CHAPTER 9: Performance Management and Appraisal

Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan
kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan
mendukung tujuan strategis perusahaan. Pendekatan terpadu untuk memastikan bahwa kinerja
karyawan mendukung dan berkontribusi pada tujuan strategis organisasi
Kineja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.
PENILAIAN KINERJA
• Penilain kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif
terhadap standar prestasinya.
• Penilaian kinerja yaitu menetapkan standar kerja, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik
kepada karyawan untuk memotivasi, meningkatkan, dan melanjutkan kinerja mereka
• Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seseorang karayawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
• Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi
meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa,
kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan leve;l pekerjaan yang dijabatnya.
1. Mengapa Menilai Kinerja?
• Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan, yakni :
• a. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja
pengusaha
• b. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi
semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah
dilakukan dengan benar oleh bawahan.
• c. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan
meninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara
spesifik.
• d.Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi.
2. Peran Penyelia
Penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari seorang penyelia. Penyelia
yg bukan SDM selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya, dan seorang penyelia yang
 menilai karyawannya terlalu tinggi atau terlalu rendah berarti melakukan perbuatan yang
merugikan karyawan, perusahaan dan dirinya sendiri. Oleh karena itu, penyelia harus terbiasa
dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah-masalah yang dapat
mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian dengan adil.
3. Tahapan dalam Penilaian Kinerja
• Proses peilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yakni :
a. Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju
dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
b. Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda
dengan standar yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat.
c. Umpan Balik, disini berarti bahwa atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan
kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yang
dibutuhkan.

Performance Appraisal Methods (Metode Penilaian Kinerja)

1. Graphic rating scale method (Metode Skala Peringkat Grafis) yaitu skala yang
mencantumkan sejumlah sifat dan berbagai kinerja untuk masing-masing yang digunakan untuk
mengidentifikasi skor yang paling menggambarkan tingkat kinerja karyawan untuk setiap sifat /
karakter
2. Altenation rangking method (Metode Peringkat Alternasi) yaitu memberikan peringkat
kepada karyawan dari yang terbaik hingga terburuk pada sifat tertentu, memilih yang tertinggi,
kemudian terendah, hingga semua diberikan peringkat
3. Paired comparison method (Metode Perbandingan Berpasangan) yaitu memberi peringkat
kepada karyawan dengan membuat grafik dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk
masing-masing karakter dan menunjukkan pasangan karyawan mana yang lebih baik.
4. Forced distribution method (Metode Distribusi Kekuatan) mirip dengan penilaian pada kurva;
Persentase yang sudah ditentukan sebelumnya ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
• Contoh:
• 15% high performers
• 20% high-average performers
• 30% average performers
• 20% low-average performers
• 15% low performers

5. Critical incident method (Metode Kejadian Kritis) yaitu menyimpan catatan tentang contoh
bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya.
6. Behaviorally anchored rating scale (Metode Skala Peringkat Standar Perilaku (BARS) yaitu
metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis, dan
skala terukur dengan membuat skala terukur yang berdasarkan pada contoh-contoh naratif
khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk
1. Management by Objectives (MBO):
• Melibatkan penetapan tujuan terukur spesifik dengan setiap karyawan dan kemudian secara
berkala meninjau kemajuan yang dibuat.
• Menetapkan tujuan organisasi.
• Menetapkan tujuan departemen.
• Diskusi tentang tujuan departemen.
• Menentukan hasil yang diharapkan (menetapkan tujuan individu).
• Melakukan tinjauan kinerja periodik.
• Memberikan umpan balik kinerja.

PENILAIAN KINERJA : MASALAH DAN SOLUSINYA

Masalah Potensial dalam Menilai dengan Skala Peringkat
1. Standar yang Tidak Jelas
• Adalah sebuah penilaian yang memiliki standar yang tidak jelas dan memiliki penilaian yang
terlalu terbuka terhadap suatu interpretasi. Semua orang, bahkan seorang penyelia akan
mendeskripsikan kinerja yang ‘baik” “cukup” dan seterusnya dengan cara pemikiran/standar
berbeda dengan penyelia yang lainnya atau orang lain.
• Cara untuk mengatasi masalah ini adalah penilai dalam memberikan deskripsi terhadap
penilaian yang dianggap baik,cukup,buruk dan seterusnya.
2. Efek halo
• “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting
dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
• Cara mengatasi masalah efek halo ini adalah menyadari adanya masalah ini akan lebih
baik,karena efek halo ini akan mengakibatkan kerugian jika seorang penilai tidak
menghindarinya atau menyadarinya.

