MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI

STRUKTUR GAJI BERDASARKAN GOLONGAN DAN JABATAN

Oleh Kelompok 2:

Made Mahadiva 1807521190

Ni Putu Intan Permata Dewi 1807521199

Michael Made Dika Satria 1807521204

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

TAHUN 2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Makalah ini berjudul
“Struktur Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan” dibuat sebagai tugas mata kuliah Manajemen
Kinerja dan Kompensasi.

Kami menyadari dalam penulisan makalah ini masih ada kekurangan karena keterbatasan
kemampuan kami. Untuk itu, masukan yang bersifat membangun akan sangat membantu kami
untuk semakin membenahi tugas kami kedepannya.

Ucapan terima kasih tidak lupa kami haturkan kepada dosen pengampu mata kuliah ini.
Untuk teman-teman dan semua pihak yang membantu, kami ucapkan terimakasih. Semoga
makalah ini dapat berguna untuk kita semua

Denpasar,01 Desember 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...........................................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................1

1.1 Latar Belakang ...............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................................1

1.3 Tujuan ............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................3

2.1 Golongan dan Jabatan ....................................................................................3

2.2 Range Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan ............................................3

2.3 Perbedaan Tingkat Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan ........................4

2.4 Kenaikan Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan .......................................5

2.5 Menyususn Struktur Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan......................7

2.6 Struktur Gaji Berdasarkan Penilaian Kinerja .................................................9

2.7 Penyesuaian Struktur Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan ....................12

BAB III PENUTUP ...............................................................................................................16

3.1 Kesimpulan ....................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................17

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Mendapatkan upah merupakan tujuan dari pekerja dalam melakukan pekerjaan.

Setiap pekerja/buruh selalu mengharapkan adanya upah yang lebih banyak dan selalu
mengalami peningkatan. Upah memengang peranan yang penting dan merupakan ciri khas
suatu hubungan yang disebut hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan upah merupakan
tujuan utama dari seorang pekerja melakukan pekerjaan pada orang atau badan hukum lain

Problematika ketenagakerjaan atau perburuhan sepanjang masa tidak pernah selesai,

dari masalah perlindungan, pengupahan, kesejahteraan, perselisihan hubungan industrial,
pembinaan, dan pengawasan ketenagakerjaan. Hal ini lebih diakibatkan kelemahan
pemerintahan secara sistemik dalam mengimplementasikan undang-undang ketenagerjaan,
bahkan cendrung ada penyimpangan, hal lain masalah koordinasi dan kinerja antar lembaga
pemerintahan belum optimal dan masih sangat memprihatinkan1 sehingga masih banyak
pekerja/buruh yang masih belum mendapatkan haknya.

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi atau sebaliknya, yang memuat kisaran nilai nominal upah dari yang
terkecil sampai yang terbesar untuk setiap golongan jabatan. Upah yang tercantum dalam
struktur dan skala upah merupakan upah atau gaji pokok yang merupakan imbalan dasar
yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarannya
ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Golongan dan jabatan?

2. Seperti apa Range gaji berdasarkan golongan dan jabatan itu?

3. Apa saja Perbedaan tingkat gaji berdasarkan golongan dan jabatan?

1
 4. Apakah yang mempengaruhi Kenaikan gaji berdasarkan golongan dan jabatan?

5. Bagaimana cara Menyususn struktur gaji berdasarkan golongan dan jabatan?

6. Bagaimana bentuk Struktur gaji berdasarkan penilaian kinerja?

7. Bagaimanan Penyesuaian struktur gaji berdasarkan golongan dan jabatan?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian dari golongan dan jabatan

2. Untuk mengetahui seperti apa Range gaji berdasarkan golongan dan jabatan itu

3. Untuk mengetahui tingkat gaji berdasarkan golongan dan jabatan

4. Untuk mengetahui hal apa saja yang mempengaruhi Kenaikan gaji berdasarkan golongan
dan jabatan

5. Untuk mengetahui cara Menyususn struktur gaji berdasarkan golongan dan jabatan

6. Untuk mengetahui struktur gaji berdasarkan penilaian kinerja

7. Untuk mengetahui Penyesuaian struktur gaji berdasarkan golongan dan jabatan?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Golongan dan Jabatan

