Summary | CHAPTER 7

International Training, Development and Careers

KELOMPOK 4

1910526031 AULIA REFALINA

1910526033 YATMI IRA RAHAYU

1910526034 HUDA RAHDIMA

1910526046 M. SHIDDIQ ZULHELMI

S1-MANAJEMEN INTAKE D3

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

2021
 Ekspatriat adalah trainer, sebagai bagian dari transfer pengetahuan dan kompetensi

antara berbagai unit - alasan utama penggunaan penugasan internasional. Baik secara implisit

maupun eksplisit, mereka diharapkan membantu MNE melatih dan mengembangkan HCN -

yaitu, melatih penggantinya. Ekspatriat juga diharapkan untuk memastikan bahwa sistem dan

proses diadopsi, dan mau tidak mau mereka akan dilibatkan dalam menunjukkan bagaimana

sistem dan proses ini bekerja, serta memantau kinerja HCN yang efektif.

Salah satu alasan penugasan internasional adalah pengembangan manajemen.

Perpindahan ke area lain secara internasional. rotasipekerjaan adalah cara yang berguna bagi

karyawan untuk mendapatkan perspektif yang lebih luas. Ini membantu dalam mengembangkan

orang-orang yang mampu membentuk kumpulan operator global yang dibutuhkan.

a. Peran pelatihan ekspatriat

Mengingat bahwa kriteria seleksi utama untuk sebagian besar MNE adalah kemampuan

teknis dari karyawan yang ada, Tidaklah mengherankan untuk menemukan bahwa

sebagian besar literatur tentang pelatihan ekspatriat dikhususkan untuk kegiatan pelatihan

pra-keberangkatan yang terutama berkaitan dengan pengembangan kesadaran budaya.

Oleh karena itu, setelah seorang karyawan dipilih untuk posisi ekspatriat, pelatihan pra-

depar-tasi dianggap sebagai langkah penting berikutnya dalam upaya memastikan

efektivitas dan keberhasilan ekspatriat di luar negeri, terutama di negara tujuan yang

dianggap kuat secara budaya.

MNE tampaknya lebih positif tentang penyediaan pelatihan selama beberapa tahun

terakhir, sebagian karena pertumbuhan jumlah penyedia pelatihan pra-keberangkatan

yang dapat diakses oleh perusahaan multinasional. Sebelumnya, perusahaan

 multinasional kurang memprioritaskan penyediaan pelatihan pra-keberangkatan bagi

pasangan dan keluarga. Namun, mungkin karena semakin dikenalnya interaksi antara

kinerja ekspatriat dan penyesuaian keluarga, lebih banyak perusahaan multinasional

sekarang memperluas program pelatihan pra-keberangkatan mereka untuk menyertakan

pasangan / pasangan dan anak-anak.

b. Komponen Program Pelatihan Pra-Keberangkatan Yang Efektif

1. Program kesadaran budaya

Program pelatihan kesadaran budaya yang dirancang dengan baik bisa sangat

bermanfaat, karena berusaha menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan

rumah sehingga ekspatriat dapat berperilaku sesuai, atau setidaknya mengembangkan

pola koping yang sesuai. Tanpa pemahaman (atau setidaknya penerimaan) dari

budaya negara tuan rumah dalam situasi seperti itu, mantan patriate kemungkinan

akan menghadapi beberapa kesulitan selama penugasan internasional. Oleh karena

itu, pelatihan kesadaran budaya tetap menjadi bentuk pelatihan pra-pemberangkatan

yang paling umum.

2. Kunjungan awal

Salah satu teknik yang bisa sangat berguna dalam mengarahkan karyawan

internasional adalah mengirim mereka ke kunjungan awal ke negara tuan rumah.

Kunjungan yang direncanakan dengan baik untuk kandidat dan pasangan

memberikan pratinjau yang memungkinkan mereka untuk menilai kesesuaian dan

minat mereka pada penugasan tersebut. Kunjungan semacam itu juga bertujuan untuk
 memperkenalkan kandidat ekspatriat pada konteks bisnis di lokasi tuan rumah dan

membantu mendorong persiapan pra-keberangkatan yang lebih terinformasi. Penting

untuk dicatat itu kunjungan semacam itu harus relevan dengan posisi yang

dimaksudkan yang akan diambil oleh karyawan internasional tersebut dan bukan

sekadar pengalaman 'turis'. Ketika digunakan sebagai bagian dari program pelatihan

pra-keberangkatan, kunjungan ke lokasi tuan rumah dapat membantu dalam proses

penyesuaian awal (untuk perincian tentang penyesuaian ekspatriat.

