PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPRIBADIAN “THE BIG FIVE PERSONALITY”

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan Tetap PT. Tani Gemilang Kabupaten Blitar)

Disusun Oleh,

Gandu Ardhane

18032000027

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MERDEKA MALANG

2021
 LEMBAR PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN

1. Judul : Pengaruh Kepribadian “The Big Five

Personality” Terhadap Kinerja

Karyawan

2. Nama : Gandu Ardhane

3. NIM 18032000027

4. Program studi : Administrasi Bisnis

5. Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

6. Universitas : Universitas Merdeka Malang

Malang, 08 Desember 2021

Menyetujui,
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dra. Rooswidjajani, MSi Ginanjar Indra K. N, S.AB, M.AB

Mengetahui,
A.n. Dekan
Ketua Program Studi Administrasi Bisnis

Eko Agus Susilo, S.Sos., M.Si

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .....................................................................................

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING.................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................ii

DAFTAR TABEL...........................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................1

1.1 Latar Belakang..............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian........................................................................8

BAB II KERANGKA DASAR TEORI.......................................................10

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................10

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.................10

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................11

2.2 Kepribadian..................................................................................13

2.2.1 Pengertian Kepribadian.......................................................13

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepribadian..............14

2.2.3 Model Kepribadian Lima Besar..........................................15

2.2.4 Indikator The Big Five Personality.....................................17

2.3 Kinerja.........................................................................................19
ii
 2.3.1 Pengertian Kinerja..............................................................19

2.3.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja...............................................20

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja......................22

2.3.4 Dimensi Kinerja..................................................................23

2.3.5 Indikator Kinerja.................................................................24

2.4 Hipotesis......................................................................................25

BAB III METODE PENELITIAN..............................................................26

3.1 Jenis Penelitian............................................................................26

3.2 Variabel Penelitian.......................................................................26

3.2.1 Defenisi Konseptual............................................................26

3.2.2 Defenisi Operasional Variabel............................................32

3.3 Populasi Sample dan Teknik Sampling.......................................37

3.3.1 Populasi...............................................................................37

3.3.2 Sample dan Teknik Sampling.............................................38

3.4 Jenis Data.....................................................................................39

3.4.1 Data Primer.........................................................................39

3.4.2 Data Sekunder.....................................................................39

3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................................................40

3.6 Analisis Penelitian.......................................................................42

3.6.1. Analisis Deskriptif.............................................................42

3.6.2 Analisis Regresi Linier Sederhana......................................43

3.6.3 Uji Validitas........................................................................44

iii
 3.6.4 Uji Reliabilitas....................................................................44

3.6.5 Uji Hipotesis.......................................................................45

3.6.6 Koefisien Determinasi ( R2 )...............................................45

3.7 Lokasi Penelitian..........................................................................46

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................47
iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Operasional Variabel Indikator dan Item....................................33

Tabel 2 Skala Likert.....................................................................................41

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan wadah untuk sekelompok orang yang saling

bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam mencapai

tujuan Organisasi, terdapat banyak faktor yang berpengaruh signifikan.

Faktor utama adalah Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM,

Sumber Daya Manusia menjadi unsur utama dalam perkembangan sebuah

Organisasi dalam mencapai tujuannya. Di era globalisasi seperti ini, sumber

daya manusia menjadi cerminan terhadap kemajuan sebuah Organisasi.

Sumber daya manusia atau yang selanjutnya disngkat SDM menjadi

unsur utama dalam sebuah Organisasi diharuskan memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan kerja-kerja Organisasi. Dengan demikian kinerja

sumber daya manusia menjadi hal terpenting dalam aktivitas Organisasi demi

kelangsungan hidup Organisasi. Perkembangan sebuah Organisasi ditentukan

oleh sumber daya manusia yang menjadi penggerak didalamnya, tuntutan

Organisasi terhadap sumber daya manusia yang harus menampilkan kinerja

baik, mampu memininalisir hambatan, dan mampu memiliki kemampuan

menghadapi sebuah tantangan sehingga Organisasi dapat berjalan dengan

baik.

Kinerja merupakan capaian tugas yang terukur pada kurun waktu yang

ditentukan, terdiri dari produktivitas kerja, loyalitas, komitmen, sikap, dan

perilaku serta usaha pengembangan diri.

1
 2

Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya. Namun tinggi rendahnya tingkat kinerja

juga tidak terlepas dari karakteristik setiap individu. Kinerja dapat diartikan

sebagai hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai dalam

menjalankan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan. Kinerja yang

diberikan merupakan upaya untuk mencapai tujuan organisasi berupa hasil

(outcome) serta kemampuan dalam bekerja. Dengan kinerja yang baik

diharapkan mampu membantu mencapai tujuan Organisasi, sebaliknya jika

kinerja buruk yang ditampilkan maka akan menghambat dalam mencapai

tujuan Organisasi.

Perusahaan merupakan sebuah Organisasi yang bergerak dalam

bidang produksi barang atau jasa. Dalam sebuah perusahaan, semua faktor

produksi berkumpul. Mulai dari modal, sumber daya manusia, sumber daya

alam, dan kewirausahaan. Unsur sumber daya manusia menjadi motor

penggerak bagi alat dan bahan yang bersifat sumber daya manusia atau

sumber daya alam untuk diproduksi. Di dalam sebuah perusahaan banyak

sumber daya manusia yang memiliki karakteristik individu berbeda,

perbedaan karakteristik sangat berpengaruh terhadap kinerja individu. Banyak

peniliti yang menganggap kepribadian merupakan salah satu faktor psikologi

yang mempengaruhi kinerja. Hal ini dikarenakan kepribadian memberi garis

panduan umum yang dapat membimbing ke kinerja yang lebih baik.

 3

Kinerja karyawan yang pada prinsipnya mempunyai peran penting

dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karena karyawan menjadi salah satu

penentu dalam keberhasilan sebuah perusahaan maka harus mempunyai

kinerja yang baik guna meningkatkan produktivitas kerjanya dan

produktivitas kerja akan tercapai apabila mereka memiliki perhatian penuh

atas pekerjaannya. Agar tercapainya tujuan itu, maka perusahaan harus

mengetahui kepribadian karyawan sebagai pendorong kinerja karyawannya

dengan upaya yang tepat dalam mengelola sumber daya manusianya.