Pengertian faktor golongan atau jabatan ini dilihat dari bobot jabatan. Golongan
jabatan karyawan dengan tanggung jawab yang relatif sama dapat kita kelompokan menjadi
satu, dan dapat di generalisasi. Dengan mengelompokkan jabatan berdasarkan tugas,
tanggung jawab, dan goal perusahaan. Jabatan yang ada dalam organisasi dimasukkan dalam
golongan-golongan jabatan sesuai dengan bobot relatifnya. Untuk tujuan penggajian, jabatan
yang dimasukkan ke dalam golongan diperlakukan sama. Jika evaluasi jabatan menggunakan
skema point factor, semua jabatan yang ada dalam suatu golongan berada dalam range yang
sama. Jika evaluasi jabatan menggunakan metode lain, seperti klasifikasi jabatan, jabatan
yang berada dalam satu golongan yang luas diasumsikan berada dalam range bobot yang
sama meskipun range bobot ini tidak dikuantitatifkan dalam bentuk skor

2.2 Range Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan

Dalam setiap golongan ditetapkan range gajinya. Range gaji ini menetapkan besarnya
gaji maksimum dan minimum untuk jabatan yang ada dalam golongan. Range ini
menunjukkan peluang kenaikan atau kemajuan gaji pemilik jabatan dalam golongan tersebut.
Dalam kisaran gaji tersebut terdapat titik patokan untuk menetapkan besarnya gaji karyawan
yang benar-benar kompeten. Titik patokan ini juga ditetapkan berdasarkan gaji yang berlaku
di pasar tenaga kerja. Karyawan yang direkrut, dinaikkan golongannya atau dipromosikan ke
dalam minimum golongan (tetapi biasanya tidak akan melebihi titik patokan gaji golongan)
jika mereka memiliki kualifikasi dan pengalaman untuk mencapai prestasi di atas standar
minimum golongan. Di sini penting untuk membedakan luasnya atau besarnya golongan
jabatan dengan besarnya kisaran (range) gaji golongan jabatan.

Luasnya golongan menjelaskan banyaknya atau luasnya bobot jabatan yang dicakup
dalam suatu golongan. Sementara itu, range gaji adalah besarnya kenaikan atau kemajuan
gaji yang bisa diperoleh sesuai dengan kriteria kinerja, kontribusi, penguasaan keterampilan,
3
 kompetensi atau lamanya pengabdian. Perbedaan besarnya gaji dalam range tidak
mencerminkan perbedaan bobot jabatan dalam golongan jabatan. Pendek kata, struktur 3
golongan jabatan dibuat untuk menentukan range gaji, namun jabatan yang dialokasikan
dalam golongan tersebut diasumsikan sama bobotnya. Rentang range gaji dari besarnya gaji
minimum ke maksimum memberi fleksibilitas gaji. Dalam golongan gaji diberi ruang untuk
kenaikan atau kemajuan gaji karena orang dalam golongan yang sama memiliki prestasi yang
berbeda-beda dan menguasai keterampilan dan kompetensi yang berbeda-beda pula.
Besarnya kisaran gaji bisa bervariasi.

Dalam struktur golongan konvensional, besarnya range sekitar 30 hingga 60% di atas
gaji minimum golongan. Rentang 50% di atas minimum (yaitu 20% di atas dan di bawah titik
tengah-range 80-120%) merupakan praktik yang umum digunakan sejak dahulu, sampai
memiliki rentang 300% di atas nilai gaji minimum dalam golongan gaji tersebut. Besarnya
kisaran gaji dalam struktur tidak harus seluruhnya sama. Namun demikian, besarnya range
yang ada dalam struktur sebaiknya konsisten. Beberapa organisasi membedakan ukuran
range gajinya pada setiap level dengan asumsi bahwa semakin tinggi suatu golongan jabatan
maka semakin besar “ruang” yang diperlukan untuk mengakomodasi perbedaan kinerja yang
harus diberi imbalan. Sebagai contoh, range untuk jabatan junior adalah 30%, untuk jabatan
manajer madya sebesar 40%, dan unutu manajer puncak adalah 60%.

