PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH STRESS KERJA,BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PT LEEA LEBAKSIU

S1 PSIKOLOGI

OLEH
FIFI MUSFIDA YANTI
2207010086

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I........................................................................................................................1
PENDAHULUAN....................................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................2
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................2
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................2
E. Perbedaan dengan peneliti sebelumnya.....................................................3
BAB II.......................................................................................................................4
TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................................4
A. Turnover Intention......................................................................................4
B. Stress Kerja..................................................................................................5
C. Beban Kerja..................................................................................................6
D. Lingkungan Kerja........................................................................................7
E. Pengaruh stress kerja lingkungan kerja terhadap Turnover intention...8
F. Hipotesis........................................................................................................8
BAB III.....................................................................................................................9
METODE PENELITIAN.......................................................................................9
A. Variabel Penelitian.......................................................................................9
B. Definisi Operasional.....................................................................................9
C. Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................9
D. Metode Pengumpulan Data.........................................................................9
E. Uji Validitas isi, Analisis butir,Uji rehabilitas.........................................10
F. Analisis Data...............................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di zaman modern ini, setiap bisnis membutuhkan memiliki manajemen kelas satu
dan strategi peningkatan memajukan perusahaan. Manajemen gaya tentu saja sendiri bisa
bersaing dengan perusahaan lain. Daya saing suatu perusahaan dikatakan berhasil bila
mampu bersaing dengan perusahaan lain, salah satu kunci kemajuan perusahaan adalah
sumber daya manusia. Karyawan adalah aset penting bagi bisnis karena produktivitas mereka
bergantung pada mereka. Karena itu , perusahaan harus memperlakukan karyawan dengan
baik untuk memastikan kesejahteraan mereka,salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh
pelaku bisnis adalah kenyamanan karyawannya agar dapat bekerja keras dan tetap loyal
kepada perusahaan sehingga memudahkan pekerjaannya, namun di sisi lain, jika seorang
peserta pelatihan merasa tidak puas, kemungkinan besar mereka akan mengembangkan
lingkungan kerja yang penuh tekanan yang dapat mengurangi sensasi kesemutan mereka
Sumber daya manusia merupakan faktor penting di dalam perusahaan yang
menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan di dalam mencapai tujuan. Ardana, dkk.
(2012: 3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling
berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi
sangat ditentukan oleh unsur manusia. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka
perusahaan harus memperhatikan dan memelihara para karyawannya dengan baik agar
karyawan yang memiliki kualifikasi yang baik di dalam perusahaan tidak memiliki keinginan
untuk pindah bahkan meninggalkan perusahaan (turnover intention) karena kurang mendapat
perhatian dari perusahaan. Syahronica dkk. (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention di Departemen Dunia Fantasi PT
Pembangunan Jaya Ancol,Tbk. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat stres kerja di
perusahaan maka akan memicu tingginya tingkat turnover. Stres kerja ini akan menimbulkan
kinerja karyawan tidak baik yang nantinya akan merugikan perusahaan seperti dikatakan
Kotteswari, et al., (2014) bahwa terdapat pengaruh negatif antara stres kerja dengan kinerja
karyawan. Greenbergdalam Mauladi dan Dihan (2015: 51) mengatakan bahwa “stres kerja
adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta
dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari
fungsi normal mereka
Selain stres kerja, terdapat faktor lain yang mempengaruh turnover intention yaitu
beban kerja. Dhania dan Dihini (2010) menyimpulkan beban kerja adalah sejumlah kegiatan
yang membutuhkan proses mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik maupun psikis. Menurut Hariyono dkk. (2009) beban
kerja adalah lama seseorang melakukan aktivitas pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan
kapasitas kerja yang bersangkutan tanpa menunjukan tanda kelelahan. Menurut Irvianti dan
Verina (2015) beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Selain beban kerja, terdapat faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu
lingkungan kerja. Menurut Widodo (2014) lingkungan kerja merupakan sesuatu di luar
organisasi yang berpotensi mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan dan pada
akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Organisasi diminta harus bisa memberikan rasa
nyaman dan aman bagi setiap karyawan di dalam melakukan pekerjaannya (Febriani dan
Indrawati, 2013). Swambawa dan Rahyuda (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah suatu tempat atau kondisi dimana karyawan melakukan aktivitas secara baik jika
lingkungan tersebut terasa nyaman, aman dan bersih yang nantinya dapat menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Supardi (2003:37) menyatakan lingkungan kerja adalah
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan
kesan menyenangkan, mengamankan, dan menentramkan. Menurut Sedarmayanti (2011:26)
bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan tempat kerja atau lingkungan kerja
fisik dan suasana kerja atau lingkungan non fisik. Rahmawanti, dkk. (2014) menyatakan agar
dapat mencapai tujuan, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik secara
fisik dan non fisik. Keseluruhan dari faktor intern dan ekstern yang ada di sekitar tempat
kerja setiap karyawan berupa tempat fisik seperti kursi, meja serta peralatan kerja lainnya

