Summary | CHAPTER 8

International Compensation

KELOMPOK 4

1910526031 AULIA REFALINA

1910526033 YATMI IRA RAHAYU

1910526034 HUDA RAHDIMA

1910526046 M. SHIDDIQ ZULHELMI

S1-MANAJEMEN INTAKE D3

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

2021
A. Pendahuluan
Kompensasi semakin dilihat sebagai: mekanisme untuk mengembangkan dan
memperkuat budaya perusahaan global, sumber utama kendali perusahaan, secara eksplisit
menghubungkan hasil kinerja dengan biaya terkait, dan hubungan wacana publik yang semakin
keras, canggih dan publik tentang isu-isu sentral tata kelola perusahaan dalam konteks
internasional. Agar MNE berhasil mengelola kompensasi dan tunjangan membutuhkan
pengetahuan tentang ketenagakerjaan dan hukum perpajakan, bea cukai, lingkungan dan praktik
ketenagakerjaan dari banyak negara asing; keakraban dengan fluktuasi mata uang dan pengaruh
inflasi terhadap kompensasi; dan pemahaman tentang mengapa dan kapan tunjangan khusus
harus diberikan dan tunjangan apa yang diperlukan di negara mana - semuanya dalam konteks
perubahan kondisi politik, ekonomi dan sosial.
Tingkat pengetahuan lokal yang dibutuhkan di banyak bidang ini membutuhkan saran
spesialis dan banyak perusahaan multinasional mempertahankan layanan dari perusahaan
konsultan yang mungkin menawarkan berbagai layanan atau menyediakan layanan yang sangat
terspesialisasi yang relevan dengan HRM dalam konteks multinasional. kompensasi ekspatriat -
yang lama menjadi perhatian para eksekutif HR global - semakin dilihat sebagai komponen dari
sistem pembayaran dunia yang lebih seimbang, meskipun kompleks. Perbedaan nasional dan
regional dalam arti, praktek dan tradisi gaji tetap menjadi sumber variasi yang signifikan di
perusahaan internasional. Namun sumber kompleksitas kontekstual ini harus diimbangi dengan
maksud strategis dan ekonomi administratif. Daripada melihat gaji sebagai perpanjangan etno-
sentris dari strategi domestik yang esensial, sistem pembayaran semakin menjadi benar-benar
global - dengan tujuan yang benar-benar global.

B. Tujuan kompensasi internasional

Ketika mengembangkan kebijakan kompensasi internasional, MNE berusaha untuk
memenuhi beberapa tujuan:
1. Kebijakan tersebut harus konsisten dengan keseluruhan strategi, struktur dan kebutuhan
bisnis multinasional
2. Kebijakan harus berhasil untuk menarik dan mempertahankan staf di area di mana MNE
memiliki kebutuhan dan peluang terbesar. Dengan demikian, kebijakan tersebut harus
kompetitif dan mengenali faktor-faktor seperti insentif untuk layanan luar negeri,
pemerataan pajak, dan penggantian biaya yang wajar.
 3. Kebijakan tersebut harus memfasilitasi transfer karyawan internasional dengan cara yang
paling hemat biaya bagi perusahaan
4. Kebijakan harus memperhatikan pemerataan dan kemudahan administrasi.

Karyawan internasional juga akan memiliki sejumlah tujuan yang perlu dicapai dari
kebijakan kompensasi perusahaan:
1. Karyawan akan mengharapkan kebijakan tersebut menawarkan perlindungan finansial
dalam hal tunjangan, jaminan sosial, dan biaya hidup di lokasi asing
2. Karyawan akan mengharapkan penugasan asing untuk menawarkan peluang kemajuan
finansial melalui pendapatan dan / atau tabungan.
3. Karyawan mengharapkan masalah seperti biaya rumah, pendidikan anak, dan cuti rumah
dibahas dalam kebijakan.

C. Komponen Kunci dari Program Kompensasi Internasional untuk Ekspatriat

a. Gaji pokok
Istilah gaji pokok membutuhkan arti yang agak berbeda ketika karyawan pergi ke luar
negeri. dalam konteks domestik, gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang
berfungsi sebagai patokan untuk unsur kompensasi lainnya (misalnya bonus dan manfaat).
Untuk ekspatriat, adalah komponen utama dari paket tunjangan, banyak yang secara
langsung berhubungan dengan gaji pokok (misalnyal uar negeri layanan premium, tunjangan
biaya hidup, tunjangan perumahan) serta sebagai dasar tunjangan pelayanan dan kontribusi
pensiun. mungkin dibayar di rumah atau mata uang negara setempat. gaji pokok adalah blok
dasar untuk kompensasi Internasional apakah karyawan tersebut adalah PCN atau TCN.
Perbedaan besar dapat terjadi dalam paket karyawan tergantung pada apakah gaji dasar
dalam terkaitnya dengan negara asal dari PCN atau TCN atau apakah tingkat Internasional di
bayar.