Sehingga dapat mewujudkan kerja sama yang baik untuk mewujudkan tujuan

organisasi.

Kepribadian adalah cerminan kemampuan seseorang dalam

menjalankan aktivitas termasuk dalam pekerjaan. Kepribadian merupakan

karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada

individu. Kepribadian juga dapat diartikan sebagai karakteristik seseorang yang

menyebabkan timbulnya konsistensi perasaan, pemikiran, dan perilaku. Definisi

yang luas memungkinkan untuk fokus pada banyak aspek seseorang. Pada waktu

yang sama, definisi tersebut memberi isyarat bahwa pola konsistensi perilaku dan

kualitas dalam diri seseorang yang berbeda dengan misalnya kualitas lingkungan

yang mempengaruhi kepribadian seseorang. Dari definisi diatas dapat

disimpulkan bahwa kepribadian dapat dikatakan menjadi karakteristik

individu atau ciri khas yang dimiliki setiap individu sebagai pembeda dengan

individu yang lainnya. Dengan mengetahui kepribadian karyawan dalam

usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja karyawan sangat mudah

dilakukan oleh perusahaan. Sehingga mampu mewujudkan hubungan

harmonis dalam setiap kerja sama yang dibangun antar karyawan ataupun

dengan pemimpin.
 4

Banyak hal yang akan berakibat buruk ketika perusahaan membiarkan

permasalahan mengenai kepribadian karyawan. Walaupun disisi lain

karyawan memang harus dituntut untuk profesional, namun dalam segala

kinerjanya dipengaruhi oleh kepribadiannya yang akan berdampak pada

produktivitas
 5

kerja. Hal ini dilakukan agar karyawan dihargai sebagai asset penting

perusahaan dalam mewujudkan tujuan perusahaan secara bersama. Akibat

jika tidak memperhatikan kepribadian karyawan akan terjadi persoalan yang

merugikan perusahaan. Contohnya pemogokan kerja, kecelakaan kerja,

kelalaian kerja dan indisiplin kerja.

Di dalam dunia kerja, banyak sekali ditemukan fenomena sifat

kepribadian seorang karyawan. Kepribadian memiliki pengaruh penting

dalam perilaku individu, terkhusus dalam dunia kerja dan kehidupan sehari-

hari. Kepribadian didefiniskan sebagai set dinamis dan teroganisir dari

karakteristik yang dimiliki oleh seseorang secara unik yang dapat

mempengaruhi perilaku individu dan memiliki potensi untuk mempengaruhi

persepsi masyarakat dan respon emosional. Kepribadian yang merupakan

kumpulan cara setiap individu untuk untuk saling bereaksi dan berinteraksi

dengan individu yang lain. Kepribadian sangatlah berhubungan sekali dengan

kinerja, bahwa pendeketan secara individual (person centered approach)

adalah cara tradisional yang menekan pada penilaian ciri-ciri kepribadian

karyawan daripada hasil kerjanya. Ciri-ciri atau karakteristik kepribadian

yang banyak dijadikan sebagai obyek pengukuran atau penilaian adalah

kekuatan, kejujuran, ketaatan, loyalitas, disiplin, inovatif, kreativitas,

adaptasi, motivasi, dan lain-lain.

Ada banyak sekali pengertian kepribadian, kepribadian berarti

bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka

memahami dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter

dalam dan karakter luar mereka mengukur sifat/ciri (trait) dan interaksi antara

manusia dengan situasi atau keadaan. Setiap orang memiliki kecenderungan

perilaku yang baku/berlaku terus menerus secara konsisten dalam menghadapi situasi

tertentu yang sedang dihadapi, sehingga menjadi ciri khas pribadinya. Pendekatan
 6

Teori Kepribadian dipergunakan dalam rangka mencari solusi mengenai kesulitan-

kesulitan yang bersifat personal. Salah satu model yang lazim digunakan untuk

menjelaskan karakteristik atau sifat yang bagian dari dimensi kepribadian

seseorang adalah The Big Five Personality.

 7

Model ini merupakan pendekatan psikologi kepribadian yang

mengelompokkan trait sebagai anilisis faktor. Teori ini pertama kali

dikemukakan oleh Lewis Goldberg sebagai psikolog kepribadian pada tahun

1981, yang kemudian dikembangkan oleh Gordon Allport.

The Big Five Personality adalah suatu pendekatan yang digunakan

dalam psikologi untuk melihat kepribadian manusia melalui trait yang

tersusun dalam lima buah wilayah kepribadian yang telah dibentuk dengan

menggunakan analisis faktor. Sifat-sifat (Trait-trait) dalam wilayah-wilayah

dari The Big Five Personality menurut (Costa & McCrae, 1997) adalah

sebagai berikut ekstraversi (extraversion), mudah bersepakat (agreeableness),

sikap berhati-hati (conscientiousness), neoritisme (neuoriticism), dan terbuka

terhadap hal baru (openness to experiences). The Big Five Personality

merupakan sebuah teori kepribadian sederhana yang sering digunakan untuk

mengukur kepribadian seseorang.

The Big Five Personality sangat berkaitan dengan kinerja diperkuat

dengan hasil penelitian (Barrick and Mount, 1991) yang mengatakan the big

five personality berhubungan dengan kinerja. Hal ini diperjelas melalui hasil

penelitian terhadap masing-masing wilayah kepribadian terhadap kinerja

karyawan. Banyak peneliti yang sudah melakukan penelitian persoalan

pengaruh dimensi kepribadian terhadapa kepribadian, (Purnomo, 2010)

menyimpulkan bahwa hanya dimensi kemauan bersepakat yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Namun (Indarti, Hendriani, dan Mahda,

2014) menyatakan bahwa kemampuan bersepakat tidak berpengaruh terhadap

 8

kinerja. Sementara (Roetzman dan Coetzer, 2003) mengemukakan bahwa dari

hasil analisis korelasi produk-momen antara semua dimensi kepribadian

dengan kinerja menunjukkan tidak memiliki hubungan yang signifikan.

Namun, pada hasil analisis kanokikal menunjukkan bahwa kestabilan

emosioanl dan kemampuan mendengarkan kata hati mempengaruhi kinerja

karyawan.

