BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Proses penilaian kinerja merupakan salah satu dari sub proses Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berperan penting bagi peningkatan
kualitas perusahaan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan tingkat
pencapaian SDM terhadap tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat
dari sisi kualitas dan juga merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
perusahaan. Persaingan di dunia bisnis yang makin kompetitif memacu
perusahaan - perusahaan untuk berupaya lebih keras dalam meningkatkan
kualitas perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas perusahaan
adalah dengan meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia sebagai motor
penggerak utama dalam suatu perusahaan.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan
zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai
dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah
tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan
lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan
kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan
perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan
dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di lingkungan
perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian
atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan
penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Salah satu metode penilaian
prestasi kerja yaitu menggunakan Graphic Rating Scale yang akan dibahas
dalam makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa yang dimaksud dengan Kinerja?
b. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja?
c. Apakah yang dimaksud dengan Metode Penilaian Kinerja Graphic Rating
Scale?
d. Apa saja keuntungan Penilaian Kinerja menggunakan Graphic Rating
Scale?
e. Apa saja Kelemahan Penilaian Kinerja menggunakan Graphic Rating
Scale?

1.3 Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini ialah untuk memaparkan Penilaian
Kinerja menggunakan Metode Graphic Rating Scale.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki (Helfert, 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti
biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan
menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan menurut Bangun (2012) Kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(Job Requirement)”. Pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standart).

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individual atau tim.Istilah penilaian
kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation)
dapat digunakan secara bersamaan atau bergantian karena pada dasarnya
mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk
menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk
mengendalikan karyawan. Penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja
karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan
akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian
kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu
secara objektif dan dilakukan secar berkala. Kinerja merupakan hasil kerja
konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai
karyawan dengan standar pekerjaan (Wilson Bangun, 2012). Penilaian Kinerja
adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka
ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Han J & Jackson, 2006).
Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian
kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak
subordinate dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan
dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama
perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi
kesempatanuntukberkembang. Instrument penilalian kinerja dapat digunakan
untuk meriview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan
dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang
mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan produktif sesuai
dengan tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2003) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/ atau di masa lalu relatif terhadap kinerjanya. Penilaian
kinerja selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja
mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan,
dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan
menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian
harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja
pengusaha. Kedua, penilaian memungkinkan atasan bawahan menyusun sebuah
rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
Ketiga, penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kemampuan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan
dan kelemahannya secara spesifik.
Dessler (2003) Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap:
mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan umpan balik.
Pendefinisan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju
dengan kewajiban dan standar pekerjaannya. Penilaian kinerja berarti
membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan standar yang telah
ditetapkan. Ketiga, penilaian kinerja biasanya emmbutuhkan sesi umpan balik. Di
sini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan
membuat rencana pengembangan apapun yang dibutuhkan.

