USULAN PENELITIAN

PERAN KEPUASAN KERJA MEMEDIASI PENGARUH

STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN HOTEL PURI SANTRIAN, SANUR, DENPASAR

Usulan Penelitian ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk

menyusun skripsi S1 Program Studi Manajemen

Oleh :

NI LUH DIAH TANTRI PERMATASARI

1707521108

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2020

i
Usulan Penelitian ini telah diseminarkan dan disetujui oleh Dosen Pembimbing

pada hari/tanggal....................dan layak dilanjutkan untuk menjadi skripsi

Mengetahui,

KoordinatorProgram Studi Manajemen Pembimbing

Dr. I Gst. Ayu Kt. Giantari, S.E., M.Si. ……………………………...

NIP. 19611002 198601 2 002 NIP.

 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… i
HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………………………. ii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………… iii
DAFTAR TABEL……………………………………………………………… v
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………….... vi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………...... 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………................ 7
1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………................. 7
1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………............... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, HIPOTESISI PENELITIAN, DAN

MODEL PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka……………………………………………………..... 9
2.1.1 Traditional turnover theory…………………………………… 9
2.1.2 Turnover intention…………………………………………….. 9
2.1.3 Faktor-faktor turnover intention……………………………… 10
2.1.4 Indikator turnover intention…………………………………... 12
2.1.5 Stres kerja……………………………………………………... 13
2.1.6 Indikator stres kerja…………………………………………… 13
2.1.7 Kepuasan kerja………………………………………………... 14
2.1.8 Indikator kepuasan kerja……………………………………... 15
2.2 Kerangka Konseptual.………………………………………………. 16
2.3 Hipotesis Penelitian ………………………………………………… 18
 2.3.1 Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja………………… 18
2.3.2 pnegaruh stres kerja terhadap turnover intention……………... 18
2.3.3 pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention………… 19
2.3.4 Peran kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap
turnover intention…………………………………………….. 20

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian……………………………………………………. 22
3.2 Lokasi Penelitian……………………………………………………. 22
3.3 Obyek Penelitian…………………………………………………….. 23
3.4 Variabel Penelitian………………………………………………….. 23
3.4.1 Identifikasi Variabel…………………………………………... 23
3.4.2 Definisi operasional variabel dan pengukuran variabel 23
penelitian………………………………………........................
3.5 Jenis dan Sumber Data……………………………………………… 27
3.5.1 Jenis Data……………………………………………………… 27
3.5.2 Sumber Data…………………………………………………... 28
3.6 Instrumen Penelitian………………………………………………… 28
3.6.1 Uji Validitas Instrumen……………………………………….. 29
3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen…………………………………….. 29
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel………………….. 30
3.8 Metode Pengumpulan Data…………………………………………. 30
3.9 Pengukuran Data…………………………………………………….. 31
3.10 Teknik Analisis Data……………………………………………….. 31
3.10.1 Analisis statistik deskriptif…………………………………... 31
3.10.2 Analisis statistik inferensial…………………………………. 32

DAFTAR RUJUKAN…………………………………………………………. 40
LAMPIRAN-LAMPIRAN……………………………………………………. 45
 DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Turnover Karyawan Hotel Puri Santrian Sanur Tahun 2018-
2019……………………….......................................................... 4
3.1 Penentuan Skor…………………….……………….................... 31
 DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ……………………………………… 17
3.1 DiagramKoefisien Jalur …………………………………… 35
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam menentukan

keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi perlu

melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi manajemen. Sumber daya

manusia (SDM) yaitu mulai perekrutan, penyeleksian sampai

mempertahankan sumber daya manusianya. Akan tetapi fenomena yang

sering terjadi adalah saat kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus

dapat terganggu, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai

perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku

karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang

dapat berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.

Turnover intention merupakan keinginan seseorang untuk meninggalk

an suatu organisasi atau perusahaan dengan menunjukkan sikap tertentu

terhadap organisasi tersebut (Santhanam et al, 2017). Sianipar dan Haryati

(2014) menyatakan bahwa sikap-sikap karyawan yang berkeinginan untuk

melakukan turnover intention adalah seperti malas bekerja untuk bekerja,

meningkatnya absensi tidak hadir, dan banyak melakukan pelanggaran-

pelanggaran dalam bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Turnover

yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti menciptakan

ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada

1
serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah

dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan

kembali (Sartika, 2014). Susanto dan Gunawan (2015) menyatakan bahwa

ada beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention salah satunya

yaitu kepuasan kerja.

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang tidak dapat diukur oleh

pengamatan sendiri melainkan kepuasan kerja dapat diukur hanya dengan

pendapat seseorang itu sendiri menyatakan bahwa puas atau tidaknya mereka

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan (Devi dan Sintaasih, 2016).

Kristanto, dkk (2014) berpendapat bahwa salah satu penyebab karyawan

berkeinginan untuk keluar (turnover intention) yaitu kepuasan kerja yang

rendah. Karyawan yang merasa tidak puas terhadap organisasi tempat mereka

bekerja, maka akan memicu karyawan berniat untuk keluar atau pindah dari

organisasi tersebut. Kepuasan kerja merupakan faktor terpen ting dari

keberhasilan suatu organisasi dikarenakan apabila seorang karyawan merasa

puas maka akan menghasilkan kinerja yang optimal yang nantinya akan

mencapai keberhasilan suatu organisasi.

Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja, mereka akan

bekerja dengan semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugasnya, tetapi

apabila karyawan sering merasakan cemas dan tidak nyaman dengan

pekerjaannya maka karyawan tersebut merasa tidak puas berada di organisasi

tersebut. Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya sebelumnya

akan mengalami stres. Siddiqui dan Jamil (2015) menyatakan bahwa selain
faktor kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap turnover intention, stres

kerja juga merupakan faktor utama yang mempengaruhi turnover intention.

Stres merupakan isu yang paling utama yang paling sulit untuk

dihindari dalam bekerja di suatu organisasi. Hlatywayo et al. (2014)

menyatakan bahwa stres merupakan kondisi dimana seseorang mengalami

perubahan emosi, proses berpikir, dan kondisi secara tertentu. Stres kerja

merupakan masalah yang serius bagi suatu organisasi karena dapat

mempengaruhi keberhasilan dari suatu organisasi tersebut. Karyawan yang

dituntut untuk bekerja dengan pencapaian yang tinggi akan menekan

karyawan dan berakibat karyawan menjadi stres dalam bekerja. Apabila stres

kerja ini berkelanjutan maka, karyawan akan merasakan kepuasan kerja yang

rendah dan berakibat ingin keluar (turnover intention) dari suatu organisasi.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Puri Santrian. Hotel Puri Santrian

merupakan hotel yang sudah banyak diminati oleh wisatawan domestik dan

mancanegara. Pelayanan karyawan yang ramah dan sopan membuat

wisatawan mempunyai keinginan untuk berkunjung kembali. Karyawan yang

sudah dikenal dekat oleh wisatawan pasti akan dicari kembali untuk melayani

wisatawan tersebut apabila berkunjung lagi. Wisatawan akan lebih mudah

beradaptasi dengan karyawan yang sudah dikenalnya. Fenomena ini

menunjukkan bahwa wisatawan tersebut merasa aman dan nyaman apabila

dilayani oleh karyawan yang ramah dan sopan. Dimana Hotel Puri Santrian

sudah menjalankan operasionalnya dengan baik, dan diperlukan sumber daya

manusia dalam jumlah yang banyak. Tetapi tinggi nya tingkat turnover
 karyawan pada Hotel Puri Santrian Sanur menunjukkan angka di atas batas

normal. Gillies (1989) (dalam Yuda dan Ardana, 2017) menyatakan bahwa

apabila turnover karyawan dikatakan normal apabila berkisar 5-10 persen

pertahun dan dikatakan tinggi apabila lebih dari 10 persen. Tingkat

perputaran karyawan Puri Santrian Sanur masih terdapat karyawan yang

keluar dan masuk karena merasakan ketidakpuasan didalam melakukan

pekerjaan. Data turnover karyawan Puri Santrian Sanur tahun 2018- 2019

disajikan dalam Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Turnover Karyawan Hotel Puri Santrian Sanur Tahun 2015-2019

Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Turnover

Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan
Tahun Awal Akhir Masuk Keluar (%)
Tahun Tahun (orang) (orang) (5) =
(orang) (orang) (3) (4)
(1) (2)
2015 133 141 20 17 12,41
2016 141 142 14 16 11,31
2017 142 143 17 19 13,33
2018 143 140 15 16 11,31
2019 140 138 15 17 12,23
Sumber: Human Resources Departement Hotel Puri Santrian Sanur (2020),
(diolah)

Selama 5 tahun berturut-turut, tingkat turnover karyawan pada Hotel

Puri Santrian Sanur berada di atas 10 persen. Menurut Fahrizal dan Utama

(2017) mengatakan bahwa tingkat turnover intention karyawan di suatu

perusahaan tidak boleh di atas 10 persen dalam satu tahun karena akan

mengganggu kinerja dari perusahaan. Tingginya tingkat turnover

mengindikasikan adanya tingkat turnover intention yang tinggi pula.

Turnover intention yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti

menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja

yang ada, serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan

yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya penarikan dan

pelatihan kembali (Sartika, 2014). Tripathi dan Pandey (2017)

mengemukakan bahwa turnover intention berpengaruh secara positif terhadap

turnover, hal ini menunjukkan bahwa semakin tingginya niatan karyawan

untuk pindah atau meninggalkan perusahaan, maka semakin besar pula

tingkat turnover karyawan yang akan terjadi.

Tabel 1.1 menginformasikan bahwa terdapat masalah turnover

intention karyawan yang serius, karena dapat menimbulkan efek buruk bagi

Hotel Puri Santrian antara lain adanya keinginan untuk mencari perusahaan

lain karena tidak cocok dengan perusahaan sebelumnya atau dikarenakan

adanya tekanan turnover intention. Jika hal tersebut berkelanjutan, maka akan

terjadi pemborosan biaya dalam proses perekrutan dan pelatihan karyawan

baru. Tingginya tingkat turnover intention karyawan Hotel Puri Santrian

selama 5 tahun berturut-turut, terbuka kemungkinan adanya peningkatan

turnover intention yang tinggi ditahun-tahun berikutnya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD Hotel Puri Santrian Sanur,

bahwa peningkatan keluar masuknya karyawan terjadi karena menurunnya

tingkat kepuasan kerja karyawan yang sering ditunjukkan karyawan dengan

ciri-ciri yang dapat dilihat yaitu menurunnya kinerja karyawan, kurangnya

kerjasama antar karyawan, serta rendahnya inisiatif yang dimiliki karyawan.

Tingkat perputaran karyawan yang tinggi juga dapat menyebabkan kerugian

biaya bagi perusahaan, karena perusahaan akan mengeluarkan biaya

perekrutan dan pemilihan karyawan yang baru (Kumar et al., 2012). Menurut

HRD Hotel Puri Santrian Sanur penyebab tingginya turnover intention

diakibatkan karena banyaknya karyawan yang ingin mendapatkan suasana

dan pengalaman baru di tempat yang lain.

Karyawan yang keluar dari pekerjaan di Hotel Puri Santrian

diakibatkan karena tidak merasakan kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang

kurang nyaman, seperti perilaku teman kerja yang tidak sesuai membuat

mereka keluar dari pekerjaan dan ingin mencari pekerjaan lain yang lebih

baik. Berdasarkan hasil wawancara bahwa karyawan yang keluar tidak hanya

diakibatkan karena tidak merasakan kepuasan kerja saja, tetapi diakibatkan

karena faktor lain yaitu faktor keluarga. Karyawan yang awalnya bekerja

dengan status belum menikah dan setelah menikah ingin keluar dari pekerjaan

karena mengikuti keluarga yang tinggal di tempat baru dan jauh dari tempat

bekerja dulu. Karyawan yang keluar tidak semua jujur dalam memberikan

alasan kenapa mereka ingin keluar. Kepuasan kerja yang terdapat di Hotel

Puri Santrian dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa

karyawan yang keluar dari perusahaan.

Berdasarkan penjelasan tentang terjadinya turnover intention yaitu

keluar masuknya karyawan pada Puri Santrian Sanur yang dapat

menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, maka latar belakang masalah

 perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui Peran kepuasan kerja memediasi

pengaruh stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan Puri Santrian

Sanur.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja?

2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention?

3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention?

4) Bagaimana peran kepuasan kerja memediasi stress kerja terhadap

turnover intention?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja.

2) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.

3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention.

4) Menganalisis peran kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja

terhadap turnover intention.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Manfaat Teoritis.

Secara teoritis di harapkan penelitian ini dapat memberikan informasi

tentang peran kepuasan kerja memediasi pengaruh stress kerja

terhadap turnover intention karyawan pada Hotel Puri Santrian Sanur.

Bagi peneliti, penelitian ini dapat memberikan pengaplikasian secara

nyata atas teori yang di dapat dengan kenyataan yang terjadi dalam

suatu organisasi.

2) Manfaat Praktis.

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan tambahan dan evaluasi

untuk menganalisis serta menghadapi permasalahan terkait dengan

turnover intention pada Hotel Puri Santrian Sanur.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Traditional turnover theory

Salah satu teori yang mendukung penelitian ini yaitu traditional turnover

theory. Traditional turnover theory menggambarkan mengenai perilaku karyawan

yang dapat diambil melalui faktor sikap pekerjaan yaitu kepuasan kerja. Menurut

Zhao dan Liu (2010) traditional turnover theory menyatakan bahwa apabila

karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan tersebut

diyakini tidak akan meninggalkan suatu organisasi.

Teori ini sangat berkaitan erat dengan stres kerja dan kepuasan kerja,

apabila karyawan terlalu dibebani dengan pekerjaan maka karyawan tersebut akan

stres lalu merasa tidak puas karena tidak nyaman dalam bekerja terlebih lagi

karyawan tersebut tidak puas dengan posisi sebelumnya, maka karyawan tersebut

akan berkeinginan untuk keluar dari suatu perusahaan atau organisasi.

