PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT JIWA
PROVINSI SULAWESI TENGGARA

OLEH:

DEWI SATRIANA
B1B1 17 266

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2021
 DAFTAR

HALAMAN JUDUL.............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN.............................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang..............................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah.........................................................................................7
1.3. Tujuan Penelitian..........................................................................................7
1.4. Manfaat Penelitian........................................................................................7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian.............................................................................8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori.................................................................................................10

2.1.1 Pengertian Manajemen......................................................................10
2.1.2 Motivasi.....................................................................................................10
2.1.2.1 Pengertian Motivasi..........................................................................10
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi..................................13
2.1.2.3 Alat-Alat Motivasi............................................................................15
2.1.2.4 Tujuan Motivasi................................................................................15
2.1.2.5 Prinsip-Prinsip Motivasi...................................................................16
2.1.2.6 Indikator Motivasi.............................................................................17
2.1.3 Disiplin Kerja............................................................................................18
2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja..................................................................18
2.1.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja.................................................................20
2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin....................................................................21
2.1.3.4 Tujuan Disiplin Kerja.......................................................................21
2.1.3.5 Indikator Disiplin Kerja....................................................................22
2.1.4 Kinerja.......................................................................................................23
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Perawat...............................................................24
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja................................................27
2.1.4.3 Indikator Kinerja...............................................................................28
2.2 Penelitan Terdahulu.......................................................................................29
2.3 Kerangka Pikir...............................................................................................32
2.4 Hipotesis........................................................................................................34

iii
BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Objek Penelitian........................................................................35

3.2. Populasi dan Sampel....................................................................................35
3.2.1. Populasi............................................................................................35
3.3. Jenis dan Sumber Data.................................................................................36
3.3.1. Jenis Data.........................................................................................36
3.3.2. Sumber Data.....................................................................................36
3.4. Metode Pengumpulan Data..........................................................................37
3.5. Metode Pengolahan Data.............................................................................38
3.6. Skala Pengukuran Variabel..........................................................................39
3.7. Uji Instrumen Penelitian..............................................................................39
3.7.1. Uji Validitas.....................................................................................40
3.7.2. Uji Reliabilitas.................................................................................40
3.8. Metode Analisis Data...................................................................................41
3.8.1. Metode Analisis Deskriptif..............................................................41
3.8.2. Metode Analisis Regresi Linear Berganda......................................41
3.9. Pengujian Hipotesis.....................................................................................43
3.9.1. Uji Simultan (F-test)........................................................................43
3.9.2. Uji Parsial (t-test).............................................................................43
3.10. Devinisi Operasional Variabel.....................................................................44

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir.............................................................................33

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dari berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati

posisi strategis diantara sumber daya lainnya. Tanpa SDM, sumber daya yang lain

tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu produk. Tetapi

dalam kenyataanya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya SDM

bagi kelangsungan hidup perusahaan. Masih banyak perusahaan yang

menganggap SDM adalah aset organisasi yang paling penting, karena SDM yang

menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja (Hidayat: 2018).

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama jalannya kegiatan

sebuah organisasi, maju mundurnya suatu organisasi ditentukan oleh keberadaan

sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam

sebuah organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka usaha mencapai

keberhasilan organisasi (Ayer dkk: 2016).

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif sumber daya

manusia meskipun alat-alat yang dimiliki suatu organisasi begitu canggihnya

(Hasibuan,2003). Oleh karena itu keberhasilan suatu organisasi tidak hanya

tergantung dengan teknologi yang dimiliki-nya melainkan juga tergantung pada

aspek sumber daya manusia yang terdapat didalamnya. Sehingga suatu organisasi

membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun

1
 2

individu dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan

optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Karena semua kegiatan organisasi akan

melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada didalamnya.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu

pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja

pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Secara

umum kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang ditampilkan oleh karyawan

dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau

hasil kerja (output), baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan

per satuan periode waktu, dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan

sebagai suatu hasil dan usaha seseorang, yang dicapai dengan kemampuan dan

perbuatan dalam situasi tertentu, Sadrowi, dkk (2017).

Bagi suatu instansi pemerintah, Kinerja merupakan suatu potensi yang

harus dimiliki oleh setiap pegawai negeri sipil untuk melaksanakan setiap tugas

dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada aparatur sipil negara.

Dengan kinerja yang baik, maka setiap pegawai dapat menyelesaikan segala

beban organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada

organisasi dapat teratasi dengan baik. Kinerja menjadi hal yang penting dalam

sebuah perusahaan ketika dikaitkan dengan kegiatan dan aktifitas yang dilakukan

(Yuliati: 2009).
 3

Untuk mencapai kinerja yang maksimal maka suatu instansi harus

mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai

untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang

dimiliki secara optimal. Oleh karena itu kinerja dapat ditingkatkan dengan

memberikan stimulus kepada para pegawai yang menyebabkan kinerjanya rendah

salah satunya dengan memberikan motivasi. Penelitian yang dilakukan oleh Ernita

Sibarani (2018) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan mempengaruhi

kinerja perawat.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

agar mencapai kinerja yang baik, Anwar mangkunegara (2017). Motivasi kerja

adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan

mengarahkan perilaku karyawan, Gibson (2013:165). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan

tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah

suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila

motivasi kerja seorang pegawai tinggi maka kinerja nya pun akan baik, sebaliknya

apabila motivasi kerja pegawai rendah maka kinerja nya pun akan rendah.

Selain motivasi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

displin kerja. Disiplin kerja merupakan sarana untuk melatih kepribadian

pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik, sikap, perilaku dan

pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam waktu yang

lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan

 4

melalui proses latihan, Pandi Afandi (2018). Disiplin kerja merupakan

kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturanaturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-

aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang, 2011: 40). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa disiplin adalah suatu sikap menghormati dan menghargai peraturan yang

berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Pada penelitian ini penulis mengambil salah satu instansi pemerintah

yang terdapat di Kota Kendari yaitu Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara. Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan Rumah

Sakit Khusus Jiwa Tipe B, milik Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara,

terletak diatas tanah seluas 14.000 m2 dengan bangunan yang didirikan dan

digunakan untuk operasional pelayaan sampai saat ini seluas 5.992 m 2, berada di

Jalan Dr.Sutomo No. 29 Kendari dengan kapasitas 205 tempat tidur. Wilayah

jangkauan pelayanan Rumah Sakit meliputi 12 kabupaten/kota se Provinsi

Sulawesi Tenggara. Saat ini jumlah pegawai, yang terdiri dari staf, pejabat,

struktural dan tenaga fungsional tertentu berjumlah 238. Yang menjadi fokus

utama penulis dalam penelitian ini adalah tenaga keperawatan yang bekerja pada

Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara dengan jumlah 67 orang dengan

rincian sebagai berikut :

 5

Tenaga Keperawatan
NERS 15 Orang
Perawat 52 Orang
Bidan 0 Orang
Jumlah 67 Orang

Untuk membentuk tenaga keperawatan yang bekerja secara optimal,

rumah sakit jiwa harus menata manajemen, diantaranya menilai efektif kerja

perawat dengan cara memperbaiki, sikap, perilaku, keterampilan, motivasi dan

meningkatkan pengetahuan serta disiplin sesuai dengan harapan rumah sakit jiwa.

Dengan kata lain, meningkatkan kinerja tenaga keperawatan sangatlah penting.

