RESUME BUKU

Judul Buku : Strategi Reward: Making It Happen

Penulis : Michael Armstrong dan Duncan Brown
Penerbit : Kogan Page Limited London and Philadelphia United States
Tahun terbit : 2006
Typeset by : Digital Publishing Solutions
Printed and bound in the United States by Thomson-Shore, Inc.
ISBN 0-7494-4634-X

PENDAHULUAN
Strategis Penghargaan/Pahala adalah proses memutuskan apa yang menjadi
aturan maupun kebijakan untuk mengambil dalam mengembangkan serta menerapkan
pengaturan penghargaan (reward) yang tepat dan berurusan dengan masalah yang
timbul dalam membuat perjalanan itu. Implementasi adalah yang paling mendesak isu-
isu tersebut. Titik awal adalah desain tetapi tujuannya adalah pengiriman.
Dalam bab-bab yang akan dibahas dalam buku ini pertama Michael Armstrong
dan Duncan Brown menggambarkan esensi reward strategis dan hubungannya dengan
kinerja. Penulis juga mengkaji bagaimana konsep keterlibatan dan komitmen organisasi
dapat menjadikan strategi pemberian penghargaan ini sebagai obat yang mujarab
sehingga menjadi bagian penting dari program pemberian penghraggan/pahala/hadiah
dalam keseluruhan program kerja pada organisasi. Bagian kedua dari buku ini meneliti
konteks reward strategis yang menjelaskan bagaimana beberapa evolusi dalam
pendekatan - lingkungan internal dan eksternal, dampak ekonomi yang semakin
pengetahuan dan layanan berbasis, dan tren yang lebih luas dalam praktek reward.
Dalam bagian ketiga penulis mempertimbangkan proses yang terlibat dalam
mengembangkan dan menerapkan strategi reward, termasuk melihat seberapa penting
peran spesialis reward, lini manajer, dan melengkapinya dengan diskusi tentang subjek
penting berkomunikasi strategi untuk semua permasalahan yang dialami dalam proses
pemberian penghargaan oleh organisasi.

1
 Strategi dalam pemberian penghargaan adalah proses penentuan dalam
penerapan dan membangun pemberian penghargaan tersebut yang berkaitan dengan
isu yang timbul dalam proses penghargaan tersebut. Dalam kaidahnya
pengimplementasian haruslah memenuhi isu yang sedang timbul dilain sisi penetapan
tujuan pemberian pengharaan tersebut haruslah menjadi fokus utama. Cara dalam
pemberian penghargaan yang awal adalah pengindentifikasian kelebihan dan
memberikan nasehat kepada pekerja untuk fokus mengejar penghargaan yang pada
dasanya bertujuan semata-mata untuk kepentingan perusahaan. Setelah perjalanan
dua puluh tahun, penulis menyadari bahwa ada hal yang salah pada akhirnya dalam
pemberian pengharaan. Penulis menyadari sisi Lain Dari pekerja adalah passion yang
dimana serial pekerja memiliki perbedaan. Di tambah lagi, penulis menyadari bahwa
cara pemberian rewards hanya lebih pematangan konsep dari pada penerapan secara
riil, dibandingkan diterapkan langsung oleh atasan bahkan cederung kepada konsep
dibanding komunikasi.
Semakin dipahami dan disadari oleh penulis bahwa ada yang tidak dapat dinilai
dengan uang bahkan penghargaan itu sendiri dan ada hal yang tidak perlu diberikan
penghargaan. Namun, hal tersebut harus dibuat konsep sehingga kondisi perusahaan
tetap tidak terganggu. Hasil penelitian dari buku ini terjadi perubahan konsep dan
pemahaman bahwasanya ditemukan penghaargaan sangat dapat terlihat manfaatnya
ketika perusahaan dalam goncangan yang berfokus untuk pemenuhan dua agenda
kerja sukses sekaligus. Dalam kondisi ini penghargaan menjadi tali pengikat kerja dan
semangat yang memotivasi pekerja dalam bekerja. Sehingga dalam buku ini sangat
terlihat realistik, tidak hanya tumpukan konsep yang membahas tentang strategi
penghargaan.
Dalam philosofinya, penulis menyadarti bahwa konsep yang ditawarkan adalah
yang terbaru, yang merupakan hasil dari perkembangan dan pengalaman perusahaan-
perusahaan di Amerika. Sehingga dapat dikatakan bahwa strategi pemberian
penghargaan yang dihasilkan dalam buku ini merupakan hal yang paling realistik.
Berdasarkan pengalaman dalam memberikan masukan Dalam strategic pemberian
pernghargaan, maka penulis dapat menyimpulkan yang menjadi fokus perusahaan
dalam pemberian reward, yaitu:

