METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA : A. NUR BATARIOLA

NIM : K011171041
 METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting bagi perusahaan dalam
menjalankan operasinya. Tanpa adanya sumber daya manusia, yang memiliki kinerja yang baik
maka perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuan dan sasaran perusahaan itu sendiri. Dalam
usahanya untuk menilai baik buruknya sumber daya manusia dapat dilakukan dengan berbagai
cara diantaranya adalah dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja secara berkala. Pelaksanaan
dalam prestasi kerja merupakan penilaian atas prestasi kerja karyawan baik dimasa lalu maupun
masa kini yang berhubungan dengan kinerja standarnya.

Menurut Dessler (2002:321): “Performance appraisal is defined as evaluating an

employee’s current or performance relative to his or her performance standars”. Penilaian
prestasi kerja diidentifikasikan sebagai menilai prestasi karyawan saat ini atau prestasinya pada
masa lalu yang berhubungan dengan kinerja standarnya. Dari definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses formal dalam suatu organisasi yang meliputi
identifikasi pengukuran dan manajemen untuk menilai prestasi karyawan pada saat ini atau masa
lalu yang dikaitkan dengan kenerja standarnya.

A. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Terdapat berbagai pendapat dalam menetapkan metode-metode yang dapat dipakai

oleh perusahaan untuk menilai prestasi kerja karyawannya. Menurut William B Werther
dan Keith Davis (1996:350-365), metode penilaian prestasi kerja terbagi atas:

a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Metode ini mengevaluasi pekerjaan karyawannya dengan melihat prestasi kerja
dimasa lalu. Pendekatan penilaian berorientasi masa lalu memilki kelebihan
diantaranya mudah digunakan dengan kinerja yang dijadikan bahan acuan.
Sementara kekurangannya adalah kinerja masa lalu tidak dapat diubah tapi pada saat
kinerja masa lalu dievaluasi para karyawan dapat memperoleh umpan balik yang
dapat mengarah kepada perbaikan prestasi guna meningkatkan kinerja. Tehniktehnik
metode penilaian berorientasi masa lalu tersebut adalah sebagai berikut:
1) Skala Peringkat (Rating Scale)
 Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilaian terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai
tinggi, dan evaluasi hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria)
yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai
tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
Tanggapantanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar
memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara
para karyawan.
1. Kelebihan metode ini :
Dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang
diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat
digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.
2. Kelemahan metode ini:
a) Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap
pelaksanaan kerja, dan apabila kalau formulir akan digunakan untuk
semua pekerja.
b) Adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu, tetapi
mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.
c) Apabila kriteria prestasi kerja tertentu sulit untuk didefinisikan, maka
formulir isian bisa jadi berisi variabel-variabel kepribadian-
kepribadian yang tidak relevan, juga dapat mengurangi arti penilaian.
d) Hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang di
standarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
Teknik penilaian ini merupakan suatu alat penilaian rang subyektip
2) Metode Kejadian Krisis (Critical Incident Method)
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada
catatancatatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat
baik atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja .
 Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap
setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa katagori,
seperti : pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau
pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan
kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan.
Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat
peristiwaperistiwa atau cenderung mangada-ada, dan bersifat subyektip.
3) Daftar Pernyataan (Checklist)
Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan
pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga
penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-
masing diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat
dikwantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat
memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini
praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang
umum, sehingga hal ini dapat mengurangai keterkaitannya dengan pekerjaan.

3) Metode Pilihan Paksa (Forced Choice Method)