b. Bujukan layanan luar negeri dan premi kesulitan

Warga negara tuan rumah sering menerima premi gaji sebagai bujukan untuk
menerima tugas luar negeri, serta sebuah premi kesulitan untuk mengimbangi lokasi yang
menantang. Dalam keadaan seperti itu, definisi kesulitan, kelayakan untuk mendapatkan
premi, dan jumlah serta waktu pembayaran harus ditangani. Bujukan layanan asing , jika
 digunakan, biasanya dibuat dalam bentuk persentase gaji, biasanya 5 hingga 40 persen dari
gaji pokok, tetapi kadang-kadang juga ditawarkan sebagai insentif sekaligus (yaitu sebagai
pembayaran satu kali yang dilakukan di beberapa titik selama tugas). Pembayaran tersebut
bervariasi, tergantung pada lokasi penugasan, konsekuensi pajak, dan lamanya penugasan.

c. Tunjangan
1. Tunjangan biaya hidup
Tunjangan biaya hidup ( COLA), yang biasanya menerima paling banyak perhatian,
melibatkan pembayaran untuk mengkompensasi perbedaan pengeluaran antara negara asal
dan negara asing. Pembayaran COLA dimaksudkan untuk mengkompensasi perbedaan biaya
antara negara asal dan tuan rumah ekspatriat, misalnya, biaya transportasi, furnitur dan
peralatan, medis, alkohol dan tembakau, perawatan mobil dan bantuan rumah tangga. COLA
juga dapat mencakup pembayaran untuk perumahan dan utilitas, dan barang-barang pilihan.

2. Tunjangan perumahan
Menyiratkan bahwa karyawan harus berhak untuk mempertahankan standar hidup di
negara asalnya (atau, dalam beberapa kasus, menerima akomodasi yang setara dengan yang
disediakan untuk karyawan asing dan rekan kerja yang serupa). Jumlah tunjangan perumahan
ditentukan terutama oleh ukuran keluarga, dan pada tingkat tertentu tingkat pekerjaan.
Alternatif lain termasuk perumahan yang disediakan perusahaan (baik wajib atau opsional);
tunjangan perumahan tetap di tingkat pekerjaan tertentu, dengan 'topping up' ekspatriat sesuai
dengan preferensi pribadi; atau penilaian sebagian pendapatan, yang darinya biaya
perumahan sebenarnya dibayarkan. Masalah perumahan sering ditangani berdasarkan kasus
per kasus, tetapi seiring dengan internasionalisasi perusahaan, kebijakan formal menjadi
lebih diperlukan dan efisien.

3. Tunjangan cuti rumah

Dimana majikan menanggung biaya satu atau lebih perjalanan kembali ke negara asal
setiap tahun. Tujuan utama membayar perjalanan tersebut adalah untuk memberikan
kesempatan kepada ekspatriat untuk memperbarui ikatan keluarga dan bisnis, sehingga
membantu mereka meminimalkan masalah penyesuaian saat mereka dipulangkan. Secara
keseluruhan, tampaknya bijaksana bagi MNE untuk mengambil pandangan bahwa tunjangan
 cuti rumah biasanya harus digunakan untuk tujuan pemberiannya - untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan dan keluarganya untuk memperbarui ikatan keluarga dan
bisnis, sehingga meningkatkan kemungkinan berkurangnya masalah penyesuaian saat mereka
dipulangkan.

4. Tunjangan pendidikan
Tunjangan untuk pendidikan dapat mencakup item seperti uang sekolah (termasuk
kelas bahasa), biaya pendaftaran dan pendaftaran, buku dan persediaan, makan, transportasi,
tamasya dan kegiatan ekstra kurikuler, biaya asosiasi orang tua, seragam sekolah dan, jika
berlaku, kamar dan pondokan.

5. Tunjangan relokasi
Tunjangan relokasi termasuk biaya pemindahan, pengiriman dan penyimpanan; biaya
hidup sementara; subsidi terkait pembelian (atau penjualan) peralatan atau mobil; dan uang
muka atau biaya terkait sewa. Tunjangan terkait keuntungan (mobil, pengemudi,
keanggotaan klub, pelayan 24 dan seterusnya) mungkin juga perlu dipertimbangkan
(biasanya untuk posisi yang lebih senior, tetapi ini bervariasi menurut lokasi). Tunjangan ini
seringkali bergantung pada kebijakan dan praktik pemerataan pajak di negara asal dan negara
tuan rumah.

d. Imbalan
Kompleksitas yang melekat dalam manfaat internasional sering membawa
kesulitan lebih dari ketika berhadapan dengan kompensasi. Dana pensiun sangat sulit untuk
menangani negara ke negara karena praktek nasional sangat bervariasi. Kemampuan
berjalannya rencana pensiun, cakupan medis, dan manfaat jaminan sosial sangat sulit untuk
menormalkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu menjawab banyak masalah ketika
mempertimbangkan manfaat, termasuk:

 Apakah untuk mempertahankan ekspatriat di rumah-program negara, terutama jika

perusahaan tidak menerima pengurangan pajak untuk itu.
 Apakah perusahaan memiliki pilihan untuk ekspatriat mendaftar di program manfaat
negara tuan rumah dan / atau membuat perbedaan dalam cakupan.
  Apakah ekspatriat harus menerima rumah negara atau manfaat jaminan sosial rumah
negara.