PT. Tani Gemilang adalah sebuah perusahaan yang memproduksi

pupuk organik. Dengan didukung staff dan karywan yang berpengalaman di

sektor pupuk organik, fasilitas yang mewadai, perusahaan senantiasa

mengutamakan kepuasan dan kepercayaan pelanggan, serta harga yang cukup

stabil mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Penulis menitik beratkan

pada masalah yang terjadi di dalam kinerja karyawan PT. Tani Gemilang,

masih banyak para karyawan yang belum mampu menyadari peran penting

dimensi kepribadian (The Big Five Personality) yang terdiri dari

(extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan openness

to experiences) terhadap kinerjanya.

Penelitiaan ini dilakukan pada karywan tetap PT. Tani Gemilang yang

berjumlah sekitar 50 orang mengingat perusahaan ini bergerak dalam sektor

pupuk organik yang mana menjadi suatu kebutuhan konsumen, fokus utama

perusahaan barang adalah memberikan barang terbaik dari proses produksi

yang berkualitas juga. Jika terdapat lonjakan pesanan maka perusahaan akan

membutuhkan beberapa orang yang akan menjadi karyawan lepas. Dengan

demikian perusahaan harus benar-benar memahami dan mengetahui dimensi

 9

kepribadian karyawannya sehingga dapat memberikan pekerjaan atau tugas

yang tepat sesuai dengan kemampuan karyawan. Berdasarkan hasil latar

belakang diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh

sifat- sifat kepribadian yang tercakup dalam model the big five personality

terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh Dimensi Kepribadian

(The Big Five Personality) Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah diatas, dalam penelitian ini

mengangkat pengaruh dimensi kepribadian yang termuat dalam model

kperibadian lima besr (the big five personality) yang meliputi ekstraversi

(extraversion), mudah bersepakat (agreeableness), sikap berhati-hati

(conscientiousness), neurotisme (neuroticism), dan terbuka terhadap hal-hal

baru (openness to experiences) terhadap kinerja karyawan, maka dapat

disajikan beberapa masalah pokok:

1. Bagaimana pengaruh dimensi kepribadian (the big five personality)

terhadap kinerja karyawan di PT. Tani Gemilang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitiaan dari rumusan masalah yang telah dinuat

yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh dimensi kepribadian terhadapa kinerja

karyawan pada karyawan PT. Tani Gemilang

 1
0

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian sebagai berikut :

1. Manfaat Akademis

a. Memberikan sumbangan pikiran dan ilmiah dalam dunia ilmu

pengetahuan, khususnya bidang kajian sumber daya manusia

(SDM).

b. Sebagai referensi atau landasan untuk peneliti-peneliti selanjutnya

yang berhubungan dengan bidang kajian sumber daya manusia

(SDM).

2. Manfaat Praktis

a. Menambah wawasan dan pengalaman peneliti dalam menerapkan

ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam menghadapi permasalahan

yang nyata.

b. Bagi pimpinan perusahaan diharapkan dapat dijadikan informasi

dan masukan tentang bagaimana penagruh dimensi kepribadian

(big five personality) terhadap kinerja para karyawannya sehingga

dapat mengetahui langkah-langkah yang harus diambil jika terjadi

masalah dalam hal tersebut.

c. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan PT. Tani Gemilang dalam

menentukan kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam kaitannya dengan dimensi

kepribadian yang dimilki oleh karyawan.

 1
1

d. Bagi para karyawan, penelitian ini dapat memberi informasi bahwa

dimensi kepribadian yang mereka miliki berpengaruh terhadap

kinerja yang mereka hasilkan, serta menginformasikan pentingnya

hal-hal tersebut.
 BAB II

KERANGKA DASAR TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi,

karena manusia sebagai motor penggerak sebuah Organisasi.

Manajemen sumber daya manusia menurut (Bohlander dan Snell,

2012:4) adalah suatu proses mengelola sumber daya manusia dalam

rangka pencapaian tujuan Organisasi. Suatu pemikiran persaingan

Organisasi dalam penggunaan sumber daya manusia terkait dengan

pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan individu dari manusia yang

memiliki nilai ekonomis bagi sebuah Organisasi. Hal serupa

dipaparkan oleh (Hasibuan, 2013:10) bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan serta peran tenaga

kerja secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan Organisasi,

karyawan dan masyarakat.

Sedangkan, menurut (Dessler, 2015:4) manajemen sumber

daya manusia adalah proses mendapatkan, melatih, dan memberi

kompensasi karyawan, serta mengurus hubungan tenaga kerja,

kesehatan, dan keselamatan karyawan, dan hal yang berhubungan

dengan keadilan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah proses pengelolaan sumber daya manusia

10
 11

meliputi pengetahuan, kemampuan, informasi, dan keterampilan

karyawan dalam mencapai tujuan Organisasi. Diatas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan

seni dalam proses pengelolaan manusia agar dapat tercapainya tujuan

bersama.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk dapat mengelola manusia yang ada dalam suatu

Organisasi. Menurut (Bohlander dan Snell, 2012:6) fungsi sumber

daya manusia, yaitu :

a. Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses

mengantisipasi keluar dan masuknya karyawan dalam suatu

Organisasi.

b. Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menarik tenaga kerja dengan

spesifikasi yang telah ditentukan.

c. Seleksi

Seleksi adalah proses memilih individu yang sesuai

dengan kualifikasi yang telah ditentukan untuk mengisi suatu

pekerjaan dalam suatu Organisasi.

 12

d. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan adalah hasil dari analisis pekerjaan

untuk mendukung pekerjaan dengan pertimbangan teknologi

dan manusia untuk meningkatkan efektifitas Organisasi dan

kepuasan kerja karyawan.

e. Orientasi

Orientasi adalah proses formal mengenalkan karyawan

yang baru masuk dengan Organisasi, pekerjaan, dan unit kerja

mereka.

f. Pelatihan

Pelatihan adalah proses mendorong pembelajaran

karyawan oleh Organisasi dengan berorientasikan jangka

pendek.

g. Pengembangan

Pengembangan adalah proses meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan karyawan dengan

berorientasikan jangka panjang.

h. Penilaian Kerja

Penilaian kerja merupakan suatu proses tahunan atau

dua tahunan yang dilakukan oleh manajer untuk mengevaluasi

kinerja karyawan terhadap persyaratan pekerjaan dan untuk

mengetahui kebutuhan perbaikan menggunakan informasi yang

diperoleh.
 13

i. Kompensasi

Kompensasi adalah cara meningkatkan loyalitas

karyawan. Kompensasi diberikan sebagai bentuk timbal balik

dari kinerja karyawan.

j. Benefits

Benefits adalah fasilitas tambahan yang diberikan

kepada karyawan oleh suatu Organisasi.

k. Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan pihak terkait

dengan proses produksi barang atau jasa dalam suatu

Organisasi.