3. Pelatihan Bahasa

Pelatihan bahasa adalah komponen program pra-keberangkatan yang tampaknya jelas

dan diinginkan. Namun, hal itu secara konsisten berada di bawah peringkat yang

diinginkan untuk pelatihan kesadaran budaya. Dalam mencoba memahami mengapa

keterampilan bahasa diberi prioritas yang lebih rendah, kita harus

mempertimbangkan aspek-aspek berikut yang berkaitan dengan kemampuan bahasa

yang perlu dikenali.

Keterampilan bahasa dan penyesuaian negara tuan rumah. Jelas, kemampuan

berbicara dalam bahasa asing dapat meningkatkan efektivitas ekspatriat dan

kemampuan bernegosiasi, serta meningkatkan penyesuaian anggota keluarga.

Sebagian besar MNE menggunakan transfer staf sebagai bagian dari program

pelatihan perusahaan,dengan rekrutan HCN menghabiskan waktu di kantor pusat

perusahaan sebagai inpatriat. Program pelatihan ini biasanya dilakukan dalam bahasa

perusahaan. Kefasihan dalam bahasa perusahaan,oleh karena itu, biasanya

merupakan prasyarat untuk penugasan pelatihan internasional dan dapat membatasi

 kemampuan karyawan tambahan untuk menghadiri dan mendapatkan manfaat dari

pelatihan tersebut.

4. Bantuan praktis

Komponen lain dari program pelatihan pra-keberangkatan adalah memberikan

informasi yang membantu relokasi. Bantuan praktis memberikan kontribusi penting

terhadap adaptasi ekspatriat dan keluarganya ke lingkungan baru mereka. Bantuan

praktis mencakup segala macam dukungan baik sebelum dan selama penugasan.

Dukungan praktis saat penugasan dapat mencakup pelatihan bahasa yang sedang

berlangsung, dukungan administratif dalam pengisian formulir pajak dan

administrasi resmi, bantuan dalam membuka rekening bank, dan menemukan serta

menegosiasikan sewa rumah.

5. Pengarahan keamanan

Jenis pelatihan pra-keberangkatan yang relatif baru adalah pengarahan keamanan.

Hal ini menjadi perlu karena ekspatriat semakin pindah ke lokasi di mana

keselamatan pribadi mungkin menjadi perhatian, dan oleh karena itu menghadirkan

ancaman yang meningkat dan tidak dikenal terhadap kesehatan, keselamatan, dan

keamanan mereka. Risiko dan ancaman terhadap ekspatriat berkisar dari lingkungan

politik yang tidak bersahabat (terorisme, penculikan, pembajakan, kudeta, perang),

bencana alam, paparan penyakit (pandemi), kecelakaan perjalanan dan masalah

perjalanan umum lainnya (penundaan jadwal, masalah paspor).

6. Pelatihan untuk peran pelatihan

Ekspatriat sering digunakan untuk pelatihan karena kurangnya staf terlatih yang

sesuai di lokasi tuan rumah. Akibatnya, ekspatriat sering kali melatih HCN sebagai

pengganti mereka. Salah satu cara agar MNE dapat meningkatkan kualitas dan

konten pelatihan yang ditawarkan kepada ekspatriat dalam peran mereka melatih

HCN sebagai penggantinya adalah dengan lebih memanfaatkan proses transfer

pengetahuan ketika ekspatriat dipulangkan.

7. Pelatihan ekspatriat TCN dan HCN

Bukti anekdotal menunjukkan bahwa di beberapa perusahaan, pelatihan pra-

keberangkatan mungkin tidak diberikan kepada TCN yang ditransfer ke anak

perusahaan lain, dan untuk HCN (inpatriat) yang ditransfer ke operasi negara induk.

Jika disediakan, mungkin tidak sejauh yang tersedia untuk PCN. Kelalaian ini dapat

menimbulkan persepsi tentang perlakuan yang tidak adil dalam situasi di mana PCN

dan TCN bekerja di lokasi asing yang sama, dan memengaruhi penyesuaian terhadap

penugasan internasional. Tidak mempertimbangkan kebutuhan HCN yang ditransfer

ke organisasi induk mencerminkan sikap etnosentris.

