TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

REVIEW MATERI 4

KELOMPOK 5

Disusun Oleh :

Iming Ramdani 41152010180018

Zaki Miftahul Huda 41152010190047

Tri Cahya Buana 41152010190025

Asti Nopianti 41152010190029

UNIVERSITAS LANGLANGBUANA

FAKULTAN EKONOMI DAN BISNIS

MANAJEMEN

2019-2020
 MEREKRUT DAN MENYELEKSI KARYAWAN UNTUK PENUGASAN-

PENUGASAN INTERNASIONAL

A. Isu-Isu dalam Seleksi Staf

Rekrutmen yaitu sebagai mencari dan memperoleh calon-calon karyawan

potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat

menyeleksi orang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan. Seleksi

yaitu proses untuk mendapatkan informasi tujuan mengevaluasi dan memutuskan

siapa yang harusnya dipekerjakan dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan

khusus.

Perbedaan utama antara penyusunan staf (staffing) domestic dan

internasional adalah kecenderungan perusahaan menentukan siapa yang

seharusnya memegang posisi kunci dikantor pusat dan cabang-cabang seperti

ethnosentrik, polisentrik, regiosentrik dan geosentrik.

Perusahaan-perusahaan multinasional hendaknya dapat mengembangkan

sekelompok karyawan, seperti yang dibutuhkan oleh perusahaan. Konsep seorang

manajer global, tampaknya didasarkan pada asumsi berikut :

1. Ada suatu pendekatan terhadap manajemen

Isu ini tetap berlaku, meskipun sebaliknya ada bukti dari studi-studi budaya silang

yang didukung oleh laporan-laporan banyaknya perusahaan multinasional

2. Orang dapat memperoleh penyesuaian multi budaya dan perilaku

Beberapa orang dapat mengambil perilaku-perilaku budaya yang tepat tetapi tidak

menggunakannya sepanjang waktu di semua lingkungan kebudayaan.

3. Ada karakteristik-karakteristik umum yang sama-sama dimiliki oleh para manajer

internasional

Untuk mengidentifikasi predictor-prediktor keberhasilan bahwa sesorang yang

akan memiliki karakteristik-karakteristik, sikap dan pengalaman tertentu

kemungkinan besar bekerja dengan efektif dalam lingkungan asing.

4. Tidak ada halangan untuk mobilitas staf global

Perusahaan-perusahaan multinasional besar berupaya keras untuk

mengembangkan dan memanfaatkan suatu pasar tenaga kerja internal, dimana

para ekspatriat-para manajer internasional-dapat direkrut.

B. Kegagalan Ekspatriat

Istilah kegagalan ekspatriat yaitu kembalinya seorang ekspatriat ke Negara

asalnya sebelum menyeesaikan masa penugasan. Kegagalan ekspatriat

menggambarkan suatu kesalahan seleksi yang sering dibarengi dengan

kebijaksanaan-kebijaksanaan manajemen ekspatriat yang tidak efektif. Ada

beberapa masalah besar yang dihadapi oleh ekspatriat ketika mereka dipindah

tugaskan ke Negara lain:

1) Ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan budaya dan fisik yang

berbeda

2) Masalah lain yang berhubungan dengan keluarga

3) Ketidakdewasaan perilaku atau emosi

4) Ketidakmampuan untuk menyesuaikan dengan tanggung jawab dari pekerjaan di

perantauan

5) Kekurangmampuan pada kompetensi teknis

6) Kurangnya motivasi untuk bekerja di luar negri

C. Kejadian atau Gejala Paling Serius yang Kita Sebut Kegagalan Ekspatriat

Bukti terakhir dapat diperoleh dari dua survey global, yang dilaksanakan pada

tahun 2002.

1. Sebuah survey terhadap 300 perusahaan multinasional (46% perusahaan Amerika

Utara, 28% perusahaan Eropa dan 9% perusahaan Inggris) dari berbagai jenis

industry yang dilakukan oleh perusahaan konsultan Amerika Serikat,

Pragabizational Resource Counselors (ORC) Worldwide

2. Dilakukan oleh GMAC Global Relocation Services (GMAC-GRS) perusahaan-

perusahaan responden diminta terlebih dahulu untuk menunjukan tingkat

pengurangan karyawan mereka yaitu tingkat keluar masuk nya ekspatriat

(expatriate turnover)
D. Biaya-Biaya Kegagalan

Biaya-biaya kegagalan dapat bersifat langsung dan tidak langsung.

Biaya-biaya langsung meliputi :

1. Ongkos pesawat terbang

2. Biaya-biaya relokasi terkait gaji dan pelatihan

Biaya-biaya tidak langsung lebih sulit untuk dikuantifikasi dalam nilai uang,

tetapi dapat terbukti lebih mahal untuk perusahaan..

E. Faktor-Faktor yang Memoderasi Kinerja

Penelitian yang telah berusaha ntuk mengidentifikasi factor-faktor yang dapat

memoderasi kinerja dan mempengaruhi keputusan untuk tetap tinggal (bertahan)

yaitu :

1. Ketidakmampuan untuk menyesuaikan dengan budaya asing

Factor ini merupakan suatu alasan yang konsisten diberikan untuk kegagalan

ekspatriat dan telah menjadi subjek perhatian yang sungguh-sungguh, paling tidak

pada sepuluh tahun terakhir ini.

