Chapter 12 Pay for Performances and

Financial Incentives
Insentif keuangan: penghargaan keuangan yg
dibayarkan kpd para pekerja yg produksinya
melebihi suatu standar yg telah ditentukan
sebwlumnya.
Wawasan psikologis yg akan bermanfaat bagi para
manajer dalam menstrukturkan rencana
insentifnya:
1. Perbedaan perorangan
Seorang manajer yg menstrukturkan rencana
insentif harus mengingat bahwa reaksi setiap
orang akan berbeda terhadap rencana insentif yg
berbeda pula. Hal ini dinamakan dgn hokum
perbedaan individu, yaitu fakta bahwa orang2
berbeda dlm hal kepribadian, kemampuan, nilai2,
dan kebutuhannya. erbedaan ini mereka
manifestasikan dlm bentuk reaksi dan hasrat yg
berbeda.
2. Teori motivasi yg berkaitan dgn kebutuhan
psikologis dan motivasi intrinsikekstrinsik
! !braham "aslo#: beragumen bahwa orang
memiliki " tingkat kebutuhan yg makin lama
makin tinggi, yg dinamakan, psikologis,
keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan
aktualisasi diri # kebutuhan orang utk menjadi
sosok yg mereka inginkan$. %a mengasumsikan
bahwa utk keperluan motivasi perilaku
kebutuhan level yg lebih rendah harus terlebih
dahulu dipenuhi. &ika anda ingin memotivasi
seseorang dgn pemberian penghargaan dan
pekerjaan yg menantang, pastikan kebutuhan
orang tsb utk tingkatan yg lebih rendah sudah
terpenuhi. 'aslow memyarankan utk
memandang " kebutuhan ini sebagai 2
tahapan, bukan " tahapan. (evel dasar terdiri
dari kebutuhan yg paling dpt dipenuhi oleh
benda2 yg secara ekstrinsik tersedia, seperti
keamanan pekerjaan, makanan dan tempat
tinggal. )edua, kebutuhan yg lebih tinggi,
yaitu pencapaian dan aktualisasi diri.
! Frederic $er%berg: pembuat teori kesamaan
motivasi membagi hierarki 'aslow menjadi
kebutuhan tingkat rendah #psikologis,
keamanan, dan sosial$ dan kebutuhan tingkat
tinggi #pencapaian dan aktualisasi diri$. %a
mengatakan bahwa cara terbaik utk
memotivasi seseorang adalah
mensistematiskan pekerjaan sehingga dgn
mengerjakannya mereka mendapatkan hasil
dan tantangan yang membantu mereka utk
memenuhi tingkat kebutuhan yg lebih tinggi.
*ua faktor yg merupakan inti dari teorinya,
yaitu hygiene dan motivasi. +aktor hygiene yg
memenuhi tingkat kebutuhan rendah, motivasi
yg memenuhi tingkat kebutuhan yg lebih
tinggi. &ika faktor hygiene #faktor di luar
pekerjaan, spt kondisi kerja, gaji, insentif$
tidak seimbang, karyawan akan merasa tidak
puas. 'enurut Her,berg, perusahaan lebih
tertarik dlm menciptakan tenaga kerja yg
memiliki motivasi diri dgn menekankan -isi
pekerjaan. atau faktor motivasi. ara manajer
melakukan hal ini dgn memperkaya pekerjaan
seseorang sehingga pekerjaan tsb lebih
manantang dan dgn memberikan umpan balik
dan pemberian penghargaan. 'otivasi berasal
dari dlm diri seseorang dan motivasi hanya
akan timbul hanya dgn melakukan pekerjaan.
! &d#ard 'eci: menggarisbawahi aspek negatif
lain dari terlalu bergantung pada penghargaan
ekstrinsik. erilaku yg memotivasi secara
intrinsik adalah perilaku yg dimotivasi oleh
kebutuhan mendasar bagi kompetensi dan
kontrol diri. enghargaan ekstrinsik pada suatu
saat dapat diambil dari motivasi intrinsik
seseorang. /0: apabila ada seseorang yg
menolong orang kecelakaan, ia akan
tersinggung kalau diberi uang. )arena apabila
orang tsb memiliki motivasi yg tinggi, hal tsb
dapat mengurangi rasa penghargaan dan rasa
hasratnya utk melakukan pekerjaan atas dasar
tanggung jawab.
Perangkat dan Penghargaan( Teori )room
1eori motivasi 2ictor 2room mengungkapkan
bahwa motivasi seseorang utk mengupayakan
usaha2 dlm tingkat tertentu adalah fungsi dari 3
hal:
&*pectancy #harapan$: harapan seseorang bahwa
upaya2 yg dilakukannya akan menuju pada
kinerja.