 8. Penyediaan pelatihan untuk tugas ekspatriat non-tradisional

Penyesuaian budaya melekat dalam transfer staf internasional. Pelatihan pra-

keberangkatan juga harus disediakan bagi karyawan untuk tugas jangka pendek,

tugas non-standar seperti perjalanan pulang pergi, dan untuk pelancong bisnis

internasional.

9. Penugasan jangka pendek dan non-standar

Mengingat umumnya rendahnya tingkat penyediaan pelatihan pra-keberangkatan

untuk ekspatriat tradisional, tidak mengherankan menemukan bahwa mereka yang

memiliki tugas jangka pendek dan non-standar menerima sedikit atau tidak ada

persiapan sebelum keberangkatan. Pengawasan mungkin karena kurangnya waktu,

yang merupakan alasan standar untuk tidak diberikannya pelatihan pra-

keberangkatan Ini mungkin alasan mengapa perusahaan multinasional semakin

banyak menggunakan teknologi modern untuk mengatasi kendala waktu dan sumber

daya.

10. Pelancong bisnis internasional

Pelancong bisnis internasional terbang masuk dan keluar dari operasi asing

melakukan banyak tugas, termasuk pelatihan. Misalnya, menjelaskan pengembangan

produk baru, atau layanan, atau proses, kepada karyawan HCN yang akan melibatkan

demonstrasi, presentasi seminar, dan metode penyebaran informasi lainnya. Interaksi

internal MNE biasanya akan melibatkan penggunaan bahasa korporat. Oleh karena

itu, non-ekspatriat perlu menyadari bahwa HCN akan berbeda dalam tingkat
 kompetensinya. Sangat mudah untuk menyamakan kecerdasan dengan kefasihan

bahasa: menganggap kurangnya kefasihan sebagai tanda dari kependidikan.

Pelancong bisnis internasional mungkin memberikan informasi produk baru kepada

agen atau distributor asing. Kegiatan ini secara alami melibatkan interaksi lintas

budaya. Kompetensi dalam Bahasa lokal atau setidaknya kemampuan untuk bekerja

dengan dan melalui penerjemah mungkin diperlukan. Hal yang sama berlaku untuk

mereka yang melakukan negosiasi dengan pejabat pemerintah tuan rumah, calon

klien, pemasok dan subkontraktor.

11. Efektivitas Pelatihan Pra-Keberangkatan

Tujuan dari pelatihan pra-keberangkatan adalah untuk membantu ekspatriat

menyesuaikan diri dengan tuntutan tinggal dan bekerja di luar negeri. Pertanyaannya

adalah seberapa efektifkah pelatihan tersebut dan komponen apa yang dianggap

penting oleh mereka yang telah diberikan pelatihan sebelum keberangkatan?

Mengembangkan Staf Melalui Tugas Internasional

Hasil yang diharapkan adalah:

1. Pengembangan manajemen. Individu mendapatkan pengalaman internasional, yang

membantu dalam perkembangan karir, sementara keuntungan multinasional melalui

memiliki kumpulan operator internasional berpengalaman yang dapat digunakan untuk

penugasan internasional di masa depan.

2. Pengembangan organisasi. Penugasan internasional juga memberikan MNE cara untuk

mengumpulkan stok pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dapat menjadi

dasar pertumbuhannya di masa depan. Pola pikir global adalah manfaat sampingan yang

penting, karena personel kunci memiliki pandangan yang lebih luas. Lebih lanjut, seperti

dibahas sebelumnya, ekspatriat adalah agen kontrol dan sosialisasi langsung dan

membantu dalam transfer pengetahuan dan kompetensi

12. Pengembangan individu

Penugasan internasional dapat dibandingkan dengan rotasi pekerjaan, alat

pengembangan manajemen yang berupaya memberikan kesempatan kepada

karyawan tertentu untuk meningkatkan kemampuan mereka dengan memaparkan

mereka pada berbagai pekerjaan, tugas, dan tantangan. Ada dua kemungkinan

penjelasan untuk kurangnya minat pada hasil karir penugasan internasional:

1. MNE dan peneliti agak disibukkan dengan proses ekspatriasi dari perspektif

organisasi. Penting untuk memahami peran yang dimainkan oleh berbagai

aktivitas IHRM sehingga manajemen dan dukungan yang tepat untuk ekspatriat

dapat diberikan untuk mengurangi kinerja yang buruk dan meningkatkan

efektivitas biaya.