3. Leniency or Strictness (terlalu “longggar” atau ketat)

• Leniency (Longgar)
• Kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi
dari seharusnya. Ada beberapa solusi untuk menyelesaikan masalah ini namun salah satunya
adalah pemberi kerja merekomendasikan penyelia untuk menghindari pemberian nilai pada
semua karyawan mereka tinggi atau rendah.
• Strictness (ketat)
• Terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian
yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang
akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Tendensi Sentral (kecenderungan terpusat)
• Adalah kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti meniali
mereka semua rata-rata. Adanya tendensi sentral akan mendistorsikan evaluasi,membuatnya
kurang berguna untuk tujuan promosi,penggajian ataupun penyuluhan. Cara penyelesaian
masalah ini dengan menggunakan skala penilaian grafis, karena dengan memeringkatnya
dengan grafis penilai tidak dapat melakukan penilaian terhadap semua karyawan dengan rata-
rata.
5. Bias
• Adalah masalah dengan kecenderungan yang membiarkan perbedaan individual,seperti
umur,ras,dan gender, akan mempengaruhi pemeringkatan karyawan.

• Bias Perilaku Terbaru

- Perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang
telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau
pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu
tertentu.
 • Bias Pribadi
- Supervisor yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan
atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.
How to Avoid Appraisal Problems
1. Know Problems, Pelajari dan pahami potensi masalah dan solusinya. Memahami masalah
dapat membantu Anda menghindarinya.
2. Use The Right Tools, Gunakan alat penilaian yang tepat, setiap perangkat memeliki pro dan
kontra masing-masing.
3. Train Supervisors, Latihlah supervisor untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang
telah disebutkan di atas.
4. Control Outside Influences, meningkatkan akurasi penilaian juga membutuhkan
pengurangan efek dari faktor luar seperti tekanan serikat pekerja dan batasan waktu.
5. Keep a Diary, Simpan catatan kinerja karyawan sepanjang tahun, seperti insiden kritis untuk
dijadikan referensi penilaian bawahan.

Pelaku yang harus Melakukan Penelitian

- Immediate Supervisor (Supervisor langsung). Supervisor biasanya dalam posisi terbaik
untuk mengamati dan mengevaluasi kinerja bawahan dan bertanggung jawab atas kinerja
orang tersebut.
- Peer Appraisals (Penilaian rekan). Banyak perusahaan menggunakan tim mengelola diri,
penilaian rekan atau tim, penilaian karyawan oleh rekan-rekannya - menjadi lebih popular.
Penilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang.
- Rating Committee (Komite peringkat). Penilaian yang disusun dari berbagai elemen
cenderung lebih dapat diandalkan, adil, dan valid karena mungkin ada fakta-fakta yang tidak
masuk akal dalam penilaian yang dibuat oleh penyelia tunggal. Komite-komite ini biasanya
berisi atasan langsung karyawan dan tiga atau empat supervisor lainnya.
- Self-Rating (Peringkat sendiri). Karyawan melakukan penilaian sendiri baik secara resmi
diminta untuk melakukannya sebagai bagian dari penilaian atau tidak.
- Subordinates (Penialain oleh bawahan). Penialain dari bawahan berharga, terutama ketika
digunakan untuk proses pengembangan daripada tujuan evaluasi. Banyak perusahaan
 membiarkan bawahan secara anonim menilai kinerja pengawas mereka suatu proses yang
disebut sebagai umpan balik ke atas.
- 360° Feedback ( Umpan balik 360°). Penilaian dikumpulkan dari seluruh karyawan, penyelia,
bawahan, rekan kerja, dan pelanggan internal dan eksternal. Evaluasi 360°, pada dasarnya,
menganalisis kinerja individu dari semua sisi, dari sudut pandang atasan mereka, dari sudut
pandang bawahan mereka, dari sudut pandang pelanggan (jika berlaku)

- Cara melakukan wawancara penilaian:

1. Berbicara mengenai data kerja obyektif. Gunakan contoh seperti absensi, kelambanan
dan produktivitas.
2. Jangan bersifat pribadi. Jangan berkata, “Anda selalu lama dalam membuat laporan itu.
“Alih-alih, bandingkan kinerja orang tersebut dengan suatu standar. (“Laporan ini
normalnya harus selesai dalam 10 hari”). Dengan cara serupa, jangan membandingkan
kinerja orang tersebut dengan orang lain. (“ia lebih cepat daripada anda”).
3. Dorong orang tersebut untuk berbicara. Berhentilah dan dengarlah apa yang dikatakan
orang tersebut, ajukan pertanyaan terbuka, seperti “Apakah menurut anda yang dapat
kita lakukan untuk memperbaiki situasi tersebut?” Gunakan perintah seperti pada,
“Menurut anda, anda tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut?”.
4. Jangan berbelit-belit, Jangan terlalu pribadi, tapi pastikan orang yang meninggalkan
ruangan tahu secara spesifik apa yang telah dilakukannya dengan benar dan salah.