Instrumentality #pendekatan psikologis$:
hubungan kepedulian dari kinerja yg berhasil dan
pencapaian penghargaan.
)alence #interaksi emosional$: nilai2 yg
menggambarkan kepedulian orang tsb terhadap
penghargaan.
Motivasi: E x I x V
&ika / atau % atau 2 adalah nol, maka tidak aka
nada motivasi.
1eori 2room memiliki 3 implikasi pada bagiamana
manajer menyusun rencana pembayaran kinerja.
Pertama, lihat /, jika karyawan tidak
mengharapkan upaya yg dilakukannya
menghasilkan kinerja, tidak akan ada motivasi. &adi
para manajer harus memastikan karyawan mereka
punya keahlian utk melakukan pekerjaannya, dan
yakin mereka mampu melakukannya.
+edua, lihat %, disarankan para karyawan utk
mencari keterkaitan dgn upaya yg mereka lakukan,
yaitu mereka harus yakin bahwa keberhasilan
usaha akan menuju pada penghargaan. ara
manajer dapat mencapai hal ini melalui berbagai
cara, yaitu dgn membuat rencana intensif yg mudah
dimengerti, dgn menyampaikan kisah2
keberhasilan, sehingga para karyawan mengerti
bahwa mereka akan mendapatkan pengahargaan.
+etiga, lihat 2, penghargaan itu harus berarti bagi
karyawan. 'anajer harus memperhitungkan
preferensi para karyawan, dan harus berusaha keras
utk memanfaatkan penghargaan ekstrinsik dan
intrinsik yg masuk akal berkaitan dgn perilaku
tertentu karyawan yg ingin dimunculkan.
Pembayaran variabel: suatu rencana yg
menghubungkan pe,bayaran dgn produktivitas atas
keuntungan, biasanya sebagai pembayaran satu kali
dgn jumlah yg cukup besar.
,eberapa rencana insentif(
1. -encana piece#ork
4dalah sebuah rencana pembayaran berdasarkan
jumlah benda yg diproses oleh setiap pekerja
perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti
jumlah benda per jam atau jumlah benda per hari.
iecework langsung: sebuah rencana insentif
dimana seseorang dibayarkan jumlah tertentu
atas setiap benda yg dibuat atau dijualnya, dgn
perbandingan ketat antara hasil dan imbalan.
5encana jam standar: sebuah rencana dimana
seorang pekerja dibayar dgn taraf dasar per jam,
tetapi dibayar persentase tambahan tertentu dari
taraf dasarnya utk produksi yg melebihi standar
per jam atau per hari. Serupa dgn pembayaran
piecework, tetapi didasarkan pada premi persen.
2. Pembayaran tun.angan /kenaikan tun.angan0
Suatu kenaikan gaji yg diberikan kpd seorang
karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri.
1. Insentif bagi karya#an profesional
)aryawan professional adalah mereka yg
pekerjaannya melibatkan penerapan pengetahuan
yg telah dipelajari utk solusi bagi permasalahan
pengusaha. 6iasanya perusahaan membayar para
professional dgn gaji yg bagus, kemudian mereka
telah terpicu utk menghasilkan pekerjaan yg
berkaliber tinggi dan menerima pengakuan dari
para koleganya.
2. Penghargaan berdasarkan pengakuan
Studi menunjukkan bahwa pengakuan
berdampak positif pada kinerja, baik hanya
pemberian oenghargaan maupun dihubungkan
dgn penghargaan finansial. 'ereka menyukai
apabial ada pengakuan dari para penyelia, rekan
kerja, dan anggota kelompok. Sehingga mereka
merasa bahwa orang lain perlu menghargai
pekerjaan mereka.
3. Program penghargaan online
rogram penghargaan merupakan sesuatu yg
mahal. 'isalnya, ada perusahaan yg
melaksanakan program ulang tahun utk
karyawan. *epartemen S*' biasanya harus
memilih hadiah, membuat katalog penghargaan,
mencetak dan mengirimkan katalog tsb, dan
mengawasi tanggal ulang tahun setiap orang. Hal
tsb sangat memakan waktu. Situs internet yg
biasa digunakan utk insentif adalah
bravanta.com, premierechoiceaward.com,
givenanything.com, incentivecity.com,
netcentive.com, salesdriver.com, dan kudos.com.
Situs tsb dpat menawarkan kisaran produk yg
lebih luas daripada yg dapat dibuat katalog dan
ditawarkan oleh sebagian besar pengusaha itu
sendiri. Hal ini jaub lebih mudah utk
memberikan dan mengirimkan penghargaan. /0:
liburan dengan biaya tiket gratis, hotel, dan uang
saku.