2. Survei secara konsisten melaporkan bahwa ekspatriat menganggap kemajuan

karir sebagai motif utama untuk menerima tugas internasional. Konsistensi

respon yang demikian - yaitu, peningkatan karir sebagai alasan untuk menerima

penugasan ke luar negeri - telah menutupi masalah apakah ekspektasi karir ini

benar-benar terpenuhi.
 13. Mengembangkan tim internasional

Penelitian dan pengembangan dan proyek internasional adalah situasi umum di mana

kerja tim digunakan dan membentuk dasar dari banyak literatur tentang tim

multinasional, yang sub-setnya adalah tim virtual, dimana anggotanya tersebar secara

geografis. penugasan internasional memainkan peran penting baik dalam manajemen

dan pengembangan organisasi, efektivitasnya tergantung pada individu yang

bersangkutan, jenis faktor multi-nasional dan kontekstual. MNE harus mampu

menyediakan sumber daya dan dukungan bagi mereka yang bekerja di tim

internasional seperti proyek R&D. Manajer yang mengawasi tim internasional,

misalnya, perlu memahami proses seperti dinamika kelompok, terutama bagaimana

budaya nasional mempengaruhi fungsi kelompok.

Tren Pelatihan Dan Pengembangan Internasional

1. Pertama, meskipun tekanan dari globalisasi terus mendorong MNE menuju pendekatan

konvergen untuk pelatihan dan pengembangan, ada tekanan terus menerus dari banyak

negara (terutama negara berkembang) untuk lokalisasi pelatihan dan inisiatif

pengembangan yang harus diperhatikan oleh MNE.

2. Kedua, ada kesadaran yang tumbuh bahwa meskipun globalisasi berdampak besar pada

proses bisnis dan pelatihan terkait dan upaya pengembangan di MNE, ada bukti bahwa

untuk pengembangan kompetensi dan pembelajaran, masih perlu untuk

mempertimbangkan dampak dan pentingnya konteks dan lembaga nasional dalam upaya

tersebut
3. Ketiga, ada peningkatan kesadaran tentang peran penting organisasi non-pemerintah

(LSM) dalam pelatihan dan pengembangan internasional

4. Keempat, dengan bangkitnya Tiongkok sebagai negara adidaya ekonomi, ada

peningkatan minat dalam semua aspek pelatihan dan pengembangan dengan fokus pada

Tiongkok

14. Masalah Masuk Kembali Dan Karir

Masuk kembali ke negara asalnya menghadirkan tantangan baru. Pemulangan sedang

menghadapi apa yang telah diistilahkan shock masuk kembali, atau sebaliknya

kejutan budaya . Meskipun orang sering berharap kehidupan di negara baru berbeda,

mereka mungkin kurang siap untuk pengalaman pulang ke rumah untuk menghadapi

masalah penyesuaian. Akibatnya, ini bisa menjadi pengalaman yang mengejutkan

dan traumatis bagi beberapa orang mungkin lebih sulit daripada yang ditemui di

lokasi asing. Dari perspektif MNE, repatriasi sering dianggap sebagai tahap akhir

dalam proses ekspatriasi), tetapi penting untuk dicatat bahwa kemampuan MNE

untuk menarik ekspatriat di masa depan dipengaruhi oleh cara penanganannya.

15. Proses Repatriasi

Repatriasi dapat dilihat mencakup tiga fase:

1. Pertama, sebelum penugasan global, MNE dapat bertindak untuk menugaskan

sponsor rumah atau mentor dan meminta mereka bertanggung jawab untuk

menjaga ekspatriat tetap berhubungan dengan perubahan kondisi di negara asal.

 2. Kedua, selama penugasan, 'cuti rumah', pertukaran informasi terkait pekerjaan,

komunikasi sponsor dan proses orientasi sebelum pulang yang sistematis

semuanya dapat memfasilitasi harapan yang realistis dan memudahkan

pemulangan.