1
 yang dapat mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-
hari disebut dengan lingkungan kerja fisik (Rumada dan Mudiartha, 2013). Turnover
intention karyawan dari suatu perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa variabel antara
lain stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja non fisik (Qureshi et al., 2012).
Stres kerja merupakan suatu gejala atau perasaan yang dapat timbul dalam diri seorang
pekerja dan dapat memberikan dampak dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang akan
memberikan pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan akan mempengaruhi kinerja
karyawan (Chaundry, 2012). Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan
timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2013). Stres
merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena telah menjadi bagian dari kehidupan
karyawan dan sulit untuk menghindari stres dari pekerjaan (Parvaiz et al., 2015). Menurut
Fauji (2013), reaksi karyawan yang stres di dalam pekerjaan yaitu, cepat tersinggung, tidak
komunikatif, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, mudah lelah secara fisik,
pusing kepala, merokok berlebihan, menunda atau menghindari pekerjaan. Syahronica dkk.
(2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap
turnover intention di Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol,Tbk. Hal ini
berarti semakin tinggi tingkat stres kerja di perusahaan maka akan memicu tingginya tingkat
turnover.Imran et. al. (2013) menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
beban kerja dan stres kerja, serta stres kerja dan turnover intention. Penelitian tersebut
mengasumsikan bahwa stres kerja memainkan peran tengah antara beban kerja dan turnover
intention. Lingkungan kerja adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2007).
Steffelbach, (2008) dalam penelitian Kurniawati, (2019) mengatakan bahwa turnover
intention itu adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan
meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan dimana posisi tersebut harus digantikan oleh orang
lain. menurut Mathis dan Jackson (2011) (dalam jurnal Hakim & Sugiharjo, 2018). Dalam
penelitian Kurniawati, (2019) tekanan stres kerja yang tinggi, tuntutan peran dan sistem kerja
menyebabkan karyawan tidak betah untuk menetap, sehingga dalam proses seleksi dan
rekrutmen perusahaan harus lebih teliti dalam memilih karyawan apakah karyawan yang dipilih
dapat bekerja dibawah tekanan dan cocok dengan budaya maupun sistem kerja di perusahaan
Turnover intention dikategorikan sebagai masalah serius terutama saat ini dimana banyak
karyawan meninggalkan organisasi atau diberhentikan. Walaupun lapangan pekerjaan yang
tersedia sangat terbatas jumlahnya, fakta yang ada justru menunjukan tingkat turnover yang
tinggi di Indonesia. ( jurnal Aditya, dkk, 2021).
Berdasarkan dengan adanya beberapa jurnal dari penelitian sebelumnya serta mencoba
mengaitkan dengan fakta permasalahan yang terjadi di PT.Leea Lebaksiu, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stress kerja ,Beban kerja dan Lingkungan
kerja terhadap Turnover Intention karyawan di PT.Leea Lebaksiu.

B. Rumusan MasalaH

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, pada penelitian ini ingin
mengetahui bahwa apakah terdapat pengaruh antara stress kerja,beban kerja dan lingkungan
kerja dengan turnover intention karyawan PT. Leea Lebaksiu?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disusun di atas,maka peniltian ini bertujuan
untukn mengetahui pengaruh antara stress kerja beban kerja dan lingkungan kerja dengan
turnover intention terhadap karyawan PT.Leea Lebaksiu.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dapat terbagi menjadi dua,sebagai berikut :

1. Manfaat Teoristis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat sehingga penelitian
ini dapat menjadi landasan kajian ilmu psikologi,terutama pada bidang Psikologi Industri dan
Organisasi (PIO). Penelitian diharapkan dapat memberikan refrensi dan pemahaman mengenai
stress kerja beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan
PT.Leea Lebaksiu.

2
2.Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan PT.Leea Lebaksiu untuk
mengkaji permasalahan ini,sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan PT.Leea
Lebaksiu , supaya keinginan karyawan ingin keluar dapat berkurang dan PT.Leaa dapat Lebaksiu
dapat bekerja dengan lancar dan maksimal.

E. Perbedaan dengan peneliti sebelumnya

Hasil penelitian yang dilakukan Anis Kurniawati (2019) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa variabel beban
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan. Stres kerja
berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan. Kemudian, terdapat perbedaan dengan penelitian yang di lakukan Saliem (2018)
menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Hal ini
berbeda dengan penelitian Tziner (2015) yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan. Stress kerja yang dialami oleh karyawan masih bisa
ditangani dengan baik oleh perusahaan dan individu itu sendiri tidak akan membuat karyawan
berpikir untuk berpindah kerja. Selanjutnya,terdapat perbedaan dengan penelitiaan yang lain
yakni penelitian yang dilakukan oleh Riani dan Putra Sulistyowati (2017) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan. Hal ini berbeda dengan
penelitian Ningrum (2018) yang menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan. Karyawan berpikir bahwa setiap pekerjaan memiliki beban nya
sendiri, dan itu sangat wajar, dan hal tersebut tidak mengganggu atau membuat karyawan untuk
melakukan turnover.
Pada penelitian sebelumnya mengungkap bahwa Stress Kerja dan beban kerja
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan,namun hasil penelitiaan Ningrum (2018)
menyatakan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention. Oleh karena itu,
perbedaan pada penelitian ini dengan sebelumnya adalah Variable yang diambil pada penelitian
ini berfokus pada Beban Kerja dan di tambahkan dengan variable Lingkungan kerja terhadap
Turnover Intention pada Karyawan PT.Leea Lebaksiu.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Turnover Intention

