PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DAYA

ANUGERAH SEMESTA SEMARANGCOVER

Proposal Penelitian Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah : EVALUASI KINERJA SDM
Dosen : MENGKU MARHENDI, M.Par

OLEH :
NAMA : ALI KHADLIRIN
NPM : 20.61.0220
PROGRAM PASCASARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PARIWISATA

INDONESIA (STIEPARI)

2021

i
 PRAKATA

Puji syukur ke hadirat tuhan yang maha esa. atas rahmat dan hidayah-nya, penulis

dapat menyelesaikan tugas proposal yang berjudul "Pengaruh Kepemimpinan

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. DAYA

ANUGERAH SEMESTA Semarang" dengan tepat waktu.

Proposal disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia selain itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan

tentang manusia prasejarah bagi para pembaca dan juga bagi penulis. Penulis

mengucapkan terima kasih kepada Bapak MENGKU MARHENDI, M.Par selaku

dosen pengampu.

Penulis menyadari proposal ini masih jauh dari sempurna. oleh sebab itu,

saran dan kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan proposal ini.

SEMARANG, 24 JULI 2021

ALI KHADLIRIN

ii
 DAFTAR ISI

COVER.....................................................................................................................i
PRAKATA...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................12
1.3 Tujuan Penelitian.........................................................................................12
1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................................13
BAB II....................................................................................................................14
LANDASAN TEORI.............................................................................................14
2.1 Kinerja Karyawan........................................................................................14
2.1.1 Pengertian Kinerja.................................................................................14
2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja..........................................15
2.1.3 Teori Kinerja........................................................................................17
2.1.4 Penilaian Kinerja.......................................................................................18
2.1.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja.....................................................19
2.1.6 Indikator Kinerja.......................................................................................21
2.2 Kepemimpinan.............................................................................................22
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan....................................................................22
2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan....................................................................24
2.2.3 Tipe Kepemimpinan..............................................................................25
2.2.4 Fungsi-fungsi Kepemimpinan...............................................................28
2.2.5 Indikator Kepemimpinan......................................................................30
2.3 Motivasi.......................................................................................................33

iii
 2.3.1 Pengertian Motivasi..............................................................................33
2.3.2 Teori-teori Motivasi..............................................................................34
2.3.3 Teknik Motivasi Kerja Pegawai............................................................37
2.3.4 Indikator Motivasi.................................................................................38
2.4 Hubungan antar variabel..............................................................................39
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu...........................................................................40
2.6 Kerangka Berfikir........................................................................................41
2.7 Hipotesis.......................................................................................................45
BAB III..................................................................................................................46
METODE PENELITIAN.......................................................................................46
3.1 Populasi dan Sampel....................................................................................46
3.1.1 Populasi.................................................................................................46
3.1.2 Sampel.......................................................................................................46
3.1.3 Gambaran Umum Responden...............................................................47
3.2 Definisi Operasional Variabel......................................................................49
3.3 Metode Pengumpulan Data..........................................................................51

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi setiap organisasi atau perusahaan yang berbentuk

swasta maupun pemerintah, tentunya memiliki tujuan baik itu jangka pendek

maupun jangka panjang yang hendak dicapai melalui aktivitas yang

dilakukannya. Agar tujuan yang telah ditetapkan tercapai maka diperlukan

perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Istilah

sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi

yang saling bekerja sama untuk mewujudkan tujuan organisasinya (Schein

dalam Mangkunegara,2001:23)

Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang dimiliki suatu

organisasi, salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang

dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia

(Handoko,2003:4). Oleh karena itu, agar sebuah organisasi dapat mencapai

kinerja yang maksimal diperlukan perlakuan yang adil dan memuaskan pada

sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut.