2.3 Pengertian Graphic Rating Scale

Merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai
dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance
factor ). Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk
dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai
tersebut biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya
untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum
yang paling banyak digunakan oleh organisasi.
Model checklist yang menggunakan skala disebut Graphic Rating Scale
atau Rating Grafik Berskala. Ciri dari Graphic Rating Scale adalah indikator
kinerja karyawan dikemukakan beserta definisi singkat. Metode Skala Rating
Grafik, metode ini adalah bentuk evaluasi kinerja yang paling sering banyak
digunakan. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan skala.
Selain itu, Deskriptor Level Kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang
masing-masing memiliki nilai angka. Dalam metode ini, penilai mengobservasi
indikator kinerja karyawan, ternilai dan member tanda centang (√) atau tanda
silang (×) pada skala. Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan dan kemudian
hasilnya diubah kembali ke dalam kata sifat.
Beberapa skala rating yang sering digunakan adalah :
a. Skala dikotomi
Skala ini memberikan nilai dikotomi missal nilai ya atau tidak
b. Skala kategori
Skala ini memberikan nilai beberapa item untuk dipilih, tipe data yang
digunakan adalah tipe nominal.
c. Skala likert
Skala ini digunakan untuk mengukur respon subyek ke dalam 5 poin atau 7
pon skala interval yang sama.
d. Skala perbedaan semantik
Skala ini menggunakan dua buah nilai ekstrim dan subyek diminta untuk
menentukan responnya diantara dua nilai tersebut diruang yang disediakan
yang disebut dengan nilai semantik.
e. Skala numeric
Skala ini sama dengan skala semantik hanya mengganti ruang semantik yang
digunakan dengan angka-angka numerik (misalnya nilai 1 sampai 5 untuk
poin skala likert atau 1 sampai 7 untuk 7 poin skala likert, tipe data yang
digunakan adalah tipe interval.
f. Skala penjumlahan tetap
Subyek diminta untuk mendistribusikan nilai responnya kedalam beberapa
item yang sudah disediakan dengan jumlah tetap, tipe data yang digunakan
adalah tipe rasio.
g. Skala staple
Skala ini dimaksudkan tidak hanya mengukur niattas respon dari subyek
tetapi juga arah responnya. Karena nilai nol tidak disebutkan dengan eksplisit,
tipe data yang digunakan adalah tipe interval
h. Skala grafik
Skala ini menggunakan grafik skala dan subyek member tanda pada tempat di
grafik untuk responnya, tipe data yang digunakan adalah tipe interval.
 Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa metode GRS adalah
suatu metode penilaian yang membandingkan kinerja individu terhadap
standar absolut dimana penilaian meliputi beberapa kriteria antara lain :
kedisiplinan, kualitas pekerjaan dan lain-lain.
Skala yang digunakan mudah digunakan dan dipahami kepada karyawan
yang dinilai. Skala penilaian grafik memberikan penilaian yang khas. Disitu
didaftarkan ciri-ciri (seperti mutu dan kehandalan) serta kisaran nilai kinerja (dari
yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) untuk masing-masing
bawahan dengan melingkari atau memeriksa skor yang paling baik
menggambarkan kinerjanya untuk masing-masing ciri.

2.4 Keuntungan Metode Penilaian Kinerja Graphic Rating Scale

Metode ini merupakan metode yang sering dipakai secara meluas di
berbagai organisasi. Keuntungan utama model evaluasi kinerja Graphic Rating
Scale adalah
a. Semua indikator kinerja definisi, dan nilainya terstruktur dan
terstandarisasi.
b. Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan rata-
rata nilai seluruh karyawan.
c. Model ini juga mudah dipahami oleh penilai dan ternilai,
d. Mudah dilaksanakan.

2.5 Kelemahan Metode Penilaian Kinerja Graphic Rating Scale

Akan tetapi, model evaluasi kinerja model Graphic Rating Scale
mempunyai sejumlah kelemahan. Kelemahan tersebut ialah terdapat bias dan
penjelasan deskriptif yang digunakan dalam skala dapat memiliki makna yang
berbeda pada setiap penilai. Pekerjaan di suatu organisasi memiliki banyak jenis
sehingga menimbulkan pertanyaan: Apakah indikator kinerja yang digunakan
dapat mencerminkan indicator kinerja semua jenis pekerjaan? Misalnya, sopir
direktur utama perusahaan. Apakah indikatornya harus sama dengan indikator
sopir pengiriman barang dalam unit pemasaran? Pekerjaan keduanya berbeda
sehingga indikator kinerjanya juga harus berbeda.
 Ciri dan faktor yang terpisah dijadikan dalam satu kelompok, dan penilai
diberikan hanya satu kotak untuk diperiksa. Kelemahan yang lainnya adalah kata-
kata deskriptif yang digunakan dalam skala ini bisa memiliki arti yang berbeda-
beda untuk masing-masing penilai. Istilah inisiatif dan kerja sama merupakan
sumber dari banyak interpretasi, khususnya jika ditambahkan dengan kata
keterangan seperti istimewa, rata-rata, dan buruk.
Skala penilaian grafik dalam beberapa bentuk secara meluas karena mudah
dikembangkan, tetapi mereka mendorong banyak timbulnya kesalahan dari pihak
penilai, yang mungkin saja menjadi tergantung secara berlebihan pada bentuk
formulirnya itu sendiri dan bukannya untuk mendefinisikan kinerja.