MNE dapat menjadi kurang efektif dalam menggunakan ekspatriat karena terlalu kabur

dan tidak fokus pada pemulangan, atau mereka dapat mencoba menjadi terlalu efisien dengan

mengharapkan ekspatriat yang kembali untuk kembali ke tugas rumah sebelum masalah dan

proses yang terkait dengan pemulangan diselesaikan. Dalam skala yang lebih luas, pemulangan

harus terhubung kembali dengan jaringan sosial lokal MNE dan dinamika pribadi dan karier

mungkin harus disesuaikan dengan cara yang baru dan berpotensi tidak dapat diprediksi

Masalah masuk kembali dan repatriasi

Mengingat alasan mengapa penugasan internasional digunakan, biaya langsung dan tidak

langsung yang terlibat, dan berbagai peran yang ditugaskan untuk ekspatriat, tampaknya penting

untuk memahami mengapa masuk kembali bermasalah namun tampaknya kurang penting bagi

peneliti dan manajer daripada tahap lain dari tugas internasional. Untuk tujuan ini, kami sekarang

memeriksa faktor-faktor yang mungkin berkontribusi pada masalah masuk kembali,

mempertimbangkan proses pertama dari perspektif individu, dan kemudian sudut pandang MNE.
Reaksi Individu Untuk Masuk Kembali

Faktor terkait pekerjaan

a) Kecemasan karir.

b) Penyesuaian kerja.

c) Mengatasi tuntutan peran baru

Faktor sosial

Lingkungan rumah yang akrab dapat memudahkan transisi, atau setidaknya penyesuaian

budaya tidak akan terlalu menuntut seperti yang dihadapi di negara asing. Namun, pengalaman

internasional dapat menjauhkan pemulangan, dan keluarganya, secara sosial dan psikologis. Jika

posisi ekspatriat memberi orang tersebut profil yang lebih tinggi, yang melibatkan interaksi

dengan elit sosial dan ekonomi nasional setempat, kepulangannya dapat membawa serta

kekecewaan sosial. Kerugian finansial dari premi kompensasi, subsidi perumahan dan tunjangan

terkait juga dapat memperburuk perasaan ini.

Tanggapan Oleh Mne

Mengelola proses repatriasi harus menjadi perhatian MNE yang ingin memaksimalkan

manfaat penugasan internasional dan menciptakan pasar tenaga kerja internal yang besar. Proses

repatriasi yang dirancang dengan baik penting untuk mencapai tujuan ini, karena tiga alasan

utama: ketersediaan staf, pengembalian investasi dan transfer pengetahuan.

Ketersediaan staf dan ekspektasi karir

Cara perusahaan multinasional menangani repatriasi berdampak pada ketersediaan staf

untuk kebutuhan saat ini dan masa depan. Posisi masuk kembali menandakan pentingnya
diberikan kepada pengalaman internasional. Jika pemulangan tersebut dipromosikan atau diberi

posisi yang jelas memanfaatkan pengalaman internasional, manajer lain menafsirkan ini sebagai

bukti bahwa penugasan internasional merupakan langkah karir yang positif. Di sisi lain, jika

MNE tidak menghargai kinerja ex-patriate, mentolerir omset tinggi di antara repatriat, atau

terlihat menghentikan pekerjaan repatriat setelah masuk kembali, maka kemungkinan manajer

yang lebih muda akan menyimpulkan bahwa penerimaan internasional penugasan adalah

keputusan yang relatif berisiko tinggi dalam hal perkembangan karier di masa depan dalam

organisasi.

Laba atas investasi (ROI)

Ekspatriat mahal, terutama ekspatriat dari negara maju dunia pertama. Jika

memungkinkan, perusahaan multinasional mencoba melokalkan posisi melalui penggunaan

HCN, tetapi tidak semua posisi dapat atau harus dilokalkan. Demikian pula, MNE semakin

banyak menggunakan kompensasi lokal-plus untuk PCN atau TCN sebagai cara untuk

mengurangi biaya. Satu alternatif, yang lebih dimanfaatkan atau dicoba oleh UMK, adalah

penugasan jangka pendek atau non-standar untuk menggantikan penugasan ekspatriat tradisional.

Pengendalian biaya adalah pendorong di sini bersama dengan imobilitas staf.

Transfer pengetahuan

Survei terbaru memperkuat pandangan ini. Tidak disebutkan tentang penugasan

internasional sebagai bagian dari transfer pengetahuan dan kompetensi di sekitar organisasi, atau

bahkan sebagai proses dua arah. Intinya di sini adalah bahwa saat melakukan tugas mereka di
lokasi tuan rumah, ekspatriat mengembangkan keterampilan dan mendapatkan pengalaman,

pengetahuan, dan hubungan jaringan yang kemudian dapat digunakan setelah pemulangan

dengan cara tertentu.