2. Lamanya penugasan
 Adanya beberapa bukti bahwa penugasan berkontribusi pada penyesuaian dan

kinerja. Misalnya rata-rata penugasan untuk perusahaan-perusahaan jepang adalah

4-5 tahun, dibandingkan dengan 2-3 tahun untuk perusahaan-perusahaan amerika.

3. Kesediaan untuk pindah

Kesediaan untuk relokasi sebagai suatu predictor keberhasilan, sebaiknya meliputi

anggota-anggota keluarga. Hal ini juga dikaitkan dengan lokasi penugasan

internasional yang diminati.

4. Faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja

Keinginan untuk tinggal atau bertahan dalam penugasan di luar negri dan

komitmen PCN kepada perusahaan local.

5. Hubungan kepegawaian

Dua elemen yang terdiri dari hubungan kepegawaian antara perusahaan dan

karyawan, dapat dipandang sebagai sutu komitmen. Pada satu sisi adalah kontak

relasional dan di sisi lainnya adalah kontak transaksional.

F. Seleksi dan Persiapan Para Ekspatriat

Karena sifat sebagian besar penugasan-penugasan luar negeri, seleksi untuk

transfer internasional paling berhasil ketika didasarkan pada factor-faktror berikut

ini :

a) Kedewasaan kandidat
b) Kemampuan untuk mengerti bahasa asing

c) Memiliki suatu pandangan yang menyenangkan terhadap penugasan internasional

oleh ekspatriat dan keluarganya

d) Karakteristik pribadi yang tepat

G. Penggunaan Tes Seleksi

Tes-tes kepribadian dan psikologis telah digunakan dalam proses seleksi,

tetapi efektivitas tes-tes demikian sebagai predictor penyesuaian budaya

dipertanyakan. Kekurangan lainnya dari seleksi ekspatriat yang didasarkan pada

sifat-sifat atau karakteristik-karakteristik adalah sifat subjektif pemberian skor

kemampuan, khususnya yang dikalsifikasikan sebagai karakteristik pribadi dan

lingkungan.

Implementasi Materi 4 dalam Kasus Perusahaan PT. Semen Indonesia

- Kebutuhan Ekspatriat dalam Internasionalisasi PT. Semen Indonesia

PT. Semen Indonesia adalah gabungan dari beberapa perusahaan semen

nasional yang dimpimpin oleh PT. Semen Gresik. Tepatnya pada bulan September

tahun 1995 PT. Semen Gresik berkonsolidari dengan PT. Semen Tonasa dan PT.

Semen Padang dengan tujuan untuk mengintegrasikan produksi semen nasional.

Kemudian pada 18 Desember 2012, langkah besar dilakukan oleh PT. Semen

Gresik yaitu membeli 70% saham dari Thang Long Cement yang merupakan
perusahaan semen yang memimpin pasar semen Vietnam. Hal ini merupakan

langkah besar karena industry properti di Vietnam sedang berkembang pesat dan

sebentar lagi ASEAN Economic Community diimplementasikan.

PT. Semen Indonesia yang dipimpin oleh PT. Semen Gresik sekarang ini

mempunyai program Human Capital Master Plan (HPCM) yang terbagi ke dalam

4 tahap, yaitu sebagai berikut :

a) Tahap Pertama (2009-2010) setting human capital foundation, yakni

penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan

kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM danoptimalisasi

framework aliranhuman capital di antara anggota group Perseroan.

b) Tahap Kedua (2011-2012) growth & strengthening. Perseroan melakukan

penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance

SDM secara berkesinambungan. Target tahap iniyaitu terjadinya akselerasi

kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung

pencapaian tujuan Perseroan.

c) Tahap Ketiga (2013) excellent performance. Pada tahapan ini seluruh

Human Capital System telah mencapaikondisi yang optimal dan berada

pada derajat aligmet yang tinggi untuk menunjukkan high performance

system and culture.

d) Tahap Keempat (2014 dan seterusnya) pengelolaan HC Perseroan yang

sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelasdunia. Pada tahap ini,

pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau

persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi

 perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional,

perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para

talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.

- Permasalahan Ekspatriat

Penjelasan tersebut di atas menunjukkan bahwa ekspatriat diperlukan PT.

Semen Indonesia untuk menjalankan operarionalisasi anak perusahaan di luar

negeri yakni di Vietnamdan Myanmar. Tetapi, pemilihan, persiapan dan pelatihan

bagi calon ekspatriat seharusnya dipersiapkan sejak awal. Penelitian menunjukkan

bahwa secara keseluruhan tingkat kegagalanekspatriat dalam menjalankan

tugasnya berkisar antara 20% - 50%. Asia Tenggara tergolongsebagai kawasan

dengan kegagalan ekspatriat yang paling tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa

betapa pentingnya bagi PT. Semen Indonesia untuk memilih pegawai yang

tepatkemudian melatihnya sehingga anak perusahaan bisa bertahan dan tidak

merugi. Diketahui juga bahwa biaya yang dikeluarkan untuk tugas ekspatriatisasi

tidak sedikit. Jika ekspatriatgagal dalam menjalankan tugasnya, akan terjadi

kerugian ganda yakni kerugian secara finansialdan jeleknya reputasi manajemen

dan pengembangan sumber daya manusia dari perusahaan.