BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. KONSEP UTAMA MANAJEMEN KINERJA

2.1.1 PENGERTIAN KINERJA

Kinerja merupakan salah satu kunci sukses pada sebuah

perusahaan secara keseluruhan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa hal

yaitu semangat kerja karyawan yang selaras untuk mencapai tujuan

perusahaan, lingkungan kerja yang positif, pertumbuhan potensi

karyawan, dan sebagainya. Agustina et al. (2016), menyatakan setiap

perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja

yang baik, karena kesuksesan maupun kegagalan pencapaian tujuan

suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja sumber daya manusia di

perusahaan. Berdasarkan studi Husnawati (2006), Kinerja pada

umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya,

kinerja merupakan landasan bagi produktifitas dan berkontribusi bagi

pencapaian tujuan perusahaan, serta kriteria adanya nilai tambah

digunakan di banyak perusahaan untuk meninjau dan mengevaluasi

manfaat dari suatu pekerjaan ataupun pemangku kepentingan. Kinerja

dari setiap pekerjaan harus memiliki nilai tambah bagi suatu organisasi

meskipun dengan penggunaan sumber daya yang berbeda.

13
 14

2.1.2 KONSEP KINERJA

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang karyawan lakukan atau

tidak lakukan, merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas atau beban tanggung jawab menurut ukuran atau

standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Mathis dan

Jackson (2011), menyatakan kinerja karyawan adalah apa yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan

yang muncul sesuai dengan perannya dalam organisasi

(Hasibuan, 2012). Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja merupakan

hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur, dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan. Mangkunegara (2012),

mengatakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Ilyas (2005), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah

penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas

penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil

karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional

maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di

 15

dalam organisasi. Menurut Dharma (2004) pengukuran kinerja harus

mempertimbangkan hal-hal berikut :

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan dan harus dicapai.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Rahayu & Ajimat (2018), pada penelitiannya tentang Pengaruh Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretriat Deputi Bidang

Pengembangan Destinasi Pariwisata, menyimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh

karyawan. Tingginya kinerja para karyawan akan membuat perusahaan

lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya.

Tujuan dari diadakannya penilaian kinerja karyawan adalah

untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan sumber daya manusia dari organisasi.

2.2 METODE PENGUKURAN KINERJA

Menurut Hasibuan (2012), metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode

modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :

 16

1. Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan

sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk

mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,

kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja

b. Employee Comparation

Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

i. Alternation Ranking, Metode ini merupakan metode penilaian

dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari

yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi

sampai dengan yang terendah, berdasarkan kemampuan yang

dimilikinya.

ii. Paired Comparation, Metode ini merupakan metode penilaian

dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh

karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan

yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah

karyawan yang sedikit.

 17

iii. Porced Comparation (Grading), Metode ini sama dengan paired

comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang

banyak, pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap

kategori telah dibuat dengan seksama.

c. Check List

Pada metode ini penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan

oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-

kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu

karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk

menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya

bagi karyawan bersangkutan.

d. Freefrom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke

dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori

tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan

keselamatan.
 18

2. Metode modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :

a. Assesment Center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian

khusus, cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan

bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja karyawan adalah rata-rata

bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan

lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim

b. Management by objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan

kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing

yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

c. Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal

jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba

pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah

berhasil.
 19

d. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Metode penilaian kinerja dengan model Behaviorally Anchor Rating

Scale merupakan metode penilaian yang menggabungkan pendekatan

perilaku kerja dengan sifat pribadi. Metode Behaviorally Anchor

Rating Scale terdiri atas suatu seri, 5 hingga 10 skala perilaku vertikal

untuk setiap indikator kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 hingga

10 Anchor. Anchor yang dimaksud, yaitu perilaku yang menunjukkan

kinerja untuk setiap dimensi. Anchor tersebut disusun dari yang

nilainya yang paling tinggi hingga yang nilainya paling rendah.

Anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui

analisa jabatan. Metode ini pada umumnya disusun oleh suatu tim

yang terdiri atas spesialis Sumber Daya Manusia, manajer, dan

pegawai. Tim ini bertugas untuk mengidentifikasi karakteristik

dimensi kinerja dan mengidentifikasi 5 hingga 10 kejadian khusus

untuk setiap dimensi. Kemudian, kejadian khusus tersebut ditelaah dan

dinilai oleh seluruh anggota tim. Kejadian khusus yang terpilih

kemudian ditempatkan dalam skala yang paling tinggi sampai dengan

skala yang paling rendah.

e. 360 Degree Feedback

Menurut karmawidjadja (2007), metode 360 degree feedback adalah

proses penilaian kinerja dengan sumber penilaian berdasarkan perilaku

 20

seseorang atas individu serta perilaku terhadap atasan, rekan kerja,

bawahan dan anggota-anggota lain suatu tim proyek, para pelanggan,

maupun pemasok.