1.Pengertian Turnover Intention

Turnover Intention (Jacobs & Roodt, 2007) merupakan sebuah keputusan mental
atau psikis yang ada antara pendekatan individu dengan mengacu pada melanjutkan sebuah
pekerjaan atau untuk meninggalkan sebuah pekerjaan. Menurut Horn dan Griffieth (1995) dalam
Long dan Thean (2012), turnover intention didefinisikan sebagai perkiraan probabilitas pribadi
karyawan bahwa ia memiliki maksud yang disengaja untuk meninggalkan organisasi secara
permanen dalam waktu dekat. Menurut Lee (2008) dalam Turnover Intention (Jacobs & Roodt,
2007) merupakan sebuah keputusan mental atau psikis yang ada antara pendekatan individu
dengan mengacu pada melanjutkan sebuah pekerjaan atau untuk meninggalkan sebuah
pekerjaan. Menurut Horn dan Griffieth (1995) dalam Long dan Thean (2012), turnover intention
didefinisikan sebagai perkiraan probabilitas pribadi karyawan bahwa ia memiliki maksud yang
disengaja untuk meninggalkan organisasi secara permanen dalam waktu dekat. Menurut Lee
(2008) dalam Varshney (2014), turnover intention didefinisikan sebagai perspektif subjektif dari
anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaannya saat ini untuk kesempatan lain. Sebagaimana
penjelasan dari Lee, karyawan yang meninggalkan atas permintaan organisasi maupun orang –
orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat menyebabkan gangguan dalam operasi,
dinamika tim kerja dan kinerja unit. Maka berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan
diatas, turnover intention adalah keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan
mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Sidharta
(2011) turnover intention adalah suatu bentuk dari karyawan untuk menarik diri pada dunia kerja
dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan keputusan untuk tetap bekerja atau
mengundurkan diri dari perusahaan. Sari (2014) bahwa Turnover Intention adalah penarikan atau
berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja. Menurut Novliadi, (2007) (dalam
Kurniawati, 2019) mendapati bahwa Turnover Intention terdapat faktor pemicu yang saling
berkaitan dan sangat kompleks, beberapa faktor tersebut adalah usia, lama bekerja, tingkat
pendidikan, keikatan dalam organisasi dan kepuasan kerja. Menurut Chen dan Francesco dalam
jurnal Prabowo, (2017) mengembangkan pengukuran turnover intention dalam tiga indikator
meliputi: Pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini keinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan lainnya, Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.
Hasil penelitian yang dilakukan Rena Afifatus Rachmad, Nurul Qomariyah, Pawestri Winahyu
(2017) menunjukkan bahwa stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
Turnover Intention pada karyawan CV.Laras Inti Agrisatwa di Jember.
Turnover Intention (Jacobs & Roodt, 2007) merupakan sebuah keputusan mental atau
psikis yang ada antara pendekatan individu dengan mengacu pada melanjutkan sebuah pekerjaan
atau untuk meninggalkan sebuah pekerjaan. Menurut Horn dan Griffieth (1995) dalam Long dan
Thean (2012), turnover intention didefinisikan sebagai perkiraan probabilitas pribadi karyawan
bahwa ia memiliki maksud yang disengaja untuk meninggalkan organisasi secara permanen
dalam waktu dekat. Menurut Lee (2008) dalam Varshney (2014), turnover intention
didefinisikan sebagai perspektif subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaannya
saat ini untuk kesempatan lain. Sebagaimana penjelasan dari Lee, karyawan yang meninggalkan
atas permintaan organisasi maupun orang – orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat
menyebabkan gangguan dalam operasi, dinamika tim kerja dan kinerja unit. Maka berdasarkan
pengertian yang telah dikemukakan diatas, turnover intention adalah keinginan seseorang untuk
meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
sebelumnya. Menurut Sidharta (2011) turnover intention adalah suatu bentuk dari karyawan
untuk menarik diri pada dunia kerja dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan
keputusan untuk tetap bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaan. Sari (2014) bahwa
Turnover Intention adalah penarikan atau berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja.
Menurut Novliadi, (2007) (dalam Kurniawati, 2019) mendapati bahwa Turnover Intention
terdapat faktor pemicu yang saling berkaitan dan sangat kompleks, beberapa faktor tersebut
adalah usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan dalam organisasi dan kepuasan kerja.