4. Teknologi informasi dan insentif
Sejumlah perusahaan menggunakan seperti
%ncentive System %nc., yg memberikan dukungan
modern yg otomatis utk menghitung, memonitor,
dan memberikan penghargaan, dan secara umum
memelihara rencana pembayaran.
-encana Insentif ,agi Para +arya#an ,agian
Pen.ualan
1. -encana ga.i
7aji langsung sangatlah wajar saat pekerjaan
utama melibatkan prospecting #mendapatkan
klien baru$, atau saat melibatkan pelayanan
rekening. ro: memudahkan pergantian wilayah
atau penugasan ulang karyawan penjualan, hak
ini dapat memupuk kesetiaan antara staf
penjualan.
2. -encana komisi
5encana komisi membayar karyawan penjualan
hanya berdasarkan hasil. *engan rencana ini,
perusahaan cenderung akan memilij pekerja yg
memiliki kinerja tinggi. )ontra: karyawan
cenderung utk fokus pada penualan dan pada
barang dgn volume tinggi, sehingga
mengabaikan kewajiban non!sales, seperti
melayani rekening, melayani pelanggan, dan
mengejar barang yg sulit dijual. Selain itu,
pembayaran sering berlebihan pada masa
booming dan sangat sedikit pada masa resesi.
&ika orang tsb tidak memiliki keterampilan
menjual, maka oenjualan tidak akan
menghasilkan komisi. Studi membuktikan,
pergantian karyawan ternyata jauh lebih rendah
saat karyawan penjual digaji dgn kombinasi gaji
pokok ditambah komisi. 899: komisi dpt
memicu penjualan yg lebih tinggi apabila
karyawan tsb berkemauan tinggi utk
mekasimalkan penjualan. ;amun hal ini juga dpt
mengurangi keinginan utk tetap tinggal bagi
karyawan yg tidak terlalu berkemauan kuat. &adi,
pengaruh rencana komisi bergantung pada
keterampilan dan kepribadian karyawannya.
1. -encana kombinasi
)ombinasi gaji dan komisi, biasanya dgn
komponen gaji yang cukup besar. ro:
memberikan dasar pendapatan karyawan,
perusahaan bisa menyebutkan utk jasa apa
komponen gaji tsb #seperti mengurusi
pelanggan$, dan bisa memberikan insentif bagi
pekerja luar biasa, serta perusahaan dgn jelas utk
dpt mepertukarkan suatu nilai insentif. )ontra<
komponen gaji tidak dikaitkan dgn kinerja.
-encana Insentif Pembayaran )ariabel
+elompok5Tim
-encana insentif tim5kelompok: sebuah rencana
dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi
sebuah kelompok kerja khusus, dan para
anggotanya dibayarkan insentif jika kelompok
melebihi standar produksi. Pendekatan pertama
utk melakukan ini adalah dgn menetapkan standar
kerja bagi setiap anggota tim dan kemudian
menghitung keluaran setiap anggota. ara anggota
kemudian dibayar berdasarkan pada salah satu dari
3 rumusan ini:
! Semua anggota menerima pembayaran yang
diperoleh produsen tertinggi.
! Semua anggota menerima pembayaran yang
diperoleh produsen terendah.
! Semua anggota menerima pembayaran yang
sama dgn pembayaran rata2 yg diperoleh oleh
kelompok tsb.
Pendekatan kedua6 dgn menetapkan sebuah
standar produksi terencana berdasarkan pada output
dari kelompok secara keseluruhan, yang kemudian
semua anggota kelompok menerima pembayran yg
sama.
Pendekatan ketiga, menhubungkan penghargaan
dgn sasaran yg didasarkan pada suatu standar
keseluruhan dari kinerja kelompok, seperti total
jam tenaga kerja per produk akhir.
Pro: menguatkan perencanaan tim dan pemecahan
masalah, membantu memastikan kolaborasi, dan
memudahkan pelatihan karena setiap anggota
memiliki kepentingan utk membuat anggota baru
menjadi terlatih secepat mungkin.
+ontra: pembayaran seorang pekerja mungkin
tidak sebanding dgn upayanya sendiri, hal ini dapat
mengurangi jumlah pekerja keras. ara pekerja yg
berbagi pembayaran dgn timnya tetapi tidak
sungguh2 berusaha bisa menjadi sebuah masalah.