Tabel 2.1 Contoh Aplikatif Metode Pengukuran Kinerja Modern

METODE PENILAIAN PENERAPAN TERDAHULU

KINERJA MODERN

1 Assement Center THE LONG JOURNEY OF ASSESSMENT CENTER AT TELKOM

INDONESIA

2 Management by PERANCANGAN APLIKASI SISTEM PENILAIAN KINERJA

objective KARYAWAN DENGAN METODE MBO DAN BARS

3 Human asset ANALISIS PENGUNGKAPAN HRA (HUMAN RESOURCES

accounting ACCOUNTING)

PADA PERBANKAN DI ASIA

4 Behaviourally PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN

Anchored Rating MENGGUNAKAN

Scales (BARS) METODE BEHAVIORALLY ANCHOR RATING SCALE

DAN MANAGEMENT BY OBJECTIVES

(STUDI KASUS PADA PT QWORDS COMPANY

INTERNATIONAL)

5 360 Degree IMPLEMENTASI METODE PENILAIAN KINERJA 360 DEGREE

Feedback FEEDBACK

UNTUK MENGUKUR SOFT COMPETENCE KARYAWAN

 21

(STUDI KASUS PADA PT PETROKIMIA GRESIK)

2.3 PENGUKURAN KINERJA

Pengukuran kinerja adalah proses dalam menentukan seberapa sukses

suatu organisasi atau seseorang dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja

adalah salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan. Pengukuran

kinerja dapat digunakan untuk menilai keberhasilan perusahaan. Dimana kita

dapat mengetahui bahwa pengukuran kinerja perusahaan selama ini lebih

banyak menitik beratkan pada perspektif keuangan untuk menilai keberhasilan,

dan kelangsungan hidup perusahaan tidak memadai lagi, dikarenakan begitu

banyak perubahan pada kondisi eksternal yang terjadi. Pengukuran

kinerja merupakan suatu tolak ukur bagi manajemen perusahaan dalam

menentukan kebijakan perusahaan, apakah kinerja perusahaan sudah baik dari

segi keuangan maupun non keuangan.

2.3.1 TUJUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus

bermanfaat bagi karyawan. Berbagai manfaat baik yang dapat dirasakan

oleh berbagai pihak adalah seperti yang diungkapkan oleh Rivai (2011),

mengemukakan manfaat penilaian kinerja secara umum yaitu sebagai

berikut :
 22

1. Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain :

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatkan kepuasan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a. Meningkatkan kepuasan kerja

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi

kecenderungan kinerja pegawai

c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun

pegawai

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai

e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai

3. Manfaat bagi perusahaan

a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam

perusahaan

b. Meningkatkan kualitas komunikasi

c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing-masing pegawai

 23

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja menurut

Mangkunegara (2011) adalah :

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan keperdulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.4. PARAMETER KESUKSESAN KINERJA

Parameter atau indikator yang menilai kesuksesan kinerja adalah

berdasarkan pada penilaian kinerja yang bersifat secara tidak langsung.

 24

Sedangkan ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung.

Kedua hal tersebut, baik indikator kinerja maupun ukuran kinerja ini sangat

dibutuhkan untuk menilai tingkat pencapaian tujuan, sasaran dan strategi.

Indikator kinerja dapat berbentuk faktor-faktor keberhasilan utama (critical

success factors) dan indikator kinerja kunci (key performance indicator).

Faktor keberhasilan utama adalah suatu area yang mengindikasikan

kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area ini menggambarkan preferensi

manajerial dengan memperhatikan variable-variabel kunci finansial dan non

finansial pada kondisi waktu tertentu. Faktor keberhasilan utama ini harus

secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Sedangkan indikator kinerja kunci merupakan sekumpulan indikator yang dapat

dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial maupun non

finansial untuk melaksanakan operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat

digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor capain kinerja

Indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-

ukuran tertentu. Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan

dengan ukuran kinerja (performance measure). Namun sebenarnya, meskipun

keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna.

Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu

hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga

bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria

 25

kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga

bentuknya lebih bersifat kuantitatif.