2.3 Perbedaan Tingkat Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan

Dalam penentuan gaji seseorang yang bekerja dalam sebuah perusahaan atau
organisasi, perbedaan tingkat gaji dipengaruhi oleh banyak faktor seperti tipe pekerjaan,
kompetensi, pendidikan, golongan dan jabatan serta keadaan finansial perusahaan itu sendiri.
Mengenai perbedaan tingkat gaji berdasarkan golongan dan jabatan, umumnya setiap
perusahaan memiliki peraturan atau mekanisme yang berbeda mengenai struktur gaji yang
diberikan diperusahaan tersebut dengan menyesuaikan dengan kondisi dan skala perusahaan
tersebut dalam berbisnis. Analisis jabatan memegang peranan penting untuk menyusun
sistem penggajian yang rapi dan adil. Data uraian jabatan (job description) dan spesifikasi

4
 jabatan (job specification) yang lengkap, akan memudahkan HR merumuskan sistem
penggajian karyawan.

Melalui uraian jabatan, HR dapat memetakan semua unit pekerjaan, menggolongkan

jabatan-jabatan, memberikan bobot/ nilai poin jabatan, dan akhirnya menentukan struktur
serta skala gaji karyawan yang sesuai. Pada sub materi kali ini akan berfokus pada pemberian
gaji berdasarkan golongan dan jabatan. Berikut penjelasan singkatnya:

1) Golongan

Yang dimaksud golongan di sini adalah pengelompokan jabatan berdasarkan nilai

atau bobot jabatan. Jabatan-jabatan dan tugas serta tanggungjawabnya relatif sama
dapat digabung menjadi satu kelompok golongan. Golongan seorang karyawan
akan menentukan di besarkecilnya gaji dan fasilitas yang ia terima dari perusahaan.

2) Jabatan

Jabatan bisa dipahami sebagai sekelompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi
perusahaan. Jabatan yang berbeda mempunyai risiko tugas, tanggung jawab, serta
tingkat kesulitan yang berbeda pula. Maka, jabatan pun menentukan besar-kecilnya
gaji yang didapatkan karyawan. Dari kedua hal tersebut dapat ditarik kesimpulan
bahwa golongan dan jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan sangatlah
berpengaruh dalam pendapatan gaji yang diterimanya. Semakin tinggi golongan dan
jabatan seseorang tentunya gaji yang didapatkannya akan semakin tinggi pula,
sebaliknya apabila golongan dan jabatan seseorang masih rendah maka gaji yang
didapatkan juga akan sebanding dengan tugas dan tanggung jawab yang ia
dapatkan.

2.4 Kenaikan Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan

Kenaikan gaji seseorang dalam suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh beberapa
faktor namun faktor kunci dari meningkatnya gaji seorang karyawan adalah apabila ia
mendapatkan promosi golongan dan jabatan di perusahaan tersebut. Dalam setiap perusahaan
sendiri terdapat beberapa perbedaan mengenai aturan serta mekanisme kenaikan gaji yang
didapatkan oleh para karyawan berdasarkan golongan dan jabatannya. Hal ini juga
5
dipengaruhi oleh pencapaian perusahaan serta keadaan finansial perusahaan, Di Indonesia
sendiri, mengenai aturan dalam kenaikan gaji karyawana diatur dalam UU No 13 tahun 2003
mengenai Ketenagakerjaan dimana peninjauan upah secara berkala dilakukan oleh pengusaha
dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah ini
dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan
kemampuan perusahaan. Peraturan perundang-undangan memang tidak mengatur soal
(berapa) persentase penyesuaian/kenaikan upah secara berkala. Namun, peraturan perundang-
undangan telah memberikan pedoman dan mengamanatkan kepada pengusaha untuk
menyusun struktur dan skala upah sebagai salah satu kebijakan pengupahan, yang diatur
lebih rinci dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur
dan Skala Upah.

Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah yang memuat
kisaran nilai nominal 5 upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap
golongan jabatan. Sedangkan golongan jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan
nilai atau bobot jabatan. Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang kenaikan
upah standar yang mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,
dan kompetensi masingmasing pekerja/buruh serta mempertimbangkan kemampuan
perusahaan dan produktivitas.