2.1.2 Turnover intention

Irvianti dan Verina (2015) menyatakan bahwa turnover merupakan

wujud nyata dari turnover intention yang dapat menjadi masalah serius bagi

perusahaan atau organisasi, khususnya apabila yang keluar adalah tenaga kerja

yang mempunyai keahlian, kemampuan, terampil, dan berpengalaman. Ciri-ciri

karyawan yang berniat ingin keluar atau meninggalkan suatu organisasi ditandai

dengan karyawan tersebut jarang hadir bekerja, bermalas-malasan saat bekerja,

tidak bertanggung jawab, berani untuk melanggar peraturan perusahaan, dan

berani untuk membantah perintah atasan (Sutanto dan Kurniawan, 2016). Manuel

dan Rahyuda (2015) menyatakan bahwa intensi keluar (turnover intention) dibagi

menjadi 2 diantara nya intensi keluar tidak dapat dicegah dan tidak dapat

diinginkan di mana intensi keluar yang tidak dapat dicegah seperti karyawan

tersebut mengidap suatu penyakit atau sudah pensiun sedangkan intensi keluar

tidak dapat diinginkan disebabkan karena ketidaknyamanan karyawan di dalam

organisasi. Berdasarkan berbagai pendapat ahli yang telah dipaparkan, maka dapat

dikemukakan bahwa turnover intention merupakan niat ingin keluar karyawan

terhadap suatu organisasi dikarenakan kemauan sendiri.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention

Mobley (2015:121) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

seseorang untuk berpindah ditentukan oleh:

1) Kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai

ketidaksesuaian antara apa yang dinilai oleh individu dengan apa yang

disediakan oleh situasi.

2) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh, menunjukkan bahwa

semakin kecil perasaan puas terhadap pekerjaan itu, semakin besar

keinginan untuk keluar.

3) Kompensasi, hubungan tingkat kompensasi dan laju pergantian karyawan

cukup taat asas untuk membenarkan pembayaran sebagai pembesar

 pergantian karyawan yang secara hipotetik paling utama pada setiap telah

mengenai organisasi.

4) Promosi, kurangnya kesempatan promosi dinyatakan sebagai alasan

pengunduran diri yang utama. Mengetahui aspirasi karier dan kesempatan

promosi seseorang akan menjadi harapan terhadap karier yang dapat

berinteraksi dengan kepuasan dalam mempengaruhi pergantian karyawan.

5) Bobot pekerjaan, merupakan satu diantara korelasi-korelasi kepuasan yang

cukup kuat dalam hubungannya dengan pergantian karyawan.

6) Harapan untuk dapat menemukan pekerjaan lain, secara empiris variabel

ini cukup mendapat dukungan untuk menimbulkan kesan bahwa variabel

ini cukup penting untuk mendapat perhatian pada analisis-analisis

pergantian karyawan pada tingkat individu.

7) Tekanan jiwa, sebagai suatu kondisi yang dinamis yang menghadapkan

individu pada kesempatan, kendala, atau keinginan untuk menjadi apa

yang disenanginya dan melakukan apa yang disukainya, dan yang

penyelesaiannya di resapi sebagai hal yang tidak tentu tetapi yang akan

memberikan hasil-hasil yang penting.

8) Lingkungan kerja, dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial.

Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, dan lokasi pekerjaan.

Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya, besar kecilnya atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang

diterima, hubungan kerja se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi laju pergantian karyawan. Hal ini

 dapat disebabkan apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan

kurang nyaman sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan.

Tetapi apabila lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan

maka akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan

menimbulkan rasa betah bekerja pada perusahaan tersebut.

2.1.4 Indikator turnover intention

Michaels et al. (2016) menyatakan bahwa terdapat tiga indikator

turnover intention adalah sebagai berikut.

1) Pikiran untuk keluar

Situasi perusahaan yang dirasakan kurang nyaman menyebabkan karyawan

memiliki pikiran untuk keluar dari organisasi.

2) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain

Situasi di mana perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan

sehingga karyawan berkeinginan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain.

3) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan

kedepan.

Situasi di mana karyawan ingin mencari pekerjaan baru dan meninggalkan

organisasi dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap lebih baik dari

pekerjaan sebelumnya.
2.1.5 Stres kerja

Robbins dan Judge (2014:429) menyatakan bahwa stres merupakan

suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi sebagai tanggapan

terhadap tekanan lingkungan. Udayana dan Dewi (2017) menyatakan bahwa stres

kerja merupakan persepsi karyawan terhadap tuntutan pekerjaan dibandingkan

dengan persepsi kendali terhadap pekerjaan tersebut. Karyawan yang memiliki

tekanan dalam bekerja seperti terus diberikan pekerjaan yang menumpuk dan

harus diselesaikan dalam waktu yang cepat, maka menyebabkan karyawan

tersebut menjadi stres. Jamadin et al. (2015) menyatakan bahwa ketidakmampuan

seseorang untuk mengatasi suatu tekanan dalam pekerjaannya dapat dikatakan

sebagai stres. Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat dikemukakan

bahwa stres kerja merupakan situasi di mana karyawan merasa tertekan akibat dari

pekerjaan ataupun lingkungan di dalam organisasi.

2.1.6 Indikator stres kerja

Chandio et al. (2015) menyatakan bahwa terdapat delapan indikator

untuk mengukur stres kerja adalah sebagai berikut.

1) Tekanan dalam pekerjaan

Karyawan merasa tertekan saat melakukan pekerjannya.

2) Kesulitan dalam pekerjaan

Karyawan sering merasa kesulitan saat melakukan pekerjaannya.

3) Pekerjaan membuat individu gelisah

 Keadaan di mana karyawan sering merasakan kegelisahan saat bekerja di

suatu perusahaan.

4) Kelelahan saat bekerja

Keadaan di mana karyawan merasa lelah saat melakukan pekerjaan.

5) Membantu kesehatan apabila merubah pekerjaan

Pekerjaan yang membuat kesehatan karyawan memburuk akan menimbulkan

stres sehingga diperlukan untuk merubah pekerjaan agar bisa membantu

memperbaiki kesehatan karyawan.

6) Lemah saat bekerja

Karyawan terkadang merasakan lemah saat melakukan pekerjaan yang dapat

memicu stres dalam bekerja.

7) Emosional dalam bekerja

Karyawan tidak dapat mengontrol emosi dalam bekerja maka karyawan

tersebut dapat dikatakan mengalami stres.

8) Tidak bahagia di tempat kerja

Karyawan tidak menemukan kebahagian selama bekerja di perusahaan

tersebut dan memicu stres dalam bekerja.

2.1.7 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif atau negatif mengenai

pekerjaannya yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-

karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2014: 46). Komponen yang paling penting

dalam suatu pekerjaan di organisasi yaitu karyawan yang memiliki rasa puas.
Sikap yang ditunjukkan oleh karyawan yang merasa puas atau tidaknya dengan

pekerjaannya yaitu dicerminkan dengan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi

kerja yang dimilikinya. Singh dan Nayak (2015) menyatakan bahwa kepuasan

kerja dapat diukur melalui situasi pekerjaan dan sikap karyawan terhadap suatu

pekerjaannya. Seorang karyawan yang dapat dikatakan puas dalam bekerja, bahwa

tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan tinggi terkait dengan pekerjaan mereka

(Puangyoykeaw dan Nishide, 2015). Berdasarkan berbagai pendapat ahli yang

telah dipaparkan maka dapat dikemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap hasil dari pekerjaannya di dalam

perusahaan yang ditandai dengan sikap positif ataupun sikap negatif.

2.1.8 Indikator kepuasan kerja

Riana et al. (2018) mengatakan bahwa indikator dari kepuasan kerja

adalah sebagai berikut.

1) Pekerjaan itu sendiri

Mengukur kepuasan kerja yang dirasakan karyawan melalui beban kerjanya,

seperti tingkat kesulitan suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.

2) Gaji

Mengukur kepuasan kerja yang dirasakan melalui jumlah gaji yang diterima

karyawan di perusahaan.