Salah satu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya pelaksanaan tugas

antara lain motivasi dan disiplin kerja.

Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada tanggal 16 Maret 2021

dapat dilihat bahwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara masih

terdapat beberapa tenaga keperawatan yang tidak memiliki sikap agresif dalam

menyelesaikan tanggung jawabnya, selain itu terdapat beberapa perawat yang

masih belum bisa menyelesaikan tanggung jawab berdasarkan kemampuan yang

dimiliki nya. Penulis juga masih melihat beberapa pasien yang menunggu perawat

untuk melakukan pengkajian kesehatan dijam kerja dikarenakan tenaga

keperawatan belum berada diruangan ataupun Tenaga keperawatan yang pulang

sebelum waktu dinas selesai yang mengakibatkan ruangan pasien tidak ada

perawat yang menjaga. Hal ini dapat diartikan bahwa masih terdapat kekurangan-

kekurangan terkait kinerja tenaga keperawatan apabila dikaitkan dengan motivasi

kerja dan Disiplin Kerja pada Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.
 6

Penelitian yang dilakukan Arina Manasikana, Indi Djastuti (2016)

dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan

Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap (Studi pada Perawat

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Kota

Semarang)” hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap Rumah

Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Kota Semarang.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agung Setiawan (2013)

dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang”. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh negative dan Tidak

Signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Kanjuruhan

Malang dan Motivasi Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.

Berdasarkan uraian di atas maka, peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian pada Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara dengan judul :

“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah

Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara”.

 7

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi

Sulawesi Tenggara?

2. Apakah motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara?

3. Apakah disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kineja perawat

Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan mempunyai beberapa manfaat baik bagi

penulis maupun pihak-pihak yang terkait. Adapun manfaat yang dapat diambil

adalah:
 8

1. Manfaat Teoritis

Sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan dan hasil penelitian ini

diharapkan akan memperkaya pengembangan teori-teori manajemen sumber daya

manusia, serta menjadi sumbangan pemikiran bagi penelitian lainnya yang ingin

meneliti lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam

penelitian ini terutama motivasi, disiplin dan kinerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi

Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan/evaluasi dalam

pengambilan keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh Rumah Sakit Jiwa

Provinsi Sulawesi Tenggara.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

serta dapat mengaplikasikan teori-teori perkuliahan ke dalam praktik dunia nyata.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Adapun ruang lingkup penelitian ini untuk mempersempit permasalahan

agar tidak terlalu luas dan menimbulkan banyak persepsi, maka pembatasan

dalam penelitian ini lebih berfokus menguji pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

 9

a. Indikator Motivasi Sayuti (2007) Bersifat agresif, Bekerja dengan

kreatif, Selalu meningkat mutu kerja, Dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan kemampuan sendiri, Bekerja dengan inisiatif tinggi.

b. Indikator Disiplin Kerja menurut Rivai (2005) dalam Pratama (2016)

Kehadiran, Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Ketaatan Pada Standar

Kerja, dan Bekerja Etis.

c. Indikator Kinerja Berdasarkan surat keputusan

No.017F/DPP.PPNI/SK/K/S/II/2016, yaitu Pengkajian Keperawatan,

Diagnosa Keperawatan, Perencanaan Perawatan, Implementasi, dan

Evaluasi Keperawaatan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa prancis yaitu ‘menegement’ yang berarti

seni untuk mengatur dan mengelola sesuatu. Dalam bahasa inggris, kata ‘manage’

berarti mengendalikan atau mengelola. Secara umum, manajemen dikenal sebagai

sebuah proses yang mengatur kegiatan atau perilaku sehingga menimbulkan efek

yang baik. Secara etimologi, definisi manajemen adalah sebuah seni mengarahkan

orang lain untuk mencapai tujuan utama sebuah organisasi atau bisnis melalui

proses perencanaan, pengorganisasian, pengelolaan, dan pengawasan sumber daya

dengan cara yang efektif dan efisien.

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai

suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi

daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya mendapatkan atau

mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Menurut

Maslow dalam Sutrisno (2017:55), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk

mencapai kepuasan dalam bekerja.

10
 1

Menurut Hasibuan (2016:146) motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Menurut Mangkunegara (2017:76) mengemukakan motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Robins dalam Donni Juni

Priansa (2016) menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang menunjukan

intensitas individu, arah dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan.

Munurut Motivasi adalah proses pemuas kebutuhan, yang berarti bahwa ketika

kebutuhan seseorang dipuaskan oleh faktor tertentu, orang tersebut akan

mengupayakan usaha yang besar dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Wilson Bangun (2012:312) “motivasi didefinisikan sebagai

suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave)

secara teratur”. Menurut Siagian (2015:138) memberikan pengertian “motivasi

adalah daya pendorong yang mengakibatan seseorang anggota organisasi mau/rela

untuk mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”. Menurut Afandi

(2018:23) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau

individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan

 1

aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari

aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.

Menurut Aldi & Susanti (2019) Motivasi adalah keadaan pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan motivasi kerja berkaitan dengan hasil kerja individual

sekaligus mempengaruhi kinerja organisasi. Menurut Hasina & Fitri (2019)

motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan

yang dikehendaki. Motivasi memberi karyawan bimbingan, arahan, sumber daya

dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang

perusahaan inginkan.

Robbins (2013) mendefinisikan “Motivasi sebagai proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam uasa mencapai

sasaran.” Selanjutnya Gobson (2013: 165) menjelaskan bahwa motivasi adalah

kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang menimbulkan dan

mengarahkan perilaku. Wibowo (2017) mengatakan bahwa motivasi merupakan

dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

hasrat/dorongan seseorang yang timbul dari dalam diri seseorang yang

dipengaruhi dari dalam maupun dari luar yang menyebabkan seseorang bertindak

untuk mencapai tujuannya.

 1

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Saydan dalam sayuti (2007) menyebutkan motivasi kerja seseorang

didalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor

internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seorang dan faktor

eksternal yang berasal dari luar diri:

A. Faktor Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri setiap individu,

antara lain:

1) Kematangan pribadi, Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan

biasannya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan

sehingga akan sulit untuk bekerja sama dan membangun motivasi

kerja. Oleh karena itu kebiasaan sejak kecil nilai yang dianut dan

bawaan seseorang akan sangat mempengaruhi seseorang.

2) Tingkat pendidikan, Seseorang yang mempunyai tingkatan pendidikan

yang lebih tinggi biasannya akan lebih termotivasi karena memiliki

wawasan yang lebih luas dibanding dengan seseorang yang memiliki

tingkatan pendidikan yang lebih rendah.

3) Keinginan dan harapan pribadi, Seseorang mau bekerja keras bila ada

harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.

4) Kebutuhan, Sering berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar

kebutuhan seseorang untuk terpenuhi, maka semakin besar pula

motivasi seseorang untuk bekerja keras.

 1

5) Kelelahan dan kebosanan, Faktor kelelahan dan kebosanan sangat

mempengaruhi gairah dan semangat kerja seseorang yang nantinya

akan mempengaruhi motivasi kerja.

6) Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat

kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Seseorang yang

puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan

comitted terhadap pekerjaannya.

B. Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang dating dari luar pribasi seseorang yang

terdiri dari :

1) Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana

yang ada disekitar serta dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan

itu sendiri. Disaat sarana dan prasarana terpenuhi maka kerja akan

semakin semangat.

