DESIGN AND REDESIGN OF WORK SYSTEM

Learning object

 Memahami faktor individu dan organisasi yang mempengaruhi desin pekerjaan

 Mendapatkan penghargaan dari kebutuhan sebuah kecocokan antara personal dan
pekerjaan, serta bagaimana kecocokan tersebut tercapai
 Memahami alasan mengapa organisasi melakukan outsourcing yang pro dan kontra dalam
memanfaatkan strategi lokasi kerja yang alternatif
 Mendapatkan apresiasi atau penghargaan dari peran HR dalam merger dan akuisisi
 Memahami dampak teknologi terhadap desain pekerjaan

Apa yang Dilakukan Pekerja

Salah satu tugas yang lebih menantang dalam organisasi adalah mengalihkan tugas khusus
dan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan. Mereka yang menugaskan tanggung jawab perlu
memastikan bahwa karyawan tidak kewalahan oleh pekerjaan mereka namun pada saat yang sama
memastikan bahwa karyawan memiliki pekerjaan yang cukup untuk membuat mereka tetap
produktif dan termotivasi. Selain itu, jabatan dan konten pekerjaan berfungsi sebagai dasar penting
perbandingan bagi karyawan dalam organisasi terkait dengan status, kekuasaan, dan kesesuaian
kompensasi.

Sistem kerja perlu terus-menerus dinilai dan dievaluasi untuk memastikan bahwa
organisasi telah menandatangani tugas dan tanggung jawab pekerja yang membantu dalam
mencapai tujuan organisasi. Pendekatan awal untuk desain sistem kerja difokuskan pada pekerjaan
masing-masing karyawan. Sistem ini berusaha untuk mempromosikan efisiensi dalam operasi
industri yang memungkinkan pekerja untuk mengkhususkan diri dalam tugas-tugas tertentu dan
mendapatkan tingkat kompetensi yang tinggi dalam pekerjaan mereka. Pekerjaan memiliki
sejumlah tugas yang ditugaskan yang membutuhkan sedikit pemikiran tetapi pelaksanaan yang
tepat.

Rotasi Pekerjaan di General Electric

General Electric (GE) selalu menjadi pemimpin dalam pengembangan karyawan di antara
organisasi besar. Selama bertahun-tahun, manajer SDM entry-level telah ditempatkan dalam
program rotasi kerja dua tahun untuk bergabung dengan organisasi. Karyawan baru menghabiskan
tiga rotasi 8 bulan dalam fungsi SDM. Meskipun mereka mungkin berakhir di unit bisnis atau
divisi yang berbeda, rotasi ini masih dalam domain SDM dan berlanjut ke bidang-bidang seperti
hubungan kerja, kompensasi, kepegawaian, dan tunjangan. Tujuan dari program ini adalah untuk
mengembangkan generalis SDM yang kuat yang pada akhirnya bisa menjadi pelaksana HR senior
dalam GE Pada pertengahan 1990-an, GE menambahkan rotasi lintas fungsional ke dalam
campuran, di mana individu akan memberi HR setidaknya untuk satu rotasi, bekerja di area
tertentu. seperti pemasaran audit, keuangan, atau operasi. Program rotasi ini dapat berlanjut
sepanjang karier karyawan saat keterampilan baru, kompetensi, pengalaman, dan basis
pengetahuan dicari. Para eksekutif SDM di GE sekarang memiliki kredibilitas yang jauh lebih
besar di antara rekan-rekan non-SDM mereka mengingat pengalaman ini dan juga lebih mampu
memahami bisnis dan mengembangkan solusi SDM untuk tantangan bisnis utama yang dihadapi
oleh divisi

Apa yang Dibutuhkan Pekerja

Rancangan sistem kerja juga perlu mempertimbangkan apa yang dibutuhkan dan
diinginkan pekerja untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan mereka. Tentu saja, semua
karyawan tidak bekerja dengan alasan yang sama atau mengharapkan hal-hal yang waras dari
majikan mereka, tetapi tidak mempertimbangkan sejumlah pertimbangan universal yang penting
dalam merancang sistem kerja untuk memastikan bahwa para pekerja termotivasi, produktif, dan
yang pertama dari pertimbangan ini adalah perubahan demografi dan gaya hidup.