2
a. Penghargaan terhadap strategi yang baik adalah fokus kepada penerapan
program-program yang sudah dibuat, yang berawal hanya fokus kepada
keuntungan bisnis menjadi mengarahkan fokus dari penghargaan kepada
kepentingan pekerja, strategik penghargaan dan pemenuhan standard lingkungan
kerja.
b. Berawal dari Inisiatif yg tertutup menjadi penghargaan manajemen yang
berintegrasi.
c. Berawal dari fokus penghargaan dalam bentuk hangout dan intensif menjadi
penghargaan keseluruhan, komitmen terhadap perusahaan dan rasa keterikatan
terhadap perusahaan.
d. Pada awalnya konsep pemberian penghargaan terkesan kaku, memiliki mekanisme
yang tinggi dan sangat rumit maka beralih menjadi cenderung sederhana,
membumi dan mempunyai variable-variabel sebagai pendukungnya.
e. Berawal pada proses peningkatan gaji hanya dinilai dari hasil kerja sama maka
berubah fokus kepada kontribusi, kemampuan dan pengetahuan individual.
f. Berawal terlalu banyak memberi konsep teoritis sehingga berubah menjadi praktek
yang nyata.
g. Berawal dari uji coba konsep berubah menjadi penyesuaian dari proses terus
menerus.
h. Berawal dari kekuasaan tertinggi menjadi berubah ke arah yang lebih rendah, yaitu
menjadi komunikasi Dan pelayanan
i. Berawal dari perubahan yang signifikan yang perubahan yang hancur-hancuran
menjadi perubahan yang revolusioner tahap demi tahap
j. Berharap perubahan kinerja bukan hanya kepada iman saja menjadi
mengkristisasi inisiatif dan efektifitas berdasarkan hasil pekerjaan.
Pengalaman bersama penulis buku ini dalam memberi nasihat tentang strategi
reward dan meneliti bagaimana organisasi melakukan tugas menuntut perumusan dan
pelaksanaan strategi telah mengidentifikasi sejumlah pertimbangan utama yang
mengatur pandangan kami pada strategi penghargaan/pahala dan dieksplorasi dalam
buku ini. Tema-tema ini berkaitan dengan pentingnya:

3
a. menghargai bahwa strategi yang baik adalah salah satu yang bekerja dan oleh
karena itu berfokus pada pelaksanaan program yang dijalankan oleh organisasi.
b. Perkembangan keseluruhan dalam manajemen imbalan.

Tabel Trategic reward management activities

c. Perencanaan dengan implementasi dalam pikiran mengakui selama

proses desain yang rencana harus diubah menjadi kenyataan dan mengambil
langkah-langkah untuk mengantisipasi masalah yang terlibat;
1) menyelaraskan strategi reward dengan strategi bisnis dan SDM;
2) memastikan bahwa strategi reward sesuai dengan budaya dan karakteristik
organisasi, memenuhi kebutuhan bisnis dan memperhitungkan individu
kebutuhan dan preferensi;