-encana Pembayaran )ariabel 7eluruh8
9rganisasi
1. -encana pembagian keuntungan: sebuah
rencana dimana karyawan memiliki bagian
keuntungan perusahaan. 1erdapat beberapa jenis:
! -encana tunai: perusahaan hanya
membagikan persentase keuntungan #biasanya
8": hingga 29:$ sbg pembagian keuntungan
kpd karyawan secara teratur.
! -encana pembagian keuntungan tertunda:
perusahaan menyiapkan sebuah bagian
keuntungan yg telah ditentukan sebelumnya
dlm rekening setiap karyawan dibawah
pengawasan perwalian. 4da keuntungan pajak
disini, karena pajak pendapatan itu tertunda,
sering hingga karyawan tsb pensiun dan
uangnya dikenakan pajak dgn tarif yg lebih
rendah.
2. -encana kepemilikan saham karya#an
/&79P employee stock o#nership plans0:
sebuah perusahaan mengontribusikan bagian
dari sahamnya sendiri kepada sebuah perwalian
dimana kontribusi tambahan dilakukan dsecara
tahunan. erwalian itu membagikan saham kpd
karyawan saat pensiun. Pro:
! perusahaan mendapatkan sebuah pengurangan
pajak yg sama dgn nilai pasar yg wajar dari
bagian yg dipindahkan kpd sebuah perwalian.
! dpt meminta pengurangan pajak pendapatan
atas dividen yg dibayarkan atas saham yg
dimiliki /S=.
! )aryawan tidak dikenakan pajak hingga
mereka menerima pembagian dari perwalian
itu, biasanya pada saat pensiun saat tarif pajak
mereka lebih rendah.
! membantu para pemegang saham perusahaan
milik pribadi utk membedakan aset mereka
dgn menempatkan sebagian bagian mereka
sendiri atas saham perusahaan ked lm
perwalian /S= dan membeli surat berharga
yg dpt diperjualbelikan bagi diri mereka
sendiri sebagai gantinya.
! /S= mendorong karyawan utk
mengembangkan sebuah rasa kepemilikan dan
komitmen pada perusahaan, karena mereka
memberikan kenaikan insentif keuangan,
membuat rasa kepemilikan yg baru dan
mebnatu membangun kerja sama tim.
1. -encana 7canlon: sebuah rencana insentif yg
ditujuan utk mendorong kerja sama, keterlibatan,
dan pembagian tunjangan. 7canlon memiliki 3
fitur(
! Filosofi ker.a sama: para mamajer dan para
pekerja harus menghilangkan sikap -kami.
dan -mereka. yg biasanya merintangi
karyawan dlm mengembangkan rasa
kepemilikan dlm perusahaan.
! Identitas: urk memfokuskan keterlibatan
karyawan, perusahaan harus menyampaikan
misi atau tujuannya dgn jelas dan karyawan
harus memahami bagaimana bisnis beroperasi
dlm hal pelanggan, harga, dan biaya.
! +ompetensi
! 7istem keterlibatan: terdapat 2 level komite,
yaitu level departemen dan level eksekutif.
)aryawan memberikan usulan perbaikan
kepada komite level departemen yg tepat,
kemudian level departemen mengrimkan
ususlan yg berharga kpd komite level
eksekutif. )omite ini nantinya memutuskan
apakah akan menerapkann usulan tsb atau
tidak.
! ,erbagi rumus tun.angan: karyawan harus
secara langsung berbagi keuntungan tambahan
yg dihasilkan dari usulan pemotongan biaya
mereka. &ika sebuah usulan diterapkan dan
berhasil, semua karyawan biasanya berbagi
>": penghematannya.
'elapan langkah menerapkan rencana
pembagian keuntungan dalam 7canlon(
a. 'embuat tujuan rencana umum
b. 'emilih ukuran kinerja khusus
c. 'emutuskan sebuah rumus pendanaan
d. 'emutuskan sebuah metode utk membagi dan
mendistribusikan bagian keuntungan milik
karyawan
e. ilihlah bentuk pembayarannya
f. utuskanlah seberapa seringnya membayarkan
bonus
g. 'engembangkan sistem keterlibatan
h. 'elaksanakan rencana
2. -encana pembayaran variabel dengan resiko:
rencana yg bisa membuat sebagian karyawan
menjadi hilang karena perusahaan mungkin
memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi
sasarna keuangannya.
Insentif ,agi Para "ana.er dan &ksekutif
Insentif .angka pendek: bonus tahunan
4dalah rencana yg dirancang utk memberi
motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer
dan dikaitkan dgn keuntungan perusahaan.