4
Menurut Chen dan Francesco dalam jurnal Prabowo, (2017) mengembangkan pengukuran
turnover intention dalam tiga indikator meliputi: Pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lainnya, Keinginan untuk meninggalkan organisasi
dalam beberapa bulan mendatang. Hasil penelitian yang dilakukan Rena Afifatus Rachmad,
Nurul Qomariyah, Pawestri Winahyu (2017) menunjukkan bahwa stres kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan CV.Laras Inti
Agrisatwa di Jember.
Varshney (2014), turnover intention didefinisikan sebagai perspektif subjektif dari
anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaannya saat ini untuk kesempatan lain. Sebagaimana
penjelasan dari Lee, karyawan yang meninggalkan atas permintaan organisasi maupun orang –
orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat menyebabkan gangguan dalam operasi,
dinamika tim kerja dan kinerja unit. Maka berdasarkan pengertian yang telah dikemukakan
diatas, turnover intention adalah keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan
mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Sidharta
(2011) turnover intention adalah suatu bentuk dari karyawan untuk menarik diri pada dunia kerja
dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan keputusan untuk tetap bekerja atau
mengundurkan diri dari perusahaan. Sari (2014) bahwa Turnover Intention adalah penarikan atau
berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja. Menurut Novliadi, (2007) (dalam
Kurniawati, 2019) mendapati bahwa Turnover Intention terdapat faktor pemicu yang saling
berkaitan dan sangat kompleks, beberapa faktor tersebut adalah usia, lama bekerja, tingkat
pendidikan, keikatan dalam organisasi dan kepuasan kerja. Menurut Chen dan Francesco dalam
jurnal Prabowo, (2017) mengembangkan pengukuran turnover intention dalam tiga indikator
meliputi: Pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini keinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan lainnya, Keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.
Hasil penelitian yang dilakukan Rena Afifatus Rachmad, Nurul Qomariyah, Pawestri Winahyu
(2017) menunjukkan bahwa stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
Turnover Intention pada karyawan CV.Laras Inti Agrisatwa di Jember.
Turnover Intention (Jacobs & Roodt, 2007) merupakan sebuah keputusan mental atau
psikis yang ada antara pendekatan individu dengan mengacu pada melanjutkan sebuah pekerjaan
atau untuk meninggalkan sebuah pekerjaan. Menurut Horn dan Griffieth (1995) dalam Long dan
Thean (2012), turnover intention didefinisikan sebagai perkiraan probabilitas pribadi karyawan
bahwa ia memiliki maksud yang disengaja untuk meninggalkan organisasi secara permanen
dalam waktu dekat. Menurut Lee (2008) dalam Varshney (2014), turnover intention
didefinisikan sebagai perspektif subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari pekerjaannya
saat ini untuk kesempatan lain. Sebagaimana penjelasan dari Lee, karyawan yang meninggalkan
atas permintaan organisasi maupun orang – orang yang meninggalkan atas inisiatif sendiri dapat
menyebabkan gangguan dalam operasi, dinamika tim kerja dan kinerja unit. Maka berdasarkan
pengertian yang telah dikemukakan diatas, turnover intention adalah keinginan seseorang untuk
meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari
sebelumnya. Menurut Sidharta (2011) turnover intention adalah suatu bentuk dari karyawan
untuk menarik diri pada dunia kerja dan karyawan tersebut juga memiliki hak untuk menentukan
keputusan untuk tetap bekerja atau mengundurkan diri dari perusahaan. Sari (2014) bahwa
Turnover Intention adalah penarikan atau berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja.
Menurut Novliadi, (2007) (dalam Kurniawati, 2019) mendapati bahwa Turnover Intention
terdapat faktor pemicu yang saling berkaitan dan sangat kompleks, beberapa faktor tersebut
adalah usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan dalam organisasi dan kepuasan kerja.
Menurut Chen dan Francesco dalam jurnal Prabowo, (2017) mengembangkan pengukuran
turnover intention dalam tiga indikator meliputi: Pemikiran untuk keluar dari pekerjaan saat ini
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lainnya, Keinginan untuk meninggalkan organisasi
dalam beberapa bulan mendatang. Hasil penelitian yang dilakukan Rena Afifatus Rachmad,
Nurul Qomariyah, Pawestri Winahyu (2017) menunjukkan bahwa stres kerja, beban kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada karyawan CV.Laras Inti
Agrisatwa di Jember.
Berdasrkan uraian diatas,dapat disimpulkan bahwa turnover intention merupakan suatu
keinginan karyawan untuk meninggalkan atau berpindah tempat kerja ke yang lain dikarenakan
ada beberapa faktor dan mencari pekerjaan yang lain yang dirasa lebih baik.

2.Aspek Turnover Intention

Menurut Booth dan Hamer (2007), aspek intensi pindah kerja terdiri dari:
a. Tingkat komitmen, pertanyaan yang menanyakan tentang tingkat moral mereka dan
bagaimana perasaan individu tentang perusahaan.

4
b. Kepuasan kerja, pertanyaan disini mengenai tingkat karyawan yang setuju dengan pertanyaan
mengenai kepuasan kerja, apakah pekerjaan mereka diakui dan diapresiasikan.

c. Dukungan manajemen, survey ini menanyakan tentang tingkat sejauh mana pekerjaan
menjadi lebih mudah, dukungan yang mereka dapat dari manajer mereka tingkat dimana mereka
mendapat arahan yang jelas apakah mereka memahami standar dan tujuan yang harus dicapai
dalam pekerjaan mereka, apakah pekerjaan dapat dikelola, apakah individu memperoleh
pelatihan yang cukup, apakah mereka memiliki alat kualitas dan perlengkapan untuk melakukan
pekerjaan mereka, dan apakah mereka mendapatkan informasi yang cukup untuk mengerjakan
pekerjaan mereka dengan baik. Pertanyaan factual mengenai apakah reponden memperoleh
review kinerja atau diskusi karir juga ditanyakan.

d. Perkembangan karir, survey ini menanyakan tentang tingkat kepuasan karyawan dengan
pengembangan karir mereka dan persepsi mereka tentang kewajaran terhadap gaji yang mereka
terima.

e. Peningkatan kerja, pertanyaan menanyakan tentang pandangan karyawan tentang apakah

terdapat peningkatan sejak dahulu sampai sekarang.

4
3. Faktor-faktor Turnover Intention
Mobley (1986) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan
berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan untuk berpindah diantaranya
adalah :
a. Kepuasan Kerja Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variable psikologis yang
paling sering diteliti dalam suatu model intention turnover. Aspek kepuasan yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja, dan
kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
b. Komitmen Organisasi dari Karyawan Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan
meninggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian, maka jelas model proses
turnover intention karyawan harus menggunakan variable lain di luar kepuasan kerja sebagai
satu-satunya variable penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam turnover intention memasukan
konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut
sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
Komitmen mengacu pada responemosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi,
sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerja.