Setiap organisasi dituntut mampu berkompetisi agar dapat tetap bertahan

dalam persaingan global. Strategi untuk selalu dapat berkompetisi adalah dengan

cara memperkuat kapasitas organisasi dan sumber daya manusia yang dimiliki

(Sudarmanto,2009:1). Akan tetapi masalah sumber daya manusia menjadi

1
tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen tergantung

pada kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia dalam

perusahaan dapat berjalan efektif maka perusahaan pun tetap berjalan efektif,

dengan kata lain kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja

karyawan. Maka selaras dengan yang dikemukakan Handoko (2003:223) bahwa

sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya

manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan

usaha mereka kepada organisasi.

Bernardin (2001,143) dalam Sudarmanto (2009:8) kinerja merupakan

catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau

aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan

suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan. Oleh karena itu, kinerja bukan hanya menyangkut

karakteristik pribadi yang ditujukan oleh seseorang, melainkan hasil kerja yang

telah dan akan dilakukan oleh seseorang.

Lewa dan Subowo,2005 menyatakan bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas

output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila

memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.

Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan

organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak

dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik

2
sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dalam suatu organisasi

atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting. DuBrin

(2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi

banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi

orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain

bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis

penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka

mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan

dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan

pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua

serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang

bisa memberdayakan karyawannya. Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan

motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa

percaya diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

Anoraga (2003:1) menyatakan bahwa seorang pemimpin adalah seorang

yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain yang di dalam

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi memerlukan bantuan orang lain.

Sebagai seorang pemimpin ia mempunyai peranan yang aktif dan senantiasa ikut

campur tangan dalam segala masalah yang berkenaan dengan kebutuhan anggota

kelompoknya. Pemimpin ikut merasakan kebutuhan-kebutuhan itu dan dapat

membantu menstimulir para anggotanya dalam kegiatan-kegiatan yang

dilakukan (Anoraga, 2003:1)

3
 Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh

pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar

senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk

kepentingan kelompok atau organisasinya. Seringkali kita menjumpai adanya

pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan

memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada

bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak

harmonis dalam organisasi.

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain.

Keberhasilan seorang pemimpin tergantung kepada kemampuannya untuk

mempengaruhi itu. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi

baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan

orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati

bersedia mengikuti kehendak pemimpin. Seorang pemimpin yang efektif adalah

seorang yang memiliki kemampuan tersebut (Anoraga,2003:2) Armstrong

(2003) dalam Sudarmanto (2009:133) menyatakan kepemimpinan adalah proses

memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk

mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak

karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi mereka

untuk mencapai tujuan bersama (Sudarmanto,2009:133)

Setiap tindakan manusia mempunyai suatu tujuan atau motivasi baik itu

disadari maupuan tidak disadari yang dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan

4
yang bersangkutan. Demikian pula setiap pekerjaan atau kegiatan karyawan

mempunyai suatu motivasi misalnya dia mengharapakn penghasilan atau gaji,

kepuasan pribadi dari hasil karyanya, peningkatan status, penghargaan dari

karyawan karyawan sejawat, dari atasannya dan lain-lain. Karyawan sebagai

makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya mengejar penghasilan saja tetapi juga

mengharapkan bahwa dalam bekerja dia dapat diterima (acceptable) dan

dihargai oleh sesama karyawan, diapun juga akan lebih berbahagia apabila dapat

menerima dan membantu karyawan lain (Anoraga, 2003:77)

Motivasi atau dorongan kerja karyawan adalah kemauan kerja karyawan

yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang

bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi,

pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya

tergantung dari pada proses pengintegrasian tersebut (Anoraga, 2003:77) Faktor

lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi mempunyai

sifat yang tidak lepas dari sifat manusia yang secara individual mempunyai

kualitas yang berbeda satu sama lain. Menurut Kamery (2004: 141) motivasi

menjadi aktualisasi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Di dalam

organisasi maupun perusahaan, interaksi yang terjadi adalah antar manusia yang

berperilaku berbeda. Oleh karena itu, motivasi ini merupakan subyek yang amat

penting bagi seorang pimpinan atau manajer, karena seorang pimpinan atau

manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Objek penelitian ini adalah PT. Daya Anugerah Semesta Cargo

Semarang yang dikenal sebagai PT. DAS Cargo didirikan pada bulan juni 1990

5
di Surabaya,Indonesia. Dengan adanya krisis ekonomi diawal tahun 1990. PT.