2) Kompensasi yang memadai, Disaat kompensasi yang memadai didapat

oleh seseorang seusai bekerja, maka seseorang tersebut akan semakin

bersemangat dalam menjalani pekerjaannya.

3) Status dan tanggung jawab, Seseorang yang dilabeli dengan status dan

diberi tanggung jawab maka seseorang tersebut akan merasa bahwa

dirinya dibutuhkan dan hal itu merupakan stimulus atau dorongan

untuk memenuhi sense of achievement dalam sehari hari.

4) Peraturan yang fleksible, Peraturan yang fleksibel akan membuat

seseorang menjadi nyaman dalam bekerja, tidak merasa terkekang dan

 1

dapat mengkreasikan ide-ide sehingga dapat meninggkatkan motivasi

kerja seseorang tersebut.

2.1.2.3 Alat-Alat Motivasi

Menurut Hasibuan (2016), alat-alat motivasi terdiri atas:

a. Materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan berupa uang atau

barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan

ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

b. Nonmaterial Insentif: alat motivasi yang diberikan berupa barang atau

benda yang tidal ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan atau

kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan

lain-lainnya.

c. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif; alat motivasi yang

diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali

dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau

kebanggaan rohani.

2.1.2.4 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2016), tujuan dari motivasi ada dua belas antara lain :

a. Mendorong gairah dan semngat kerja pegawai,

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,

c. Menigkatkan produktivitas kerja pegawai,

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai,

e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai,

 1

f. Mengefektifkan pengadaan pegawai,

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai,

i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai,

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya,

k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,

l. Meningkatkan kinerja pegawai.

2.1.2.5 Prinsip-Prinsip Motivasi

Ada beberapa prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut

Mangkunegara (2017) yaitu:

a. Prinsip Partisipasi

Prinsip partisipasi, yaitu dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Prinsip komunikasi, yaitu pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Prinsip mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bawahan

mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan.

 1

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Prinsip pendelegasian wewenang, yaitu pemimpin memberikan otoritas

atau wewenang kepada pegawwai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

e. Prinsip memberi perhatian

Prinsip memberi perhatian, yaitu pemimpin memberikan perhatian

terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan.

2.1.2.6 Indikator Motivasi

Menurut Sayuti (2007) untuk mengukur motivasi kerja seseorang dapat

dilakukan dengan memperhatikan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Bersifat agresif,

b. Bekerja dengan kreatif,

c. Selalu meningkat mutu kerja,

d. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kemampuan sendiri,

e. Bekerja dengan inisiatif tinggi.

Menurut indikator–indikator diatas dapat dipahami untuk mengukur

motivasi kerja perawat dapat dilakukan dengan memperhatikan keadaan dalam

diri perawat, seperti perawat mempunyai sifat agresif dalam bekerja, kreatif dalam

menjalankan tugas keperawatannya, meningkatnya mutu perawatan, dapat

menyelesaian tugas pekerjaan dengan baik, serta bekerja dengan inisiatif tinggi.
 1

Pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator dari

Sayuti (2007)

1.2.3. Disiplin Kerja

1.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan bahwa

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Selain itu juga

menurut Edy Sutrisno (2016:89) disiplin adalah prilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah

laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis. Menurut Priyono (2016) “Disiplin yang baik adalah disiplin

diri. Banyak orang menyadari bahwa ada kemungkinan bahwa dibalik disiplin diri

adalah peningkatan kemalasan. Dengan kesadaran dalam menerapkan aturan

perusahaan atau badan yang tercermin dalam karya disiplin maka tinggi karyawan

juga meningkat.

Menurut (Hasibuan, 2016: 193).Disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial

yang berlaku. Disiplin kerja sangat penting karena semakin baik kedisiplinan

pegawai, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai, jika pegawai

tanpa kedisiplinan maka sulit bagi instansi untuk mencapai hasil yang optimal.

Hal tersebt menandakan bahwa disiplin kerja yang baik akan mendorong

tanggung jawab pegawai dalam mengerjakan semua tugas-tugasnya, sehingga

 1

meningkatkan kinerja pegawai. Sastro Hardiwiryo (2012: 130) menyatakan

disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peratran-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Menurut Siagian (2015: 315) disiplin merupakan tindakan manajemen

untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan

sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Indah Puji Hartatik (2014:184) Disiplin merupakan suatu alat

atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin

yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang ada, sehingga

pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga

kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku

di suatu perusahaan

Berdasarkan uraian diatas penulis menimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan instansi
 2

dan norma-norma yang berlaku atau dapat juga dikatakan disiplin kerja adalah

suatu keadaan dimana setiap indiviu melaksanakan peraturan yang berlaku dengan

semestinya serta tidak adanya pelanggaran terhadap peraturan tersebut baik secara

langsung maupun tidak langsung guna meningkatkan kinerjanya.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014) mengemukakan bahwa disiplin kerja ada 5 jenis

yaitu:

a. Disiplin Diri, Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri

sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung

jawab pribadi yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai dirinya.

b. Disiplin Kelompok adalah patuh, taat, dan tunduknya kelompok

terhadap peraturan. Perintah dan ketentuan yang berlaku, serta

memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar

organisasional.

c. Disiplin Preventif, adalah disiplin yang ditujukan untuk mendorong

pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai

standar serta peraturan yang telah ditetapkan.

d. Disiplin Korektif, merupakan suatu upaya untuk memperbaiki dan

menindak pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang

berlaku.

e. Disiplin Progresif adalah merupakan pemberian hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran yang berulang.

 2

2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin

Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai (2011: 825) bahwa terdapat

empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:

a. Disiplin Retributif (Retributif Discipline), yaitu pimpinan berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu pimpinan berusaha

membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

c. Perspektif Hak-Hak Individu (Individual Right Perspektive), yaitu

upaya penegak disiplin yang memperhatikan hak-hak dasar individu.

d. Perspektive Utilitarian (Utilitarian Perpective), yaitu upaya penegak

yang seimbang dengan dampak yang dilakukan oleh individu.

2.1.3.4 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja menurut Sutrisno (2016:126) mengemukakan bahwa

tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan

2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan

untuk melaksanakan pekerjaan,

3) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya,

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas

yang tinggi dikalangan karyawan,

5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan

 2

Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja karyawan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit bagi

organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Disiplin kerja memberikan manfaat yang

besar bagi perusahaan maupun para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin

kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas

sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan semangat kerja karyawan

yang juga bertambah. Hal ini membuat karyawan dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan penuh kesadaran (Sutrisno, 2016).

2.1.3.5 Indikator Disiplin Kerja

Rivai (2005) dalam Pratama (2016) menjelaskan bahwa disiplin kerja

memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Kehadiran, Menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan pegawai, biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja yang

rendah terbiasa untuk datang terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, Pegawai yang taat pada peraturan kerja

selalu mengikuti pedoman kerja dan tidak akan melalaikan kerja yang

ditetapkan oleh organisasi.

3. Ketaatan Pada Standar Kerja, Hal ini dapat dilihat melalui besarnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Bekerja Etis, Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan tidak sopan

ke rekan kerja maupun lingkungan kerjanya atau terlibat dalam tindakan

yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
 2

indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin

kerja pegawai.

2.1.4 Kinerja

Priansa (2014: 269) kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaanya. Surya Darma (2012: 28) mengemukakan

bahwa pada hakikatnya, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standard an

kinerja yang ditetapkan untuk pekerjaan. Menurut Rahadi (2010) “kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. Dalam Pandangan

lain, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai individu sesuai dengan peran dan

tugasnya dalam periode tertentu yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau

standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja (Umam, 2018).