B. Stress Kerja

1. Pengertian Stress Kerja

Rivai dan Mulyadi (2013: 308) mengatakan bahwa “stres kerja adalah dikarenakan
adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik
aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.“. Zafar, et.al
(2015) mengatakan bahwa stres terbagi dua, yaitu Eustress (stres yang dapat merangsang
kinerja seseorang dan secara positif dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan sesuatu
yang lebih baik) dan distress (stres yang menghasilkan efek negatif pada kesehatan dan
kinerja karyawan). Stres kerja yang dialami seseorang menurut Davis dan Newstrom dalam
Rivai dan Mulyadi (2013) disebabkan karena tugas yang terlalu banyak sehingga dapat
menimbulkan stres bila kuantitas tugas tidak seimbang dengan kemampuan yang dimiliki
karyawan, supervisor yang tidak terampil, batas waktu yang terlalu singkat dalam
menyelesaikan pekerjaan, tidak dipercaya dalam melakukan suatu tanggung jawab,
ambiguitas peran, berbedanya nilai individu dengan perusahaan, frustrasi, perubahan dalam
jenis pekerjaan yang dilakukan dan adanya konflik dalam peran yang dijalankan. Maka dari
itu stres kerja dapat dikurangi dengan menggunakan manajemen waktu yang ketat, rileks,
banyak beristirahat, santai, belajar untuk mendengarkan, memperbaiki lingkungan, tidak
memusingkan hal kecil, banyak tidur, mendapatkan bimbingan, berteman dengan orang-
orang optimis, kenali stressor, kendalikan apa yang dipikirkan.Stres kerja dilambangkan
sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang dalam kekuatan mental
pada pekerjaannya (Salleh, Bakar dan Keong, 2008). Secara umum, seseorang mengalami
stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum,
yaitu (Robbins dan Judge, 2008):
1. Gejala Fisiologis. Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa
diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stres
cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya
detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya
sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung. .
2. Gejala Psikologis. Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan
ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana
dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya,

5
misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan.
Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang
banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung
jawab pemegang jabatan, maka stres maupun ketidakpuasan akan meningkat.

2.Aspek Stress Kerja

Stres kerja menurut (beehr,2014 ) memiliki tiga aspek, dianataranya :
1. Fisiologis,
Merupakan respon tubuh dalam kondisi tertekan atau stres, seperti detak jantung berdebar
kencang, tekanan darah meningkat, gangguan pernafasan, dan bahkan sampai sulit tidur.
2. Psikologis atau emosi
Merupakan respon dari keadaan tertekan karena pekerjaan yang dimiliki. Hal ini dapat membuat
pekerja merasakan kecemasan berlebihan, mudah tersinggung, mudah marah, turunnya motivasi,
turunnya kepercayaan diri, dan sampai menarik diri dari pergaulan.
3. Perilaku
Aspek ini merupakan respon fisik yang dilampiaskan dalam bentuk sikap dan
perilaku, seperti prokrastinasi, menurunnya hubungan interpersonal dengan
keluarga maupun teman, dan meningkatnya atau menurunnya nafsu makan.

3. Faktor Stress Kerja

Menuurt Sutarto dalam (Febriana, 2013) menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang dapat
memmpengaruhi stress kerja, yaitu :
1.Faktor Internal, yaitu penyebab stress yang berasal dari keadaan psikologis individu itu sendiri.
Komponen yang termasuk di dalamnya yaitu :
a. Fisik : Kelelahan fisik akibat rangkaian kegiatan dan tugas yang berkepanjangan dapat
emnyebabkan seseorang atau karyawan mengaami stress kerja. Hal ini ada berdampak secara
langsung terhadap kinerja karyawan. Kelelahan fisik yang di alami seorang karyawan secara
berkepangjangan dapat menyebabkan burnout.
b. PsikologiDampak negatif lain yang di timbulkan oleh kelelahan fisik akibat adanya kegiatan
yang terus menerus akan menyebbakan kelelahan secara psikologis. Salah satu tanda seseorang
mengalami kelelahan secara psikologis biasanya mengalami sensitifitas, kecemasan, dan emosi
yang kurang stabil.

2.Faktor Eksteral, yaitu faktor ini berasal dari luar individu dan biasanya tidak bisa di kendalikan
oleh individu tersebut. Faktor eksternal ini meliputi :
a. Faktor organisasional : yaitu dimana keadaan yang biasanya muncul adalah konflik di dalam
perusahaan baik secara vertikal maupun horizontal. Konflik yang terjadi dapat menyeabkan
sulitnya konsentrasi akibat dari ketdakstabilan emosional.
b. Faktor lingkungan : yaitu keadaan lingkungan dimana seorang individu bekerja. seperti
contoh kebisingan atau ketidaknyamanan lingkungan kerja

C. Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja yaitu pekerjaan yang diberikan perusahaan dan harus dikerjakan oleh
karyawan. Beban kerja secara kuantitatif diukur berdasarkan waktu yang harus diselesaikan,
sedangkan secara kualitatif beban kerja dapat menimbulkan tekanan mental pada karyawan.
Beban kerja yang tinggi dapat merugikan karyawan dan organisasi, karena jika beban kerja yang
diberikan terlalu tinggi sedangkan kemampuan karyawan tidak dapat memenuhi untutan kerja,
maka perusahaan akan membutuhkan waktu tambahan agar karyawan tersebut dapat
menyelesaikan pekerjaannya (Fajarwati, 2018). Soleman (2011) mengembangkan beban kerja
dalam 2 skala penilaian, yaitu: (1) Faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan,
kompleksitas pekerjaan, lamannya waktu kerja dan istirahat. (2) Faktor internal yang terbagi atas
motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasaan. Beban kerja menurut Hariyati adalah suatu
perbedaan kemampuan seseorang dengan tuntutan kerja yang dihadapinya Anggito Astianto,
(2014:5) ( dalam jurnal Dewi & Suartina, 2022) Beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan
kelelahan fisik dan mental

6
serta dapat menimbulkan reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan
mudah marah.