Das Cargo memperluas jaringannya di lima kota strategis di Pulau Jawa dan

Bali. Berawal sebagai airfreight forwader, PT. Das Cargo sekarang menyediakan

layanan di setiap aspek bisnis transportasi. PT. DAS Cargo melayani dalam

bidang jasa perantara pengiriman barang seperti barang elektronik, mebel, beras,

tepung terigu, sparepart tv dan lain-lain ke dalam maupun ke luar negeri.

Menarik untuk diteliti karena perusahaan ini masih dapat mempertahankan

kelangsungan hidup (survive) ditengah persaingan dengan perusahaan yang

melayani jasa perantara pengiriman barang ke dalam maupun ke luar negeri

yang penuh dengan ketidakpastian mengenai resiko di masa datang dan resiko

yang akan terjadi nantinya.Dari data absensi dapat dilihat bahwa jumlah absensi

karyawan di PT. Daya Anugerah Semesta Semarang masih dirasa terlalu banyak,

terdapat beberapa karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan dan ada

juga yang cuti kerja. Adanya fluktuasi kenaikan dan penurunan presentase

absensi, dibulan tertentu persentase absensi diatas 10%. Hal ini menunjukan

bahwa tingkat absensi yang cukup tinggi dan belum lagi masih ditambah dengan

karyawan yang terlambat bekerja. Berikut adalah absensi karyawan dalam

delapan bulan terakhir tahun 2011.

6
Tabel 1.1 Tahun 2011 Absensi karyawan PT. Daya Anugerah Semesta

Semarang

Karyawan Karyawan Total Presentas

No. BULAN masuk absen karyawan e

%
1 MEI 28 2 30 6,67

2 JUNI 27 3 30 10,00

3 JULI 28 2 30 6,67

4 AGUSTUS 26 4 30 13,33

5 SEPTEMBER 29 1 30 3,33

6 OKTOBER 28 2 30 6,67

7 NOVEMBER 27 3 30 10

8 DESEMBER 28 2 30 6,67

Sumber : PT. Daya Anugerah Semesta Semarang Tahun 2012

7
 Persentase Absensi Karyawan
14.00

12.00

10.00

8.00

6.00

4.00

2.00

0.00
MEI JUNI JULI AGUS SEPTE OKTO NOVE DESE

TUS MBER BER MBER MBER

presentase 6.67 10.00 6.67 13.33 3.33 6.67 10.00 6.67

Sumber : PT. Daya Anugerah Semesta Semarang Tahun 2012

Ketidak hadiran atau keterlambatan karyawan dalam bekerja dapat

menyebabkan kinerja menurun. Hal ini dapat dijelaskan, bahwa jika karyawan

tidak hadir atau terlambat dalam bekerja maka tugas yang dibebankan kepadanya

akan terbengkalai atau tidak selesai sesuai yang diharapkan. Hal ini akan

menimbulkan ketidak efektifan dan ketidak efisienan seseorang dalam bekerja

8
 dan lebih jauh lagi dapat menurunkan kinerja. Dalam jangka panjang hal ini

dapat berdampak pada kinerja perusahaan.