3) Kesempatan promosi

Mengukur kepuasan melalui kesempatan untuk maju dalam organisasi

seperti peningkatan promosi jabatan yang dirasakan karyawan.

4) Pengawasan

Mengukur kepuasan melalui pengawasan dari atasan yang dirasakan

karyawan seperti sikap adil antara atasan dan bawahan dalam bekerja.

5) Rekan Kerja

Memiliki rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja

yang paling sederhana bagi karyawan. Apabila karyawan memiliki rekan

kerja yang baik dan saling membantu dalam mengalami kesulitan dalam

pekerjaan maka karyawan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

2.2 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan gambaran dari hubungan antara teori

dengan variabel-variabel yang telah diidentifikasi masalah dalam penelitian.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kajian pustaka,

dan penelitian-penelitian sebelumnya kerangka konseptual adalah sebagai berikut

 Kepuasan Kerja
(Z)

H1 (-) H3 (-)
H4

Stres Kerja Turnover Intention

(X) (Y)

H2 (+)

Gambar 2.1 Kerangka konseptual

Sumber:
H1: Usyal (2019), Chichra et al. (2019), Lambert et al. (2018) Wibowo, dkk.
(2015), Dewi, dkk (2014), Ariana dan Riana (2016), Dewi dan Sriathi (2019),
Yasa dan Dewi (2019)
H2: Parvaiz et al. (2015), Mitchell et al. (2014), Johartono dan Widuri (2013), Rai
(2015), Putra dan Mujiati (2019)
H3: Wisantyo dan Madiistriyatno (2015), Warshawsky dan Havens (2014) , Satrio
dan Surya (2018), Saheed et al. (2014), Candra dan Riana (2017), Januartha
dan Adnyani (2019)
H4: Liu et al. (2019), Andini dkk. (2018), Sheraz, et al. (2014) Tziner et al. (2015)
Putra dan Mujiati (2019)
2.3 Hipotesis Penelitian

2.3.1 Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Usyal (2019), Chichra et al. (2019) dan

Lambert et al. (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Wibowo dkk. (2015) mengemukakan bahwa

karyawan yang memiliki tingkat stres yang tinggi maka akan menurunkan rasa

puas karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dkk.

(2014) dan penelitian yang dilakukan oleh Ariana dan Riana (2016), dalam

penelitiannya menemukan bahwa adanya hubungan negatif antara stres kerja

terhadap kepuasan kerja. Apabila karyawan tidak puas dengan pekerjaannya maka

rasa tidak puas itu disebabkan oleh stres kerja yang dialami karyawan tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Sriathi (2019) dan Yasa dan Dewi

(2019) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat stres yang dirasakan karyawan

maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan.

Berdasarkan penelitian tersebut, rumusan hipotesis yang digunakan yaitu:

H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.3.2 Pengaruh stres kerja terhadap turnover intention

Penelitian yang dilakukan oleh Parvaiz et al. (2015) menemukan bahwa

stres kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover intention. Apabila

karyawan sedang mengalami stres kerja dan tidak dapat menangani atau

mengurangi stres tersebut, maka karyawan akan memiliki niat untuk

meninggalkan suatu perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Mitchell et al.

(2016) mengemukakan bahwa stres kerja merupakan penyebab utama timbulnya

turnover intention bagi karyawan maka stres kerja memiliki pengaruh yang positif

terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan Johartono dan Widuri

(2015) mengemukakan bahwa timbulnya kecemasan, kebosanan, ketegangan, dan

menunda-nunda pekerjaan merupakan gejala stres yang menimbulkan keinginan

untuk melakukan turnover. Penelitian Rai (2015) menghasilkan bahwa stres kerja

berpengaruh positif terhadap turnover intention. Apabila karyawan merasa

tertekan dalam pekerjaannya maka karyawan tersebut memiliki keinginan untuk

meninggalkan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Mujiati

(2019) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan stres kerja yang tinggi,

hal ini akan menimbulkan niatan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan

juga meningkat. Berdasarkan penelitian tersebut, rumusan hipotesis yang

digunakan yaitu:

H2: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention

2.3.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention

Penelitian yang dilakukan oleh Wisantyo dan Madiistriyatno (2015)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention. Apabila karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka

tingkat turnover intention akan menurun. Penelitian yang dilakukan Satrio dan

Surya (2018) menyatakan bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan antara

kepuasan kerja dengan turnover intention. Karyawan yang kepuasan kerjanya

rendah, maka karyawan tersebut kemungkinan besar memikirkan untuk

meninggalkan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Saeed et al. (2015) dan Candra dan Riana

(2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover

intention. Apabila karyawan merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjannya,

maka karyawan tersebut dapat ingin melakukan turnover atau meninggalkan

perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Januartha dan Adnyani (2019)

menyatakan bahwa apabila karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang

rendah maka akan meningkatkan niat untuk keluar dari perusahaan. Berdasarkan

penelitian tersebut, rumusan hipotesis yang digunakan yaitu:

H3: Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention

2.3.4 Peran kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap

turnover intention

Penelitian yang dilakukan oleh Liu et al. (2019) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja memiliki efek mediasi antara stres kerja dan turnover intention.

Karyawan yang sering mengalami tekanan dalam pekerjaan, karyawan tersebut

akan merasa tidak puas dalam bekerja lalu akan berpikir untuk meninggalkan

perusahan. Penelitian yang dilakukan oleh Andini dkk. (2018) menemukan bahwa

kepuasan kerja memiliki peran mediasi dalam pengaruh stres kerja terhadap

turnover intention. Jika karyawan merasakan tertekan akan pekerjaannya maka

karyawan tersebut secara tidak langsung merasa tidak puas dengan pekerjannya

yang akhirnya menimbulkan turnover intention.

Dalam penelitian Tziner et al. (2015) mengatakan bahwa stres kerja

memiliki dampak negatif terhadap terhadap turnover intention yang dimediasi

oleh kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki tingkat stres yang tinggi maka

karyawan tersebut secara tidak langsung menurunkan rasa kepuasan dalam

bekerja yang nantinya akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan

perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Mujiati (2019) menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki tingkat stres yang tinggi cenderung akan

membuat karyawan merasa ada penurunan pada kepuasan kerja yang juga akan

meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Berdasarkan

penelitian tersebut, rumusan hipotesis yang digunakan yaitu:

H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover intention.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan pendekatan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang

berbentuk asosiatif kausalitas yaitu suatu penelitian yang bertujuan mengetahui

pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih dan mengetahui sebab

dan akibat variabel-variabel yang diteliti (Sugiyono, 2017:11). Penelitian ini

menjelaskan tentang peran kepuasan kerja dalam memediasi pada pengaruh stres

kerja terhadap turnover intention. Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri

dari variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel-variabel yang diteliti

diantaranya stress kerja (X), kepuasan kerja (Z), dan turnover intention (Y).

Semua data yang digunakan dalam penelitian ini, didukung oleh teori-teori

empiris yang bertujuan untuk membuktikan hipotesis.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel Puri Santrian yang beralamat di Jalan

Cemara No 35, Sanur, Denpasar. Pemilihan lokasi penelitian ini didasarkan

karena adanya fenomena turnover karyawan Hotel Puri Santrian. Hal ini dapat

dijadikan bahwa terdapat permasalahan mengenai turnover intention.

3.3 Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah turnover intention, stres kerja, dan kepuasan

kerja.