D. Perpajakan
Perusahaan multinasional biasanya memilih satu dari beberapa pendekatan ini untuk
mengatasi perpajakan internasional:
- Perataan Pajak: Perusahaan tidak memasukkan sejumlah sama pada kewajiban
perpajakan Negara asal dari PCN, dan membayar semua pajak di Negara tuan rumah.
- Proteksi Pajak: Karyawan membayar penuh sejumlah pajak yang harus dia bayar untuk
kompensasi pada Negara asal. Dalam situasi tersebut, karyawan mempunyai hak untuk
mendapatkan berapapun keuntungan yang tidak terduga jika pajak total lebih sedikit di
Negara luar daripada di Negara asal.

Dalam pandangannya pada kompensasi global, Stuart menambahkan dua pendekatan

lainnya: ad hoc (setiap ekspatriat ditangani secara berbeda, tergantung pada perjanjian individu
yang disetujui dengan perusahaan), dan laissez-faire (karyawan “terserah pada mereka sendiri”
untuk memenuhi praktek dan hukum perpajakan di Negara tuan rumah dan Negara asal).
Bagaimanapun juga, tak ada dari pendekatan ini yang dianjurkan. Kita akan fokus pada perataan
pajak dan proteksi pajak karena ini merupakan pendekatan yang paling umum.

E. Data Biaya Hidup Internasional

Memperoleh informasi yang up to date dalam biaya hidup internasional adalah pokok
persoalan yang konstan bagi perusahaan multinasional. Sebagaimana kita catat pada awal dari
bab ini, tingkat dari pengetahuan lokal dibutuhkan di banyak tempat dari HRM internasional
membutuhkan saran yang khusus. Maka dari itu, banyak perusahaan multinasional menyewa jasa
dari perusahaan konsultan yang menawarkan pelayanan dalam cakupan luas atau menyediakan
pelayanan yang sangat khusus berkaitan dengan HRM di konteks perusahaan multinasional.
Perusahaan multinasional yang menggunakan pendekatan lembar neraca harus secara
konstan memperbaharui perjanjian kompensasi dengan data terbaru biaya hidup, sebuah
persyaratan administrasi yang sedang berjalan. Ini adalah sebuah pokok persoalan dimana
karyawan ekspatriat memberikan perhatian yang besar, dan membentuk dasar dari banyak
keluhan jika pembaharuan pada pokoknya ketinggalan di belakang setiap kenaikan biaya hidup.
Perusahaan multinasional juga harus bisa untuk merespon kejadian yang tidak terduga, seperti
tabrakan mata uang dan persediaan pasar yang tiba-tiba terhampar di beberapa Negara Asia di
sekitar 1997.

F. Pendekatan Kompensasi Internasional

Ada dua pilihan utama di bidang internasional kompensasi-- the Going Rate Approach
(juga disebut sebagai pendekatan pasar rate) dan the Balance Sheet Approach (kadang-kadang
dikenal sebagai pendekatan build-up). Pada bagian ini kita menggambarkan pendekatan masing-
masing dan mendiskusikan kelebihan dan kekurangan yang melekat dalam setiap pendekatan.
a. Pendekatan ke Tingkat (Going Rate Approach)
Dengan pendekatan ini, gaji pokok untuk transfer internasional dikaitkan struktur gaji
di negara tuan rumah. Perusahaan multinasional biasanya memperoleh informasi dari survei
kompensasi lokal dan harus memutuskan apakah warga negara lokal (HCN), ekspatriat dari
kebangsaan yang sama atau ekspatriat dari semua negara akan menjadi titik referensi dalam
hal benchmarking.