2.2 Kepribadian

2.2.1 Pengertian Kepribadian

Karyawan merupakan modal utama bagi perusahaan, semakin

banyak karyawan maka harus dikelola dengan baik karena terdapat

kepribadian yang berbeda antara karyawan satu dengan karyawan

yang lainnya. Menurut (Feist dan Feist, 2009:86) adalah meliputi

sistem fisik serta psikologi terkait dengan perilaku yang terlihat dan

tidak terlihat serta tindakan yang ditunjukkan oleh individu. Definisi

lain dikemukakan oleh (Dole dan Schroeder, 2001:236) bahwa

kepribadian adalah sekumpulan sistem persepsi, kognitif, emosional

dan motivasi sebagai bentuk respon terhadap lingkungan. Dari kedua

definisi
 14

tersebut dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah bentuk respon

psikologis dan perilaku yang ditampilkan oleh individu yang terdiri

dari sistem persepsi, kognitif, emosional, dan motivasi sebagai bentuk

respon berinteraksi.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepribadian

Menurut (Stephen dan Timothy, 2008:127) kepribadian

seseorang dihasilkan oleh faktor keturunan, lingkungan, dan situasi,

sebagai :

a. Keturunan

Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang ditentukan

pada saat pembuahan. Sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin,

temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan

ritme-hayati merupakan karakteristik yang umumnya dianggap

sebagai yang paling dipengaruhi oleh siapa kedua orang tua.

Karakteristik itu pasti ada pada saat kelahiran dan tidak ada

pengalaman seberapapun yang dapat mengubahnya. Tetapi

karakteristik kepribadian tidaklah sepenuhnya ditentukan oleh

keturunan.

b. Lingkungan

Di antara faktor-faktor yang meneka pada pembentukan

kepribadian kita adalah budaya dimana kita dibesarkan, norma-

 15

norma diantara keluarga, teman-teman dan kelompok sosial,

serta pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.

c. Situasi

Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya

mantap dan konsisten, dapat berubah dalam situasi yang

berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan

memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian

seseorang.

2.2.3 Model Kepribadian Lima Besar (The Big Five Personality)

Model kepribadian lima besar (big five personality) merupakan

suatu pendekatan sederhana dalam melihat dan menilai kepribadian

menggunakan analisis faktor kata sifat, dimana terdiri dari ekstraversi

(extraversion), mudah bersepakat (agreeableness), sikap berhati-hati

(conscientiousness), neurotisme (neoruticism), dan terbuka terhadap

hal-hal baru (openness to experiences). The Big Five Personality

Theory diklasifikasikan oleh Costa dan McCrae menjadi 5 dimensi

yaitu extraversion, agreeableness, conscientiousness, dan openness to

experience (Brehm, 2002). Dalam (Judge, 2013) sebuah penilaian

kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar yaitu :

a. Ekstraversi (Extraversion)

Ekstraversi menampilkan level kenyamanan kita

didalam hubungan. Ekstrover cenderung ekspresif, percaya

diri,
 16

dan mampu bersosialisasi. Introver cenderung pemalu, penakut,

dan tenang.

b. Mudah bersepakat (Agreeableness)

Kencenderungan seseorang memahami orang lain.

Orang yang ramah kooperatif, hangat, dan mempercayai.

Orang yang berskor rendah dingin, tidak ramah, dan antagonis.

c. Sikap berhati-hati (Conscientiousness)

Sikap berhati-hati sebuah ukuran rebilitas. Orang yang

sangat hati-hati bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan,

dan persisten. Orang yang berskor rendah pada dimensi ini

mudah dialihkan, tidak teratur, dan tidak diandalkan.

d. Neurotisme (Neuroticism)

Neurotisme atau kestabilan emosi sering kali dilabeli

uring-uringan menunjukan kemampuan seseorang menghadapi

stress. Orang dengan stabilitas emosional positif tinggi

cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Sebaliknya mereka

dengan skor negatif tinggi cenderung gugup, depresi, dan tidak

aman.

e. Terbuka terhadap hal-hal baru (Openness to experience)

Keterbukaan pada pengalaman adalah kisaran minat

dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat kreatif, ingin

tahu, dan secara artistic sensitif. Sebaliknya mereka yang

berada
 17

ujung lainnya dari kategori ini kontroversial dan merasa nyaman

dalam keadaan yang dikenal.

2.2.4 Indikator The Big Five Personality

Penelitian ini merupakan penelitian yang mengkaji teori The

Big Five Personality Trait secara parsial. Menurut (Costa et al.,

1995:128) indikator dari masing-masing dimensi The Big Five

Personality Trait

yaitu:

a. Extraversion:

1. Gregariousness (sociable)

2. Assertiveness (forceful)

3. Activity (energetic)

4. Excitement-seeking (adventurous)

5. Positive emotions (enthusiastic)

6. Warmth (outgoing)

b. Agreeableness

1. Trust (forgiving)

2. Straightforwardness (not demanding)

3. Altruism (warm)

4. Compliance (not stubborn)

5. Modesty (not show-off)

6. Tender-mindedness (sympathetic)

c. Conscientiousness
 18

1. Competence (efficient)

2. Order (organized)

3. Dutifulness (not careless)

4. Achievement striving (thorough)

5. Self-discipline (not lazy)

6. Deliberation (not impulsive)

d. Neuroticism

1. Anxiety (tense)

2. Angry hostility (irritable)

3. Depression (not contented)

4. Self-consciousness (shy)

5. Impilsiveness (moody)

6. Vulnerability (not self-confident)

e. Openness to experience

1. Ideas (curious)

2. Fantasy (imaginative)

3. Aesthetics (artistic)

4. Actions (wide interest)

5. Feelings (excitable)

6. Values (unconventional)
 19

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut (Anwar Prabu, 2013:67) kinerja karyawan adalah

prstasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut (Amirullah, 2015:231) kinerja adalah seluruh

hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus

selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan.