2.Aspek Beban kerja

Beban kerja memiliki beberapa aspek, yaitu mental demand, physical demand,
temporal demand, performance, effort, dan frustration level (Hart dan Staveland, 1988).
Aspek-aspek tersebut apabila tidak disertai oleh lingkungan fisik kerja seperti suhu udara,
pencahayaan, polusi udara, bau bauan, kebersihan, dan musik (Wignjosoebroto, 1995) maka
akan menimbulkan stres kerja (Greenberg, 2002; Northcraft dan Neale, 2008) yang
berdampak pada frustrasi, kekhawatiran, depresi, emosi yang tak terkontrol, konsentrasi
menurun, tingginya tingkat turnover, rendahnya produktivitas, dan lain sebagainya (Cox
dalam Gibson, 2006).

3.Faktor Beban Kerja

Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja karyawan yang di
kemukakan oleh (Koesmowijojo, 2017) :
A. Faktor internal yang meliputi :
1. Faktor psikis yakni faktor psikologis seseorang yang dapat memberikan
pengaruh secara langusng terhadap kinerja karyawan seperti halnya kepuasan,
keinginan, persepsi, atau motivasi.
2. Faktor somatic yakni faktor yang berkaitan dengan latar belakang atau
demografi seorang individu yang termasuk di dalamnya jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan dll.
B. Faktor eksternal, yang meliputi :
1. Organisasi kerja yakni berkaitan dengan pergantian kerja atau shifting, atau
lama bekerja.
2. Lingkungan kerja yang berhubungan dengan atmosfer lingkungan kerja hingga
hubungan antara karyawan baik secara vertikal maupun horizontal.
3. Tugas fsiik yang berkiatan dengan kewajiban maupun serangkaian kegiatan
yang harus di selesaikan oleh para karyawan.

D. Lingkungan kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Sunyoto, 2012).
Robbins (2002:86) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang memiliki potensi
dalam mempengaruhi kinerja organisasi. Adapun menurut Sedarmayanti (2001:21), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Indikator lingkungan kerja menurut Setiawan (2016) adalah:
1. Suasana kerja,
2. Hubungan dengan rekan kerja,
3. Tersedianya fasilitas kerja.

2.Aspek Lingkungan Kerja

Menurut Duane et al dalam Mangkunegara dan Prabu(2011:105), lingkungan kerja non

fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan
kerja temporal dan lingkungan kerja psikologis:
a.Lingkungan kerja temporal
Waktu jumlah jam kerja Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah jam minimal
35 jam dalam seminggu. Sebaliknya, pegawai yang bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu,
dikatagorikan setengah pengangguran yang terlihat.
b. Lingkungan kerja psikologis • Kebosanan Kebosanan kerja dapat terjadi akibat rasa tidak
enak, pekerjaan yang monoton, kurang bahagia, kurang istrahat, dan kelelahan. Untuk
mengurangi rasa bosan kerja, perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang sesuai dengan
bidang keahlian dan kemampuan pegawai, pemberian motivasi dan rotasi kerja. • Pekerjaan yang

7
monoton Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat menimbulkan rasa bosan
karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa monoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang
dapat mengakibatkan kegiatan bekerja berkurang serta menurunnya motivasi kerja pegawai. •
Keletihan Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu keletihan psikis dan keletihan fisiologis.
Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan kerja sedangkan keletihan fisiologis dapat
mengakibatkan meningkatnya kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absen, turnover dan
kecelakaan kerja.

3.Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja yaitu pegawai senang beradaptasi
melakukan pekerjaan, waktu kerja dipergunakan sangat efektif. Faktor – faktor mampu
membentuk sebuah kondisi environmental work dengan kemampuan pegawai, meliputi:
a. Penerangan di lokasi kerja
b. Suhu di lokasi kerja
c. Kelembaban di lokasi kerja
d. Sirkulasi udara di lokasi kerja
e. Kebisingan di lokasi kerja.
f. Bau-bauan di lokasi kerja
g. Tata warna di lokasi kerja.