Sistem input karyawan tidak hanya memotivasi karyawan, tetapi mereka juga
memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan sepenuhnya kemampuan manusia yang ada
dengan mendorong karyawan untuk terlibat dalam masalah terkait pekerjaan yang berdampak pada
mereka. Sistem kerja perlu dirancang agar karyawan memiliki suara yang cukup untuk
memungkinkan mereka mengkontribusikan perspektif dan keahlian mereka.

Bagaimana Pekerjaan Berinteraksi dengan Pekerjaan Lain

Komponen terakhir dari mendesain pekerjaan adalah saling ketergantungan dengan

pekerjaan lain serta bagaimana pekerjaan individu dapat atau harus dilakukan di hadapan orang
lain. Ada tiga jenis tugas tradisional:
 Pooled interdependence dimana karyawan dapat bekerja secara mandiri satu sama lain
dalam melakukan tugas-tugas mereka tetapi menggunakan beberapa koordinasi kegiatan mereka.
Bank petugas pinjaman menggunakan sistem kerja semacam ini. Setiap petugas pinjaman bekerja
secara independen dari rekan kerja. namun pekerjaan masing-masing petugas yang saya
koordinasikan di dalam sungai dan prosedur yang didenda menjadi bank untuk peminjaman.
Selain itu, petugas kredit yang berpengalaman dapat menjadi petugas baru dengan tugas atau
pertanyaan khusus yang mungkin mereka miliki.

Saling ketergantungan berurutan mengacu pada pekerjaan yang mengalir dari satu
orang ke orang lain di mana satu orang bergantung pada penyelesaian rekan kerja yang berkualitas
secara tepat waktu. output dari satu karyawan menjadi input untuk karyawan berikutnya.
Penyelesaian pekerjaan yang tepat waktu untuk "diteruskan" sangat penting untuk menghindari
kelonggaran atau downtime, yang menciptakan ketidakefisienan dan dapat membuat ketegangan
hubungan antara rekan kerja.

Ketergantungan timbal balik terjadi ketika alur kerja tidak linier (seperti saling
ketergantungan berurutan) tetapi acak. Karyawan dapat memproses pekerjaan sehingga alirannya
tidak dapat diprediksi secara wajar dan seringkali spontan sesuai dengan situasi segera. Rekan tim
pada tim bola basket atau hoki memanfaatkan saling ketergantungan timbal balik, seperti halnya
berbagai departemen dalam rumah sakit. Karyawan dalam saling ketergantungan timbal balik
harus fleksibel dan sering dikonfigurasikan sebagai tim, dengan tanggung jawab bersama dan
bersama. Ketika pekerjaan satu karyawan saling berhubungan dengan yang lain, harus ada
perhatian untuk merancang sistem kerja agar aliran seefisien mungkin. Tingkat ketergantungan
yang lebih tinggi membutuhkan tingkat koordinasi dan perhatian yang lebih tinggi.

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

1. Individu

Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial

budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM
menjadi fokus perhatian para Manajer.

2. Teknologi yang digunakan

 Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan,
tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg
menghambat kelancaran pekerjaan.

3. Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus

berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus
direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara
kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan
biaya.

4. Struktur Organisasi

Struktur organisai memang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan desain

pekerjaan.

5. Varibel Internal

a. Manajemen

Manajemen bertanggung jawab kepada organisasi secara

keseluruhan, suatu tanggung jawab yang sering kali mengharuskan
manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan
menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Untuk
mempertahankan organisasi, manajemen harus mengupayakan hubungan
antar pihak2 yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek
maupun panjang.

b. Karyawan

Hampir dalam semua organisasi, sifat dari tenaga kerja adalah

berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah
pergeseran kepentigan2 konsumsi, produk, biaya, dan pemasaran karena
menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Mengelola karyawan.

c. Stakeholder
 Struktur yang mengatur organisasi publik yang besar memungkinkan
pemegang saham untuk memengaruhi hak suara.

d. Serikat Pekerja

Bila organisasi hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan

menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai objek produksi maka
tujuan efektifitas organisasi akan terhambat. Saat ini serikat pekerja hanya
memiliki sebuah status komite karyawan menjadi organisasi yang lebih
solid dengan membawa kepentingan hakiki dari hak dan kewajiban
sebenarnya dari para karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa
khawatir dan takut karena ada jaminan perlindungan pada pekerjaan
mereka.