3.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2017: 38).

3.4.1 Identifikasi variabel

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel

diantaranya sebagai berikut.

1) Variabel eksogen, yaitu variabel yang dianggap dapat mempengaruhi

variabel lain, namun tidak dipengaruhi oleh variabel yang lain dalam

model penelitian. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah stres kerja

(X).

2) Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel eksogen.

Variabel endogen dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y).

3) Variabel mediasi dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (Z)

3.4.2 Definisi operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian

Definisi operasional variabel merupakan definisi yang diberikan kepada

masing-masing variabel yang akan dijelaskan sebagai berikut.

1) Turnover Intention

Turnover intention adalah keinginan karyawan untuk keluar atau

meninggalkan perusahaan karna alasan tertentu, salah satunya adalah ingin

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Michaels et al (2016) bahwa terdapat tiga indikator untuk

mengukur turnover intention adalah sebagai berikut.

1) Pikiran untuk keluar, merupakan pemikiran karyawan untuk keluar dari

perusahaan dikarenakan merasa kurang nyaman. Indikator ini diukur dari

tanggapan karyawan yang sering berpikir untuk meninggalkan organisasi.

2) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain, merupakan keinginan karyawan

untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain dikarenakan merasa

perusahaan sebelumnya tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan.

Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan bahwa sangat mungkin akan

segera mencari pekerjaan baru.

3) Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan kedepan,

merupakan keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan baru dan

meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap

lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan memiliki niat untuk keluar dari organisasi dalam beberapa bulan

kedepan.
2) Stres Kerja

Stres kerja merupakan situasi di mana karyawan merasa tertekan akibat dari

pekerjaan ataupun lingkungan di dalam organisasi.

Menurut Chandio et al. (2015) terdapat delapan indikator untuk mengukur

stres kerja adalah sebagai berikut.

1) Tekanan dalam pekerjaan, yaitu perasaan karyawan yang tertekan saat

melakukan pekerjaan di perusahaan sehingga menyebabkan stres.

Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang sering merasa tertekan

dalam pekerjaan.

2) Kesulitan dalam pekerjaan, yaitu karyawan sering merasa kesulitan saat

melakukan pekerjaan di perusahaan. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan yang sering mengeluh kesulitan tidur akibat pekerjaan selama

diperusahaan terasa sulit.

3) Pekerjaan membuat individu gelisah, yaitu keadaan karyawan yang sering

merasakan kegelisahan saat bekerja di suatu perusahaan dikarenakan target

yang harus dipenuhi. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan bahwa

pekerjaannya sering membuat karyawan menjadi gelisah.

4) Kelelahan saat bekerja, yaitu keadaan di mana karyawan merasa lelah saat

melakukan pekerjaan di perusahaan. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan yang sering merasa lelah setelah bekerja setiap hari.

5) Membantu kesehatan apabila merubah pekerjaan, yaitu pemikiran

karyawan terhadap pekerjaan yang membuat kesehatannya memburuk

akan menimbulkan stres sehingga diperlukan untuk merubah pekerjaan

 agar bisa membantu memperbaiki kesehatan karyawan. Indikator ini

diukur dari tanggapan apabila karyawan berganti pekerjaan akan sangat

membantu kesehatan karyawan.

6) Lemah saat bekerja, yaitu keadaan karyawan yang terkadang merasa tidak

mampu menyelesaikan pekerjaannya. Indikator ini diukur dari tanggapan

karyawan yang sering merasa lemah saat bekerja.

7) Emosional dalam bekerja, yaitu keadaan karyawan yang tidak dapat

mengontrol emosi dalam bekerja dikarenakan mengalami tekanan dalam

bekerja. Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang sering merasa

lebih emosional di tempat bekerja.

8) Tidak bahagia di tempat kerja, yaitu pemikiran karyawan yang merasa

tidak menemukan kebahagian selama bekerja di perusahaan tersebut.

Indikator ini diukur dari tanggapan karyawan yang sering merasa tidak

bahagia di tempat kerja.

3) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki oleh karyawan terhadap

hasil dari pekerjaannya di dalam perusahaan yang ditandai dengan sikap positif

ataupun sikap negatif.

Riana et al. (2018) menyatakan bahwa terhadap lima indikator untuk

mengukur kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu mengukur kepuasan kerja

yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya karena dapat menguasai

 beban kerjanya, seperti tingkat kesulitan suatu pekerjaan yang dilakukan

karyawan tersebut.

2) Kepuasan terhadap gaji, yaitu mengukur kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan terhadap gaji yang diterima dari perusahaan.

3) Kepuasan terhadap kesempatan promosi, yaitu mengukur kepuasan kerja

yang dirasakan karyawan melalui kesempatan untuk memperoleh promosi

jabatan di perusahaan.

4) Kepuasan terhadap pengawasan, yaitu mengukur kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan melalui pengawasan dari atasan terhadap karyawan

seperti sikap adil dalam bekerja.

5) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu mengukur kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan karena memiliki rekan kerja yang saling membantu

dalam mengalami kesulitan dalam pekerjaan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan

menjadi dua adalah sebagai berikut.

1) Data kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka atau data kualitatif yang

diangkakan. Data kuantitatif dalam penelitian ini meliputi data jumlah

turnover tahun 2018-2019 pada Hotel Puri Santrian, Sanur, Denpasar, data

jumlah karyawan pada Hotel Puri Santrian, Sanur, Denpasar dan hasil tabulasi

dari kuisioner.
2) Data kualitatif, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar.

Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah gambaran umum

mengenai lokasi penelitian dan hasil wawancara di Hotel Puri Santrian, Sanur,

Denpasar.

3.5.2 Sumber data

Sumber data dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi dua

adalah sebagai berikut.

1) Sumber data primer

Sumber data primer pada penelitian ini adalah jawaban dari responden

mengenai stres kerja, kepuasan kerja, dan turnover intention. Sumber primer

tersebut mengenai usia responden, jenis kelamin, pendidikan responden, dan

masa kerja responden.

2) Sumber data sekunder

Sumber data sekunder pada penelitian ini adalah data yang diperoleh dari

perusahaan seperti dokumentasi perusahaan, jurnal-jurnal terkemuka, catatan,

dan situs internet yang dapat memberikan informasi yang sesuai dengan

masalah penelitian.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian merupakan instrumen yang digunakan untuk

mengukur nilai variabel yang diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang

akan digunakan untuk penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang

diteliti (Sugiyono, 2017:102). Instrumen penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu kuisioner secara langsung yang disebarkan ke karyawan Hotel

Puri Santrian, Sanur, Denpasar.

3.6.1 Uji validitas instrumen

Pengujian validitas bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu

kuisioner. Kuesioner dikatakan valid, apabila pernyataan kuisioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian

validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antar skor item instrumen dalam

suatu faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan

besarnya lebih dari 0,3 maka faktor tersebut merupakan konstruk yang kuat. Jadi

berdasarkan analisis faktor dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki

validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2017:125). Dalam penelitian ini, valid

atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks

korelasi product moment yaitu metode korelasi antar skor butir pertanyaan dengan

total skor variabel dengan level signifikansi 5% yang dilakukan menggunakan

komputer dengan program SPSS.