Mangkunegara (2017: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Emron

(2016:190), “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur

selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan Malayu (2016:138), “kinerja karyawan suatu

hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya”
 2

Menurut (Edison, 2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kasmir (2016:182) mengatakan

kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance)

maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate

performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.

Menurut Wibowo (2017:3) kinerja adalah merupakan implementasi dari

rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber

daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan

sedangkan Menurut Donni Juni Priansa (2018:29) menyatakan bahwa kinerja

adalah prilaku yang nyata yang ditampikan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Perawat

Kinerja perawat merupakan aktivitas perawat dalam

mengimplementasikan sebaik-baiknya wewenang, tugas dan tanggung jawabnya

dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok dan profesi dan terwujudnya tujuan

dan sasaran unit organisasi. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar

objektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan

dihargai sampai penghargaan superior mereka akan lebih terpacu untuk mencapai

prestasi pada tingkat yang lebih tinggi (Wardanengsih, dkk: 2018). Berdasarkan

undang – undang No. 38 Tahun 2014 tentang keperawatan pasal 29 terkait tugas
 2

dan wewenang perawat yaitu, Dalam menyelenggarakan praktik keperawatan,

perawat bertugas sebagai :

1. Pemberi asuhan Keperawatan,

2. Penyuluh dan Konselor bagi klien,

3. Pengelola Pelayanan Perawatan,

4. Peneliti Keperawatan,

5. Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang dan/atau,

6. Pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.

Pasal 30 undang – undang No. 38 tahun 2014 tentang keperawatan

berbunyi:

1. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi asuhan keperawatan

dibidang upaya kesehatan perorangan, perawat berwenang:

a. Melakukan pengkajian secara holistic

b. Menetapkan diagnosis keperawatan

c. Merencanakan tindakan keperawatan

d. Melaksanakan tindakan keperawatan

e. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan

f. Melakukan rujukan

g. Memberi tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan

kompetensi

h. Memberikan konsultasi keperawatan dan berkolaborasi dengan

dokter

i. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling

 2

j. Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada klien sesuai

dengan resep tenaga medis atau obat bebas terbatas.

2. Dalam mejalankan tugas sebagai pemberi asuhan keperawatan di

bidang upaya kesehatan masyarakat, perawat berwenang :

a. Melakukan kajian keperawatan kesehatan masyarakat ditingkat

keluarga dan kelompok masyarakat.

b. Menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan masyarakat

c. Membantu penemuan kasus penyakit

d. Merencanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat

e. Melaksanakan tindakan keperawatan kesehatan masyarakat

f. Melakukan rujukan kasus

g. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan masyarakat

h. Melakukan pemberdayaan masyarakat

i. Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat

j. Menjalin hubungan kemitraan dalam perawatan kesehatan

masyarakat

k. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling

l. Mengelola kasus

m. Melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer dan

alternative
 2

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat.

Menurut Mangkunegara (2017: 67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja

adalah sebagai berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan perawat terdiri dari potensi intelegent

Quotiet (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Artinya, perawat

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih mudah

dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

kemampuan/keahlian yang dimiliki oleh seorang perawat akan sangat membantu

Rumah sakit dalam mencapai kinerja yang diinginkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seseorang perawat dalam menghadapi situasi

kerja. Artinya, perawat harus memiliki sikap mental yang siap, mampu secara

fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Sedangkan menurut Simanjuntak (2011: 11) kinerja dapat dipengaruhi

beberapa faktor, yaitu:

1. Kemampuan Dan Keterampilan Individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja.

 2

2. Faktor Dukungan Organisasi, Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang

juga tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan

motivasi.

2.1.4.3 Indikator Kinerja

Berdasarkan surat keputusan No.017F/DPP.PPNI/SK/K/S/II/2016, Pengurus

Pusat PPNI telah menyusun standar professional yang mengacu pada tahapan

proses keperawatan, yang meliputi pengkajian keperawatan, Perencanaan

Keperawatan, Implementasi, dan Evaluasi Keperawatan.

1. Pengkajian Keperawatan, Perawat mengumpulkan data tentang status

kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan

berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan meliputi :

a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriskaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang,

b. Sumber data adalah klien, kelurga, atau orang terkait, tim

kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi status

kesehatan klien dimasa lalu, status kesehatan klien saat ini, status

biologis – psikologis – social – spiritual,respon terhadap terapi,

harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal, resiko – resiko

tinggi masalah.

2. Diagnosa Keperawatan adalah perawat menganalisa data pengkajian

untuk memutuskan diagnosa keperawatan,

 2

3. Perencanaan Perawatan, Perawat membuat tindakan perawatan untuk

mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien,

4. Implementasi, perawat mengimplementasikan tindakan yang telah

diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan

5. Evaluasi Keperawatan, perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap

tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.

Berdasarkan uraian diatas indikator Kinerja perawat dalam penelitian ini

adalah berdasar pada surat keputusan No.017F/DPP.PPNI/SK/K/S/II/2016 yang

menjadi standar professional tahap perawatan yaitu Pengkajian Perawatan,

Diagnosa Perawatan, Perncanaan Perawatan, Implementasi, dan Evaluasi

Keperawatan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Ernita Sibarani pada tahun 2018 dengan

judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada

Rumah Sakit Swasta Lancang Kuning Pekanbaru”. Penelitian ini bertujuan untuk

menentukan bagaimana pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja perawat di Rumah Sakit Swasta Lancang Kuning Pekanbaru. Alat analisis

yang digunakan yaitu SPSS versi 21. Hasil analisis menggunakan validitas test,

reability test, determination test, simple tes regresi linier, beberapa tes regresi

linier, tes t dan tes F sehingga dapat dilihat bahwa variabel motivasi secara

signifikan mempengaruhi kinerja perawat, bahwa disiplin kerja memiliki efek

yang signifikan pada kinerja perawat, dan Pengaruh yang signifikan antara

motivasi dan disiplin kerja pada kinerja perawat.

 3

Penelitian ini dilakukan oleh Ery Wardanengsih, Ansar, Ikhsan Kadir

pada tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di RSUD Lamaddukelleng Kabupaten Wajo”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi

terhadap kinerja perawat di RSUD Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo, pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja perawat di RSUD Lamaddukkelleng Kabupaten

Wajo, disiplin kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Lamaddukkelleng

Kabupaten Wajo dan pengaruh motivasi, kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja perawat RSUD Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. Alat analisis

yang digunakan yaitu regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa:

1. Hasil perhitungan analisis statistika parametrik melalui analisis regresi

ganda dengan uji-t memberikan petunjuk bahwa motivasi kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.

2. Hasil perhitungan analisis statistika parametrik melalui analisis regresi

ganda dengan uji-t memberikan petunjuk bahwa kepemimpinan memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.

3. Hasil perhitungan analisis statistika parametrik melalui analisis regresi

ganda dengan uji-t memberikan petunjuk bahwa disiplin kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.

4. Hasil penghitungan analisis statistika parametrik melalui analisis regresi

ganda dengan uji-f menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh

positif dan siginifikan variabel motivasi kerja.