7
E. Pengaruh stress kerja lingkungan kerja terhadap Turnover Intention

1.1 Stress Kerja berpengaruh positif terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Leea
Lebaksiu
Menurut A.A Anwar prabu mangkunegara 2008:157 (dalam jurnal Anis
Kurniawati, 2019) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang dihadapi
karyawan dimana karyawan merasa tertekan. Selain itu indikator stres kerja menurut
Robbins, 2006. (dalam jurnal Rachmad, dkk, 2017) yaitu: Tuntutan tugas, Tuntutan
peran, Tuntutan antar pribadi, Struktur organisasi, Kepemimpinan organisasi. Hasil
penelitian yang dilakukan Anis Kurniawati (2019) dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa Hasil pengujian terhadap hipotesis, menunjukkan bahwa
variabel beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention
karyawan. Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan.
Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention,
berbeda dengan penelitian yang dilakukan Purnaya Tarigan (2021) Menunjukkan
bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover Intention pada karyawan
STMIK STIE MIKROSIL di Sumatera Utara selain itu penelitian yang dilakukan
Saeka & Suana (2015) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap
turnover intention.
1.2 Beban Kerja Berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan PT.Leea Lebaksiu
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan
oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu
Sunarso (2010) dalam jurnal Rachmad. Indikator Beban Kerja Koesomowidjojo,
2017 (dalam jurnal Diana 2019) yang antara lain: Kondisi Pekerjaan, Penggunaan
Waktu Kerja, Target yang Harus Dicapai, hasil penelitianyang dilakukan Aditya,
dkk, (2021) menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Turnover Intention padakaryawan PT, berbeda dengan hasil penelitian
yang dilakukan Gayatri & Muttaqiyatum (2020) menunjukkan bahwa beban kerja
berpengaruh secara negative dan signifikan terhadap turnover intention pada
karyawan kontrak kantor XX di Jogjakarta.
1.3 Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan PT.Leea
Lebaksiu
Lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok
dimana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan
perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan (Sedarmayanti 2013:23).
Menurut Munandar (2001:134) (dalam penelitian Majid, 2022.) indikator
lingkungan kerja yaitu,
Pencahayaan, Suhu, Udara,suara bising. Hasil penelitian yang dilakukan Dewi, &
Suartina (2020) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan UD.Cahaya Dewata di
Badung Bali, Selain itu hasil penelitian yang dilakukan Sawitri & Suana(2020)
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover
Intention karyawan pada PT. Kwalita Bali.
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting dalam
karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan kerja
yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk
bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat
karyawan bekerja. Dapat diartikan bahwa lingkungan kerja yaitu segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya musik, penerangan, dan lain-
lain (Sunyoto, 2012).

F. Hipotesis

H : Ada pengaruh stress kerja beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover
intention pada karyawan PT.Leea Lebaksiu

8
8
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian

Penelitian yang dilakukan menggunakan metode penelitian Analisa kuantitatif.

Metode kuantitatif juga dapat dinamakan metode tradisional dikarenakan metode tersebut sudah
lama digunakan sehingga metode tersebut sudah turun-temurun sebagai metode penelitian.
Metode kuantitatif juga dapat disebut dengan meted postivistik dikarenakan berlandasan pada
filsafat positivism, metode ini dikatakan sebagai metode ilmiah/scientific dikarenakan sudah
memenuhi kaidah atau aturan ilmiah yakni konkritienpiris,obyektif,terukur, ranional dan
sistematis. Dalam metode kuantitatif jugadikatakan metode discovery,di karenakan dengan
metode ini dapat menemukan dan mengembangkan berbagai ilmu pengetahuan baru. Metode
kuantitatif dikatakan metode penelitian yang menggunakan angka dan analisis secara statistika
(Sugiyono,2013).
Pada penelitian ini,terdapat tiga variabel yaitu stress kerja,beban kerja,lingkungan kerja
terhadap variabel turnover intention karyawan. Unit analisis penelitian ini adalah tempat yang
akan dilakukan penelitian, yang menjadi unit analisis penelitian ini adalah karyawan PT.Leaa
Lebaksiu.

B. Definisi Operasional

1.Turnover intention
Menurut Staffelbach (2008), turnover intention adalah sebuah keinginan dari individu
dalam merubah pekerjaannya untuk melakukan pergantian tenaga kerja. Sedangkan pengertian
lain mengenai turnover intention disampaikan oleh Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan
turnover intention itu adalah suatu proses ketika karyawan meninggalkan suatu organisasi dan
meninggalkan suatu posisi pekerjaan dan dimana posisi tersebut harus digantikan oleh orang
lain.

2 .Stress kerja

Menurut Robbins (2012), stres adalah seorang yang dihadapkan tantangan, beban
kerj dan tidak menghasilkan prestasi kerja. Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (2008)
mendefinisikan work stres yaitu seorang dihadapkan dengan berbagai macam masalah yang
dapat mempengaruhi pola pikira dan tingkat emosional.

3.Beban Kerja

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Soleman, 2011).

4.Lingkungan kerja

Swambawa dan Rahyuda (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu
tempat atau kondisi dimana karyawan melakukan aktivitas secara baik jika lingkungan tersebut
terasa nyaman, aman dan bersih yang nantinya dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Penelitian ini menggunakan karyawan PT.Leea Lebaksiu sebagai pupulasi. Dengan

adanya populasi diharapkan untuk menjadi sampel untuk mewakili populasi yang telah
ditentukan. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana karyawan PT.Leea dapat
menjadi sampel dalam penelitian ini.

9
D. Metode pengumpulan data

Teknik yang akan dipakai dalam penelitian ini yaitu teknik sampling jenuh dimana
karyawan PT.Leea Lebaksiu dapat menjadi sampel dalam penelitian ini. Peneliti memberikan
waktu kepada semua populasi untuk mengisi kuesioner yang telah disebarkan pada Karyawan
PT.Leea tersebut.