Tiga masalah saat memberikan penghargaan
berupa insentif .angka pendek(
! 'emenuhi syarat
! 6esarnya dana
Rumus tidak dikurangi: menggunakan
persentase langsung #biasanya dari pendapatan
bersih perusahaan). Rumus bisa dikurangi:
dana itu harus mulai berakumulasi hanya
setelah perusahaan memenuhi level
pendapatan tertentu. 6eberapa perusahaan
tidak menggunakan rumus samsek, tapi
membuat keputusan tsb sepenuhnya atas dasar
kebijakan.
! enghargaan perorangan
6anyak perusahaan menghubungkan bonus
jangka pendek dgn kinerja organisasi dan
perorangan. ?ara yg paling sederhana adalah
metode penghargaan terbagi, yg memecah
bonus menjadi dua bagian. 'anajer
sebenarnya mendapatkan dua bonus terpisah,
yg satu didasarkan pada upaya sendiri dan yg
satu berdasarkan pada kinerja organisasi secara
keseluruhan. Satu kekurangan dari pendekatan
ini adalah pendapatan ini dapat memberikan
bonus terlalu banyak kpd pembuat kinerja
marjinal, misalnya ia bisa mendapatkan bonus
berdasarkan perusahaan, bahkan jika
kinerjanya sendiri biasa2 saja. Satu cara
menghindari hal ini adalah dgn menggunakan
metode pengganda. 6uatlah bonus sebagai
sebuuah hasil baik dari kinerja perorangan dan
kinerja perusahaan.
Insentif .angka pan.ang
1. 9psi saham: hak utk membeli sejumlah
tertentu bagian dari saham perusahaan dgn
melaksanakn opsi mereka utk mrmbrli bagian
tsb di masa mendatang tetapi pada harga saat
ini.
2. -encana lain
! $ak apresiasi saham: mengi,inkan
penerimanya utk melaksanakan opsi saham
atau mengmabil suatu apresiasi dlm harga
saham dlm bentuk tunai, saham, atau
kombinasi dari keduanya.
! -encana pencapaian kiner.a: memberikan
penghargaan bagian saham utk pencapaian
atau keberhasilan dari target keuangan yg
telah ditentukan.
! -encana saham terbatas: perusahaan
memberikan penghargaan saham tanpa biaya
kpd eksekutif, yaitu karyawan dapat menjual
saham #dimana ia tidak membayar apapun$,
tapi dilarang utk melakukan selama periode
tertentu.
! -encana saham bayangan: eksekutif bukan
menerima saham tetapi -unit. yg serupa dgn
bagian dari saham perusahaan.
1. -encana kiner.a
*engan insentif eksekutif tradisional #seperti
opsi saham$, seringkali para manajer dpt
melaksanakan opsi dgn sedikit atau tanpa
pembiayaan tunai, dan kemudian dgn cepat
menjual saham mereka. Solusinya adalah dgn
merancang rencana tsb sehingga eksekutif
tidak makmur kecuali perusahaan menjadi
makmur. 5encana kinerja adalah satu cara utk
melakukannya, yaitu rencana yg pembayaran
atau nilainya tergantung atas kinerja keuangan
yg diukur terhadap tujuan yg ditetapkan pada
awal periode beberapa tahun. ada intinya, hal
ini adalah bonus, tetapi periode pengukurannya
lebih panjang dari satu tahun.
Insentif lainnya
Parasut emas: pembayaran dari perusahaan yg
dihubungkan dgn perubahan kepemilikan atau
kendali dlm perusahaan.
!lasan rencana insentif tidak berhasil(
8. embayaran kinerja tidak dapat menggantikan
manajemen yg baik.
2. 4nda mendaoatkan yg anda bayar
3. embayaran bukalah sebuah motivator
@. enghargaan dapat menghukum
". enghargaan dapat memutuskan hubungan
A. enghargaan dapat terlalu membatasi kinerja
>. enghargaan bisa merendahkan sifat mau
merendahkan
B. enghargaan merendahkan motivasi intrinsik.
-encana yang efektif(
8. 1anyalah: apakah usaha merupakan syarat
memperoleh penghargaan:
2. 'enghubungkan insentif dgn strategi anda
3. astikan agar usaha dan penghargaan
berhubungan secara langsung
@. 6uatlah rencana yg dapat dipahami oleh
karyawan
". 'endapatkan standar yg efektif
A. andanglah standar itu sebagai sebuah kintrak
dgn karyawan anda
>. *apatkanlah dukungan karyawan bagi rencana
tsb
B. 7unakanlah sistem pengukuran yg baikC
D. 'enekankan keberhasilan jangka panjang
maupun jangka pendek
89. 'engambil pendekatan yg komprehensif dan
berorientasi komitmen