Merancang Program Repatriasi

Beberapa MNE menugaskan ekspatriat a mentor ( juga disebut sebagai sponsor). Mentor

biasanya memiliki posisi yang lebih senior daripada ekspatriat, dari unit kerja pengirim, dan

sering kali mengenal ekspatriat secara pribadi. Alasan di balik penggunaan mentor adalah untuk

meringankan perasaan 'tidak terlihat, tidak terlihat' yang dibahas sebelumnya melalui penyediaan

informasi (seperti, perubahan tempat kerja) secara teratur, sehingga ekspatriat tersebut lebih siap

untuk kondisi yang dihadapi saat masuk kembali. Seorang mentor juga harus memastikan bahwa

ekspatriat tersebut tidak dilupakan ketika keputusan penting dibuat mengenai posisi dan promosi.

Tugas pendampingan yang ditentukan untuk mencakup:

a. Menjaga kontak dengan ekspatriat selama penugasan.

b. Memastikan ekspatriat tetap up-to-date dengan perkembangan di negara asalnya.

c. Memastikan ekspatriat dipertahankan dalam program pengembangan manajemen yang

ada.

d. Bertanggung jawab membantu ekspatriat dalam proses repatriasi, termasuk membantu

mereka mendapatkan posisi repatriasi

CASE STUDY : GOOGLE

Strategi HRM di Google

Human & Capital dan manajemen terhadapnya telah menjadi semakin penting pada abad ke-21

dibandingkan dengan masa sebelumnya. Google menyadari hal itu. Perusahaan ini

menyandarkan pada inovasi, termasuk inovasi di bidang HRM. Perusahaan telah

mengembangkan suatu pusat budaya karyawan yang intinya adalah pemberdayaan karyawan.

Untuk itu, maka strategi HR adalah memaksimalkan perhatian dan dukungan sehingga

karyawannya dapat bekerja dengan penuh dedikasi.

Fungsi HR merupakan mitra stratejik di Google dan HR berkonsentrasi pada operasi inti

perusahaan dengan cara mempekerjakan dan mempertahankan hanya karyawan terbaik. Terlepas

dari kemampuan teknologi Google, HR yang inovatif dan efisien merupakan alasan mengapa

perusahaan ini telah meraih banyak sukses dan ketenaran. Perusahaan ini berbeda dengan

kebanyakan dalam hal perhatiannya terhadap karyawan.

Untuk urusan membahagiakan karyawan, Google ingin memberikan yang terbaik. Perusahaan

menghargai pengalaman dan mempekerjakan hanya orang-orang paling pintar. Ada beberapa hal

yang membedakan pendekatan yang dilakukan HR Google. Hal yang terkenal dari perusahaan

raksasa ini adalah gabungan antara gaji dan tunjangan serta fasilitas lain yang membuat para

karyawannya berada di atas motivasi. Kalau hanya memberikan manfaat rata-rata saja, maka itu

tidak ada artinya di dunia usaha sekarang ini.

Google menjangkau ke seluruh dunia dan para karyawannya pun berasal dari berbagai belahan

dunia. Di lebih dari 40 negara di dunia, perusahaan telah membuka lebih dari 70 kantor. Kantor

pusat perusahaan ini ada di wilayah California yang berpemandangan gunung. Raksasa mesin

pencari ini menyediakan berbagai jasa bidang internet dan cloud (untuk penyimpanan data) baik

untuk individu, professional dan bisnis. Perusahaan mencapai posisinya yang sekarang dengan

dukungan tenaga kerja bertalenta dan bermotivasi yang dikelola dengan cermat.

Setiap individu diberi ruang yang cukup untuk menggunakan talentanya dan melakukan yang

terbaik. Berkaitan dengan hal ini, perusahaan telah melakukan keterbukaan yang lebih baik

dibandingkan dengan perusahaan lain. Perusahaan juga menekankan pada pemakaian teknologi

untuk mendongkrak kinerja.