4
 3) menyadari praktik yang baik di tempat lain tetapi tidak tergoda oleh
gagasan bahwa itu adalah praktek terbaik, yaitu berlaku secara universal dan
mudah direplikasi - Fit terbaik adalah lebih penting daripada praktek terbaik;
4) lebih memperhatikan menggunakan inisiatif reward strategis untuk mendukung
keterlibatan dan komitmen organisasi masyarakat sehingga mereka
yang termotivasi dan produktif, daripada berfokus pada mekanik
dari 'mode' hadiah baru;
Perlu kita catat apa yang menjadi komentar perseptif berikut team Fevyer Senior
Manager, atas Kompensasi dan Manfaat, Lloyds TSB, yaitu "Ini penting bahwa Anda
mendapatkan membayar tepat - kerusakan jika banyak yang dapat dilakukan. Tapi
setelah itu, tidak memperlakukannya seperti sebuah tuas yang canggih untuk
mempengaruhi motivasi dan pemberdayaan. Karyawan menempatkan lebih banyak
penekanan pada berwujud manfaat ketika memutuskan di mana untuk bekerja dan
tingkat komitmen memberikan pekerjaan mereka.
a. mengingat bahwa pengembangan dan penerapan strategi reward adalah proses
evolusi - itu adalah tentang melakukan hal-hal yang lebih baik pada kecepatan
dikelola daripada perkembangan baru yang luar biasa ;
b. menghargai bahwa setiap program implementasi strategi reward akan
membutuhkan program manajemen perubahan yang komprehensif ;
c. mengakui pentingnya peranan yang dimainkan oleh manajer lini dalam
menerapkan strategi reward dan kebutuhan untuk memastikan bahwa mereka
berkomitmen dan memiliki keterampilan yang diperlukan ;
d. cermat dan berkesinambungan untuk berkomunikasi dengan karyawan
dan melibatkan mereka dalam pengembangan serta pelaksanaan
strategi reward ;
e. menjadi benar-benar jelas tentang tujuan dari strategi dan tegas
tentang mengevaluasi efektivitasnya sistem pemberian pengharagaan tersebut.

PEMBAHASAN

5
 Buku Strategi Reward ini yang ditulis oleh Michael Armstrong dan Duncan Brown
terdiri dari 13 bab yang memuat antara lain: Bagian Pertama, yaitu Esensi Reward
Strategis, yaitu yang mengupas tentang Reward Strategis: apa artinya. Tujuan bab ini
adalah untuk menjelaskan arti reward strategis sebagai pengantar berbagai aspek
subjek yang terkandung dalam buku ini. Bab pertama ini menawarkan dengan
pertimbangan umum untuk mempengaruhi konsep. Dimulai dengan definisi manajemen
reward strategis, tujuannya, karakteristik dan pemikiran, dan terus dengan meninjau
hubungan antara reward strategis dan manajemen reward dan penghargaan strategis
dan manajemen strategis. Realitas konsep dan dua isu utama yang mempengaruhi
(gap retorika / realitas dan desain dan masalah eksekusi) kemudian dieksplorasi.
Lebih lanjut dijelaskan pada Bab 1 ini tentang tujuan dan isi Strategi Reward.
Manajemen reward Strategis digambarkan dalam Bab 1 sebagai proses merumuskan
dan menerapkan strategi reward yang terintegrasi sesuai dengan prinsip membimbing
dan kebijakan reward keseluruhan. Dalam hal ini ada pemeriksaan yang lebih rinci dari
strategi reward, yaitu apa itu strategi reward, apa yang terjadi padanya, tujuan dan
struktur, apa yang dikandungnya, dan kriteria untuk efektivitas. Contoh disediakan
secara aktual tentang penghargan/pahala/imbalan strategi.
Pendekatan untuk mengembangkan dan menerapkan strategi reward dibahas
dalam Bab 7 dan 8. Sedangkan Bab 2 dan Bab 3 dalam buku Reward Strategis dan
kinerja memuat pula Ciri-ciri budaya kinerja tinggi (h. 44); Mengembangkan budaya
kinerja tinggi (h. 45); Bagaimana strategi reward berdampak pada kinerja (h. 47);
Strategi keterlibatan dan komitmen organisasi (h. 54); dan Komitmen organisasi (h. 66).
Bagian kedua dari bab berkaitan dengan praktek manajemen reward strategis
termasuk pembangunan dan penerapan filosofi reward dinyatakan dalam bentuk prinsip
panduan dan penggunaan pendekatan reward keseluruhan. Tujuan keseluruhan dari
imbalan strategis adalah untuk mengembangkan dan mengimplementasikan kebijakan
reward, proses dan praktek yang diperlukan untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis
organisasi dan memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan. Sedangkan yang
menjadi tujuan khusus adalah untuk:
a. membuat jumlah proses reward yang didasarkan pada keyakinan tentang apa yang
nilai-nilai organisasi dan ingin dicapai ;