Dalam (Mangkunegara, 2011:67) mengemukakan: “kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.” Sedangkan

menurut (Arif Ramdhani, 2011:18) kinerja adalah kesediaan seseorang

atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan. August W. Smith menyatakan bahwa

“performance is output derives from processes, human otherwise.”

yang artinya kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan

manusia (Suwatno dan Donni, 2013:196).

 20

Selain itu (Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:9) menyatakan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberika kepadanya.

Dari beberapa pengertian tersebut, penulis dapat menarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan sesuai

dengan standar dan kriteria yang telah ditentukan dalam kurun waktu

tertentu. Menurut (Mangkunegara, 2009:68) bahwa karakteristik orang

yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut :

a. Memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.3.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan hasil suatu tindakan yang dilakukan oleh

seorang karyawan untuk meningkatkan standar pekerjaannya sampai

diatas rata-rata. Dan pastinya kinerja sangat bermanfaat bagi

organisasi
 21

ataupun suatu perusahaan agar tercapainya suatu tujuan perusahaan.

Menurut (Mangkunegara, 2014:42) beberapa manfaat kinerja sebagai

berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk prestasi pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan

dalam perusahaan.

d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan

bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

e. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan

keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,

gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

sehingga dicapai performance yang baik.

g. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan

karyawan.

h. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian

tugas (job description)

i. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan

dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

 22

j. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

Beberapa tujuan kinerja karyawan yang dijelaskan oleh

(Hasibuan, 2015:87) sebagai berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan

besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan

didalam perusahaan.

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:67) menyatakan

bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemapuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ablity) pegawai terdiri

dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-

rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya

 23

sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man

on the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan

kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap

secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.3.4 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja menurut (Gomes, 2013) memperluas dimensi

kinerja karyawan yang berdasarkan :

a. Quantity work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu

periode waktu yang ditentukan.

 24

b. Quality work : Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan ketrampilannya.

d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-

persoalan yang timbul

2.3.5 Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif atau kualitatif

yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan

yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Indikator kinerja menurut

(Robbins, 2016:260) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas

Kualitas merupakan kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah aktivitas

yang telah diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu
 25

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber

daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan

dalam kemandiriannya yang nantinya akan dapat menjalankan

fungsi kerja yang optimal dengan perusahaan dan

tanggungjawab.

2.4 Hipotesis

Menurut (Sugiyono, 2015:81) “Hipotesis adalah sebuah dugaan atau

referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat

menerangkan fakta-fakta yang diamati dan digunakan sebagai petunjuk dalam

pengambilan keputusan.” Hipotesis dalam penelitiaan ini adalah sebagai

berikut :

H : Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Tani Gemilang.

NO Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
.
1. Siripapun Leephaijaroen, Effect of The Big Five The Big Five
2016 Personality and Personality dan
Organizational Organizational
Commitments on Commitment
Organizational memiliki pengaruh
Citizenship Behavior yang positif dan
signifikan terhadap
Organization
Commitment
2. Kappagoda dan Kulathunga, The Impact of FFM Five Factor Model
2013 Personality on OCB of (FFM) of Personality
Non-Managerial memiliki pengaruh
Employees in The positif dan signifikan
Banking Sector in Sri terhadap
Langka Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) pada
karyawan bank di Sri
Lanka
3. Denalia & Sunkoyo, 2011 Pengaruh Big Five Big Five Personality
Personality dan memiliki pengaruh
Komitmen Organisasi yang positif terhadap
Afektif terhadap Organization
Organizational Commitment pada
Citizenship Behavior Tenaga Administrasi
Tenaga Administrasi Tetap
Tetap
4. Dimika & Ni Wayan, 2015 Pengaruh The Big Five The Big Five
Personality dan Personality
Kepemimpinan berpengaruh positif
Transformasional dan signifikan
Terhadap kinerja terhadap kinerja
Karyawan Di Karma karyawan pada
Jimbaran Villa Karma Jimbaran
Villa
5. Siska, Nida, & Shohib, 2019 Big Five Personality Bahwa dari lima
dan Kinerja dimensi The Big
Keselamatan pada Personality terdapat
Karyawan dua dimensi yaitu
Agreeableness dan
neuroticism yang
berpengaruh
signifikan terhadap
karyawan.
6. Arianto, Rahmi, Khuzaini, Pengaruh The big Five Bahwa hanya satu
2021 Personality Terhadap dimensi yang
Kinerja Perangkat Desa berpengaruh negatif
Di Kecamatan Haruai dari The Big Five
Personality
Terhadap Kinerja
Perangkat Desa Di
 Kecamatanm Haruai

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini masuk dalam jenis penelitian metode kuantitatif. Jenis

pendekatan analisis deskripsi kuantitatif dengan penelitian eksplanatori

(explanatory research). Penelitian explanatory research merupakan

penelitian yang menjelaskan hubungan antara variable-variabel X dan Y.

Menurut (Singarimbun dan Effendi, 1995:5) penelitian eksplanatori adalah

penelitian yang menjelaskan hubungan antara variable-variabel penelitian dan

pengujian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Di dalam penelitian

ini terdapat hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Disebut kuantitatif

karena data penelitian berhubungan dengan angka-angka dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono, 2013:13). Sedangkan metode survey

menurut (Singarimbun dan Effendy, 2006) adalah penelitian yang mengambil

sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat

pengumpulan data.

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Definisi Konseptual

Definisi konseptual yaitu suatu definisi yang masih berupa

konsep dan maknanya masih sangat abstrak walaupun secara intuitif

masih bisa dipahami maksudnya (Azwar, 2007:72). Sementara

menurut (Silalahi, 2009:118) definisi konseptual adalah definisi yang

26
 27

menggambarkan konsep dengan penggunaan konsep konsep lain.

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Dimensi Kepribadian

Robbin dalam (Isvandiari, 2014) mengemukakan

bahwa kepribadian adalah total jumlah dari cara-cara yang

ditempuh seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan

orang- orang lain. Salah satu model yang lazim dipakai untuk

menjelaskan sifat atau karakter atau bagian dari dimensi

kepribadian seseorang adalah The Big Five Personality. Dalam

(Judge, 2013) sebuah penilaian kepribadian yang mencakup

lima dimensi dasar yaitu :

1. Ekstraversi (Extraversion)

Ekstraversi menampilkan level kenyamanan kita

didalam hubungan. Ekstrover cenderung ekspresif,

percaya diri, dan mampu bersosialisasi. Introver

cenderung pemalu, penakut, dan tenang.