Jadi, pada praktiknya, perusahan akan meninjau gaji pekerjanya (gaji termasuk
tunjangan) secara berkala (biasanya pertahun) dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas. Serta peninjauan upah atau gaji ini dilakukan untuk
penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan
perusahaan. Yang mana peninjauan upah ini juga disesuaikan dengan struktur dan skala upah
yang berdasarkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Pada intinya,
apabila seorang karyawan naik golongan dan jabatan karena ia berprestasi, maka hal tersebut
juga akan berpengaruh terhadap kenaikan gaji serta tunjangan yang didapatkannya dimana
hal tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya

6
2.5 Menyususn Struktur Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan

Ada sejumlah cara untuk menyusun struktur golongan gaji, sebagaimana dijelaskan di bawah
ini:

1. Semi Terstruktur

Golongan gaji semi terstruktur hanya terdiri dari gaji awal (starting point)
dan gaji tertinggi (celling pay). Tidak ada panduan mengenai kemajuan gaji dan
batasan kemajuannya. Beberapa organisasi memiliki range yang disebut dengan
istilah cukup kotradiktif yaitu topless range (“golongan gaji telanjang dada”).
Dalam golongan gaji ini hanya terdapat ketentuan gaji terendah, tetapi tidak ada
ketentuan besarnya gaji tertinggi, hanya terdapat pemahaman umum bahwa ada
batasan tertinggi kemajuan gaji. Seringkali pembatasan ini dilakukan melalui
pengawasan slip gaji (paybill).

Pendekatan ini bisa berlaku untuk level jabatan yang sangat senior, di mana
karyawan bisa direkrut dengan gaji amat tinggi. Namun, untuk golongan jabatan
yang lebih junior pendekatan semacam ini bisa memunculkan masalah keadilan.
Pendekatan ini juga tidak disukai oleh organisasi yang ingin menentukan gaji
berdasarkan pendekatan yang sistematis, konsisten dan logis yang bisa
dikomunikasikan kepada karyawan.

2. Terstruktur Penuh

Golongan gaji yang terstruktur penuh menetapkan kemajuan gaji dalam golongan
berdasarkan sistem kenaikan tetap atau variabel. Kemajuan gaji bisa ditetapkan
berdasarkan masa kerja untuk mencapai gaji tertinggi dalam golongan. Range
(golongan) gaji semacam ini umum berlaku di pemerintahan, di mana dalam masa
jabatan tertentu gajinya pasti naik, dan golongannya pasti naik

3. Zona Kinerja

Golongan gaji zona kinerja menetapkan basis kemajuan gaji berdasarkan tingkat
kinerja/prestasi dan kecepatan untuk mencapai puncak gaji dalam golongan. Range
gaji secara penuh sampai ke tingkat puncak dalam periode pencapaian cepat
7
 menjadi hak mereka yang berprestasi istimewa. Sementara itu, mereka yang
kurang efektif hanya mendapatkan bagian bawah golongan gaji. Pendekatan ini
didasarkan konsep catatan prestasi/kinerja di mana orang bisa menilai peluang
kemajuan gaji berdasarkan catatan prestasinya. Karyawan yang catatan prestasinya
menonjol akan mampu meraih tingkat gaji yang lebih tinggi disbanding rekan-
rekannya yang catatan prestasinya tidak menonjol. Prinsip utama struktur ini
adalah imbalan diberikan berdasarkan prestasi berkelanjutan (sustained), bukan
atas prestasi yang timbul tenggelam.

4. Zona Kemajuan Struktur

Zona kemajuan seperti diilustrasikan dalam Gambar 2 adalah varian dari struktur
zona kinerja. Struktur ini menetapkan tahapan-tahapan yang harus dilalui individu
mulai dari gaji terendah dalam golongan (range) gaji.

a. Zona belajar

Menunjukkan wilayah kurva belajar karyawan yang belum berpengalaman

dengan gaji terendah dalam golongan gaji. Karyawan dalam zona ini
memenuhi persyaratan dasar tetapi tidak memiliki pengalaman yang
relevan untuk menjalankan tugas secara kompeten. Karyawan yang lebih
berpengalaman bisa mulai dari titik di atasnya dalam golongan tersebut.
Dalam contoh ini dalam range 80 sampai 120 persen, batas atas zona
belajar ditetapkan 90 persen. Untuk mencapai puncak zona ini tergantung
kecepatan karyawan menyelesaikan tahapan kurva belajar ini. Karyawan
yang mulai dari dasar zona ini dan kemajuan belajarnya rata-rata, bisa
ditentukan kapan mencapai puncak zona.

