A.

Pengertian kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Gary Dessler adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjakannya karyawan itu.
Gary Dessler (1997: 85)

1. Manfaat Kompensasi

Manfaat pemberian kompensasi dalam organisasi atau perusahaan:

1. Sebagai transaksi Etika, kompensasi melukiskan transaksi bermoral dalam istilah

kompensasi yang berkeadilan bagi orang dan karyawan.

2. Sebagai transaksi Ekonomi, dengan terdapatnya kompensasi terhadap pegawai,

organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan mutu lebih baik. sementara itu
pegawai mandapatkan penghasilan untuk mencukupi kebutuhannya.

3. Sebagai transaksi Sosial, kompensasi melukiskan transaksi sosial karena organisasi

ialah kumpulan orang dan karier ialah sesuatu yang pokok dalam jalinan antar
perseorangan dan organisasi.

4. Sebagai transaksi politik, kompensasi melukiskan transaksi politik karena melekat

penggunaan daya dan akibat.

5. Sebagai transaksi psikologi, karier menggambarkan kontrak psikologi antara manusia

dengan organisasi dimana perseorangan menukarkan sebagian jenis sikap yang
diinginkan organisasi bagi upah dan sumber kepuasan lainnya.

B. Pemberian kompensasi memiliki fungsi dan tujuan.

Berdasarkan pernyataan Susilo Martoyo (1990: 100), fungsi-fungsi pemberian

kompensasi ialah:

1. Mendorong kemantapan dan kemajuan Ekonomi.

Sebagai dampak distribusi dan penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi yang berhubungan secara efisien dan efektif tersebut, sehingga sanggup
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi itu secara langsung dapat
membantu kemantapan organisasi, dan secara tidak langsung turut berkontribusi
dalam mendorong kemantapan dan kemajuan ekonomi negara secara totalitas.

2. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

 Fungsi ini membuktikan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
pegawai yang berprestasi baik, akan mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. dengan kata lain,
terlihat kecondongan para pegawai bisa bergeser atau beralih dari yang
kompensasinya rendah ke lokasi kerja yang kompensasinya tinggi dengan aturan
membuktikan prestasi kerja yang lebih baik.

3. Penggunaan sumber daya manusia secara Lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai

mengandung keterkaitan bahwa organisasi akan memanfaatkan tenaga pegawai
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. karena dengan aturan begitu,
organisasi yang berhubungan akan mencapai manfaat dan atau profit semaksimal
mungkin. Di sinilah produktivitas pegawai amat sangatmenentukan

C. Faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi
tersebut di antaranya adalah sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup.

2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

3. Tingkat Kemampuan perusahaan.

4. etis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

6. Peranan Serikat Buruh.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini
perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan
kerja dapat tercapai. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Mangkunegara
(2001:84), adalah sebagai berikut:

1. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji

minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan,
 inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
kebijakan kompensasi pegawai.

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam penentuan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat

terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan
kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan
perusahaan.

3. Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup

minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan standar pegawai harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan standar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan
pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan.Banyak penelitian yang menunjukkan adanya korelasi yang tinggi antara
motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja
dengan pencapaian tujuan perusahaan.

4. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam penetuan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besara

kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.

5. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan

tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

D. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas kompensasi menurut hasibuan (2013:122), antara lain :

 1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus

diseimbangkan/disesuakan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan
internal kosistensi

Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja
sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan
menjadi lebih baik.

2. Asas layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan

kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya
semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh
dikurangi dan lain-lain.

E. Metode kompensasi

1. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan.
Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
yang dijadikan standarnya.

2. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan gaji pokok seseorang. Jadi standar standar gaji pokok yng
pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya
masih sering terdapat diskriminasi.

Jadi pada kesimpulannya bahwa metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas
yaitu ijazah terakhir dari pendididkan formal. Sedangkn metode jamak standar gajinya
banyak dan kurang jelas seperti yang sering terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta.
 Meode manapun yag dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan
keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran
organisasi/perusahaan sama2 tercapai dengan baik

2. Komponen kompensasi
Menurut Gary Dessler (1992: 349), ada 3 jenis kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu :
a. Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus
b. Pembayaran tidak langsung yaitu dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan hiburan
atas   dana perusahaan.
c. Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu ganjaran-
ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor
yang lebih bergengsi.
Memperhatikan penjelasan diatas jenis-jenis kompensasi langsung terdiri dari :
a. Upah/ Gaji
Upah/gaji berbeda dimana upah adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawannya dengan melihat jumlah jam kerja atau unit dalam pelaksanaannya.
Sedangkan gaji adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dengan
syarat tahunan tanpa memperhatikan jam kerja.
Garry Dessler (1986:351) mengemukakan ada 4 faktor yang perlu dipertimbangkan
sebelum menentukan gaji karyawan, yaitu Faktor serikat buruh, Faktor hukum, Faktor
pemerintah dan Faktor keadilan.
b. Insentif
Adalah suatu penerimaan tambahan karyawan, diluar upah/gaji resmi yang diberikan oleh
perusahaan yang bisa berupa bonus baik yang berupa uang atau materi.
Pemberian insentif akan memeberikan hasil yang diharapkan bilamana tiga faktor
dibawah ini telah dipertimbangkan dengan benar-benar pada saat kebijaksanaan
pemberian insentif akan ditetapkan.
Adapun ketiga faktor tersebut adalah :
1. Besar insentif yang diberikan
2. Frekuensi pemberian insentif
3. Siapa yang berhak memberikan insentif
Adapun pokok pertimbangan pemberian insentif tersebut adalah :
1. Pertimbangan sebagai suatu daya tarik
2. Pertimbangan untuk dapat memenuhi harapan-harapan dan cita-cita karyawan
3. Pertimbangan agar dapat tercapai suatu prestasi kerja tertentu.