Sales Report
2011
3000000
2500000
2000000
1500000
1000000
500000 650.000,00
0 21-Jan-11
650.000,00

Sumber : PT. Daya Anugerah Semesta Semarang Tahun 2011

Data Pengiriman Barang

Tahun 2011
300
250
200
150
100
50 Ekspor
0
Impor
Jumlah kontainer

12345678910 11 12

Sumber : PT. Daya Anugerah Semesta Semarang Tahun 2011

9
 Dari hasil sales report atau laporan pembayaran tahun 2011 pada PT.

Daya Anugerah Semesta Semarang diatas menunjukkan bahwa kinerja mengenai

output jasa laporan keuangan pengiriman barang berupa pengiriman barang

seperti mebel, beras, tepung terigu dan barang elektonik dari perusahaan

mengalami ketidakstabilan serta pengiriman barang import maupun eksport bisa

melalui jalur udara dan jalur laut. Sedangkan jalur laut menggunakan container

yang di dalam container barang yang ada 1 (satu) pengiriman barang dan ada

yang menggunakan beberapa shipper (pengirim barang melebihi satu agent atau

buyer) yang menggunakan jasa PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

Dari data diatas tentang laporan pembayaran dan laporan pengiriman

barang pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang mengalami ketidakstabilan.

Dari data laporan keuangan pembayaran tahun 2011 mengalami kenaikan dan

penurunan dinyatakan dengan angka tertinggi pembayaran menggunakan mata

uang rupiah Rp 2.750.000,00 dan menggunakan kurs mata uang asing

USD8.290,00 dan angka terendah dengan menggunakan mata uang rupiah

Rp50.000,00 dan menggunakan mata uang asing USD 70,00 sedangkan dari

data pengiriman barang eksport dan import dengan menggunakan jasa jalur laut

diperoleh data jumlah kontainer pengiriman barang eksport dan import dari

angka tertinggi pada bulan Januari berjumlah 265 kontainer dan angka terendah

pada bulan September berjumlah 110 kontainer.

Berbagai usaha telah dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan diantaranya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan

pemberian sanksi terhadap karyawan yang mangkir atau tanpa alasan tidak

10
masuk kerja. Namun hal ini belum sepenuhnya meningkatkan kinerja karyawan,

hal ini membuktikan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan yang masih rendah,

tanggung jawab terhadap pekerjaan yang kurang baik, dan sebagainya. Dan

karyawan dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan.

Karyawan merupakan sumber daya yang menentukan keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sedangkan kinerja karyawan merupakan

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output

serta keandalan dalam bekerja.

Berdasarkan berbagai uraian dan permasalahan di atas, maka penelitian

ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja

karyawan. Diharapkan dengan dilakukan penelitian ini akan diperoleh konsep

mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

11
1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang ?

2. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang ?

3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

2. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

3. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta

Semarang.

12
1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda,

yakni manfaat teoritis dan praktis:

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai pengaruh

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Daya

Anugerah Semesta Semarang dan dapat digunakan sebagai bahan untuk

penelitian selanjutnya.

b. Manfaat Praktis

1. Bagi Pembaca : Merupakan bahan informasi tentang

kepemimpinan dan motivasi kerja serta pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan.

2. Bagi Perusahaan : Hasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan wacana yang positif bagi pimpinan untuk

meningkatkan kepemimpinan dan meningkatkan motivasi

kerja serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Serta

Memberi dorongan untuk motivasi bagi para karyawan untuk

lebih baik dan menjaga atau meningkatkan kinerja yang

nantinya berguna bagi perusahaan.

13
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau performance yang

berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang

(Mangkunegara,2008:67). Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut orang

yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya tidak mencapai

standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma rendah.

Kinerja menurut Dale Timpe (1992; hal.31) adalah tingkat prestasi

seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat

meningkatkan produktifitas. Kinerja menurut Meiner (1965; hal.43) adalah

sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan

pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat

disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah

berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Sedangkan Beyley (1982; hal.56) berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat

dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang

diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri (Lewa dan

Subowo,2005)

14
 Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan

bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Selanjutnya As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan

bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauhmana keberhasilan seseorang

dalam melakukan tugas pekerjaannya (Brahmasari & Suprayetno,2008:128)

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli di atas dapat

ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut

dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya dalam

perusahaan tentunya berbeda-beda, tergantung dari faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Rasa puas yang di dapatkan karyawan disaat mereka bekerja,

dapat membuat mereka bekerja secara maksimal dan menunjukkan hasil terbaik.