6
b. reward orang untuk nilai yang mereka ciptakan ;
c. mendukung pengembangan budaya kinerja ;
d. praktek menyelaraskan reward dengan kedua tujuan bisnis dan nilai-nilai karyawan;
Brown ( 2001) menekankan, penyelarasan praktek upah dengan nilai-nilai dan
kebutuhan karyawan adalah setiap unit sama pentingnya dengan keselarasan dengan
tujuan bisnis, dan penting untuk realisasi yang terakhir, artinya bahwa 1) menghargai
hal-hal yang tepat untuk menyampaikan pesan yang tepat tentang apa yang penting
dalam hal perilaku dan hasil yang diharapkan; 2) memfasilitasi daya tarik dan retensi
terampil dan kompeten kebutuhan organisasi, sehingga membantu proses manajemen
bakat dan seperti memenangkan perang untuk bakat; 3) membantu keterlibatan dalam
proses memotivasi orang dan mencapai tingkat tinggi, perilaku positif diskresioner dan
komitmen untuk organisasi; 4) mengembangkan hubungan kerja yang positif dan
psikologis kontrak.
Pada bagian kedua ini lebih jelasnya akan membahas tentang Konteks Reward
Strategis, yang memuat antara lain: 1) Lingkungan reward, yaitu lingkungan secara
internal dan lingkungan secara eksternal (h. 74 s/d 80); 2) Strategi reward sebagai
multi-dimensi keselarasan (h. 89). Selanjutnya Bab 5 dalam buku ini menyinggung
tentang Strategi Reward dalam ekonomi pengetahuan dengan munculnya ekonomi
pasca-industri (h. 92); Menghargai pengetahuan pekerja: teori diuji 94; Menghargai
pekerja pengetahuan: Muncul praktek: fleksibilitas dalam Kerangka (h. 98); Muncul
praktek: belajar dan bermanfaat sebuah karir 100; praktek Muncul: imbalan yang
fleksibel dan bekerja (h. 102); Pekerja pengetahuan Menghargai: menciptakan konteks
(h. 103). Bab 6 membahas tentang Strategi Reward dalam ekonomi berbasis layanan,
yaitu Layanan menghargai pelanggan, layanan penelitian (h. 107); praktek efektif dalam
Menghargai layanan pelanggan (h. 110); Menghargai layanan pelanggan: menciptakan
konteks Komitmen (h. 112); serta manfaat strategi untuk pengetahuan dan layanan
pelanggan (h. 116). Sedangkan Bab 7 dalam buku ini mengulas tentang 1)
Perkembangan manajemen reward dengan melihat proses kejadian saat menerapkan
pemberian reward (h. 119); dan perkembangan spesifik dari strategi reward (h. 120)
Bagian ke-III buku yang ditulis oleh Armstrong dan Brown (2006) yaitu
membahas tentang bagaimana Mengembangkan dan Menerapkan Strategi Reward.