b. Zona kompeten

Merupakan bagian dari range gaji bagi mereka yang kompeten dalam
bidang jabatannya. Untuk menetapkan titik patokan di tengah-tengah
range. Titik patokan ini disesuaikan dengan gaji pasar dan kebijakan
perusahaan dalam menentukan posisinya di pasar. Titi berangkat zona ini

8
 diperuntukkan bagi mereka dengan kompetensi sudah memenuhi standar
namun masih harus belajar lebih banyak lagi. Karyawan bisa mencapai
puncak zona tersebut sesuai dengan kinerja dan kontribusinya. Cara lain
yang bisa digunakan adalah menyesuaikan titik berangkat zona dengan
besarnya gaji yang berlaku di pasar dan wilayah di atasnya dalam zona
tersebut merupakan wilayah imbalan bagi mereka yang memberi
kontribusi lebih.

c. Zona premium

Merupakan bagian dari range gaji yang diperuntukkan bagi mereka yang
kinerjanya istimewa. Zona ini juga bisa digunakan untuk mengakomodasi
orang yang memiliki tanggung jawab khusus, yang lebih tinggi dibanding
orang lain dalam zona yang sama, namun tidak memiliki cukup alasan
untuk memasukkannya ke golongan jabatan/gaji yang lebih tinggi. Untuk
memasukkan karyawan ke dalam zona ini harus sangat hati-hati. Zona ini
hanya diperuntukkan bagi yang prestasinya berkelanjutan atau bagi
mereka yang dalam jangka panjang tanggung jawabnya terus meningkat.
Peningkatan prestasi atau tanggung jawab jangka pendek dalam zona ini
cukup dihargai dengan bonus lump-sum khusus, namun tidak perlu
ditambahkan atau digabungkan dengan gaji tetapnya.

2.6 Struktur Gaji Berdasarkan Penilaian Kinerja

Sistem gaji berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem

tradisional, berupa gaji berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk
organisasi (output organisasi). Evaluasi Penilaian Karyawan ini berfungsi untuk mengetahui
status, jabatan, grade, dan gaji terbaru yang diusulkan dari hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Satu bulan sebelum perjanjian kerja atau kontrak kerja karyawan berakhir
dibuat evaluasi hasil kerja selama periode yang disepakati dari perjanjian atau kontrak kerja
tersebut. Fungsinya adalah untuk menentukan apakah karyawan tersebut dapat dilanjutkan
masa kerjanya atau tidak diperpanjang. Bagian administrasi Departemen HR/GA mengisi
9
formulir Evaluasi Penilaian Karyawan terlampir berdasarkan unit kerja, status karyawan,
periode penilaian, serta bagian pertama yaitu data pribadi karyawan tersebut. Bagian
administrasi selanjutnya memberikan formulir evaluasi tersebut kepada Kepala departemen
atau atasan penilai. Kepala departemen selanjutnya mengisi formulir Evaluasi Penilaian
Karyawan yang penilaiannya terdiri dari hasil kinerja rutin yang dilakukan karyawan
tersebut, sikap terhadap pekerjaan, serta penilaian terhadap action plan atau target yang
diberikan kepada setiap karyawan berdasakan job description.

Berikut hal-hal yang jadikan bahan pertimbangan dalam menyusun struktur gaji
penilaian kinerj yaitu diantaranya:

1. Mengenai gaji dan kinerja Jumlah gaji karyawan sebaiknya sesuai dengan kinerja
yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan, karena kinerja adalah poin utama
dalam memberikan imbalan yang setara dengan kemampuan karyawan di
perusahaan anda. Karyawan yang memiliki tugas yang berat atau beresiko tinggi
sebaiknya diberi imbalan yang sesuai pekerjaan yang dikerjakannya.

2. Mengenai prestasi atau pencapaian Karyawan yang memiliki prestasi atau

memiliki pencapaian di bidangnya yang memberikan keuntungan bagi
perusahaan, berhak mendapatkan imbalan berupa bonus selain gaji pokoknya.
Pemberian bonus khusus pada karyawan atas prestasinya akan dapat memicu atau
memotivasi karyawan untuk mempertahankan atau mungkin meningkatkan
kinerja mereka di perusahaan.