Hal tersebut merupakan wujud timbal balik yang diberikan karyawan

kepada perusahaan. Selain memberikan kepuasan kepada karyawan,

15
kegairahan kerja dengan memberikan motivasi perlu diciptakan agar karyawan

bekerja dengan efektif.

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 1991: 49) ada dua variabel

yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual yaitu meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-

sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin,

pendidikan serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional yaitu terdiri dari :

a. Faktor fisik pekerjaan meliputi metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang, lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi meliputi peraturan organisasi, jenis

latihan, dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Sedangkan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja dalam

Mangkunegara, (2008:67) adalah :

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka

ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

16
 b) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.3 Teori Kinerja

a. GOAL THEORY

Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (1975) yang disebut path goal

theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating process dan

inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa

performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan need

(goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari

level of needs yang bersangkutan.

Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi

dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan

oleh kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat

dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diharapkan.

b. ATTRIBUSI / EXPECTANCY THEORY

Pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), pendekatan teori atribusu ini

mengenai kinerja yang dirumuskan sebagai berikut:

P=MxA

17
Keterangan:

P = Performance (kinerja)

A = Ability (kemampuan)

M = Motivation (motivasi)

Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance) adalah hasil interaksi

antara motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).

2.1.4 Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja dalaam organisasi sebuah perusahaan merupakan kunci

dalam pengembangan karyawan. Evaluasi kinerja pada prinsipnya merupakan

manifestasi dari bentuk penilaian kinerja seorang karyawan. Penilaian kinerja

merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya.

Penilaian kinerja memberikan gambaran tentang keadaan karyawan dan

sekaligus dapat memberikan feedback (umpan balik) bagi para karyawan

(Sulistiyani, 2003:223).

Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu di dalam perusahaan yang dilakukan terhadap

perusahaan tersebut. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut

penantuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam

menyelesaikan tugas- tugas yang menjadi tanggungjawabnya (Rosidah,

2003:223)

18
 Penilaian kinerja adalah salah satu tugas yang perlu dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini tergolong penting,

karena dapat digunakan untuk mempperbaiki keputusan-keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya

kebijakan atau program penilaian kinerja, berarti organisasi telah memanfaatkan

secara baik atas sumber daya manusia dalam organisasi (Sulistyani, 2003:224).

2.1.5 Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-

kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual maupun aspek

organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja

melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

b. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk

mengkompensasikan karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi

mereka.

19
 c. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui

kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program

pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

d. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan,

yaitu dengan dilakukanya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan

perlakuan yang adil bagi para karyawan.

e. Dapat membantu karyawan mengatasi masalahyang bersifat eksternal,

yaitu dengan penilaian kinerja, atasan akan mengetahui apa yang

menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk sehingga atasan dapat

membantu menyelesaikannya.

f. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,

yaitu dengan diketahuinya kinerja karyawan secara keseluruhan, akan

menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan

dengan baik atau tidak.

Informasi penilaian kinerja tersebut dapat dipakai perusahaan untuk

mengelola kinerja karyawannya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja

karyawan sehingga pemimpin dapat menentukan tujuan maupun peringkat target

yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja para karyawan sangat

membantu pimpinan dalam mengabil langkah perbaikan program-program

kepegawaian yang telah dibuat, maupun program- program organisasi secara

menyeluruh (Rosidah, 2003:225)

Sedangkan tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

20
 a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan karyawan.

b. Memotivasi karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.

c. Mendistribusikan reward dari organisasi atau perussahaan yang dapat

berupa tambahan gaji atau upah serta promosi yang adil.

2.1.6 Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam

menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja

menurut Robert L. Mathis-John H..Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,

jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang

dihasilkan

2. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan

karyawan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas

yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

21
 4. Kehadiran

Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja, izin,

maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.