2. Mudah bersepakat (Agreeableness)

Kencenderungan seseorang memahami orang

lain. Orang yang ramah kooperatif, hangat, dan

mempercayai. Orang yang berskor rendah dingin, tidak

ramah, dan antagonis.

 28

3. Sikap berhati-hati (Conscientiousness)

Sikap berhati-hati sebuah ukuran rebilitas.

Orang yang sangat hati-hati bertanggungjawab, teratur,

dapat diandalkan, dan persisten. Orang yang berskor

rendah pada dimensi ini mudah dialihkan, tidak teratur,

dan tidak diandalkan.

4. Neurotisme (Neuroticism)

Neurotisme atau kestabilan emosi sering kali

dilabeli uring-uringan menunjukan kemampuan

seseorang menghadapi stress. Orang dengan stabilitas

emosional positif tinggi cenderung tenang, percaya diri,

dan aman. Sebaliknya mereka dengan skor negatif

tinggi cenderung gugup, depresi, dan tidak aman.

5. Terbuka terhadap hal-hal baru (Openness to experience)

Keterbukaan pada pengalaman adalah kisaran

minat dan ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat

kreatif, ingin tahu, dan secara artistik sensitif.

Sebaliknya mereka yang berada ujung lainnya dari

kategori ini kontroversial dan merasa nyaman dalam

keadaan yang dikenal.

 29

Menurut (Costa et al., 1995:128) indikator dari masing-masing

dimensi The Big Five Personality Trait yaitu:

a. Extraversion:

1. Gregariousness (sociable)

2. Assertiveness (forceful)

3. Activity (energetic)

4. Excitement-seeking (adventurous)

5. Positive emotions (enthusiastic)

6. Warmth (outgoing)

b. Agreeableness

1. Trust (forgiving)

2. Straightforwardness (not demanding)

3. Altruism (warm)

4. Compliance (not stubborn)

5. Modesty (not show-off)

6. Tender-mindedness (sympathetic)

c. Conscientiousness

1. Competence (efficient)

2. Order (organized)

3. Dutifulness (not careless)

4. Achievement striving (thorough)

5. Self-discipline (not lazy)

6. Deliberation (not impulsive)

 30

d. Neuroticism

1. Anxiety (tense)

2. Angry hostility (irritable)

3. Depression (not contented)

4. Self-consciousness (shy)

5. Impilsiveness (moody)

6. Vulnerability (not self-confident)

e. Openness to experience

1. Ideas (curious)

2. Fantasy (imaginative)

3. Aesthetics (artistic)

4. Actions (wide interest)

5. Feelings (excitable)

6. Values (unconventional)

b. Kinerja

Kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

(Marwansyah, 2009:228). Kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

satu organisasi. Sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum

 31

dan sesuai dengan moral dan etika (Sinambela, 2012:5).

Indikator kinerja menurut (Robbins, 2016:260) adalah sebagai

berikut :

1. Kualitas

Kualitas merupakan kerja diukur dari persepsi

karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

aktivitas yang telah diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

4. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan

sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan

baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 32

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang

karyawan dalam kemandiriannya yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerja yang optimal dengan

perusahaan dan tanggungjawab.

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Menurut (Sugiyono, 2014) definisi operasional adalah

penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi

variable yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara

tertentu yang dipakai untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak,

sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan

replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan

cara pengukuran konstrak yang lebih baik.

a. Variabel Bebas (Independent variable)

Variabel bebas (X) variable ini sering disebut sebagai

variable stimulus, predictor, abtecedent. Dalam bahasa

Indonesia sering disebut variable bebas. Variable bebas adalah

variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variable dependen (Sugiyono,

2011:12). Dalam penelitian ini variable independent yang

diteliti adalah Dimensi Kepribadian (The Big Five Personality)

(X)
 33

b. Variabel Terikat (Dependent variable)

Variabel terikat adalah variable yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variable bebas (Sugiyono,

2016:39). Dalam penelitian ini variable dependen yang diteliti

adalah Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 1
Operasional Variabel, Indikator, dan Item
No. Variabel Indikator Item
1. Dimensi Ekstraversi 1. Gregariousness (sociable)
Kepribadian (X) (Extraversion) Adanya karakter bersosial
dalam individu karyawan
2. Assertiveness (forceful)
Adanya ketegasan dalam
individu karyawan
3. Activity (energetic) Adanya
sikap aktif dalam individu
karyawan
4. Excitement-seeking
(adventurous) Adanya
sikap senang berpetualang
dalam individu karyawan
5. Positive emotions
(enthusiastic) Adanya
karakter antusias dalam
individu karyawan
6. Warmth (outgoing) Adanya
kehangatan antar karyawan
 34

Tabel Lanjutan,

Mudah bersepakat 1. Trust (forgiving) Adanya

(Agreeableness) rasa kepercayaan antar
karyawan dan pimpinan
2. Straightforwardness (not
demanding) Adanya
kejujuran dalam individu
karyawan, antar karyawan,
dan pimpinan
3. Altruism (warm) Adanya
sifat mementingkan orang
lain daripada diri sendiri
4. Compliance (not stubborn)
Adanya rasa kepatuhan
dalam individu karyawan
5. Modesty (not show-off)
Adanya sifat
kesederhanaan dalam
individu karyawan
6. Tender-mindedness
(sympathetic) Adanya rasa
simpati dalam individu
karyawan,antar karyawan
dan pemimpin
 35

Tabel Lanjutan,

Sikap berhati-hati 1. Competence (efficient)

(Conscientiousness) Adanya kompetensi dalam
individu karyawan dan
antar karyawan
2. Order (organized) Adanya
karakter tertib dalam
individu karyawan
3. Dutifulness (not careless)
Adanya karakter ketaatan
dalam individu karyawan
4. Achievement striving
(thorough) Adanya
ketelitian dalam individu
karyawan
5. Self-discipline (not lazy)
Adanya rasa disiplin
mandiri dalam individu
karyawan
6. Deliberation (not impulsive)
Adanya kebijaksanaan
dalam individu karyawan
Neurotisme 1. Anxiety (tense) Adanya rasa
(Neuroticism) kecemasan dalam individu
karyawan
2. Angry hostility (irritable)
Adanya rasa cepat emosi
dalam individu karyawan
 36