3. Mengenai kenaikan gaji Karyawan yang bekerja di perusahaan anda berhak

mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan kriteria dan pencapaian yanag gemilang
yang diberikan oleh karyawan anda. Dengan memberi kenaikan gaji otomatis
karyawan anda akan bersemangat dan termotivasi untuk mepertahankan atau
bahkan mungkin meningkatkan kinerja mereka pada perusahaan.Dengan
memperhatikan poin-poin tersebut anda sebagai pemipinan perusahaan akan
membuat memotivasi karyawan anda, untuk mengembangkan kinerja mereka
pada perusahaan dan akan berdampak baik bagi perusahaan anda dan membuat
perusahaan anda menjadi solid untuk mencapai ke puncak kesuksesan. Dan

10
 jangan lupa juga anda menyusun struktur gaji karyawan dengan baik dan benar
agar teroganisir atau tertata rapih.

Pada umumnya, gaji yang diterima oleh karyawan biasanya terdiri atas beberapa
bagian. Gaji yang biasanya diberikan oleh perusahaan pada karyawan antara lain terdiri dari
gaji pokok, tunjangan tetap, tunjangan khusus seperti tunjangan operasional atau tunjangan
jabatan, dan tunjangan tidak tetap seperti uang makan atau tunjangan transport.Bagian gaji
ini perlu diperhitungkan atau diperhatikan secara mendalam dan matang sebelum merancang
struktur gaji karyawan. Bagian gaji yang diberikan dari suatu perusahaan mungkin akan
berbeda dengan bagian gaji yang diberikan di perusahaan lain.

Ada banyak aspek yang bisa mempengaruhi keputusan mengenai bagian-bagian gaji
yang akan diberikan pada karyawan yang berkontribusi di perusahaan anda. Tidak itu saja,
karena dalam merancang atau menyusun struktur gaji karyawan, Anda juga harus terlebih
dahulu membuat struktur organisasi perusahaan, agar posisi atau jabatan karyawan yang ada
di perusahaan Anda dapat terorganisir atau tertata rapih dengan baik. Struktur organisasi
perusahaan juga dapat di perbaiki secara berkala sesuai dengan keadaan serta dinamika
perkembangan perusahaan. Ada hal-hal penting yang perlu anda perhatikan ketika akan
merancang struktur gaji penilaian di perusahaan yang anda pegang.

Poin-poin yang sebaiknya Anda jadikan sebagai bahan pertimbangan ketika akan
menyusun struktur gaji karyawan di perusahaan antara lain adalah:

a. Tingkatan diatas Manajemen (Dewan Direksi) tidak perlu dimasukkan ke dalam

rancangan atau penyusunan struktur gaji karyawan yang akan anda buat. Hal ini
disebabkan telah terdapat ketentuan tersendiri yang berdasarkan pada persetujuan
antara Dewan Komisaris dengan para pemegang saham tentang pembagian
keuntungan pada sebuah perusahaan.

b. Tingkatan di bawah Dewan Direksi yang pada umumnya disebut sebagai General
Manager atau bisa juga langsung ke tingkatan Manager perlu dirancang struktur
gaji yang jelas. Untuk tingkatan ini setidaknya ada komponen gaji pokok,
tunjangan operasional, tunjangan jabatan, uang makan, tunjangan transport, dan
bonus.
11
 c. Untuk tingkatan Kepala Bagian, Supervisor, serta yang setingkat jabatannya
dengan General Manager, elemen gaji bisa ditambahkan bemacam-macam jenis
tunjangan seperti biaya pengobatan, tunjangan kesehatan, uang lembur, dan lain
sebagainya.

d. Untuk tingkatan Pelaksana Teknis tidak usah diberikan tunjangan jabatan akan
tetapi tetap memiliki hak untuk mendapatkan uang lembur. Perbedaan yang cukup
mendasar pada tingkatan ini dengan tingkatan Supervisor adalah pada tingkatanl
Supervisor diberikan tunjangan jabatan namun tidak mendapatkan uang lembur.
Dengan memperhatikan poin-poin penting di atas, Anda akan bisa merancang
atau menyusun struktur gaji karyawan secara lebih jelas dan mudah.