3.6.2 Uji reliabilitas instrumen

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu pengukuran dapat

menghasilkan data yang sama (konsisten) bila dilakukan pengukuran beberapa

kali terhadap obyek yang sama (Sugiyono, 2017:130). Dalam penelitian ini, untuk

menguji reliabilitas data digunakan bantuan komputer dengan perangkat lunak

SPSS. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach ≥ 0,6.
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini

merupakan termasuk ke dalam populasi terbatas dikarenakan sudah ditentukan

jumlah populasi yang digunakan yaitu 150 karyawan Hotel Puri Santrian, Sanur,

Denpasar.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling

jenuh, dikarenakan seluruh populasi pada penelitian ini digunakan sebagai

sampel. Ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh

sebesar 150 karyawan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1.) Wawancara

Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara membuat

daftar pertanyaan yang diajukan secara langsung yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti. Pada penelitian ini, peneliti mewawancarai

karyawan di Hotel Puri Santrian, Sanur, Denpasar.

2.) Kuisioner

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab, dimana

peneliti tidak langsung melakukan tanya jawab dengan responden

 (Sugiyono, 2017:142). Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada

karyawan Hotel Puri Santrian, Sanur, Denpasar.

3.9 Pengukuran Data

Pengukuran atas jawaban dari responden diukur dengan menggunakan

Skala Likert. Skala ini mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atas

sebuah fenomena (Sugiyono, 2017:93). Jawaban dari setiap pertanyaan memiliki

skor tersendiri dimulai dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Masing–

masing pernyataan diberikan skor agar mempermudah perhitungan untuk

penelitian ini.

Tabel 3.1 Penentuan Skor

Jawaban Kode Skor

Sangat Setuju SS 5
Setuju ST 4
Cukup Setuju CS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Sumber : Sugiyono (2017:93)

3.10 Teknis Analisis Data

3.10.1 Analisis statistik deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran

mengenai karakteristik responden penelitian dari beberapa aspek, seperti: umur,

jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Analisis deskriptif ini dilakukan
melalui analisis distribusi frekuensi dengan menghitung frekuensi atau jumlah dan

persentase dari masing-masing aspek yang diukur.

Analisis deskriptif juga digunakan untuk menggambarkan persepsi

responden atas indikator-indikator setiap variabel penelitian, berdasarkan

kecenderungan tanggapan responden terhadap butir-butir pernyataan

dalam instrumen penelitian. Deskripsi setiap indikator disajikan dalam nilai

frekuensi dan rata-rata. Analisis deskriptif ini diperoleh gambaran persepsi

responden terhadap indikator-indikator yang merefleksikan variabel penelitian.

Solimun et al. (2017) menyatakan bahwa penilaian secara kuantitatif

menggunakan skala interval dengan mengintegrasikan rata-rata skor menurut

kategori penilaiannya adalah sebagai berikut.

Rumus (Interval Kelas) = …………………….. (1)

Keterangan:

Range = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah 5 – 1=4

K = Jumlah Klasifikasi => 5

5−1
R = 5 = 0,80

Skor 1 – 1,80 : Sangat Rendah

Skor 1,80 > – 2,60 : Rendah

Skor 2,60 > – 3,40 : Cukup Tinggi

Skor 3,40 > – 4,20 : Tinggi

Skor 4,20 > – 5 : Sangat Tinggi

3.10.2 Analisis statistik inferensial

1) Uji Asumsi Klasik

Model regresi dikatakan model yang baik digunakan, apabila model

tersebut bebas dari asumsi klasik statistik. Uji asumsi klasik yang dilakukan

dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji

heteroskedastisitas.

(1) Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan

digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak (Ghozali,

2013:160). Salah satu cara mendeteksi normalitas dalam penelitian ini

adalah dengan menguji normalitas residual dengan menggunakan uji

statistik Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan berdistribusi dengan

normal apabila koefisien Asymp. Sig lebih besar dari α = 0,05.

(2) Uji multikolinieritas

Uji ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan

asumsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linier antar

variabel eksogen dalam model regresi. Persyaratan yang harus menurut

Ghozali (2013: 105) tidak adanya korelasi diantara variabel eksogen.

Beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, diantaranya melihat

nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika nilai

toleransi lebih dari 10 persen atau VIF kurang dari 10 maka dikatakan

tidak ada multikolinieritas.

 (3) Uji heteroskedastisitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika nilai signifikansinya di atas 0,05 maka tidak mengandung

gejala heteroskedastistas.

2) Teknik analisis jalur (path analysis)

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:2) teknik analisis jalur ini dapat

didefinisikan sebagai perluasan dari analisis linier berganda dalam

memperkirakan hubungan kualitas antara yang telah ditetapkan berdasarkan teori.

Analisis jalur digunakan untuk menentukan hubungan 3 variabel atau lebih dalam

mengkonfirmasi dan menolak hipotesis. Analisis jalur digunakan untuk

menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui

pengaruh langsung maupun tidak langsung variabel eksogen, variabel endogen

terhadap variabel mediasi. Dasar perhitungan koefisian jalur adalah analisis

korelasi dan regresi dan dalam perhitungannya menggunakan software dengan

program SPSS for windows. Diagram jalur dibuat atas dasar tujuan untuk

membantu menganalisis dan menginterpretasikan hubungan antar variabel yang

dihipotesiskan. Diagram jalur akan dijelaskan melalui Gambar 3.1

 e1

Kepuasan Kerja (M)

β3
β1
e2

Stres Kerja (X) Turnover Intention (Y)

β2

Gambar 3.1 Diagram Koefisien Jalur

Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian yang telah

disusun dengan menggunakan path analysis adalah sebagai berikut.

1) Langkah Pertama

Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural

a) Variabel stres kerja (X), berpengaruh negatif terhadap variabel kepuasan

kerja (Z);

b) Variabel stres kerja (X), berpengaruh positif terhadap variabel turnover

intention (Y);

c) Variabel kepuasan kerja (Z), berpengaruh negatif terhadap variabel

turnover intention (Y);

d) Variabel stres kerja (X), berpengaruh terhadap variabel turnover intention

(Y) melalui variabel kepuasan kerja (Z).

(1) Persamaan Sub-struktural 1

M= β1X + e1........................................................................................................................(1)
 (2) Persamaan Sub-struktural 2

Y = β2X + β3M + e2......................................................................................................(2)

Keterangan :

Y = turnover intention

X = stres kerja

Z = kepuasan kerja

β1, β2, β3 = koefisien regresi variabel

e = error

2) Langkah Kedua

Meregresikan setiap persamaan struktural antara variabel eksogen dengan

variabel endogen untuk mengetahui hubungan antar variabel tersebut.

3) Langkah Ketiga

Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan). Uji secara

keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut.

(1) Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan tabel F. Jika F

hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak, artinya signifikan. Jika F hitung ≤ F

tabel, maka Ho diterima yang berarti tidak signifikan. Dengan taraf

signifikan (α) = 0,05

(2) Kaidah pengujian signifikansi program SPSS

a) Apabila nilai probabilitas Uji F lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima

dan H1 ditolak yang berarti tidak signifikan;

b) Apabila nilai probabilitas Uji F lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak

dan H1 diterima yang berarti signifikan.

 4) Langkah Keempat

Menghitung koefisien jalur secara individual. Uji secara individual

ditunjukkan oleh tabel (coefficients). Selanjutnya untuk mengetahui

signifikansi analisis jalur, bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan

nilai probabilitas Sig. dengan dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut.

(1) Apabila nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig maka Ho diterima dan H 1 ditolak yang berarti tidak

signifikan.