5. Kemampuan bekerjasama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

yang sebesar-besarnya.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh

seseorang berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Atau karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja

sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang

mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan,

sehingga indikator yang digunakan pada variabel kinerja adalah kuantitas,

kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerjasama.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat

menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.Esensi pokok

kepemimpinan adalah cara untuk memengaruhi orang lain agar menjadi efektif

22
tentu setiap orang bisa berbeda dalam melakukan. Kepemimpinan merupakan

seni, karena pendekatan setiap orang dalam memimpin orang dapat berbeda

tergantung karakteristik pemimpin, karakteristik tugas maupun karakteristik

orang yang dipimpinnya. Armstrong (2003) menyatakan kepemimpinan adalah

proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya

untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar,

mencapai komitmen dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama

(Sudarmanto,2009:133)

Kepemimpinan menurut Anoraga (2003:2) diartikan sebagai kemampuan

seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik

secara langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan

orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang

hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.

Kepemimpinan menurut DuBrin (2005:3) adalah upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang

menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan

positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan

untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar

tujuan organisasional dapat tercapai. (Brahmasari & Suprayetno,2008:126)

23
Berdasarkan pengertian kepemimpinan dari beberapa pendapat ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan

seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan

tujuan yang diharapkan.

2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan

Wursanto (2002:197) menyatakan teori kepemimpinan adalah

bagaimanaseseorang menjadi pemimpin atau bagaiman timbulnya seorang

pemimpin. Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

a. Teori Kelebihan

Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia

memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus

dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan

rohaniah, kelebihan badaniah.

b. Teori Sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik

apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat

menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya

bersifat adil, suka melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif,

mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.

24
 c. Teori Keturunan

Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan,

karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi

pemimpin menggantikan orangtuanya.

d. Teori Kharismatik

Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena orang

tersebut mempunnyai kharisma (pengaruh yang sangat besar). Pemimpin ini

biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.

e. Teori Bakat

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin lahir

karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat

untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya

dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.

f. Teori Sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin.

Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi

kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah

kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun

pengalaman praktek.

25
2.2.3 Tipe Kepemimpinan

Siagian (2003:27) menyatakan bahwa terdapat lima tipe kepemimpinan

yang mempunyai ciri masing-masing, yaitu:

1. Tipe Otokratik

Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki ciri-ciri yang

pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang besar sehingga akan

memutarbalikan kenyataan dan kebenaran sehingga sesuatu yang subyektif akan

diinterpretasikan sebagai kenyataan dan atau sebaliknya.Tipe kepemimpinan

ini segalanya akan diputuskan sendiri, serta punnya anggapan bahwa bawahanya

tidak mampu memutuskan sesuatu.

2. Tipe Paternalistik

Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang mempunyai ciri

menggabungkan antara ciri negatif dan positif, ciri-cirinya adalah:

- Bersikap selalu melindungi

- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri.

- Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif dan

mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.

- Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.

- Melakukan pengawasan yang ketat.

3. Tipe Kharismatik

26
Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan

wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang lain itu

bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab

kesediaan itu. Menurut Max Webber, pemimpin yang kharismatik biasanya

dipandang sebagai orang yang mempunyai kemampuan atau kualitas

supernatural dan mempunyai daya yang istimewa. Kemampuan ini tidak dimiliki

oleh orang biasa karena kemampuan ini bersumber dari Illahi, dan berdasarkan

hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.

Pemimpin kharismatik mempunyai banyak cara untuk memperoleh simpati dari

karyawannya yaitu dengan menggunakan pernyataan visi untuk menanamkan

tujuan dan sasaran kepada karyawannya, kemudian mengkomunikasikan

ekspektasi kinerja yang tinggi dan meyakini dengan meningkatkan ras percaya

diri bahwa bawahan bisa mencapainya, kemudian pemimpin memberikan contoh

melalui kata-kata dan tindakan, serta memberikan teladan supaya ditiru para

bawahannya.

