1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset berharga

yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh sumber daya manusia sehingga suatu perusahaan harus

memberikan perhatian yang lebih mengenai hal tersebut. Dalam hal ini

diharapkan adanya suatu hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan

dan pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan.

Karyawan memberikan prestasi kerja yang berkualitas demi kemajuan

perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan

sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh

perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam

bentuk prestasi kerja dari karyawannya (Sofyandi, 2008). Kompensasi diharapkan

mampu memberikan motivasi terhadap semangat kerja karyawan sehingga

karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan

berdampak pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai

instansi swasta atau BUMN. Seperti halnya PT. Pupuk Sriwijaya (Persero)

Sumatera Selatan yang lebih dikenal dengan PT. Pusri juga terus meningkatkan

kemampuan perusahaan untuk mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara yang

dilakukan dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan

 2

kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua

karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.

Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompensasi

finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan secara langsung

dan tidak langsung. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji,

upah, bonus dan insentif kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara

tidak langsung dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun.

Kompensasi nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan

terdiri dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan dan

rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari kebijakan-

kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan lingkungan kerja

yang nyaman.

PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Di samping

membangun kompetensi di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan juga

memberikan perhatian khusus kepada pembinaan sumber daya manusia (SDM)

dalam proses alih teknologi untuSDMk menangani pemeliharaan dan

pembangunan pabrik pupuk secara keseluruhan.

Kombinasi keunggulan di bidang produksi, distribusi dan pemasaran,

SDM dan teknologi menjadikan PT. Pusri sebagai pemain terdepan dalam industri

pupuk nasional. Hal inilah yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat

dari setiap bidang secara menyeluruh pada bidang bidang tertentu seperti bidang

produksi, distribusi dan pemasaran, SDM dan teknologi secara menyeluruh

 3

mendapatkan kompensasi. Dalam bidang produksi, departemen operasi

merupakan departemen yang memiliki jumlah SDM yang cukup banyak dan

berperan penting dalam lini pertama produksi. Hal ini menyebabkan karyawan

yang termasuk dalam departemen ini membutuhkan semangat kerja yang tinggi

untuk dapat terus bekerja dengan baik. Salah satunya adalah dengan pemberian

kompensasi yang baik dari pihak perusahaan. Dasar penentuan kompensasi untuk

karyawan PT. Pusri yaitu berdasarkan level kompetensi bagi karyawannya. Oleh

karena itu, perusahaan diharapkan memberikan kompensasi yang baik kepada

para pegawainya untuk menghasilkan keuntungan bagi perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Operasi PT.

Pupu Sriwidjaja (Persero) Sumatera Selatan.

A. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

masalah pokok dalam penelitian yang diangkat adalah:

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Departemen Operasi PT. Pusri?

2. Berapa besarkah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Departemen Operasi PT. Pusri?

1.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut.

 4

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

Departemen Operasi PT. Pusri.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan di Departemen Operasi PT. Pusri.

1.3 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu

1. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan

sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja perusahaan dan

dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding bagi para peneliti

lainnya.

2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan

pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam

pelaksanaan program kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

 5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1 Pengertian MSDM

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan

proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar

potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian

tujuan organisasi (perusahaan) (Nawawi, 2008:42)

Hasibuan (2011:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi (perusahaan). Unsur manajemen sumber daya

manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.

Marihot (2002) dalam Danang (2013:1) Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,

memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno (2011:5), manajemen

sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik

yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau sumber daya

manusia dari posisi seseorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,

pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

 6

Dari defInisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut

menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam

mencapai tujuan persahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.2 Peranan MSDM

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah-masalah berikut.
1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in

the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan dating.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan dapa khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10) Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.3 Tujuan MSDM

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan yang

ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya termaksuk

 7

sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk

dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan

perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway dalam Sutrisno, (2011:7-8), tujuan MSDM meliputi :
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membantu kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer lini

mencapai tujuan.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan menejemen

organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Sementara itu, menurut Schuler dalam Sutrisno, (2011:8) setidaknya

MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :

1) Memperbaiki tingkat produktivitas.

2) Pemperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legas.

2.1.4 Fungsi MSDM

 8

Secara fungsional MSDM memiliki beberapa fungsi dimana fungsi-fungsi

tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan aktivitas yang dijalankan MSDM

sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas,

kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan.