2.6 Penilaian Kinerja dengan Graphic Rating Scale

Proses perhitungan penilaian: Langkah-langkah dalam proses penilaian:
a. Menentukan kriteria apa saja yang akan dinilai dan bobotnya
b. Menentukan subkriteria
c. Menentukan bobot jenis penilai, Skala Rating-nya biasanya antara 1 s/d 5 (1
= paling buruk dan 5= paling baik) selain itu skala rating kualitatif dapat
berupa ( 1 = Tidak Memuakan/Unsatisfactory, 2 = Biasa Saja/Fair, 3 =
Memuaskan, 4 = Baik, 5 = Sangat Baik)
d. Menentukan periode penilaian
e. Menentukan penilai dan pegawai yang akan dinilai, hanya membandingkan
nilai para pekerja yang berada di masing-masing satu orang atasan.
Perbandingan dengan pekerja lain yang berada dibawah atasan yang lain
tidak dilakukan.
Berikut contoh penentuan berdasarkan survey yg dilakukan di perusahaan dan
bisa berubah sesuai kebijakan:
 Contoh Instrumen:
Nama karyawan :
Judul pekerjaan :
Unit kerja :
Penilai :
Periode penilaian :
Tidak Biasa Sangat
Indikator Kinerja Memuaskan Baik
Memuaskan Saja Baik
Kualitas kerja.
Pertimbangkan volume
prestasi kerja apakah
produktifitas pada level
yang dapat diterima
Kualitas kerja.
Pertimbangkan keakuratan,
ketepatan, karapian, dan
kelengkapan dalam
melaksanakan kewajiban.
Dapat dipercaya.
Pertimbangkan dapat
dipercayanya karyawan
untuk memenuhi
komitmen kerja.
Inisiatif. Pertimbangkan
kemandirian, penggunaan
akal, dan kemauan untuk
menerima tanggung jawab.
Adaptabilitas.
Pertimbangkan
kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan
perubahan.
Kerja sama.
Pertimbangkan
BAB III
kemampuan untuk bekerja
PENUTUP
sama dengan orang lain.

Pernyataan karyawan yang dinilai:

Saya setuju Tidak setuju dengan penilaian ini.
Karyawan: Tanggal:
Penilai: Tanggal:
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
a. Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada
suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya
masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
b. Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya, penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja
yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan
c. Graphic Rating Scale adalah suatu metode penilaian yang membandingkan
kinerja individu terhadap standar absolut dimana penilaian meliputi
beberapa kriteria antara lain : kedisiplinan, kualitas pekerjaan dan lain-lain.
d. Keuntungan Graphic Rating Scale
 Semua indikator kinerja definisi, dan nilainya terstruktur dan
terstandarisasi.
 Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan rata-
rata nilai seluruh karyawan.
 Mudah dipahami oleh penilai dan ternilai,
 Mudah dilaksanakan.
e. Kelemahan Graphic Rating Scale
 Terdapat bias
 Penjelasan deskriptif yang digunakan dalam skala dapat memiliki
makna yang berbeda pada setiap penilai.
f. Penilaian Graphic Rating Scale
 Menentukan kriteria apa saja yang akan dinilai dan bobotnya
 Menentukan subkriteria
 Menentukan bobot jenis penilai,
 Menentukan periode penilaian
  Menentukan penilai dan pegawai yang akan dinilai
3.2. Saran
a. Dalam proses penyimpanan dan penghitungan hasil penilaian kinerja
karyawan sebaiknya membuat dan menggunakan penilaian kinerja yang
cepat, tepat, dan akurat sehingga dapat mempermudah proses pencatatan
data nilai penilaian kinerja karyawan.
b. Untuk menghasilkan informasi yang cepat dan akurat dalam pencarian
data maupun laporan dari penilaian karyawan, perlu digunakan sarana
yang mendukung yang mampu menampung atau menyimpan data
penilaian kinerja karyawan dalam jumlah besar seperti komputer.
c. Penilaian diharapkan dilakukan secara objectif berdasarkan kinerja di
Perusahaan bukan karena masalah yang lain.
 Daftar Pustaka

Bangun, Wilson. (2012) .Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:Erlangga.
Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Fadjar Hari
Hardiansjah. 2010. Jakarta: PT Indeks.
Han J, Kamber M. 2006. Data Mining : Concepts and Techniques. Morgan
Kaufman Publisher, San Francisco .
Helfert, Erich A. (1996). Teknik Analisis Keuangan. Jakarta : Erlangga.