3. Depression (not contented)

Adanya rasa depresi dalam
individu karyawan
4. Self-consciousness (shy)
Adanya rasa kesadaran diri
dalam individu karyawan
5. Impilsiveness (moody)
Adanya rasa impulsive
dalam diri karyawan
6. Vulnerability (not self-
confident) Adanya rasa
kurang percaya diri dalam
diri karyawan
Terbuka terhadap 1. Ideas (curious) Adanya rasa
hal-hal baru penasaran dalam diri
(Openness to karyawan
experience) 2. Fantasy (imaginative)
Adanya sifat imajinisasi
dalam diri karyawan
3. Aesthetics (artistic) Adanya
sifat estetika dalam diri
karyawan
4. Actions (wide interest)
Adanya aksi nyata diri
karyawan
5. Feelings (excitable) Adanya
rasa bersemangat dalam diri
karyawan
6. Values (unconventional)
Adanya nilai dalam diri
karyawan
 37

Tabel Lanjutan,

2. Kinerja (Y) Kualitas kerja 1. Kesesuaian pelaksanaan

tugas dengan perintah yang
diberikan
2. Ketelitian dan kerapihan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Kuantitas kerja 1. Jumlah pekerjaan yang
mampu diselesaikan
2. Kemampuan mencapai
target yang telah ditentukan
Ketepatan waktu 1. Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas
Efektivitas 1. Kemampuan penggunaan
sumber daya organisasi
dalam mencapai hasil
maksimal
Kemandirian 1. Kemampuan karyawan
bekerja secara individu
2. Kemampuan karyawan
untuk menyelesaikan tugas
tanpa menunggu arahan
dari pimpinan
.

3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

 38

(Sugiyono,2017). Adapun yang dijadikan sebagai populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Tani Gemilang yang berjumlah 50

karyawan tetap.

3.3.2 Sampel dan Teknik Sampling

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Menurut (Sugiyono,

2016:81) Teknik sampling merupakan Teknik pengambilan sampel.

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian

terdapat berbagai Teknik sampling yang digunakan.

Menurut (Sugiyono, 2016:82) terdapat dua teknik sampling

yang dapat digunakan, yaitu:

1. Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan

sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur

(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Teknik ini meliputi simple random sampling, proportionate

random sampling, sampling area (cluster).

2. Non Probability Sampling

Non probability sampling adalah teknik pengambilan

sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi
 39

sampel. Teknik sampel ini meliputi sampling sistematis, kuota,

aksidental, purposive, jenuh, snowball.

Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling Non

Probability Sampling dengan teknik pengambilan sampel jenuh

(sensus). Menurut (Sugiyono, 2014:118) teknik sampling jenuh adalah

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Peneliti memilih sampel menggunakan teknik sampling jenuh

karena jumlah populasi relative kecil, sehingga sampel yang

digunakan pada penelitian ini berjumlah 50 orang.

3.4 Jenis Data

3.4.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari

sumbernya atau obyek penelitian (Suharyadi, 2003:10). Sedangkan

menurut (Sugiyono, 2009:137) data primer merupakan sumber data

yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media

perantara) atau yang didapat dari kuisioner. Data primer pada

penelitian ini yaitu dengan membagikan kuesioner secara online dan

offline.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang sudah diterbitkan atau

digunakan pihak lain (Suharyadi, 2003:10). Menurut Indriantoro

dalam (Asnawi, 2009:161) data sekunder merupakan data penelitian

yang
 40

diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara

(diperoleh dan dicatat oleh instansi terkait dan atau pihak lain).

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data secara lengkap, benat dan terperinci, maka

peneliti menggunakan metode sebagai berikut :

1. Kuesioner (Angket)

Menurut (Sugiyono, 2005:135), kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Responden adalah orang yang memberikan

jawaban atau tanggapan (respon) atas pernyataan maupun pertanyaan

yang diajukan. Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan google

form yang akan dibagikan secara online dan dicetak untuk dibagikan

secara onffline kepada karyawan PT. Tani Gemilang di Kecamatan

Kerjen.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket

tertutup yang sudah tersedia jawabannya sehingga responden langsung

memilih, dengan angket langsung dengan menggunakan skala

bertingkat. Skala bertingkat dalam angket ini menggunakan skala

likert dengan 4 (empat) pilihan jawaban, yaitu sangat setuju, setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Menurut (Sugiyono, 2016:134-

135) dalam angket ini disediakan 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu:

Sangat
 41

Setuju (SS) dengan skor 4, Setuju (S) dengan skor 3, Tidak Setuju (TS)

dengan skor 2, Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1.

Tabel 2

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

2. Wawancara

Menurut Nazir dalam (Asnawi, 2009:163) adalah proses

memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya

jawab, sambal bertatap muka antara si penanya atau pewawancara

dengan si penjawab atau respon dan dengan menggunakan alat yang

dinamakan interview guide (panduan wawancara). Responden dalam

wawancara penelitian ini adalah HRD dari PT. Tani Gemilang.

3. Dokumentasi

Menurut Arikunto dalam (Asnawi, 2009:163) dokumentasi

adalah mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa

catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat,

lengger, agenda, dan sebagainya. Data-data yang dibutuhkan yaitu

data internal perusahaan terkait sejarah perusahaan, profil

perusahaan,
 42

struktur perusahaan, dan sebagainya. Dalam penelitian ini,

dokumentasi yang dilakukan adalah pengambilan foto lokasi PT. Tani

Gemilang dan meminta data-data yang dibutuhkan.

4. Observasi

Observasi adalah cara pengumpulan data dengan cara

melakukan pencatatan secara sistematis, secara cermat, dan sistematik

(Soeratno dan Arsyad, 2008:83). Peneliti akan melakukan pengamatan

dan pencatatan secara langsung ke objek penelitian.

3.6 Analisis Penelitian

3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi (Sugiyono, 2018:147). Statistik deskriptif adalah analisis

statistik yang memberikan gambaran secara umum mengenai

karakteristik masing-masing variable penelitian yang dilihat dari nilai

rata-rata (mean), minimum dan maksimum. Analisis ini digunakan

dalam menggambarkan demografi responden untuk mengetahui

jumlah responden yang akan dibagi sesuai karakteristik yang telah

ditentukan. Pertama berdasarkan karakteristik demografi meliputi

usia, jenis kelamin, status pekerjaan dan berdasarkan karakteristik

responden
 43

meliputi seri xpander. Dimana deskripsi tersebut ditampilkan dalam

bentuk diagram dan table beserta penjelasannya.