Hasibuan (2011:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan
2. Pengorganisasian
3. Pengarahan
4. Pengendalian
5. Pengadaan
6. Pengembangan
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Kedisiplinan
11. pemberhentian

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh

imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut

mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian

kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2011:118), kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada

perusahaan.

Sedangkan Menurut Marihot (2005) dalam Danang (2013:153),

kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai
 9

akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,

yang dapat berupa gaji, upah, bonus, intensif, dan tunjangan lainnya berupa

tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Suad Husnan (2004) dalam Yensy (2010:35) mendefinidikan kompensasi

adalah imbalan jsa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,

karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi

kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.

Dan kompensasi langsung merupakan penghargaan/ganjaran yang disebut

gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tepat,

Nawawi (2008:316) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu

untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status,

pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan

bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar

maka jabatannya semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan

kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak

pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan

pikiran).

Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu

yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan

kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai

kecenderungan yang tetap.

 10

2.2.2 Fungsi danTujuan Pemberian Kompensasi

Hasibuan (2008) dalam Septyanto (2013:3) mengemukakan Program

kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,

karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan

bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan

wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan

eksternal.

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) dalam

Pramono (2010:4) adalah sebagai berikut

a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini

menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada

karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk

bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain

ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang

kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan

cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi

dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang

bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan

bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat

memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil

dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara

keseluruhan.
 11

c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan

pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan

dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang

bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal

mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2011:121-122) adalah

sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja

sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan

wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya

e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

 12

f. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang

undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi

hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh

karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan

yang ada saat ini.

2.2.3 Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan karyawan dapat dibedakan menjadi dua jenis,

Triton PB (2006) dalam Heriyanto (2014:3)

1. Kompensasi Finansial
Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima

oleh karyawan dalam bentuk uang imbalan yang bernilai uang.

Kompensasi financial merupakan kom[ensasi yang diberikan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan

 13

kesejahteraan mereka seperti : gaji dan upah, bayaran prestasi, bayaran

insentif, bayaran tunjangan.

2. Kompensasi Non Finansial
berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung

jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-

kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang

menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman)

2.2.4 Jenis Kompensasi

Menurut Simamora (2001) Agung dkk (2012:4) pada umumnya

komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung.

2.2.4.1 Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada

para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan

hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan secara

bulanan. Komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi financial

menurut Rivai (2008) dalam Nasition ( 2013:97)

Bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:

1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

 14

2) Upah/komisi merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung

pada keluaran dan dihasilkan.

3) Insentif/Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan

kinerja (pay for performance plan).

2.2.4.2 Kompensasi Tak Langsung

Klompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan financial yang tidak

tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi langsung menurut Nawawi

(2008:316) adalah Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi

yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

Sedangkan menurut Handoko (2001) dalam Indonesia (2014:3),

kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang

diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. Jadi kompensasi

tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan

karyawan, karena diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan

kerja yang menyenangkan.

Bentuk-bentuk kompensasi tidak langsung

1) Tunjangan
2) Asuransi
 15

3) Dana pensiun

2.2.5 Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya

dipengaruhi oleh berbagai factor. Factor faktor ini merupakan tantangan setiap

organisasi menentukan kebijaksanaan untuk karyawannya.

Menuru Hasibuan (2011:127) faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi adalah:

1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak

daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif

kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan

pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat

kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan

kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika

serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik

dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau

produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan

Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas

 16

jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi

karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari

tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka

tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya

hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.

Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena

tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih

tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan

yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus

mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan

pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin

besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,

karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang

kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian

nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan

semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.

Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

 17

(unemployment).

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk (2013:4), mendefinisikan kinerja

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Marihot (2012) dalam Lizar (2013:4)

mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan

perannya di organisasi.

Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,

yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga factor penting yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

2.3.2 Penilaian Kinerja

Simamora (2005) dalam Robiansyah dkk (2013:11) mengemukakan

penilaian prestasi kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja pegawai.

 18

Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun

kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.