2.7 Penyesuaian Struktur Gaji Berdasarkan Golongan dan Jabatan

A. Menyesuaikan Struktur Gaji

Keputusan untuk meningkatkan level gaji agar stuktur gaji tetap kompetitif, atau
mengikuti hasil negosiasi, dapat di lakukan dengan menaikan tingkat gaji terendah ke
titik tengah dalam masing-masing golongan gaji. Apabila rentang yang telah ada dalam
setiap golongan ingin di pertahankan, maka besarnya kenaikan gaji terndah dan gaji
tertinggi harus sama. Namun demikian jika rentang golongan yang ada ingin dirubah,
maka gaji tertinggi golongan dan gaji terendah golongan dinaikkan dengan besar yang
tidak sama.

Jabatan merupakan sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan. Semakin

tinggi jabatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin tinggi
pula tanggung jawab yang diemban. Perbedaan upah atau gaji terlihat dari pebedaan
jabatan, grade, dan golongan karyawan tersebut.

B. Struktur Berkinerja Tinggi/Imbalan Tinggi

Struktur ini merupakan varian dari pendekatan Zona Kemajuan. Ini merupakan
bentuk penggolongan gaji yang dipilih oleh organisasi yang menginginkan prestasi
tinggi dengan membayar gaji yang tinggi. Besarnya gaji yang dibayarkan berada di atas
12
 rata-rata gaji pasar. Titik patokan gaji yang dipilih misalnya adalah kuartil atas gaji
pasar. Karyawan tidak akan menerima gaji permanen dari gaji pokoknya yang sesuai
dengan patokan gaji tersebut. Bagi karyawan yang berprestasi khusus atau mampu
menyelesaikan tantangan khusus, akan menerima bonus prestasi. Untuk mencapai gaji
tertinggi dalam zona ini karyawan memang harus melewati zona belajar, maka titik
berangkat gaji dari zona ini sama dengan median gaji pasar. Rentang zona kurva belajar
ini, yang juga merupakan keseluruhan range adalah 15-20 persen.

C. Kemajuan dalam struktur

Kemajuan gaji dalam struktur adalah kemajuan gaji yang melampaui jabatan atau
golongan jabatan tertentu. Karyawan bisa mendapat kemajuan gaji ini karena promosi
(pindah ke jabatan baru yang lebih tinggi bobotnya) atau karena bobot jabatan yang
dipegangnya meningkat secara signitifikan dan permanen sehingga bisa dimasukan ke
dalam golongan yang lebih tinggi.Prosedur untuk menaikan golongan gaji harus
dilakukan dengan sangat hati-hati untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan.
Penyimpangan yang dimaksud adalah menaikan golongan tanpa penilaian yang benar
hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi atau hanya untuk menghadapi tekanan
pasar sementara. Jika hak semacam ini terjadi, maka stuktur relativitas internal akan
rusak atau bahkan hancur. Dalam struktur gaji (ada umumnya dimana tumpang tindih
antara golongan normal (40-50 persen). Promosi bisa melompat dua golongan. Dengan
kata lain penentuan urutan golongan tidak harus berhubungan dengan tangga promosi.

D. Struktur Gaji Jabatan

1. Internal Alignment

Pembenahan struktur gaji, tunjangan, dan penilaian kinerja yang adil dan transparan.
Pembenahan struktur gaji ini dapat dilakukan melalui analisis pekerjaan (work
analysis) dan evaluasi jabatan (job evaluation) dimana setiap aktivitas dan setiap
jabatan yang ada dalam perusahaan dipetakan dan dilakukan penilaian tingkat
kesulitannya dan signifikansinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan serta
lancarnya proses operasional/produksi. Pemberian kompensasi disesuaikan dengan
posisi seseorang menurut struktur gaji yang ada. Diharapkan dengan adanya struktur
13
 gaji yang jelas dapat mendorong kinerja yang lebih baik, efisiensi biaya, dan
peningkatan kualitas output.