Bukti Keuntungan dan Kerugian dari the Going Rate Approach :

Keuntungan Kekurangan
 Kesetaraan dengan warga lokal  Variasi antara tugas untuk karyawan
 Kesederhanaan yang sama
 Identifikasi dengan negara tuan rumah  Variasi antara ekspatriat
 Ekuitas antara kebangsaan yang kewarganegaraan yang sama di
berbeda berbagai negara
 Potensi timbulnya masalah baru

b. Pendekatan neraca
Tujuan dasarnya adalah untuk ' pertahankan seluruh ekspatriat '( yaitu, memelihara
relativitas kepada kolega PCN dan mengkompensasi biaya penugasan internasional ) melalui
pemeliharaan standar hidup negara asal ditambah dorongan keuangan untuk membuat paket
tersebut menarik. Pendekatan ini menghubungkan gaji pokok ekspatriat dengan struktur gaji
negara asal yang relevan. Asumsi utama dari pendekatan ini adalah bahwa penerima tugas
 asing seharusnya tidak mengalami kerugian material karena pemindahan mereka, dan ini
dicapai melalui pemanfaatan apa yang umumnya disebut sebagai Pendekatan Neraca.
Ada empat kategori utama pengeluaran yang dilakukan oleh ekspatriat yang
tergabung dalam Pendekatan Neraca:
a) Barang dan jasa - pengeluaran negara asal untuk barang-barang seperti makanan,
perawatan pribadi, pakaian, perabotan rumah tangga, rekreasi, transportasi dan perawatan
medis.
b) Perumahan - biaya utama yang terkait dengan perumahan di negara tuan rumah.
c) Pajak penghasilan - pajak pendapatan negara induk dan negara tuan rumah.
d) Memesan - kontribusi untuk tabungan, pembayaran manfaat, kontribusi pensiun,
investasi, biaya pendidikan, pajak jaminan sosial, dll.
Jika biaya yang terkait dengan penugasan negara tuan rumah melebihi biaya yang
setara di negara induk, biaya ini dipenuhi oleh MNE dan ekspatriat untuk memastikan bahwa
daya beli setara negara induk tercapai.

Keuntungan dan Kerugian dari Pendekatan Neraca :

Keuntungan
 Keadilan
-Antara tugas
-Antara ekspatriat kewarganegaraan yang sama
 Memfasilitasi masuk kembali ekspatriat
 Mudah untuk menyampaikan kepada karyawan
Kekurangan
 Dapat mengakibatkan kesenjangan besar
- Antara ekspatriat dari berbagai negara
- Antara ekspatriat dan warga lokal
 Bisa sangat kompleks untuk mengelola

G. Membedakan antara PCN dan TCN

Seperti yang telah kita tunjukkan, salah satu hasil dari pendekatan neraca adalah untuk
menghasilkan perbedaan antara karyawan asing dari kebangsaan yang berbeda, karena
penggunaan kebangsaan untuk menentukan dasar gaji yang relevan pada karyawan yang bekerja
di kantor pusat perusahaan itu berada. Akibatnya, ini adalah perbedaan antara PCNs dan TCNs.
TCNs banyak memiliki pengalaman internasional karena mereka sering berpindah dari satu
negara ke negara dalam bekerja pada satu multinasional (atau beberapa) yang berkantor pusat di
negara lain (misalnya, seorang bankir India dapat bekerja di Bank US cabang Singapura).
Reynolds telah mengamati, tidak ada keraguan bahwa membayar TCNs menurut gaji mereka,
bisa lebih murah daripada membayar semua ekspatriat pada skala PCN (terutama jika
multinasional berkantor pusat di negara seperti Amerika Serikat atau Jerman, yang memiliki gaji
manajerial tinggi dan mata uang yang kuat), tetapi membenarkan perbedaan-perbedaan ini bisa
sangat sulit. Meskipun demikian, ini merupakan praktek umum untuk perusahaan multinasional
dalam menggunakan pendekatan neraca untuk TCNs. Terbukti, penurunan biaya melampaui
kesulitan membenarkan ada perbedaan gaji. Namun, sebagai perusahaan yang berorientasi
internasional, ada kemungkinan bahwa TCN karyawan akan menjadi lebih berharga dan
perusahaan mungkin perlu memikirkan kembali pendekatan untuk kompensasi TCNs.
Sebagai titik awal, perusahaan multinasional harus mencocokkan kebijakan kompensasi
mereka dengan kebijakan kepegawaian dan filsafat HR umum. Jika misalnya, suatu perusahaan
memiliki kebijakan kepegawaian etnosentris, kebijakan kompensasi yang seharusnya menjadi
salah satu dalam menjaga seluruh ekspatriat (yaitu, menjaga relativitas kepada rekan-rekan PCN
ditambah kompensasi untuk biaya layanan internasional). Namun, jika kebijakan kepegawaian
mengikuti pendekatan geosentris (penempatan posisi orang-orang terbaik tanpa memandang
kebangsaan), dan perusahaan perlu mempertimbangkan pembangunan sebuah sistem dari basis
internasional dalam membayar manajer kunci yang dibayar dalam mata uang cadangan utama,
seperti dolar AS atau Mark Deutsche. Sistem ini memungkinkan perusahaan untuk berurusan
dengan variasi yang cukup besar dalam gaji dasar bagi manajer.
CASE STUDY