7
Hal ini dapat dilihat pada Bab 8, yaitu 1) Mengembangkan strategi reward dengan dasar
pertimbangan (h. 139); 2) Persyaratan Pembangunan (h. 142); 3) Jalur 142
pembangunan; Menilai peersyaratan strategi reward (h. 145); serta Mencapai
keselarasan (h. 152). Bab 9 tentang Menerapkan strategi reward antara lain membahas
mengatasi gap/melakukan gap, proses implementasi, berurusan dengan masalah
pelaksanaan, Proyek manajemen, Manajemen perubahan, Spesifik reward
pelaksanaan mengeluarkan reward, Kriteria keberhasilan, dan Pendekatan BT untuk
pelaksanaan (h. 185).
Bab 11 membahas Peran manajer lini depan dalam mengelola reward; Peran
keseluruhan dari manajer lini depan 194; Peran manajer lini dalam menerapkan
kebijakan HR 195; Pelimpahan tanggung jawab reward untuk manajer lini 195;
tanggung jawab Hadiahnya bervariasi dari berbagai lini manajer 197; Memastikan
komitmen dan kemampuan setiap lini manajer 203. Bab 12, yaitu Peran strategis dan
beberapa dari profesional reward: Lebih permintaan, lebih banyak orang, lebih banyak
strategi (h. 209); Reward profesional sebagai administrasi dan ahli IT (h. 215); Teknis
keahlian: peran strategis perajin (h. 217); profesional Reward sebagai agen perubahan
dan mitra bisnis (h. 222); Peran reward profesional, keterampilan dan pembelajaran (h.
224). Dan Bab terakhir dari buku ini membahas tentang komunikasi strategi reward.
Pentingnya komunikasi baik dalam bentuk menyampaikan dan melibatkan strategi
pemberian reward (h. 230); Keberhasilan Komunikasi (h. 233).

Tabel jalur proyek bertahap untuk mengembangkan dan menerapkan strategi reward

8
 Tahap untuk mengembangkan dan menerapkan Stratgic Reward bahwa strategi
reward dapat di lihat dari tingkat efektifitas dan komunikasi tidak pernah menjadi 'quick
win' atau 'cepat'. Tapi rasa realisme yang lebih besar telah digambarkan sebagai
munculnya dalam penerapan konsep jalur proyek dalam mengembangkan dan
menerapkan sistem strategi pemberian reward, dengan perhatian yang lebih besar
diberikan kepada pelaksanaan dan proses aspek strategi tersebut. Strategi reward
tersebut dapat dilakukan melalui komunikasi strategi reward dengan melibatkan
komunikasi karyawan, peran serta dan keterlibatan, serta untuk memastikan
9
kemampuan adaptasi dan efektivitas jangka panjang. Hal ini berarti bahwa potensi
penuh dari pengaturan reward untuk memperkuat berperforma tinggi dalam sukses
berkelanjutan jauh lebih sukses untuk diwujudkan dalam berbagai lingkungan kerja.
Dalam menyelaraskan proses dan sistem pemberian penghargaan perlu
diketahui dengan prinsip merasa adil (felt-fair) ini telah berlalu ke dalam bahasa umum
dari mereka yang peduli dengan manajemen reward. Hal ini sering digunakan sebagai
wasit akhir bagaimana pekerjaan harus dinilai, kadang-kadang mengesampingkan hasil
kesimpulan yang dicapai dengan melakukan analisis evaluasi pekerjaan (yang disebut
'merasa-fair test'). Namun, tes tersebut berada dalam bahaya bila hanya mereproduksi
dugaan-dugaan atau prasangka tentang nilai-nilai pekerjaan relatif. Untuk itu diperlukan
antara lain:
a. Keadilan, artinya ekuitas dicapai ketika orang dihargai tepat dalam kaitannya
dengan orang lain dalam organisasi. Proses reward adil memastikan bahwa
relativities antara pekerjaan diukur seobjektif mungkin dan bahwa upah yang sama
disediakan untuk pekerjaan yang sama nilainya.
b. Konsistensi, yaitu sebuah pendekatan yang konsisten untuk penyediaan imbalan
berarti bahwa keputusan tentang membayar tidak berubah sewenang-wenang dan
tanpa alasan karena antara orang yang berbeda atau pada waktu yang berbeda.
Mereka tidak menyimpang dari apa yang secara umum dianggap sebagai adil dan
merata.
c. Transparansi, artinya bahwa transparansi berarti bahwa orang-orang memahami
bagaimana proses reward beroperasi dan bagaimana mereka terpengaruh oleh
mereka. Alasan untuk keputusan gaji yang menjelaskan kepada mereka pada saat
mereka dibuat. Karyawan memiliki suara dalam pengembangan kebijakan dan
praktik reward dan memiliki hak untuk diberikan penjelasan keputusan dan
mengomentari bagaimana mereka dibuat.