Budaya Kerja Inovatif dan Ramah Karyawan (employee friendly)

Rahasia keberhasilan Google adalah budaya kerjanya yang inovatif. Budaya ini melahirkan

komitmen. Beberapa fakta kunci menyangkut budayanya adalah sebagai berikut:

· Karyawan yang berkomitmen memiliki dorongan untuk berinovasi

· Kepemimpinan efektif yang memberdayakan dan berusaha menciptakan lingkungan yang

saling memercayai

· Sistem insentif dan penghargaan yang merangsang inovasi dan prestasi

· Lingkungan kerja yang kondusif bagi terselenggaranya pembelajaran dan pertumbuhan

· Kepemimpinan yang komit terhadap inovasi teknologi

· Kebijakan inklusif yang mengakomodir adanya perbedaan

Keberhasilan Google adalah karena budaya dan lingkungan kerjanya dan HR memainkan peran

penting dalam melanggengkan keduanya. Sistem ini juga didukung oleh struktur organisasi yang

dirancang untuk mengejar inovasi. HR di Google menjaga budaya perusahaan yang kreatif dan

inovatif dengan memformulasikan kebijakan yang hanya mempekerjakan dan mempertahankan

orang bertalenta terbaik.

Rekrutmen dan Pemilihan Karyawan (Staffing)

Kebijakan sumber daya manusia dimulai dari perekrutan yang bagus. Setiap tahun ada dua juta

lamaran yang masuk ke Google. Setiap jabatan yang lowong diperebutkan oleh ribuan pelamar.

Perhatian utama dari kebijakan rekrutmen Google adalah untuk mendapatkan orang tepat pada

posisi yang tepat.

Perekrutan difokuskan pada calon yang memiliki talenta bagus dan cocok dengan budaya

Google. Budaya memainkan peran penting, ketika harus merekrut karyawan baru. Dari riset yang

dilakukan ternyata bahwa semakin sesuai budaya calon karyawan dengan budaya Google,

mereka semakin produktif.

Namun proses rekrutmen di Google tidaklah sederhana. Pelamar harus melewati proses yang

panjang dan rumit. Pelamar harus melewati berbagai tes sebelum akhirnya bisa lolos. Bagi

beberapa orang rekrutmen itu mungkin terkesan rumit dan semakin rumit lagi setelah diterima,

sehingga tidak heran turnover (perpindahan karyawan) juga tinggi. Tidak setiap karyawan baru
dapat bertahan dalam tekanan, dan tentu saja hal ini merugikan Google yang telah mengeluarkan

biaya rekrutmen.

Rekrutmen bukan hanya menjadi tugas HR, tetapi keseluruhan organisasi terlibat. Kunci lain dari

rekrutmen Google adalah keragaman. Tidak ada orang yang paling menentukan di Google,

karena itu perusahaan selalu mencari orang untuk memberikan pandangan baru dan pengalaman

nyata kepada tim. Jika Anda mencari perusahaan yang menghargai rasa ingin tahu, keinginan

yang menggebu-gebu (passion), dan kemauan belajar, jika Anda mencari rekan kerja pemikir

yang mau menghadapi tantangan-tantangan baru, maka Anda adalah masa depan Google.

Google telah mendirikan sistem rekrutmen yang efisien yang dilakukan orang efisien untuk

mengisi peran-peran yang berbeda. Tim rekrutmen memiliki anggota dengan peran berbeda-beda

seperti analis riset, pengembang calon, koordinator proses, penyaring calon dan beberapa

lainnya. Menangani pelamar ke Google yang jumlahnya begitu besar bukanlah tugas ringan dan

memerlukan perencanaan dan koordinasi.

Manajemen Kinerja

Fungsi HR di Google harus memikul suatu tanggung jawab yang besar dan karena itu ukurannya

juga lebih besar dari rata-rata. Sejak mulai pengangkatan karyawan hingga manajeman kinerja,

Google memperhatikan kelebihan setiap orang dan memberikan kesempatan kepada setiap

karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Penghargaan bagi karyawan berkinerja bagus sangat

besar sebaliknya juga akan ada penurunan bagi mereka berkinerja rendah.
Sistem penggajiannya berdasarkan pada skema gaji tergantung kinerja (pay for performance).

Umpan balik 360 derajad diterapkan untuk menilai kinerja dan penilai dapat dipilih dari seluruh

organisasi. Bukan hanya orang senior, yunior juga dapat berpartisipasi sebagai anggota tim

penilai. Hal itu dilakukan agar orang memberikan kemampuan terbaiknya. Hal-hal penting yang

harus diperhatikan adalah:

· Orang diberi penugasan pada bidang yang dia sukai

· Setiap orang boleh untuk terus-menerus belajar meningkatkan diri

· Setiap orang diberi tantangan

· Setiap orang dihargai sesuai dengan kontribusinya

Inovasi merupakan norma di Google dan hal itu diikuti dengan berbagai aspek dalam bisnis

termasuk manajemen kinerja.