(2) Apabila nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti

signifikan.

5) Meringkas dan menyimpulkan

Langkah terakhir adalah meringkas hasil koefisien jalur dan memberikan

interprestasi atau kesimpulan dari hasil analisis. Koefisien yang signifikan

akan memperlihatkan besaran pengaruh langsung maupun tidak langsung

atau menunjukkan variabel dominan maupun tidak.

3) Uji sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan Uji Sobel (Sobel

Test). Uji sobel digunakan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung

variabel stres kerja (X) ke variabel turnover intention (Y) melalui variabel

kepuasan kerja (Z). Pengaruh tidak langsung stres kerja (X) terhadap variabel
turnover intention (Y) melalui variabel kepuasan kerja (Z) dihitung dengan

mengalikan koefisien jalur X terhadap Z (a) dengan koefisien jalur Z terhadap Y

(b) atau ab. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan S a dan Sb, besarnya

standard error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah

ini:

…………………………………………………… (3)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka dapat dilakukan

dengan menghitung t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

Z= …………………………………………………… (4)

Untuk mengetahui pengambilan keputusan uji hipotesis, maka model

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

H0 : Kepuasan kerja tidak mampu memediasi variabel stres kerja terhadap

turnover intention.

H1 : Kepuasan kerja mampu memediasi variabel stres kerja terhadap turnover

intention.

Pengambilan keputusan uji hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan p-

value dan alpha (0,05) atau membandingkan hitung dengan z tabel, yang

menggunakan taraf nyata 5 persen dengan daerah kritis dengan ketentuan sebagai

berikut:

z hitung ≤ z tabel, maka H0 diterima, berarti kepuasan kerja (Z) bukan variabel

mediasi

z hitung ≥ z tabel, maka H0 ditolak, berarti kepuasan kerja (Z) merupakan variabel

mediasi.
Keterangan:

Sab = besarnya standar error tidak langsung

Sa = standar error koefisien a

Sb = standar error koefisien b

a = koefisien jalur X terhadap Z

b = koefisien jalur Z terhadap Y

ab = hasil kali koefisien jalur X terhadap koefisien jalur Z (a) dengan jalur

Z terhadap Y (b)
 DAFTAR RUJUKAN

Adelia, A. A. S. R. C., & Mujiati, N. W. (2016). Pengaruh Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di
Rs Dharma Kerti. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(1), 102-105.
Andini, O. P., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Stres Kerja Dan Turnover Intention Karyawan (Studi Pada
Karyawan Pt Indolakto Factory Pandaan). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 54(1), 1-7
Ariana, I. W. J., & Riana, I. G. (2016). Pengaruh Work-Family Conflict,
Keterlibatan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
E-Jurnal Manajemen Unud, 5(7), 4630-4659.
Basri, M. H. (2017). Pengaruh Stress Kerja terhadap Turnover Intentions melalui
Kepuasan Kerja Pada CV. Aneka Produksi. Jurnal Ilmu Manajemen, 5
(2), 1-7.
Candra, P. D. K., & Riana, I. G. (2017). Peran Komitmen Organisasional
Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. E-
Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5287-5318
Chichra, A., Abhijnhan. A., & Tharyan, P. (2019). Job Stress And Satisfaction In
Faculty Of A Teaching Hospital In South India: A Cross- Sectional
Survey. Journal Of Postgraduate Medicine. 65(4), 201-206.
Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2014). Pengaruh Stres Kerja
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga
Penjualan UD Surya Raditya Negara. E-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha, 2(1), 2-9.
Dewi, K. A. B. P., & Wibawa, I. M. A. (2016). Pengaruh Stres Kerja pada
Turnover Intention yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB
Bumiputera 1912. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(2), 762-78.
Devi, N. P. A. A. K., & Sintaasih, D. K. (2016). Organizational Citizenship
Behavior, Kepemimpinan Transaksional, dan Komitmen Organisasional:
Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5
(11), 7418-7445.
Dewi, N. P. E. L., & Netra, I. G. S. K. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Matahari Bungalow
Restaurant and Spa Legian Kuta-Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(6),
98-105.
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. E-Jurnal
Manajemen Unud, 8(6), 3646-3673.
Fahrizal., & Utama, I. W. M. (2017). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasional Dan Turnover Intention Karyawan
Hotel Kajane Mua Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5405-5431.
Foon. Y. S., Leong. L. C., & Osman, S. 2010. An Exploratory Studyson Turnover
Intention Among Privated Sectors Employees. International Journal of
Business and Management, 5(8), 57-64.
Hlatywayo, C. K., & Zingwe, T. (2014). Precursors Of Emotiona Lstability, Stress
and Work-Family Conflict Among Female Bank Employees.
International Business & Economics Research Journal, 13(4), 861-866.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi
Dua). Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Indrayani, I. G. P. A. W. (2012). Peran Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional pada Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Keluar
Karyawan. Jurnal Bisnis Hospitaliti, 1(1), 1-7.
Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban
Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117-126.
Jehanzeb, K., Anwar, R., & Rasheed, F. M. (2013). Organizational Commitment
and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private
Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and
Management, 8(8), 79-90.

Jamadin, N., Samsiah, M., Syarkawi, Z., & Fauziah, N. (2015). Work Family-
Conflict and Stress: Evidence From Malaysia. Journal of Economics,
Business and Management, 3(2), 309-312.

Johartono & Widuri, R. (2013). Analisa Pengaruh Stress Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di Surabaya. Tax and
Accounting Review, 3(2), 1-13.
Kristanto, S., Rahyuda, I. K., & Riana, I. G. (2014). Pengaruh Keadilan
Organisasional terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap
Komitmen, dan Intensi Keluar di PT Indonesia Power UPB Bali. E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 3(6), 25-80.
Liu, J., Zhu, B., Wu, J., & Mao, Y. (2019). Job Satisfaction, Work Stress, and
Turnover Intentions Among Rural Health Workers: Across-Sectional
Study In 11 Western Provinces Of China. BMC Family Practice, 20(9),
2-11.
Lambert, E. G., Qureshi, H., Frank. J., Klahm, C., & Smith, B. (2018). Job Stress,
Job Involvement, Job Satisfaction, and Organizational Commitment and
Their Associations with Job Burnout Among Indian Police Officers: a
Research Note. Journal Of Police And Criminal Psychology, 33(2), 85-
99.

Manuel, G. P. E. B., & Rahyuda, A. G. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja,

Komitmen Afektif, Komitmen Kalkulatif dan Komitmen Normative
terhadap Turnover Intention Di Ayodya Resort Bali. E-Jurnal
Manajemen Unud, 4(8), 2243-2268.
Manurung, M. T., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan. Studi Pada
Stikes Widya Husada Semarang. Diponogoro Jurnal Of Management,
1(2), 145-157.
Mitchell, O., Mackenzie, D. L., Styve, G. J., & Gover, A. (2014). The Impact of
Individual, Organizational and Environmental Attributes on Voluntary
Turnover Among Juvenile Correctional Staf Members. Justice
Quarterly: Academy of Criminal Justice Science, 17(2), 332-357.

Najam, U., Ishaque, S., Shoukat, S., Awan, M. H., & Ansar, N. Y. (2018).
Interactive Effect Of CCM Between The Relationship Of Workplace
Bullying, Burnout, And Turnover Intentions. Cogent Business &
Management, 5(1), 1-13.