Menurut Dharma (2003) dalam Suwati (2013:43) mengatakan hampir

semua cara pengukuran kinerja pempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya) pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

3) Tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan
4) Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan

2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh

mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk adalah :

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,

sehingga mereka
2) termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian

menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja

 19

Irham (2011) dalam Faidal dkk, merinci penilaian kinerja di manfaatkan

oleh manajemen untuk :

1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.4 Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja

Hasibuan (2008:117) mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa

ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui

besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang

akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan

status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh

karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin

besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan

kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan

kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi

karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan

 20

nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya

apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan

nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.

Hal ini juga di dukung oleh Mahmudi (2005) dalam Hertati (2009:435)

yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan sangat dipengarhi oleh motivasi, kemauan dan semangat personel

dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi

motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil dan

mensejahterahkan akan dapat memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas

karyawan. Sebaliknya kompensasi yang tidak adil, diskrimatif dan tidak mampu

mensejahterahkan karyawannya akan memicu rendahnya motivasi, semangat kerja

dan moralitas karyawan. Hal tersebut akan berdampak pada rendahnya kinerja

individual yang kemudian menyebabkan rendahnya kinerja perusahaan secara

keseluruhan.

2.5 Peneliti Terdahulu

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian mengenaai pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dilakukan pada beberapa perusahaan.

Adapun data mengenai peneliti terdahulu dapat dilihat pada tabel 1.

 21

Tabel 1. Peneliti Terdahulu

Nama peneliti Judul penelitian Metode analisis Hasil penelitian

Pengaruh Analisis regresi 1. kompensasi dan

Kompensasi Dan linier motivasi memberikan
Nurul Astuty Motivasi Terhadap Berganda pengaruh yang positif
Yensy. B
Kinerja Guru Di Sma terhadap kinerja guru.
( 2010 ) Negeri 2 2. variable yang paling
Argamakmur berpengaruh terhadfap
Bengkulu Utara kinerja guru adalah
variable kompensasi
Pengaruh Analisis Kompensasi finansial
Kompensasi Regresi linier langsung, kompensasi
finansial tidak langsung,
Terhadap Kinerja Berganda
Faidal, dkk dan kompensasi
Karyawan Pada Pt. nonfinansial teruji
(2013) Pos Indonesia berpengaruh singnifikan
terhadap kinerja
(Persero) Kantor
karyawan PT.Pos
Cabang Bangkalan Indonesia Bangkalan,
Kompensasi finensial
tidak langsung yang
paling berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh kompensasi Analisis Variable kompensasi
dan motivasi kerja Regresi linier secara parsial berpengaruh
Yuli Suwati positif dan signifikan
terhadap kinerja Berganda
terhadap kinerja
(2013) karyawan pada PT. karyawan, variable
Tunas hijau motivasi kerja secara
parsial tidak berpengaruh
samarinda
positif dan singnifikan
terhadap kinerja
karyawan, variable
kompensasi dan motivasi
kerja secara bersama-sama
 22

mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan

2.6 Kerangka Pikir

PT. Pusri merupakan badan usaha milik negara yang bergerak dalam

industri pupuk. Untuk dapat terus bersaing dalam kancah industri tersebut, PT.

Pusri perlu untuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Salah satu cara yang

dilakukan adalah dengan memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor yang

diharapkan mampu memotivasi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas

pelayanan yang diharapkan. Kompensasi adalah semua pendapatan atau balas jasa

yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang

diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan/instansi. Pemberian kompensasi yang tepat di samping untuk

meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai

memiliki kesetiaan bekerja di PT. Pusri.

Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif

yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih

tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja

agarbekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Dalam pelaksanaannya PT. Pusri memberikan kompensasi berupa insentif,

THR, uang cuti, dan Bonus sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja
 23

karyawan, dimana diharapkan pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dan para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk

mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi

kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

Untuk lebih jelasnya kerangka pikir yang telah diuraikan di atas dapat

dirangkum dalam skema berikut:

Gaji Komisi Insentif

KOMPENSASI LANGSUNG
Kuantitas

KINERJA KARYAWAN
KOMPENSASI
Kualitas

KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

Ketepatan waktu

Dana Pensiunan
Tunjangan Asuransi

Gambar 1. Kerangka Pikir

2.7 Hipotesis
 24

Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka yang menjadi

hipotesis penulis adalah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di

departemen operasi PT. Pupuk Sriwidjaja (Persero) Sumatera Selatan.

