MARTINUS RYNO PRISILINO YUWONO/202050223/MSDM

CHAPTER 9: Performance Management and Appraisal

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan

pengembangankinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan
kinerja karyawanmendukung tujuan strategis perusahaan. Pendekatan terpadu untuk
memastikan bahwa kinerjakaryawan mendukung dan berkontribusi pada tujuan strategis
organisasi

Kineja

merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

PENILAIAN KINERJA

penilain kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relative
terhadap standar prestasinya.

Penilaian kinerja yaitu menetapkan standar kerja, menilai kinerja, dan memberikan umpan
balikkepada karyawan untuk memotivasi, meningkatkan, dan melanjutkan kinerja mereka

Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakahseseorang karayawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan.

Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya
tetapimeliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,
prakarsa,kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan leve;l pekerjaan yang
dijabatnya.

Mengapa Menilai Kinerja?

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan, yakni :

 Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam

proses manajemen kinerjapengusaha
  Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk
mengoreksisemua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk
menegaskan hal-hal yang telahdilakukan dengan benar oleh bawahan.
 Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan
kesempatanmeninjau rencana karir karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan
kelemahannya secaraspesifik.
 Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan
promosi.

Peran Penyelia

Penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari seorang penyelia.
Penyelia yg bukan SDM selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya, dan seorang
penyelia yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau terlalu rendah berarti melakukan
perbuatan yangmerugikan karyawan, perusahaan dan dirinya sendiri. Oleh karena itu,
penyelia harus terbiasadengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah-
masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian
dengan adil

Tahapan dalam Penilaian Kinerja

Proses peilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yakni :

a. Pendefinisian pekerjaan,
berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setujudengan kewajiban dan
standar pekerjaannya.
b. Penilaian kinerja
berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Andadengan standar
yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulirperingkat.
c. Umpan Balik
disini berarti bahwa atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dankemajuan
bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yangdibutuhkan.

Performance Appraisal Methods (Metode Penilaian Kinerja)

1. Graphic rating scale method (Metode Skala Peringkat Grafis)

 yaitu skala yangmencantumkan sejumlah sifat dan berbagai kinerja untuk masing-
masing yang digunakan untukmengidentifikasi skor yang paling menggambarkan
tingkat kinerja karyawan untuk setiap sifat /karakter
2. Altenation rangking method (Metode Peringkat Alternasi)
yaitu memberikan peringkatkepada karyawan dari yang terbaik hingga terburuk pada
sifat tertentu, memilih yang tertinggi,kemudian terendah, hingga semua diberikan
peringkat
3. Paired comparison method (Metode Perbandingan Berpasangan
yaitu memberi peringkatkepada karyawan dengan membuat grafik dari semua
kemungkinan pasangan karyawan untukmasing-masing karakter dan menunjukkan
pasangan karyawan mana yang lebih baik.
4. Forced distribution method (Metode Distribusi Kekuatan)
mirip dengan penilaian pada kurva;Persentase yang sudah ditentukan sebelumnya
ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.
5. Critical incident method (Metode Kejadian Kritis)
yaitu menyimpan catatan tentang contohbagus yang tidak umum atau contoh yang
tidak disukai atas perilaku karyawan yangberhubungan dengan pekerjaan dan
meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yangtelah ditentukan sebelumnya.
6. Behaviorally anchored rating scale (Metode Skala Peringkat Standar Perilaku
(BARS)
Yaitu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif,
kejadian kritis, danskala terukur dengan membuat skala terukur yang berdasarkan
pada contoh-contoh naratifkhusus mengenai prestasi yang baik dan buruk

How to Avoid Appraisal Problems

1. Know Problems
Pelajari dan pahami potensi masalah dan solusinya. Memahami masalahdapat
membantu Anda menghindarinya.
2. Use The Right Tools
Gunakan alat penilaian yang tepat, setiap perangkat memeliki pro dankontra masing-
masing.
3. train Supervisors
Latihlah supervisor untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yangtelah
disebutkan di atas.
4. Control Outside Influences
meningkatkan akurasi penilaian juga membutuhkanpengurangan efek dari faktor luar
seperti tekanan serikat pekerja dan batasan waktu.