Puangyokeaw, K., & Nishide, Y. (2015). Organizational Commitment And

Turnover Intention In Low-Skilled Immigrant Workers In Thailand: An
Empirical Assessment Of Need Satisfaction, Job Satisfaction And
Overall Life Satisfaction Factors. International Journal Of Business And
Management, 10(5), 98-112.

Putra, D. M. B. A., & Mujiati, N. W. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam

Memediasi Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(7), 4045-4072.

Prameswari, K., & Suwandana, G. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional,

Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(3),
1368 -1397.
Qureshi, M. I. , Raja, A. J., Mehwish, I., Sadia, A., Saeed, L., Imran, N., &
Khalid, Z. (2012). Job Stress, Workload, Environment and Employees
Turnover Intentions: Destiny or Choice. Archives Des Sciences, 65(8),
230-241.
Riana. I G., Wiagustini, N. L. P., Dwijayanti, K. I., & Rihayana, I. G. (2018).
Managing Work-Family Conflict and Work Stress through Job
 Satisfaction and Its Impact on Employee Performance, Jurnal Teknik
Industri, 20(2), 127 – 134.

Riani, N. L. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Turnover Intention. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 6(11), 2302-8912.

Riduwan & Kuncoro. (2011). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis
(Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta

Rai, G. S. (2015). Turnover Intention among Long-term Care Staff: Three

Possible Culprits. International Jpurnal Of Business and Social Science,
6(8), 1-9
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S., & Rizwan, M. (2014). The Relationship of
Turnover intention with Job Satisfaction, Job Performance, Leader
Member Exchange, Emotional intelligence and Organizational
Commitment. International Journal of Learning dan Development, 4 (2),
242-256.

Sartika, D. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus di CV.
Putra Taman Jaya). Management Analysis Journal, 3(2), 1-11.

Satrio, M. I. B., & Surya, I. B. K. (2018). The Role Of Organizational

Commitment In Mediating The Effect Of Job Satisfaction And Perceived
Organizational Support On Turnover Intention. International Journal of
Social Science and Humanities Research, 6(4), 1240-1247.
Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Quershi, W. H., & Rizwan, M. (2014).
Ancedents of Job Stress and Its Impact on Employee’s Job Satisfaction
And Turnover Intention. International Journal of Learning
&Development, 4(2), 204-226.
Sianipar, A. R. B., & Haryanti, K. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang
Produksi CV.X. Psikodimensia, 13(1), 98-114.
Singh, R., & Nayak, J. K. (2015). Mediating Role Of Stress Between Work-
Family Conflict And Job Satisfaction Among The Police Officials
Moderating Role Of Social Support. Policing: An International Journal
of Police Strategies & Management, 38(4), 738-753.
Suciati, A. T. H., & Minarsih, M. M. (2015). Pengaruh Job Insecurity dan Stres
kerja terhadap Turnover Intention Pegawai pada karyawan PT. Berkat
Abadi Surya Cermelang Semarang (HO). Jurnal Manajemen Universitas
Pandanaran, 1(1), 1-12.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional, dan Turnover Intention. Jurnal Mitra Ekonomi dan
Manajemen Bisnis, 4(1), 76-88.
Syahronica, G., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan
Departemen Dunia Fantasi PT. Pembangunan Jaya Ancol, Tbk). Jurnal
Administrasi Bisnis, 20(1), 1-6.

Tripathi, P., & Pandey, M. K. (2017). Examining the relationship between work-
family conflict, job satisfaction and employee’s turnover intention.
Journal of Psychosocial Research, 12 (2), 451-459.
Udayana, I. G. A. P., & Dewi, I. G. A. M. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Di Simpang Inn
Hotel Kuta. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(12), 6734-6762.
Warshawsky, N. E., & Havens, D. S. (2014). Nurse Managemer Job Satisfaction
and Intent to Leave. Journal Of Economics, 32(1), 32-39
Wibowo, G., Riana, I. G., & Putra, M. S. (2015). Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerjadan Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 5(1), 86-90.
Yasa, I. G. R., & Dewi, A. A. S. K. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-
Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1203–1229.
Yuda, I.B.D.P., & Ardana, I.K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intentionpada Karyawan Hotel Holiday Inn Express.
E-Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5319-5347.
 Lampiran

A. Identitas Responden

Lengkapilah data berikut dengan memberikan tanda silang (x) pada kondisi
Bapak/Ibu/Saudara/i.

1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

2. Tingkat Usia : 21-26 Thn 27-32 Thn 33-38 Thn

39-44 Thn ≥ 45 Thn

3. Tk. Pendidikan : SMA/K Diploma S1

4. Masa Kerja : < 3 Thn 3-5 Thn > 5 Thn

B. Petunjuk Pengisian :

a. Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk menjawab seluruh daftar pernyataan

yang ada dengan jujur dan sebenarnya, sesuai dengan kondisi di tempat
kerja.

b. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai
keadaan yang sebenarnya.

c. Ada lima alternatif jawaban , yaitu :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Cukup Setuju (CS)

4 = Setuju (S)
 5 = Sangat Setuju (SS)

d. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i semakin ke arah kiri (poin 1)

menunjukkan semakin tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
Sedangkan, semakin ke arah kanan (poin 5) jawaban
Bapak/Ibu/Saudara/i menunjukkan semakin setuju dengan pernyataan
yang disediakan.
I. Turnover Intention

JAWABAN RESPONDEN
NO BUTIR PERNYATAAN
STS TS CS S SS

Saya sering berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya

1
sekarang.

Saya sangat mungkin akan mencari pekerjaan baru di

2
tempat lain.

Sesegera mungkin saya akan meninggalkan perusahaan

3
ini.

II. Stres Kerja

JAWABAN RESPONDEN
NO BUTIR PERNYATAAN
STS TS CS S SS

1 Saya sering merasa tertekan dalam pekerjaan saya.

Kesulitan pekerjaan biasanya membuat saya tidak bisa

2
tidur.

3 Pekerjaan saya membuat saya gelisah.

4 Saya merasa kelelahan setelah bekerja.

Akan sangat membantu kesehatan saya jika saya

5
mengubah pekerjaan.

6 Saya merasa lemah saat bekerja.

7 Saya sering merasa emosional dalam pekerjaan.

 8 Saya tidak bahagia di tempat kerja.

III. Kepuasan Kerja

JAWABAN RESPONDEN
NO BUTIR PERNYATAAN
STS TS CS S SS

Saya merasa puas karena diberi kesempatan untuk belajar menerima

1
tanggung jawab terhadap pekerjaan saya.

2 Saya merasa puas karena dapat menguasai pekerjaan yang diberikan.

Saya merasa puas karena perusahaan menyediakan sarana yang sesuai

3
dengan kebutuhan dalam bekerja.

Saya merasa puas karena pemberian gaji yang sesuai dengan beban
4
kerja

5 Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan

Saya merasa puas karena adanya kesesuaian pelaksanaan promosi

6
jabatan dengan standar yang telah ditetapkan

7 Saya merasa puas karena mendapatkan kesempatan promosi jabatan

8 Saya merasa puas karena atasan menyampaikan tugas dengan baik

9 Saya merasa puas karena adanya kerjasama yang baik dengan atasan

Saya merasa puas karena adanya dukungan yang diberikan kepada

10
karyawan

Saya merasa puas karena terjalin komunikasi yang baik dengan rekan
11
kerja

Saya merasa puas karena adanya kerjasama yang baik dengan rekan
12
kerja

13 Saya merasa puas karena mendapat dukungan dari rekan kerja