2. ExternalCompetitiveness Dalam menentukan tingkat gaji, tunjangan, dan fasilitas

kepada karyawan maka perusahaan harus mempertimbangkan faktor kondisi luar atau
kondisi pasar tenaga kerja sehingga kompensasi yang diberikan bersaing dengan
kompensasi yang dijanjikan oleh perusahaan kompetitor. Diharapkan dengan
memperhatikan perkembangan eksternal kemangkiran karyawan dapat diminimalkan.

3. Administration of Pay System Strategi penggajian atau kompensasi tidak akan

berjalan lancar jika tidak didukung dengan sistem administrasi penggajian yang rapi.
Administrasi ini meliputi perencanaan yang harus diformulasikandidokumentasikan
secara jelas dan rapi. Anggaran dari perencanaan harus dibuat dengan prediksi yang
akurat dan dikomunikasikan kepada seluruh bagian dan karyawan.

4. Employee Contribution Program insentif yang diberikan kepada karyawan harus

disesuaikan dengan kontribusi langsung seseorang karyawan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan sehingga anantinya dapat diciptakan rasa keadilan (fairness).

Struktur Gaji Golongan Jabatan

Tentukan nama-nama golongan jabatan di perusahaan kamu mulai dari golongan

jabatan terendah sampai golongan jabatan tertinggi. Pilih basis upah yang akan menjadi
acuan dalam struktur dan skala upah perusahaan kamu.Ada dua basis upah yang bisa
kamu pilih dan gunakan sesuai dengan kebijakan perusahan, yaitu: hanya gaji pokok
atau gaji pokok + tunjangan tetap.

Upah Tengah (Mid Poin)

Tentukan upah tengah (mid poin) dari golongan jabatan terendah dan golongan jabatan
tertinggi. Tentukan metode yang digunakan untuk menghitung upah tengah. Pada tahap
ini, kamu perlu menentukan metode perhitungan upah tengan dari golongan-golongan
jabatan lain di antara golongan jabatan terendah dan golongan jabatan tertinggi. Nah,
untuk ini ada 2 (dua) metode yang bisa kamu pilih, yaitu:
14
a. Metode Trend, Metode ini akan menghasilkan upah tengah yang naik secara
proporsional mulai dari golongan terendah ke golongan berikutnya yang lebih tinggi.

b. Metode Progressive, Metode ini akan menghasilkan upah tengah yang kenaikannya
makin besar untuk golongan-golongan jabatan yang lebih tinggi.

Persentase (Range) Rentang Upah

Tentukan persentase rentang upah (range) dari upah terkecil dan upah terbesar
untuk setiap golongan jabatan. Bisa menentukan persentase rentang yang sama untuk
tiap golongan jabatan atau persentase rentang yang lebih tinggi untuk golongan jabatan
yang lebih tinggi. Pilihan kedua lebih banyak digunakan dalam praktek pembuatan
struktur dan skala upah, dikarenakan akan memberikan ruang lebih luas untuk
peningkatan gaji pada golongan jabatan level atas tanpa harus menambah golongan
jabatan baru yang lebih tinggi.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam proses penyusunan struktur dan skala upah, pengusaha wajib memperhatikan
ketentuan diatur dalam Permenaker Nomor 1 Tahun 2017. Misalnya aspek golongan, masa
kerja, jabatan, pendidikan, dan kompetensi. Apabila pengusaha tidak menyusun struktur dan
skala upah ini, maka nantinya akan dikenakan sanksi administratif. Oleh karena itu, agar
terhindar dari sanksi administratif tersebut, perusahaan perlu melalui tahapan dalam
menyusun struktur dan skala upah.

Struktur dan skala upah ditetapkan oleh pimpinan perusahaan dalam bentuk surat
keputusan dengan memperhatikan unsur-unsur di atas. Selain ditetapkan dalam bentuk surat
keputusan, struktur dan skala upah ini wajib diberitahukan kepada seluruh pekerja/buruh
secara perorangan. Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman
penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh. Serta untuk mengurangi
kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.

Struktur dan skala upah berlaku bagi setiap pekerja/buruh mempunyai hubungan kerja
dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan. Struktur dan skala upah digunakan
sebagai pedoman untuk penetapan upah berdasarkan satuan waktu.

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt4e07ff3200377/aturan-kenaikanupah-
secara-berkala/

https://www.gadjian.com/blog/2018/01/03/5-faktoryang-menentukan-besar-kecilnya-gaji-
karyawan/

17