PEMBANDING MANFAAT STRATEGI PEMBERIAN PENGHARGAAN

10
 Berikut ini beberapa riset independen terkait manfaat finansial memenangi
penghargaan. Memperkuat arah perusahaan,Lynne S. Marcus, pemilik perusahaan
konsultan penghargaan dan pengakuan prestasi, Marcus Companny, merasa bahwa
perusahaan perlu merancanakan strategi penghargaan korporat dengan
mempertimbangkan inisiatif korporat. Jika ingin meningkatkan perilaku etis atau
kepemimpinan korporat, perusahaan dapat mencari kompetisi penghargaan yang
mengakui pencapaian dalam aspek-aspek tersebut.
a. Coke-Cola Company telah menganut filosofi untuk memiliki budaya tempat kerja
yang beragam dan mendukung. Sebanyak 38 penghargaan bisnis yang telah
dimenangi perusahaan dalam hal keberagaman menambah kredibilitas komitmen
Coke itu. Pilih program penghargaan yang selaras dengan arah perusahaan Anda.
Menarik dan mempertahankan SDM menjadi sebuah kesuksesan suatu
perusahaan bergantung kepada stafnya. Mempertahankan tenaga kerja adalah
tanggung jawab vital yang ditanggung dari Direksi hingga departemen SDM.
b. Perusahaan konsultasi, Booz, Allen & Hamilton, mengklaim pihaknya sebagai
perusahaan yang ramah keluarga. Perusahaan kecil pemenang penghargaan
mengalami peningkatan 63% dalam pemasukan operasi dan pertumbuhan 39%
dalam penjualan ketika dibandingkan dengan yang tidak memenangi penghargaan.
Perusahaan besar pemenang penghargaan mengalami peningkatan 48% dalam
pemasukan operasi dan pertumbuhan 37% dalam penjualan ketika dibandingkan
dengan yang tidak memenangi penghargaan. Sumber: British Quality Foundation
didasarkan kepada pengalaman di A.S.
Seringkali perusahaan kecil kesulitan untuk mendapatkan pengakuan dan
kredibilitas di pasar. Kinerja keuangan mereka dilacak untuk periode lebih dari 11 tahun.
Studi itu menemukan bahwa perusahaan pemenang penghargaan menunjukkan
perbaikan dalam kinerja keuangan hanya dalam setahun setelah memenangi
penghargaan pertama mereka. Sumber: University of Leicester untuk British Quality
Foundation dan European Foundation for Quality Management.
Fakta dan angka ini merujuk kepada UK Excellence Awards dari British Quality
Foundation dan Excellence Awards dari European Foundation for Quality Management.
Di samping manfaat keuangan itu, pemenang penghargaan juga mendapatkan banyak

11
keuntungan lain seperti reputasi yang semakin luas, kepercayaan yang meningkat,
profil yang semakin bagus, serta keadaan psikologis staf yang semakin baik, sehingga
pertanyaannya adalah, dapatkah Anda menerima begitu saja untuk tidak menjadi
pemenang? Tersedia di http://www.asia.stevieawards.com/id/nilai-penghargaan-
korporat, yang di browsing tanggal 3 Januari 2014.
Berdasarkan kasus di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sistem penghargaan
bermanfaat bagi arah, kemampuan mempertahankan SDM, penjualan, dan humas
perusahaan, tetapi dapatkah penghargaan semacam itu memberikan nilai bagi garis
bawah (bottom line) perusahaan? Seringkali perusahaan kecil kesulitan untuk
mendapatkan pengakuan dan kredibilitas di pasar. Kemenangan atau nominasi dalam
penghargaan bisnis dapat membantu membuka pintu itu dan memberikan dampak yang
besar kepada pertumbuhan perusahaan kecil.