9
E. Uji Validitas isi, Analisis butir,Uji rehabilitas

A. Uji Validitas Isi

Instrumen yang memiliki keharusan memiliki validitas isi yaitu instrument

yang memiliki bentuk test yang digunakan untuk mengukur sebuah prestasi belajar dan dapat
digunakan pula untuk mengukur sebuah evektivitas rancangan progam dan tujuan. Hasil dari
sebuah penelitian yang valid memiliki kesamaan antara data yang terkumpul dengan data
sesungguhnya dan terjadi pada objek yang di teliti. Jika objek tersebut terdapat dalam warna
merah,sedangkan data yang telah dikumpulkan memiliki warna putih maka hasil dari
penelitian tersebut dapat dikatakan tidak valid. Valid memiliki arti bahwa alat tersebut dapat
digunakan untuk mengukur sebuah data yang memang seharusnya diukur (Sugiyono,2013).
Dalam penelitian ini,peneliti menggunakan content validity (validasi isi). Validitas ini
merupakan validitas yang dalam pengujiannya diakukan dengan cara Menyusun instrument
berdasarkan rancangan yang telah dibuat (Sugiyono,2013).

B. Analisis Butir

Analisis butir dilakukan dengan menggunakan teknik analisis statistika,butir yang

dapat dikatakan valid yaitu butir soal yang memiliki skor koefisien korelasi yang signifikan.
Jumlah dari butir dan banyaknya responden juga dapat berpengaruh terhadap hasil analisi yang
telah dilakukan. Untuk menghindari hal tersebut, dapat dilakukan dengan menetapkan minimal
besar jumlah butir dan responden. Untuk mengantisipasi butir yang akan gugur, hal tersebut
dapat dilakukan dengan melipatgandakan butir yang akan menjadi instrument dalam penelitian
(Alwi,2012)
Analisis butir dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan skor-skor yang ada
pada butir yang dimaksud korelasikan dengan skor total,selanjutnya dapat dihitung
dengan menggunakan regresi linear sederhana dengan menggunakan aplikasi bantu
program IBM SPSS statistic 20.

C. Uji Rehabilitas

Notoatmodjo (2005) dalam Widi R (2011), reliabilitas adalah indeks yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan.
Sehingga uji reliabilitas dapat digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Alat ukur dikatakan reliabel
jika menghasilkan hasil yang sama meskipun dilakukan pengukuran berkali-kali.
Pengukuran uji reliabilitas dapat menggunakan rumus alpha cronbach yang
berguna untuk mendapatkan hasil reliabilitas yang tepat. Azwar (2017), mengatakan
bahwa semakin besar koefisien reliabilitas tandanya semakin kecil pula kesalahan dalam
pengukuran sehingga alat ukur yang digunakan semakin reliable. Sedangkan apabila
semakin kecil koefisien reliabilitasnya maka dapat dipastikan bahwa semakin besar
kesalahan dalam pengukuran reliabilitas terhadap alat ukur yang digunakan (Nurfitri,
2018).

D. Analisis Data

Analisis data adalah sebuah kegiatan yang dilakukan setelah data dari seluruh
responden telah terkumpul. Analisis data bekerja dengan mengelompokan data yang telah
didapat berdasarkan variable dan jenis responden, Menyusun data berdasarkan variable
dari seluruh responden,mempersiapkan data tiap variable yang telah diteliti,selanjutnya
melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan
untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono,2013).
Analisis yang digunakan dalam peneletian ini yaitu menggunkan analisis
statistika regresi linear sederhana yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antar
variable strees kerja,beban kerja,lingkungan kerja terhadap turnover intention pada
karyawan PT.Leea Lebaksiu.

10
10
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(3).

Haholongan, R. (2018). Stres kerja, lingkungan kerja terhadap turnover intention

perusahaan. Jurnal Manajemen Indonesia, 18(1).

Tama, A. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. XL Axiata Tbk Jakarta) (Bachelor's thesis, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis uin jakarta).

Putri, E. A. (2022). ANALISIS PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA
YAYASAN PENDIDIKAN BHAKTI SUCI PURWODADI KABUPATEN
GROBOGAN. JURNAL CAPITAL: Kebijakan Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi, 4(2), 113-
124.

Marlina, E., & Lawita, N. F. (2022). Pengaruh Lingkungan kerja, Stres kerja, Beban Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. ECOUNTBIS: Economics, Accounting
and Business Journal, 2(1), 97-107.

Yusup, F. (2018). Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian kuantitatif. Tarbiyah: Jurnal
Ilmiah Kependidikan, 7(1).

Alwi, I. (2015). Kriteria empirik dalam menentukan ukuran sampel pada pengujian hipotesis
statistika dan analisis butir. Formatif: Jurnal Ilmiah Pendidikan MIPA, 2(2).

Janna, N. M., & Herianto, H. (2021). Konsep Uji Validitas dan Reliabilitas dengan
Menggunakan SPSS.

Angwen, D. G. (2018). Hubungan antara lingkungan fisik dan beban kerja dengan stres kerja
pada PT Panggung Electric Citrabuana. CALYPTRA, 6(2), 577-586.

Hidayah, A. M. D. N. (2022). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Faycent Wahana Telekomunikasi Madiun (Doctoral dissertation,
Universitas Muhammadiyah Ponorogo).

Prawitasari, A. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan Pada PT.
Mandiri Tunas Finance Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis,
4(2).

M., Dan, J., Penelitian, S., & Penelitian, J. (n.d.). BAB III.

Pangarso, A., & Ramadhyanti, V. (2015). Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
kepuasan kerja Dosen tetap studi pada fakultas komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom
Bandung. Kinerja, 19(2), 174-193.

Melky, Y. (2015). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi
Pindah Kerja (Turnover Intention) Karyawan PT Rejeki Abadi Sakti Samarinda. Psikoborneo:
Jurnal Ilmiah Psikologi, 3(1)

11