 3

Penelitian ini dilakukan oleh Arina Manasikana, Indi Djastuti pada tahun

2016 dengan judul “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pemberian

Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap (studi pada Perawat Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino Gondhohutomo Kota Semarang)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi dan

insentif terhadap kinerja perawat yang melatarbelakangi fenomena yang terjadi

pada kinerja perawat di Rumah Sakit JIwa Daerah Dr. Amino Godndhohutomo

Kota Semarang. Alat analisis yang digunakan yaitu regresi linear berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat, Motivasi berhubungan positif dan signifikan dengan

kinerja perawat, Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perawat.

Penelitian ini dilakukan oleh Evita Octavia Sitinjak, Aditya Wardhana

pada tahun 2016, dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat

Pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam”. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja Perawat pada

Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemyliaan Batam. Alat analisis yang

digunakan adalah Regresi Sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

tanggapan perawat terhadap variabel motivasi memiliki persentase sebesar 79,6%

yang berada dalam kategori baik, variabel kinerja memperoleh nilai sebesar 78%

dimana persentase tersebut berada pada kategori baik dan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perawat pada Instalasi Paviliun Anyer Rumah Sakit

Budi Batam sebesar 80,5%.

 3

Penelitian ini dilakukan oleh Sri Tungga Dewi, Tri Pitara Mahanggoro,

Mariska Urmila pada tahun 2018 dengan judul “Effect of Work Motivation with

Working Discipline in Nursing Performance in Special Unit X Hospital in

Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,

disiplin kerja terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit X. alat

analisis yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa faktor motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di

rumah sakit X. Sedangkan faktor kedisiplinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perawat rumah sakit X sedangkan pengaruh motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan angka positif yang artinya terdapat

pengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja sebesar (0,041) yang berarti h0 ditolak

dan h1 diterima. Sedangkan hasil disiplin kerja terhadap kinerja tidak berpengaruh

signifikan, nilai disiplin kerja sebesar (0,750) dimana nilai tersebut lebih besar

dari nilai standar kesalahan (0,05) yang berarti h0 diterima dan h1 ditolak. Dari

hasil penelitian ditemukan bahwa sumber daya manusia di rumah sakit X masih

kurang dari segi motivasi dan dari segi disiplin kerja kualitas sumber daya

manusia sudah meningkat.

2.3 Kerangka Pikir

Berdasarkan beberapa kajian teoritis dan kajian empiric akan dibangun

suatu kerangka yang bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pada perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara.
 3

Kerangka piker berikut akan menjelaskan variabel motivasi (X1) dan

variabel Disiplin kerja (X2) merupakan variabel independen/variabel bebas yang

mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y).

Gambar 2.1. Kerangka Pikir

RUMAH SAKIT JIWA PROVINSI SULAWESI TENGGARA

PERAWAT

Motivasi Kerja (X1) Indikator:

Bersifat Agresif
Bekerja Dengan Kreatif
Selalu Meningkat Mutu kerja Kinerja Perawat (Y) Indikator:
Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Kemampuan SendiriPengkajian Keperawatan
Bekerja Dengan Inisiatif Tinggi Diagnosa
H H2
Sayuti (2007) Keperawatan
Perencanaan Perawatan
Implementasi
Evaluasi
Keperawatan
H1

Disiplin Kerja (X2) Indikator:

Kehadiran
Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Ketaatan Pada Standar Kerja
Bekerja Etis
Surat Keputusan No.017F/DPP.PPN
Rivai (2005) Dalam H3
Pratama (2016)
I/SK/K/S/II/2016

Metode Analisis

Analisis Regresi Linear Berganda

Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

 3

2.4 Hipotesis

Pada penelitian ini dirumuskan tiga hipotesis yaitu:

H1 : Motivasi dan Disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara.

H2 : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

H3 : Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kineja perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian ini yaitu di kantor Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara yang beralamat di Jl. Dr. Sutomo No 29 Kendari. Obyek Penelitian

yaitu perawat tetap Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara .

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:115). Populasi

sasaran yang akan di teliti hanya mengambil tenaga medis perawat. Berdasarkan

data dari Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara jumlah perawat yang

bekerja sebanyak 68 perawat. Menurut Arikunto (2010:39) apabila jumlah

populasi kurang dari 100 maka seluruhnya dijadikan sampel, apabila lebih dari

100 maka sampel dapat diambil 10%, 15%, 20%, 50% dan seterusnya dari jumlah

populasi. Berdasarkan uraian diatas karena jumlah populasinya kurang dari 100

orang responden, maka penulis mengambil seluruh perawat tetap Rumah Sakit

Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara dengan jumlah 68 perawat sebagai unit

responden.

35
 3

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah :

1. Data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur dengan skala numerik

atau angka – angka (Sujarweni, 2015). Data kualitatif dalam penelitian ini

berupa uraian penjelasan dari variabel dan objek penelitian dan juga

pernyataan dalam kuisioner yang akan diklasifikasikan ke dalam kategori

menggunakan skala likert kepada perawat Rumah Sakit Jiwa kota Kendari.

2. Data kuantitatif adalah data yang diukur dalam skala Numerik (Sujarweni,

2015). Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jawaban responden atas

kuisioner yang diukur menggunakan skor dari skala likert.

Pada penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kuantitatif. Sesuai

bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis menggunakan teknik

perhitungan matematika atau statistika data yang angka-angka yang dapat

diperoleh dari pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.3.2 Sumber Data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan

informasi atau keterangan, baik kuantitatif maupun kualitatif yang menunjukkan

fakta (Umar 2005:82).

 3

1. Data Primer adalah data yang diperoleh dari sumber asli(tanpa melalui

perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung

dari responden berupa tanggapan terhadap motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pada perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi

Sulawesi Tenggara.

2. Data Sekunder yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi Rumah

Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara seperti struktur organisasi,

tupoksi, dan keadaan pegawai.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan

peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini

metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan instrument penelitian dengan serangkaian daftar

pertanyaan yang dibuat untuk mengumpulkan data yang umumnya berssifat

kualitatif (Silaen dan Widiyono, 2013).

2. Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variasi

berupa catatan-catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian. Metode ini digunakan

sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan informasi yang

digunakan penelitian.
 3

3.5 Metode Pengolahan Data

Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh ringkasan atau

angka ringkasan dengan menggunakan cara-cara atau rumus-rumus tertentu.

Sebelum data dianlisis sesuai dengan rumus yang digunakan, maka data yang

diperoleh tersebut diolah. Adapun teknik-teknik pengolahan data tersebut sebagai

berikut:

1. Editing

Tahap editing adalah tahap memeriksa kembali data yang berhasil

diperoleh dalam rangka menjamin keabsahan (validitas) untuk kemudian

dipersiapkan ke tahap selanjutnya yaitu memeriksa hasil kuesioner yang telah diisi

oleh responden.

2. Coding

Tahap koding adalah tahap dimana jawaban dari responden

diklasifikasikan menurut jenis pertanyaan untuk kemudian diberi kode dan

dipindahkan dalam tabel kode atau buku kode.

3. Tabulating

Tahap tabulasi adalah tahap mengelompokkan jawaban-jawaban yang

sesuai secara teratur dan sistematis. Tahap ini dilakukan dengan cara

mengelompokkan jawaban-jawaban responden yang serupa. Melalui tabulasi data

akan tampak ringkasan dan bersifat merangkum. Pada penelitian ini data-data
 3

yang diperoleh dari lapangan kemudian disusun ke dalam bentuk tabel, sehingga

pembaca dapat melihat dan memahaminya dengan mudah.