SIMPULAN

12
 Kesimpulan apa yang telah dicapai pada terbitnya buku ini, Armstrong dan
Brown sesuai dengan penelitian dan yang telah ditulis berdasarkan pengalaman dari
berbagai perusahaan telah jelas memperkuat keyakinan mereka bahwa
penghargaan/pahala strategis akhirnya dapat merubah cara berpikir kita untuk dapat
kita terapkan pada setiap masalah yang timbul atas pemberian reward dalam
organisasi. Untuk itu perlu kita melihat bagaimana kita dapat menciptakan nilai dari
sistem penghargaan. Hal ini juga menegaskan pandangan Armstrong dan Brown
bahwa strategi reward memiliki peran penting sebagai kunci elemen dalam strategi
SDM organisasi selama kita menyadari perlunya bergeser dari perencanaan proses,
dari niat untuk implementasi serta memiliki tujuan reward strategis adalah satu hal,
untuk melatih kita dalam memberi penghargaan baik kepada individu maupun kepada
organisasi melalui lembaga yang ada dan yang peduli dengan pemberian penghargaan
tersebut.
Pemberian penghargaan misalnya di The UK saat ini ditandai oleh keragaman,
empirisme dan, untuk gelar, konservatisme. Aldous Huxley, penulis terkenal novel fiksi
ilmiah Brave New World, pernah mengatakan bahwa Inggris adalah merupakan sebuah
ras baru di pulau itu, 'mimpi dengan cara pragmatis '. Sebagian besar organisasi Inggris
sekarang telah mengadopsi US originated konsep strategi reward, dengan harapan
bagaimana perusahaan atau organisasi ingin mengatur pemberian penghargaan/pahala
dalam mendorong bertumbuhnya organisasi. Organisasi telah diuntungkan banyak
dengan berpindah lebih jauh dari kebiasaan yang sifatnya tradisional, didorong oleh
sejarah dari perkembangan sistem penghargaan (history driven), secara administratif
terfokus membayar dan tingginya manfaat dari implementasi sistem penghargaan
tersebut.
Pada saat yang sama, beberapa tahun terakhir terjadi pergeseran kembali dari
beberapa retorika dan terhadap besarnya klaim yang awalnya terkait dengan konsep,
disertai dengan penilaian yang lebih realistis dan pragmatis dari peran strategi reward
sebagai kontributor jangka panjang untuk keberhasilan organisasi. Seorang manajer
reward menanggapi pertanyaan di CIPD tahunan atas survei penghargaan meminta
untuk mengidentifikasi tantangan reward strategis terbesar dengan membuat daftar,

13
"memperkenalkan metode baru, struktur gaji yang lebih fleksibel, sistem penilaian dan
manfaat yang fleksibel, semua tanpa meningkatkan membayar tagihan '. Jawabannya
berikutnya bagaimana CIPD mengatasi tantangan tersebut dengan tepat, bahwa
pemberian penghargaan perlu dilakukan lebih hati-hati dan perlahan secara bertahap.
Penulis juga telah mencatat bahwa manajemen reward tidak lagi menjadi
manajemen yang terisolasi secara disiplin yang dilakukan oleh orang-orang yang hidup
di dunia mereka sendiri di belakang pintu tertutup. Sebaliknya, hal itu telah menjadi
sebuah proses yang begitu kompleks dan melibatkan penanganan keselarasan dengan
strategi bisnis, dan juga berarti memperhitungkan konteks yang lebih luas secara
ekonomi dan dengan lingkungan pembuat kebijakan (legislasi), serta dalam pasar
tenaga kerja 'penjual', kebutuhan dan motivasi angkatan kerja yang semakin beragam.
Dalam kesimpulan temuan mereka dari survei mereka 2005, CIPD berkomentar
bahwa pendekatan untuk menghargai menjadi lebih strategis, terpadu dan fleksibel,
penelitian kami juga menunjukkan bahwa mereka menjadi lebih holistik. Hampir tiga
dari sepuluh organisasi telah mengadopsi 'total hadiah' pendekatan terhadap unsur
keuangan dan non-keuangan dari apa yang membuat tempat yang bermanfaat untuk
bekerja. (CIPD, 2005a). Manfaat strategi penghargaan memiliki banyak manfaat untuk
meningkatkan kinerja perusahaan dari level direksi hingga garis depan (Staf dan
karyawan).

14