Pelatihan dan Pengembangan

Jutaan orang memburu impian untuk bekerja di Google, karena alasan bahwa bekerja di sana

merupakan pengalaman yang membanggakan. Kebijakan HR di perusahaan ini adalah demi

tercapainya kepuasan dan pemberdayaan karyawan. Loyalitas karyawan merupakan sesuatu yang

mewah sekarang ini, khususnya pada perusahaan bidang teknologi.

Untuk itu, Google telah menciptakan lingkungan kerja yang mendorong pembelajaran terus-

menerus. Karyawan memiliki kesempatan untuk terus belajar dan bertumbuh. Pelatihan yang ada
antara lain menyangkut keterampilan melakukan presentasi, pengembangan content, manajemen

dan kepemimpinan.

Kelas bahasa dan budaya asing juga disediakan secara gratis bagi karyawan Google. Para teknisi

diberi perhatian yang layak. Perusahaan memfasilitasi pelatihan yang disebut engEDU, meliputi

masa orientasi, pelatihan dan mentoring yang diberikan oleh teknisi berpengalaman kepada para

yuniornya.

Bentuk perhatian yang serius terhadap pelatihan dibuktikan oleh adanya tim yang terus

membesar. Tim ini merancang program kepemimpinan di Google. Pelatihan selama 120 jam

dalam setahun merupakan hal wajib bagi seluruh karyawan Google. Hal ini di atas rata-rata

industri.

Ada juga penggantian biaya bagi karyawan yang ingin melanjutkan jenjang pendidikan lebih

tinggi. Program MS di Stanford University dirancang untuk memenuhi keinginan ahli teknik

yang ingin mendalami bidang tertentu. Bahkan perusahaan juga mengizinkan cuti hingga 5 tahun

demi untuk meraih pendidikan dengan biaya penggantian hingga 150 ribu dollar bagi setiap

orang.

Manfaat dan Isi Dompet

Daftar dari isi dompet yang disediakan Google sangat banyak dan cukup menimbulkan rasa iri.

Berbagai tunjangan keuangan ini penting sebagai bagian dari strategi HR Google dan dirancang

sedemikian rupa untuk menginspirasi motivasi, kolaborasi dan inovasi.

Daftar itu adalah:

⦁ Jam kerja fleksibel

⦁ Pakaian yang bebas

⦁ Pengobatan di kantor

⦁ Boleh membawa binatang piaraan

⦁ Fasilitas kesehatan yang langsung dapat dimanfaatkan begitu diterima kerja

⦁ Bebas memilih makanan, minuman dan camilan

⦁ Fasilitas kebugaran di kantor

⦁ Ahli yang membantu dalam urusan keuangan sehingga karyawan Google tidak repot

memikirkan masa depannya

⦁ Cuti yang mencukupi untuk urusan anak

⦁ Rencana pensiun

⦁ Jaminan biaya kematian dan masih ada lagi yang tidak dapat disebutkan di sini.

Bekerja di Google betul-betul merupakan pengalaman yang menyenangkan. Manfaat yang

beranekaragam ini dibuat dengan tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi dan pengabdian

(dedication). Paket kompensasi ini betul-betul di atas rata-rata industri yang lain dan selain itu

juga akan ada kepelilikan saham bagi karyawan.

Kebijakan HR yang Inovatif

Google telah menciptakan lingkungan yang menekankan pada inklusi. Perusahaan terbuka akan

gagasan dari karyawan. Produk baru umumnya diluncurkan secara internal terlebih dahulu dan
masukan dari karyawan diperhatikan sebagai bagian dari proses pengembangan produk.

Masukan terhadap produk biasanya mengenai manfaat dan tampilan. Sebanyak 20 persen

proyek-proyek di Google memberikan peluang kepada karyawan untuk ikut memberikan

kontribusinya sebesar 20 persen dari waktu yang dia miliki, sedangkan 80 persen waktu tetap

dialokasikan untuk urusan tugas rutin dia.

Perusahaan ini juga memiliki kebijakan HR cerdas untuk mempertahankan orang-orang

terbaiknya. Keadilan dan kesetaraan adalah nyata pada setiap aspek manajemen HR. Namun

tentu saja titik kritisnya ada pada sekrutmen dan pemilihan orang (staffing). Perusahaan terus

berinovasi untuk memperbaiki strategi rekrutmen dan meningkatkan efektivitas kebijakan dalam

mempertahankan karyawan.