2.5. PENERAPAN PENGUKURAN KERJA SECARA

APLIKATIF

Penerapan-penerapan pengukuran kinerja sebelumya menjadi sebuah

pendukung untuk penilitian. Penerapan-penerapan pengukuran kinerja

sebelumya telah diterapkan di perusahaan-perusahaan dan dapat dijadikan

referensi untuk membantu penelitian. Berikut merupakan referensi penelitian

terdahulu:

Tabel 2.2 Referensi Penelitian Terdahulu

N Penulis & Judul Penerapan Penilaian Hasil Penerapan Penilian kinerja

o Kinerja

1 HIMMAWAN, HILMI (2015) Diawali dari perspektif pertumbuhan

Pengukuran kinerja Perusahaan Kayu lapis dan pembelajaran, dimana karyawan

PT kurnia Baru Gresik Menggunakan yang menjadi tolak ukur utama, tingkat

Balance Scorecard. pertumbuhan karyawan juga sebagai

tolak ukur perkembangan perusahaan.

Pada proses bisnis internal berorientasi

pada proses produksi dan juga

inventory, ada penurunan cacat yang

 26

akan berpengaruh pada komplain

produk, dan juga

lama penyimpanan berakibat pada

komplain servis pada

perspektif pelanggan.

Unruk pespektif keuangan ada Nett

Profit Margin

dan Gross Profit margin sebagai

indikator peningkatan income

perusahaan.

2 Wendy Areza Dwi Retnawan,Paulus 1. Kemampuan PT United Tracktor,

Kindangen, Jantje L. Sepang (2016) Tbk dalam menjamin kewajiban-

ANALISA KINERJA PERUSAHAAN kewajiban jangka

DENGAN MENGGUNAKAN pendeknya maupun kewajiban jangka

PENDEKATAN BALANCE SCORECARD panjangnya sangat memadahi.

(STUDI KASUS PADA PT UNITED 2. Laba perusahaan dari tahun ke tahun

TRACTOR, TBK) (2012-2014) selalu mengalami

peningkatan, hal ini

membuktikan bahwa PT United

Tracktor, Tbk dapat bertahan dalam

situasi fluktuasi

ekonomi.
 27

3. Dari segi pelanggan, PT United

Tracktor, Tbk memiliki loyalitas yang

tinggi, dibuktikan

dengan selalu ada penambahan jumlah

pelanggan dan jumlah laba perusahaan.

4. Kondisi kerja karyawan PT United

Tracktor, Tbk memiliki suasana yang

kondusif,

dibuktikan dari survei.

5. Secara keseluruhan kinerja PT United

Tracktor, Tbk sangat kapabel dalam

mengalami

situasi ekonomi yang fluktuatif.

3. Anik Rufaidah, Mohamad Iqbal Vidianto Kinerja perusahaan secara keseluruhan

(2018) sudah sesuai dengan harapan yang

SISTEM PENGUKURAN KINERJA dinginkan oleh PT. Karung Emas,

MENGGUNAKAN METODE terdapat 24 KPI untuk kinerja

PERFORMANCE PRISM DI PT KARUNG kebutuhan stakeholder, 24 KPI

EMAS MANYAR GRESIK kontribusi stakeholder, 15 KPI kinerja

strategi, 15 KPI kinerja proses, 15 KPI

kinerja kapabilitas dan terdapat lima

KPI yang harus dilakukan perbaikan

 28

guna meningkatkan kinerja perusahaan.

4 Uly Amrina, Alfa Firdaus (2018) Pemilihan kriteria kritis berdasarkan

THE SELECTION OF PRODUCTIVITY persyaratan para stakeholder

KEY PERFORMANCE INDICATORS FOR kepentingan akan dipantau setiap bulan

CAR MANUFACTURING COMPANIES oleh top management. Tiga kriteria

USING INTEGRATED PERFORMANCE utama dengan 15 KPI akan menjadi

MEASUREMENT SYSTEM kompas bagi top management untuk

mengukur sejauh mana perusahaan

dinyatakan produktif. Ke 15 KPI ini

tidak hanya dapat diterapkan di divisi

pengecatan tetapi juga dapat digunakan

oleh semua divisi di PT. X, dan bahkan

perusahaan manufaktur mobil pada

umumnya. Dengan demikian, hasil

penelitian ini dapat memotivasi setiap

divisi untuk melakukan benchmark

terhadap keunggulan satu sama lain,

sehingga secara keseluruhan kinerja

perusahaan akan meningkat dalam

jangka panjang.