3.6. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert dimana menurut (Sugiyono, 2016) “skala likert merupakan skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok tentang fenomena sosial”. Untuk menganalisa sec ara kuantitatif,

setiap jawaban diberi bobot atau skor 1-5 dengan keterangan sebagai berikut:

Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Skor 2 = Tidak Setuju (ST)

Skor 3 = Netral (N)

Skor 4 = Setuju (S)

Skor 5 = Sangat Setuju (SS)

3.7 Uji Instrumen Penelitian

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrument dalam

kuesioner harus diuji kualitas datanya atau syarat yang penting yang berlaku

dalam kuesioner seperti, keharusan kuisioner untuk valid dan reliable. Hal ini

dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrument tersebut valid atau reliable

untuk variabel yang diukur, sehungga penelitian ini bisa mendukung hipotesis.
 4

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan

kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen

dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti

secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan tingkat

akurasi yang dicapai oleh sebuah indicator dalam mengukur atas apa yang

digunakan, dalam hal ini pernyataan kuesioner cocok dengan obyek yang akan

diukur.

Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien

korelasi. Uji korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment, dengan

syarat minimum suatu dianggap valid adalah nilai r ≥ 0,30 dengan derajat

signifikansi α = 0,05 (Sugiyono 2016). Hasil korelasi dibandingkan dengan angka

krisis tabel korelasi untuk Degree of freedom (df) = n – k, taraf signifikansi 5%

atau 0,05. Jadi jika nilai hasil uji validitas lebih besar dari angka krisis tabel

korelasi, maka item pernyataan tersebut dikatakan valid. Dalam pengujian kualitas

data ini, peneliti menggunakan bantuan IBM Statistical Package for Social

Sciences (SPSS) Statistic 26.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat ukur yang diguakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

tersebut diulang. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner

 4

pada responden kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar skor jawaban

pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan SPSS 26 menggunakan uji

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal (reliabel) jika

memberikan nilai Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60 (Sugiyono, 2016).

3.8 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan langkah yang sangat penting dalam penelitian,

terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk mengambil kesimpulan dari

masalah yang diteliti. Untuk menganalisa data diperlukan suatu cara atau metode

analisa data. Metode analisa data yang digunakan untuk menganalisa penelitian

agar dapat di interprestasikan sehingga laporan yang dihasilkan mudah dipahami.

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ditujukan untuk memberikan gambaran karakteristik

variabel-variabel penelitian, baik variabel bebas maupun variabel terikat

berdasarkan distribusi frekuensi yang diolah dari skor jawaban responden.

3.8.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X1,X2. …. Xn) dengan variabel dependen (Y).

Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai, pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara maka

digunakan teknik analisis regresi linear berganda. Adapun rumus regresi linear

berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2016:277):

 4

Y = a + β1X1 + β2X2 ….βnXn + e

Keterangan :

Y = Dependent variable

a = Konstanta

β = Koefisien regresi variabel

X X = Independent variable

e = simpangan baku (error)

Aplikasi model tersebut selanjutnya diaplikasikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel dependen, yaitu kinerja perawat

a = Konstanta

β = Koefisien regresi variabel X, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel independen. Bila

β(+) maka naik, bila β(-) maka terjadi penurunan.

X1 = Variabel independen, yaitu Motivasi

X2 = Variabel independen Disiplin Kerja

 4

e = Standar eror

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1. Uji Simultan (F-test)

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk melihat apakah variabel

independen yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaiu kinerja perawat (Y).

pengajuan dilakukan dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 (α = 5%).

Kriteria pengambilan keputusan adalah (Sugiyono, 2016):

1.
Jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka H1 diterima yang berarti secara

simultan variabel Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap

variabel kinerja.

2.
Jika nilai signifikan lebih dari 0,05 maka H 1 ditolak yang berarti secara

simultan variabel Motivasi dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap

Kinerja.

3.9.2. Uji Parsial (t-test)

Uji parsial (uji t) ini digunakan untuk melihat apakah variabel

independen yaitu Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara parsial mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Perawat (Y). pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 (α = 5%). Kriteria

pengambilan keputusan adalah (Sugiyono, 2016):

 4

1.
Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka: (1) H 2 ditolak yang berarti

secara parsial Motivasi berpengaruh terhadap kinerja; dan (2) H3 diterima

yang berarti secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja.

2.
Jika nilai signifikansi lebih besar 0,05 maka: (1) H2 ditolak yang berarti

secara parsial variabel Motivasi tidak berpengaruh terhadap variabel

Kinerja; dan (2) H3 ditolak yang berarti secara parsial variabel Motivasi

Kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja.

3.10. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari

masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini terhadap indikator-

indikator yang membentuknya.

A. Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen dan dalam

penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Motivasi (X1) dan

Disiplin Kerja (X2).

1. Motivasi (X1)
 4

Motivasi adalah dorongan/hasrat seseorang yang timbul dari dalam diri

seseorang baik yang dipengaruhi dari dalam maupun dari luar yang menyebabkan

seseorang bertindak untuk mencapai tujuannya. Ada lima indikator motivasi

yaitu:

a. Bersifat agresif, dalam hal ini tingkat antusias yang dimiliki perawat

rumah sakit jiwa kota kendari dalam menjalankan tugas dan

wewenang nya dalam merawat pasien,

b. Bekerja dengan kreatif, dalam hal ini tingkat kreatifitas dan inovasi

perawat rumah sakit jiwa kota kendari dalam merawat pasien, seperti

adanya terobosan – terobosan baru yang dilakukan perawat agar

pasien tidak merasa bosan.

c. Selalu meningkat mutu kerja, perawat rumah sakit jiwa kota kendari

selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas diri. Seperti

meminimalisir kesalahan – kesalahan yang kemungkinan terjadi

semasa merawat pasien.

d. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kemampuan sendiri, yang

dilihat dalam hal ini adalah kemampuan perawat rumah sakit jiwa

kota kendari dalam menyelesaikan pekerjaan sendiri.

e. Bekerja dengan inisiatif tinggi, dalam hal ini inisiatif atau keinginan

seorang perawat rumah sakit jiwa kota kendari.

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati

semua peraturan instansi dan norma-norma yang berlaku. Ada empat indikator

disiplin kerja yaitu:

 4

a. Kehadiran, dalam hal ini tingkat ketepatan masuk dan peluang Rumah

Sakit Jiwa (1). Masuk tepat waktu dan (2). Pulang sesuai jam pulang

kantor.

b. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, adalah sikap perawat untuk selalu

memakai seragam dinas dan menjalankan tugas sesuai prosedur kerja

yang telah di tetapkan (1). Memakai seragam dinas (2). Bekerja sesuai

prosedur.

c. Ketaatan Pada Standar, adalah besarnya tanggung jawab Perawat

terhadap tugas yang diamanahkan dan selalu berusaha meningkatkan

produktivitas kerja (1). Bekerja penuh tanggung jawab (2).

Meningkatkan produktivitas kerja

d. Bekerja Etis, adalah perawat saling menghargai satu sama lain dalam

bekerja.

B. Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel independen dan dalam penelitian ini yang

menjadi variabel terikat adalah Kinerja Perawat (Y).