Metode pilihan yang dipaksakan mengharuskan penilai untuk memilih
pernyataan yang paling menggambarkan dalam tiap pasang
peryataanperyataan tentang pegawai yang dinilai. Seiring kedua pernyataan
dalam pasangan adalah positif atau negatif.
4) Catatan Prestasi Kerja (Accomplishment Record)
Erat hubunganya dengan metode kejadian kritis, catatan-catatan ini adalah
catatan yang dibuat pegawai tentang kepandaian seperti penerbitan, pidato,
peranan, kepemimpinan, dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan
pekerjaan lainnya.
6) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
 Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun
ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.
Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada
si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan
dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian
pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
7) Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Scale)
Skala penilaian perilaku adalah rumpun pendekatan-pendekatan penilaian
yang mengenal dan menilai perilaku-perilaku yang berhubungan dengan
jabatan.
8) Metode Tes dan Observasi (Performance Test and Observation)
Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang
dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.
9) Pendekatan Evaluasi Perbandingan (Comparative Evaluation Approaches)
Pendekatan penilaian perbandingan adalah pengumpulan metodemetode
yang berlainan yang membandingkan hasil kerja seorang pegawai dengan hasil
kerja teman-teman sekerjanya.
a) Metode Ranking (Ranking Method)
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut per-
ingkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendahsampai
yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yangtertinggi dan
berdasarkan kemampuan yang dimikinya
b) Perbandingan yang Cocok (Paired Comparison)
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang karya-
wan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, se-hingga
dapat berbagai alternative keputusan yang akan di-ambil. Metode
ini biasanya digunakan untuk jumlah karya-wan yang sedikit.
Kelemahannya sulit digunakan untukmenilai jumlah karyawan
 yang banyak, karena akan banyakmengorbankan waktu, tenaga dan
biaya.
c) Distribusi Kekuatan (Forced Distribution)
d) Metode Alokasi Nilai (Point Allocation Method)

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian yang beroreintasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu
yang akan datang melalui penilaian potensial karyawan atau penetapan sasaran
prestasi kerja di masa datang. Tehnik-tehnik penilaian dilakukan sebagai berikut :
1) Metode penilaian diri sendiri (Self Appraisal)
Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensip cenderung tidak akan
terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan.
2) Metode Penilaian Psikologis (Psychlogical Appraisal)
Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian
mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian
mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat
untuk menentukan prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama
sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.Hasil akhir
dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.
3) Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan
penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan dtang . Kemudian dengna menggunakan
sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula
4) Metode Tehnik Pusat Penilaian (Assessment Centres)
Pusat penilaian adalah metode lain untuk menilai kesanggupan yang akan
datang, tetapi tidak mengandalkan kesimpulan-kesimpulan dari seorang ahli ilmu
jiwa. Pusat penilaian adalah suatu bentuk penilaian pegawai yang
distandarisasikan yang mengandalkan banyak jenis penilaian dan banya penilai.
 Selain metode-metode diatas, adapun metode-metode menurut Nasution (2000:100-
111) adalah sebagai berikut:

1. Penetapan Peringkat (Rangking Method).

Bentuk penilaian prestasi kerja ini sangat sederhana, yaitu membandingkan sesama
karyawan dalam satu unit kerja. Hasil perbandingan yang akan diperoleh dengan metode
ini adalah penyusunan peringkat karyawan secara sederhana. 2.
2. Perbandingan Karyawan (Employee Comporison).
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang karyawan yang mempunyai
nilai prestasi yang baik/sangat baik. Terhadap seluruh karyawan yang ada dalam
perusahaan atau unit kerja.
3. Skala Grafik (Graphic Scale Method)
Dalam metode ini digunakan unsur-unsur penilaian yang jelas batasnya, unsur-
unsur penilaian prestasi kerja ini digunakan untuk menilai karyawan sangat bervariasi,
penetapan unsur ini disesuaikan dengan kepentingan perusahaan melakukan penilaian ini.
4. Ceklist yang Dibobot (Weight Checlist)
Metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan aneka ragam,
perilaku karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Setiap unsur mempunyai bobot
atau nilai yang diberikan pada unsur tersebut, penilaian bagi setiap karyawan dilakukan
dengan memberikan tanda cek untuk setiap unsur penilaian ini, yang dapat menjelaskan
perilaku maupun hasil kerjanya.
5. Cerita yang Menjelaskan (Description Essays).
Metode ini untuk penilaian prestasi kerja yang mengharuskan penilaian
menguraikan pokok-pokok (unsur-unsur) kekuatan karyawan dalam melakukan
pekerjaannya, dan kelemahan-kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Referensi

Sunardi. HP. Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis, Vol. 8, No. 3, September 2008: 193 – 206.
Siregar, S. F. (2004). Penilaian Prestasi Kerja.
www.academia.edu/9626920/PENILAIAN_PRESTASI_KERJA