 25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka-

angka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata-

kata atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat hasil konsultasi atau

wawancara antara peneliti dan informan.

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam skala

pengukuran. Suatu pernyataan/ pertanyaan yang memerlukan alternatif jawaban,

di mana masing-masing : sangat setuju diberi angka 5, setuju 4, ragu-ragu 3, tidak

setuju 2, dan sangat tidak setuju 1. Penelitian kuantitatif menggunakan instrumen-

instrumen formal, standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (2012:93)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Pupuk Sriwidjaja Jl. Mayor Zen,

Palembang 30118 Indonesia. Mengingat luasnya kegiataan penyediaan tenaga

kerja oleh PT. Pupuk Sriwidjaja, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi dalam

lingkup penerapan sistem terhadap kinerja karyawan di departemen operasi PT.

Pupuk Sriwidjaja Sumatera Selatan. Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu

yang dapat dilihat pada tabel 2.

 26

Tabel 2. Waktu Penelitian

No Jenis Kegiatan Waktu Pelaksanaan / Bulan, Tahun 2016

Maret April Mei Juni Juli Agustus
1 Persiapan Proposal
2 Pembuatan Proposal
3 Persetujuan
4 Ujian Proposal
5 Pengumpulan Data
6 Pengelolaan
7 Pembuatan Bab
8 Perbaikan
9 Ujian Skripsi

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Sugiyono (2011:80) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2011:80)

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan di departemen

operasi PT. Pupuk Sriwijaya Palembang sebanyak 450 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2002).

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling yaitu

random sampling. Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang

dilakukan secara acak sederhana (Notoatmodjo, 2002). Sampel adalah sebagian

yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi
 27

(Notoatmodjo, 2005). Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan

rumus Slovin sebagai berikut :

N
n= Keterangan :
1 + N(d)
n = besar sampel

N= besar populasi

d= ketepatan yang diinginkan ( 0,1 )

Berdasarkan rumus yang diperoleh jumlah sampel (n) untuk berapa

banyak jumlah sampel dalam penelitian sebagai berikut :

N
n=
1 + N (d)

450
n=
1 + 450 (0,1 )

450
n=
5,5

n= 81,81 82 Responden

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 82 karyawan di

departemen operasi PT. Pupuk Sriwidjaja.

 28

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampling yaitu random

sampling, Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang

dilakukan secara acak sederhana (Notoatmodjo, 2002). Sampel adalah sebagian

yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi

(Notoatmodjo, 2005).

3.4 Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian dengan

mengumpulkan data sebagai berikut :

3.4.1 Jenis Data

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk informasi baik secara lisan maupun secara tulisan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk angka.

3.4.2 Sumber Data

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengadakan

wawancara langsung dengan pimpinan dan sejumlah personil yang

mencakup dengan kompensasi yang erat kaitannya

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan

dokumen-dokumen serta arsip yang mempunyai kaitan dengan

masalah kompensasi.

3.4.3 Teknik Pengumpulan Data

 29

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik pengumpulan data dengan menggunakan :

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder

dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan

penelitianini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain

dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur literatur,

bahan kuliah,dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya

dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan

tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.

b. Studi Lapangan (Field Research)

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan

dengancara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan

yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner

kepada para pegawai, wawancara dan dokumentasi.

Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :

1) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada

responden untuk di jawabnya (Sugiyono, 2011: 143)

2) Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si

penanya atau pewancara dengan si penjawab atau responden dengan

 30

menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan

wawancara).
3) Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung

ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen.

Dokumen yang di gunakan dapat berupa buku harian atau catatan,

laporan, dan dokumen lainnya

3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Singarimbun (2006 dalam Hartati (2009:438)) variabel adalah

konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus dioperasionalkan

dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai

variasi nilai.

3.5.1 Variabel

Yang menjadi variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Variabel

bebas (X) adalah pengaruh kompensasi sedangkan variabel terikatnya (Y) adalah

kinerja karyawan.

3.5.2 Definisi Operasional

Untuk pemahaman mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, maka berikut ini akan disampaikan definisi operasional variabel

sebagai berikut :

1. Pengaruh Kompensasi (X)

Kompensasi adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan

baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga

dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang

mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi.