Kinerja perawat merupakan pengaplikasian pengetahuan dan kemampuan

yang telah diterima selama mengikuti pendidikan sebagai perawat untuk dapat

menerapkan ilmu dalam memberikan pelayanan dan mempunyai tanggung jawab

dalam meningkatkan derajat kesehatan dan melayani pasien sesuai dengan tugas,

fungsi dan kompetensi yang dimiliki. Ada enam indikator kinerja perawat yaitu:
 4

a. Pengkajian Keperawatan, kemampuan perawat rumah sakit jiwa kota

kendari dalam melihat dan menganalisa masalah keperawatan yang

dialami klien/pasien.

b. Diagnosa Keperawatan adalah kemampuan perawat rumah sakit jiwa

kota kendari dalam menganalisa data pengkajian untuk memutuskan

diagnosa keperawatan,

c. Perencanaan Perawatan, kemampuan Perawat rumah sakit jiwa kota

kendari dalam membuat tindakan perawatan untuk mengatasi masalah

dan meningkatkan kesehatan klien/pasien,

d. Implementasi, kemampuan perawat rumah sakit jiwa kota kendari dalam

mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan

e. Evaluasi Keperawatan, kemampuan perawat rumah sakit jiwa kota

kendari dalam mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan

keperawatan berdasarkan respon klien.

 DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika
Aditama, 2017),

Afandi Pandi. 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep Dan

Indikator. Pekanbaru: Zanafa Publishing

Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia
Wilayah Padang. Jabe (Journal Of Accounting And Business Education)
Https://Doi.Org/10.31227/Osf.Io/Et4rn

Arikunto, Agus, 2010, Metodelogi Penelitian, Edisi Kelima, Graha Ganesha,

Bandung.
Aritonang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Bandung.
Dewi, Tungga Sri dkk. 2018. Effect of Work Motivation with Working Discipline
in Nursing Performance in Special Unit X Hospital in Yogyakarta.
JMMR (Jurnal Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit). Vol.7
(3): 247-254.
Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja: Falsafah, teori, dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Emron, E., dkk. (2016).“Manajemen Sumber Daya Manusia”. cetakan ke-1.
Bandung:Alfabeta.

Gibson. Donnelly. 2013. Organisasi. Jilid 1. Binarupa Aksara, Jakarta.

Hartatik, I. P. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi
Aksara.
Hidayat, Sarif. 2018. Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.Indo-Rama Synthetics Tbk. Divisi
Spun Yarns. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol.8 (1): 57-67
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan
Praktik).Depok:PT Rajagrafindo Persadas

Malayu, H. (2016). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi.

Jakarta:Bumi Aksara
Manasikana, Ariana dan Indi, Djastuti. 2016. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap
(studi pada Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Dr. Amino
Gondhohutomo Kota Semarang). Diponegoro Journal Of Accounting.
Vol.6 (1): 1-8.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi

Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2014 Tentang Jabatan Fungsional
Perawat Dan Angka Kreditnya. (Online),
(https://jdih.menpan.go.id/data_puu/Permen%2025), diakses 12 Juli
2021.

Keputusan Dewan Pengurus Pusat Persatuan Perawat Nasional Indonesia Nomor

: 017F/DPP.PPNI/SK/K/S/II/2016 tentang Perubahan Pedoman
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Perawat Indonesia. (Online),
(http://dpwppnikalsel.or.id/index.php/info/13 ), Diakses 12 Juli 2021.
Priansa, Doni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta
Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang:
Tunggal Mandiri Publishing.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi Kedua. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala,. 2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Robbins. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Sinar Abadi, Jakarta.
Sadrowi, Fuad ,dkk. 2017. Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Di Sekretariat DPRD Kabupaten Ponorogo Dengan
Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderasi.
Sastrohardiwiryo, Siswanto. 2012. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Operasional. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Sayuti (2007). Motivasi dan faktor – faktor yang mempengaruhinya. Jakarta.
Ghalia Indonesia

Siagian. 2015. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sibarani, Ernita. 2018. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Pada Rumah Sakit Swasta Lancang Kuning Pekanbaru. JOM
FISIP. Vol.5 (1): 1-15.
Simanjuntak, Payaman J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Fakultas Ekonomi UI.
Sitinjak, Octavia Evita dan Wardhana, Aditya. 2016. Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Perawat
Rawat Inap (studi pada Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah
Dr. Amino Gondhohutomo Kota Semarang). E-Proceeding of
Management. Vol.3 (1): 581-588.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sunyoto, Danang, 2013, Teori,Kuiseoner dan Analisis Data Sumber Daya
Manusia, CAPS, Jakarta.
Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi (Edisi II ed.). Bandung: Pustaka Setia.
Wardanengsih, Ery, dkk. 2018. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin
Keerja Terhadap Kinerja Perawat Di RSUD Lamaddukelleng Kabupaten
Wajo. Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosis. Vol. 14 (2): 164-168.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Persada.
Yulianti, Sri. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Politeknik Pratama Mulia Surakarta. Politekniknosains. Vol. VII (2): 20-
31.
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Angket Penelitian

ANGKET PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Sdr. Perawat Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi

Tenggara di-tempat

dengan Hormat.

Saya adalah mahasiswa program S1 Universitas Halu Oleo (UHO)

Kendari, Sulawesi Tenggara, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen
sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Manajemen :

Nama : DEWI SATRIANA

Nim : B1B117266

Untuk menyusun skripsi ini saya berharap saya berharap Bapak/Ibu/

Saudara(i) berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang
dilampirkan bersama surat ini dan saya minta maaf apabila telah mengganggu
waktu luang anda. Pernyataan berikut adalah suatu penelitian yang melihat
“Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah
Sakit Jiwa Provinsi Sulawesi Tenggara” data yang diperoleh hanya akan
digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan digunakan untuk
kepentingan di luar riset, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan
etika penelitian.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i) meluangkan waktu mengisi

kuesioner dan menjawab semua pernyataan dalam penelitian ini, saya ucapkan
terima kasih.

Hormat Saya

Peneliti,

DEWI SATRIANA
A. DATA RESPENDEN

Sebelum menjawab pernyataan dalam kuesioner ini, mohon

Bapak/Ibu/Saudara(i) mengisi data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara(i) akan diperlakukan secara rahasia).

Nomor Kuisioner : (di isi oleh

peneliti) Nama : ……………………….

Jenis Kelamin : ……………………….

Pendidikan Terakhir : ……………………….

Pangkat/Golongan : ……………………….

Usia : Tahun

Lama Bekerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara(i) diminta untuk memilih jawaban yang dianggap

paling benar dengan cara memberi tanda ceklis/centang (√) pada kolom yang telah
disediakan. Skor-skor tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat
persetujuan Bapak/Ibu/Saudara(i) terhadap pernyataan-pernyataan yang tersedia.
Keterangan Pilihan Skor:

Skor 5 = Sangat Setuju (SS)

Skor 4 = Setuju (S)

Skor 3 = Netral (N)

Skor 2 = Tidak Setuju (TS)

Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

C. KUISIONER
1. Motivasi Kerja (X1)
Pendapat Responden
No Pernyataan Motivasi Kerja Perawat SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Bersifat Agresif
X1.1.1 Saya sangat antusias setiap harinya saat
bekerja di rumah sakit jiwa kota kendari
X1.1.2 Apabila ada pekerjaan atau tanggung
jawab yang dilimpahkan saya
menyelesaikannya dengan teliti, tepat
dan cepat.
Bekerja dengan Kreatif
X1.2.1 Saya mempunyai banyak ide – ide
kreatif setiap menjalankan tugas agar
tidak bosan
X1.2.2 Saya merasa senang dalam menjalankan
tugas karena selalu berinovasi dalam
merawat pasien/klien
Selalu Meningkat Mutu Kerja
X1.3.1 Semakin lama kemampuan saya dalam
bekerja dirumah sakit jiwa kota kendari
semakin meningkat
X1.3.2 Saya selalu berusaha meningkatkan
mutu saya dalam bekerja di rumah sakit
jiwa kota kendari
Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Kemampuan Sendiri
X1.4.1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan kemampuan saya sendiri
X1.4.2 Saya selalui berusaha menyelesaikan
pekerjaan saya sendiri
Bekerja Dengan Inisiatif Tinggi
X1.5.1 Saya memiliki inisiatif tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan yang saya
lakukan d rumah sakit jiwa kota kendari
2. Disipli Kerja (X2)
Pendapat Responden
No Pernyataan Disiplin Kerja Perawat SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Kehadiran
X2.1.1 Saya masuk tepat waktu sesuai jam
masuk kantor
X2.1.2 Saya pulang kantor sesuai jam pulang
kantor
Ketaatan pada peraturan kerja
X2.2.1 Saya memakai seragam dinas pada
jam kantor
X2.2.2 Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan prosedur demi kelancaran
kerja
Ketaatan pada standar kerja
X2.3.1 Saya melakukan pekerjaan
denganpenuh tanggungjawab
X2.3.2 Saya selalu meningkatkan
produktivitas kerja
Bekerja Etis
X2.4 Saya rekan kerja sesama pegawai
saling menghargai dalam bekerja.

3. Kinerja Perawat (Y)

Pendapat Responden
No Pernyataan Kinerja Perawat SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Pengkajian Keperawatan
Y1.1.1 Saya selalu melakukan pengkajian
kesehatan pasien melalui keluhan
pasien, data kesehatan masa lalu, dan
keluarga pasien.
Y1.1.2 Saya selalu mengumpulkan data
kesehatan pasien untuk tahap
selanjutnya
Diagnosa Keperawatan
Y1.2.1 Saya selalu mendiagnosa penyakit
yang dialami pasien berdasarkan
pengkajian keperawatan.
Y1.2.2 Setelah melakukan pengkajian
keperawatan saya mampu
mendiagnosa pasien
Perencanaan Perawatan
Y1.3.1 Sebelum melakukan perawatan
terhadap pasien saya selalu
merencanakan perawatan apa yang
harus di lakukan oleh pasien.
Y1.3.2 Saya mampu dan bisa melakukan
perencanaan perawatan terhadap
pasien
Implementasi
Y1.4.1 Saya selalu berusaha sebaik mungkin
untuk merawat pasien
Y1.4.2 Berdasarkan perencanaan perawatan
saya mampu melakukan implementasi
dalam merawat pasien
Evaluasi Keperawatan
Y1.5.1 Setelah melakukan perawatan terhadap
pasien saya selalu mengevaluasi
kekurangan – kekurangan dalam
merawat pasien.
Lampiran 2. Mapping Penelitian Terdahulu

NAMA JUDUL
NO HASIL
PENELITI PENELITIAN

1 Ernita Sibarani Pengaruh Motivasi Hasil analisis menggunakan

(2018) Dan Disiplin Kerja validitas test, reability test,

Terhadap Kinerja determination test, simple tes

Perawat Pada regresi linier, beberapa tes

Rumah Sakit regresi linier, tes t dan tes F

Swasta Lancang sehingga dapat dilihat bahwa

Kuning Pekanbaru variabel motivasi secara

signifikan mempengaruhi

kinerja perawat, bahwa

disiplin kerja memiliki efek

yang signifikan pada kinerja

perawat, dan Pengaruh yang

signifikan antara motivasi

dan disiplin kerja pada

kinerja perawat.

2 Ery Wardanengsih, Pengaruh Motivasi, Hasil penelitian menunjukkan

Ansar, Ikhsan Kepemimpinan bahwa

Kadir (2018) Dan Disiplin Kerja 1. Hasil perhitungan analisis

Terhadap Kinerja statistika parametrik

Perawat Di RSUD melalui analisis regresi

Lamaddukelleng ganda dengan uji-t

Kabupaten Wajo memberikan petunjuk

bahwa motivasi kerja

memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat.,\

2. Hasil perhitungan analisis

statistika parametrik

melalui analisis regresi

ganda dengan uji-t

memberikan petunjuk

bahwa kepemimpinan

memiliki pengaruh yang

positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat.

3. Hasil perhitungan analisis

statistika parametrik

melalui analisis regresi

ganda dengan uji-t

memberikan petunjuk

bahwa disiplin kerja

memiliki pengaruh yang

 positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat.

4. Hasil penghitungan

analisis statistika

parametrik melalui

analisis regresi ganda

dengan uji-f menunjukkan

bahwa secara simultan

terdapat pengaruh positif

dan siginifikan variabel

motivasi kerja.

3 Arina Manasikana, Analisis Pengaruh Berdasarkan uji regresi linier

Indi Djastuti Disiplin Kerja, berganda, hasil penelitian

(2016) Motivasi Dan menunjukkan bahwa disiplin

Pemberian Insentif kerja berpengaruh positif dan

Terhadap Kinerja signifikan terhadap kinerja

Perawat Rawat perawat. Motivasi

Inap (studi pada berhubungan positif dan

Perawat Rawat signifikan dengan kinerja

Inap Rumah Sakit perawat. Insentif berpengaruh

Jiwa Daerah Dr. positif dan signifikan

Amino terhadap kinerja perawat.

Gondhohutomo
 Kota Semarang)

4 Evita Octavia Pengaruh Motivasi Tanggapan perawat terhadap

Sitinjak, Terhadap Kinerja variabel motivasi memiliki

Aditya Perawat Pada persentase sebesar 79,6%

Wardhana Instalasi Paviliun yang berada dalam kategori

(2016) Anyelir Rumah baik, variabel kinerja

Sakit Budi memperoleh nilai sebesar

Kemuliaan Batam 78% dimana persentase

tersebut berada pada kategori

baik dan motivasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perawat pada

Instalasi Paviliun Anyer

Rumah Sakit Budi Batam

sebesar 80,5%.

5 Sri Tungga Dewi, Effect of Work Hasil penelitian menunjukkan

Tri Pitara Motivation with bahwa faktor motivasi kerja

Mahanggoro, Working Discipline berpengaruh signifikan

Mariska Urmila in Nursing terhadap kinerja perawat di

(2018) Performance in rumah sakit X. Sedangkan

Special Unit X faktor kedisiplinan tidak

Hospital in berpengaruh signifikan

Yogyakarta terhadap kinerja perawat

rumah sakit X sedangkan

pengaruh motivasi kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja

menunjukkan angka positif

yang artinya terdapat

pengaruh terhadap kinerja.

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa faktor motivasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja sebesar

(0,041) yang berarti h0

ditolak dan h1 diterima.

Sedangkan hasil disiplin kerja

terhadap kinerja tidak

berpengaruh signifikan, nilai

disiplin kerja sebesar (0,750)

dimana nilai tersebut lebih

besar dari nilai standar

kesalahan (0,05) yang berarti

h0 diterima dan h1 ditolak.

Dari hasil penelitian

ditemukan bahwa sumber

daya manusia di rumah sakit

X masih kurang dari segi

motivasi dan dari segi

disiplin kerja kualitas sumber

daya manusia sudah

meningkat.