaan mereka saat ini.
Temuan ini dapat dijelaskan dengan fakta bahwa ekspatriat Jerman lebih bersedia
meninggalkan perusahaan mereka setelah kembali. Ditanya apakah mereka akan
meninggalkan perusahaan mereka setelah repatriasi untuk mendapatkan tawaran yang
lebih baik dari perusahaan lain, lebih dari separuh ekspatriat Jerman mengatakan mereka
bersedia melakukannya, sedangkan hanya sepertiga dari ekspatriat Prancis menunjukkan
bahwa mereka bersedia meninggalkan perusahaan mereka setelah kembali ( Gambar 6).
Mengingat kesetiaan para profesional Jerman yang secara tradisional besar terhadap
majikan mereka, temuan ini memberikan dukungan yang kuat untuk gagasan tentang
karier tanpa batas. Ini juga menjelaskan mengapa hanya persentase yang relatif kecil dari
ekspatriat Jerman yang sangat peduli dengan kemajuan karir di dalam perusahaan mereka
setelah pemulangan. Rupanya, mereka yakin bahwa ada permintaan yang tinggi akan
keahlian internasional mereka di pasar tenaga kerja dan oleh karena itu, mereka harus
dapat menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
RINGKASAN temuan utama dan implikasi
untuk penelitian masa depan
 temuan utama
1. Kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia
internasional dari MNC telah dicirikan sebagai
serampangan, tidak cukup atau tidak relevan.
2. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa
repatriasi adalah kelemahan dalam siklus penugasan
internasional
3. Sebagian besar perusahaan tidak memiliki praktik
pengembangan karir internasional yang efektif dan sistem
perencanaan repatriasi
4. Studi ini memberikan beberapa wawasan baru ke dalam
implikasi karir yang dirasakan dari penugasan
internasional
implikasi untuk penelitian masa depan
1. Penelitian masa depan mungkin akan mendapat
manfaat dari pemeriksaan lebih dekat terhadap
karakteristik demografis yang meningkatkan atau
membatasi karir ekspatriat.
2. Pertanyaan kritis lainnya terkait dengan validitas
eksternal dari temuan-temuan tersebut
3. Muncul dari studi sampel ekspatriat dari hanya dua
kebangsaan, generalisasi hasil terbatas, dan hanya
dapat ditetapkan dengan penelitian lebih lanjut
4. Penelitian masa depan harus mereplikasi dan
mengelaborasi temuan ini dengan mengumpulkan
data dari lebih nasional
 Implikasi untuk pengembangan karir
internasional di perusahaan multinasional Eropa

Implikasi dari temuan ini untuk sistem pengembangan karir perusahaan dan praktek manajemen sumber daya
manusia internasional jelas. Secara keseluruhan, masalah yang diidentifikasi dalam penelitian ini lebih
merupakan masalah bagi perusahaan daripada bagi ekspatriat itu sendiri, terutama dalam hal laba atas
investasi. Sementara penugasan internasional menghadirkan sejumlah masalah perencanaan karir dan
repatriasi, hasil studi terbaru dari perusahaan Fortune 500 yang dilakukan oleh Daily dkk. (2000)
mengemukakan bahwa memiliki pengalaman internasional dalam portofolio karir seseorang dapat
meningkatkan kemungkinan untuk diangkat ke posisi manajemen puncak di perusahaan lain. Mereka
menemukan bahwa, ketika mengganti CEO dengan penerus luar, dewan cenderung memilih seseorang dengan
pengalaman internasional yang luas. Harian (2000, p. 522) menyimpulkan bahwa "pengalaman internasional
yang ditunjukkan, pada kenyataannya, meningkatkan peluang untuk posisi di suite eksekutif, meskipun posisi
itu mungkin tidak berada di organisasi fokus". Pengamatan ini mungkin tidak terbatas pada manajemen
puncak tingkat
Sementara ekspatriat, secara umum, mungkin menjadi "pemenang"
dalam hal pengembangan profesional dan peningkatan karir jangka
panjang, perusahaan yang tidak menjadikan penugasan internasional
sebagai bagian integral dari proses pengembangan karir dan gagal
memberikan kesempatan yang memadai untuk pengembangan dan
kemajuan karir setelah repatriasi mungkin kehilangan nilai investasi
sumber daya manusia kepada pesaing. Hal ini terbukti dari penelitian
yang dilakukan oleh Black (1999) yang menemukan bahwa beberapa
perusahaan Eropa dan AS telah kehilangan sebagian besar dari
pemulangan mereka melalui perputaran sukarela.
Dalam hal program pengembangan karir organisasi, gagasan penugasan
integrasi internasional ke dalam jalur karir yang logis tampaknya
menjadi variabel paling kritis dalam memfasilitasi keberhasilan
ekspatriasi dan repatriasi. Ada berbagai alat perencanaan tenaga kerja
internasional dan prosedur pemulangan yang dapat membantu
perusahaan dalam jalur karir yang sukses dan pemulangan manajer
ekspatriat (Caligiuri dan Lazarova, 2001; Mendenhall., 2002; Selmer,
introduction
1999). Misalnya, mengelola ekspektasi karir ekspatriat, memberikan
informasi jalur karir, mengorganisir partisipasi dalam aktivitas jaringan
yang memungkinkan ekspatriat untuk tetap berhubungan dengan orang-
orang penting dalam organisasi, memberikan pembinaan atau
Mercury is the closest planet to the Sun and
bimbingan berkelanjutan selama penugasan internasional, dan
the smallest
meningkatkan one inmanajemen
keterampilan the Solar diri
System—it’s
karir ekspatriat. semua
only a bit larger
dapat memfasilitasi jalur than
karierthemanajer
Moon. The planet’s Namun,
internasional.
sementaraname has nothing
program repatriasito yang
do with the liquid
dirancang metal
dengan baik dapat
membantu dalam repatriasi yang efektif dan retensi manajer setelah
penugasan internasional, perusahaan tidak akan dapat sepenuhnya
memanfaatkan pengalaman tenaga kerja mereka di luar negeri kecuali
mereka menjadikan penugasan internasional sebagai bagian integral
dari proses pengembangan karir dan mulai keahlian internasional dari
para manajer dimana mereka telah menginvestasikan banyak uang
selama penugasan ekspatriat mereka.
 Thanks
CREDITS: This presentation template was created by Slidesgo,
including icons by Flaticon, infographics & images by Freepik