 31

2. Kinerja Karyawan (Y)

Dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan dengan

hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu

organisasi merupakan hal yang sangat penting. Berbicara tentang kinerja personil,

erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang

sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.

3.6 Teknik Analisis Data

Adapun teknik analisis yang diamati adalah regresi linier sederhana.

Dengan tujuan untuk mengukur dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan.
^

Y = a + bX (Sugiyono, 2007:261)

Keterangan :

Y = Subyek dalam variabel independen yang diprediksikan dalam hal ini

pengaruh kompensasi.

X = Subyek pada variabel dependen yang mempunyai nilai tertentu tingkat kinerja

karyawan.

a = Konstanta

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada peruabahan

 32

variabel independen. Bila (+) arah garis naik dan bila (-) maka arah garis

turun

n = jumlah responden

Selanjutnya untuk mengetahui hubungan saling ketergantungan antara

kedua variabel harus diuji besar kecilnya, dengan menghitung Koefisien Korelasi.

Bila koefisien korelasi menunjukan angka 1 atau mendekati 1, berarti

pengaruh variabel independen (X) adalah besar, baik positif maupun negatif.

Tetapi bila koefisien korelasi menunjukan angka mendekati nol maka pengaruh

tersebut kecil sekali. Jika koefisien korelasi adalah nol maka tidak ada

pengaruhnya sama sekali.

Kemudian untuk mencari koefisien korelasi sederhana yang dipergunakan

untuk menghitung keeratan hubungan antara variabel pengaruh dan variabel

terpengaruh digunakan dengan rumus sebagai berikut :

n(XY ) ( X ) (Y )
r
n ( X 2 ) ( X ) 2 n (Y 2 ) (Y ) 2
(Sugiyono, 2003:213).
Keterangan :

r = Koefesien korelasi

Y = Pengaruh kompensasi

X = Kinerja Pegawai

n = Jumlah responden

Kemudian untuk mengetahui apakah pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan di divisi operasi PT. Pusri, maka digunakan uji T dengan rumus:
 33

to = r n - 2 (Supranto, 1999:214)

1r2

Keterangan :

r = Nilai regresi

n = Jumlah sampel

Uji T dilakukan dengan kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut :

Ho : = 0 Menunjukan bahwa variabel X (pengaruh kompensasi) tidak

berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan di divisi operasi
PT. Pusri)

Ho: 0 Menunjukan bahwa variabel X (pengaruh kompensasi) berpengaruh

terhadap variabel Y (kinerja karyawan di divisi operasi PT. Pusri)

Besarnya koefesien regresi dikatakan signifikan jika thitung > ttabel, ini

berarti Ho ditolak Ha diterima sebaliknya thitung < ttabel, berarti Ho diterima dan

Ha ditolak.
 34

DAFTAR PUSTAKA

Amsuri Wendi, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal
Manajemen Bisnis.

Astuti Nurul, 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru
di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara: Jurnal Kependidikan
Triadik, Volume 13, No.1

Budiatmo Agung, dkk, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Di Siplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Produkssi Pt. Pismatex Pekalongan). Jurnal Ekonomi.

Faidal, Kuswinarno Mudji, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.
Jurnal Ekonomi.

Faisal Muhammad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT.
PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Kantor Area Pelayanan dan
Jaringan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.

Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

Hertati Diana, 2009. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan di VICO

Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur. Jurnal Aplikasi
Manajemen Volume 7 No. 2

Lizar Akbar, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection Malang. Jurnal
Ekonomi.
Nawawi Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: UGM.

Perputakaan Online Indonesia, 2014. Pengertian Kompensasi. Jurnal dan Artikel

Pelajaran.

Pramono Agus, 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama
Semarang. Jurnal Ekonomi.
 35

Robiansyah, dkk, 2013. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda.
Jurnal Ekonomi.

Septyanto Dihin dan Rifai Ahmad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial, dan
Kompensasi Non Finansial, Lingkungan kerja, dan Kepemimpinan Pada
Keputusan karyawan di PT. Langgeng Jaya Plastindo Surabaya. Jurnal
Ekomomi.

Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Cetakan ke-
14. Bandung : Alfabeta

Sofyandi Herman, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA.

Sunyoto Danang, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS.

Suwati Yuli, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi
Bisnis.