3.6.2 Analisis Regresi Linier Sederhana

Menurut (Sidik, 2009:184) regresi pada dasarnya adalah studi

mengenai ketergantungan satu variable dependen (terikat) dengan satu

atau lebih variable independent (variable penjelas/bebas), dengan

tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi

atau nilai rata-rata variable dependen berdasarkan variable

independent yang diketahui.

Menurut (Suyono, 2018:05) regresi sederhana adalah model

probalistik yang menyatakan hubungan linier antara dua variable

dimana sala satu variable dianggap mempengaruhi variable yang lain.

Variabel yang mempengaruhi disebut variable independent (bebas)

dan variable yang dipengaruhi disebut variable dependen (terikat).

Model probalistik untuk regresi linier sederhana sebagai

berikut:

Y = β0 + β1X + ε
(Suyono, 2018:05)

Dengan X adalah variable independent (bebas), Y adalah

variable dependen (terikat), β0 dan β1 adalah parameter-parameter yang

nilainya tidak diketahui yang dinamakan koefisien regresi, dan ε

adalah kekeliruan atau galat acak. Galat acak mempunyai peranan

penting dalam analisis regresi. Galat acak digunakan untuk

memodelkan variasi
 44

nilai-nilai Y untuk X yang tetap. Di dalam penelitian ini variable (Y)

adalah Kinerja Karyawan dan variable independent (X) adalah

Dimensi Kepribadian.

3.7 Uji Instrument

3.7.1 Uji Validitas

Validitas menurut (Sugiyono:177) menunjukan derajat

ketetapan-ketetapan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari sebuah

validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total-

total item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama

atau diatas 0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai

korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Arikunto, 2006) bahwa reliabilitas merujuk pada

pengertian bahwa semua instrument dapat dipercaya untuk

dipergunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik. Instrumen reliable dalam penelitian ini menggunakan

metode Test-Retest. Koefisien reliabilitas diperoleh dengan cara

melakukan perhitungan korelasi antar kedua distribusi skor tersebut,

sehingga nantinya diperoleh suatu nilai korelasi yang dalam metode

ini disebut koefisien stabilitas. Penyebutan koefisien stabilitas sebagai

koefisien reliabilitas pada metode ini dimaksudkan pada kestabilan

hasil pengukuran tes pada peserta tes yang sama antar hasil tes

pertama dan tes yang kedua (Stability Over Time).

 45

3.7.3 Uji Hipotesis

Uji hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk

menentukan apakah hipotesi yang akan diajukan sebaiknya diterima

(signifikan) atau ditolak oleh peneliti. Rumusan hipotesis sebagai

berikut:

-Uji Koefisien (Uji T)

Uji T digunakan untuk menguji apakah variable bebas

mempunyai hubungan yang nyata atau tidak nyata terhadap

variable terikat. Dalam uji koefisien ini, parameter yang

difokuskan adalah parameter slope (koefisien regresi) saja.

Penarikan kesimpulan dalam uji ini adalah bilamana nilai prob.

T hitung < 0,05 tingkat kesalahan (alpha), maka variable bebas

mempunyai hubungan yang nyata terhadap variable terikat.

3.7.4 Koefisien Determinasi (R2)

Menurut (Ghozali, 2016), uji koefisien determinasi bertujuan

untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil menunjukkan bahwa

kemampuan variable-variabel independent dalam menjelaskan

variable dependen amat terbatas. Untuk menghitung koefisien

determinasi dapat menggunakan rumus berikut (Kurniawan,

2014:186): KD = R2 x 100%
 46

Keterangan :

KD : Koefisien determinasi

R2 : Koefisien korelasi yang dikuadratkan

3.8 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Tani Gemilang yang berlokasi di

Kecamatan Kerjen, Kabupaten Blitar, Jawa Timur.

 47

DAFTAR PUSTAKA

Rizaldi, MD. 2014. Pengaruh Big Five Personality Factors Terhadap Kinerja
Karyawan Dalam Lingkungan Kerja Hrd Pada Pt Hanil Jaya Steel Di Sidoarjo.
Skripsi. Universitas Airlangga. Surabaya.

Kardias, AMF. 2019. Pengaruh The Big Five Personality Terhadap Komitmen
Afektif Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Hotel
Eastparc Yogyakarta. Skripsi. Universitas Islam Indonesia. Yogyakarta.

Wicaksono, A.T, Surjanti, J. 2016. Pengaruh Dimensi Kepribadian Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Pelatihan Sebagai Variabel Mediasi Studi Pada Pt
Gresik Cipta Sejahtera. Jurnal
Bisnis Manajemen, Vol.8(2). 1-10.

Indarti, S. Hendriani, S. Mahda, M. 2014. Pengaruh Faktor Kepribadian Pegawai

Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Regional Xii
Bkn Pekanbaru. Jurnal Ekonomi, Vol.22(1). 1-16.

Adam, R. 2019. Pengaruh Kepribadian Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pt.Ikapharmindo Putramas Cabang Medan. Skripsi. Universitas
Medan Area. Medan

Yuseko, A. 2020. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Pariwisata Kota Pagar Alam. Skripsi. Universitas Bina Darma. Palembang.
 48

Andriyanto, E. S. 2017. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Pada Perawat

Rsud Prof. Dr. Margono Soekarjo Purwokerto. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Purwokerto. Purwokerto.

Tantyo, D. L., Sulasmi, S., Permana, A. 2015. Pengaruh The Big Five Personality
Terhadap Kinerja Akademik Dengan Motivasi Akademik Sebagai Variabel
Intervening Pada Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi
Manajemen Universitas Airlangga. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia,
Vol.2(2). 1-18

Prasetyo, S. A. 2017. Pengaruh Kepribadian, Motivasi Intrinsik, Lingkungan

Kerja Psikis Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Rumah Sakit UmuM
Daerah Bumiayu. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah Purwokerto. Purwokerto.

Yuniastuti, N. 2018. Religiusitas Mahasiswi Pendidikan Agama Islam Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Yogyakarta.

Nurlaela. 2019. Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hadji

Kalla Cabang Bulukumba: Pendekatan Big Five Personality. Skripsi.
Universitas Alauddin. Makassar.
 49

Kurniawan, F. 2017. Pengaruh Dimensi Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Purwokerto. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah. Malang.