4. Tipe Laissez Faire

Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar melimpahkan

wewenang kepada bawahanya dan lebih menyenangi situasi bahwa para

bawahanlah yang mengambil keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih

bersifat suportif. Pemimpin ini tidak senang mengambil risiko dan lebih

cenderung pada upaya mempertahankan status quo.

5. Tipe Demokratik

27
Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu mendelegasikan

wewenangnya yang praktis dan realistik tanpa kehilangan kendali organisasional

dan melibatkan bawahannya secara aktif dalam menentukan nasib sendiri

melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan serta

memperlakukan bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial, dan sebagai

individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati dan disegani

dan bukan ditakutikarena perilakunya dalam kehidupan organisasional

mendorong para bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi

dan kreatifitasnya.

2.2.4 Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam

kehidupan kelompok atau organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus

diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2005:53) secara

operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut:

- Fungsi Instruktif

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator

merupakan pihak yang menentukan apa, bagaiman, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.

Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan

memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

- Fungsi konsultatif

28
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan untuk

memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.

Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan

pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya

sehingga kepemimpinan berlangsung efektif.

- Fungsi Partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang- orang

yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan mengambil keputusan maupun

dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi

dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak

mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin

harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.

- Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memerikan pelimpahan wewenang membuat

atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan

dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang

penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang

mempunyai kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.

- Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif

mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang

29
efektif sehingga memungkinkan tercipnya tujuan bersama secara maksimal.

Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan,

pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

2.2.5 Indikator Kepemimpinan

Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator

kepemimpinan adalah sebagai berikut:

- Bersifat adil

Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota adalah

mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan dari

pada kesepakatan antara para bawahan maupun antara pemimpin dengan

bawahan dalam mencapai tujuan organisasi

- Memberi sugesti

Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka

kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu

menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat

penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian,

partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.

- Mendukung tujuan

Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan harus

didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap organisasi

dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka

30
setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi

serta memungkinkan para bawahan untuk bekerja sama.

- Katalisator

Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator, apabila pemimpin itu

selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha

memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat

semaksimal mungkin.

- Menciptakan rasa aman

Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para bawahannya.

Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin mampu memelihara

hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapi segala

permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya, bawahan merasa

aman, bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa memperoleh

jaminan keamanan dari pimpinan.

- Sebagai wakil organisasi

Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu memandang

atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang kegiatan,

lebih-lebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-panutan.

Seorang pemimpin adalah segala- segalanya, oleh karena itu segala perilaku,

perbuatan, dan kata- katanya akan selalu memberikan kesan-kesan tertentu

terhadap organisasinya.

31
32
 - Sumber inspirasi

Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para

bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat

membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima dan

memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif ke arah

tercapainya tujuan organisasi.

- Bersikap menghargai

Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan penghargaan

diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi

memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu,

menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan penghargaan

atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan,

mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan mau bekerja

secara produktif guna pencapaian tujuan tertentu, sehingga indikator yang

digunakan dalam variabel kepemimpinan adalah menggunakan teori dari

Wahjosumidjo yaitu: bersifat adil, memberi sugesti, mendukung tercapainya

tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi,

sumber inspirasi, dan bersikap menghargai.

33
2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini

dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling

(1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity,

started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy

the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan

penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuasakan motif).

William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A motive is a

stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. ( Suatu motif

adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu

dalam mencapai rasa puas). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford

(1969:173) bahwa “ Motivation as an energizing condition of the organism that

serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. (Motivasi

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif

merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi

agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara,2008:93)

34
2.3.2 Teori-teori Motivasi

Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori

isi dan teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang

menyangkut hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari

seseorang untuk berperilaku, atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan

perilaku tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya: 1) teori hierarki

kebutuhan dari Abraham H. Maslow. 2) teori motivasi dua faktor dari Frederick

Herzberg. 3) teori motivasi prestasi dari David McClelland, dan 4) teori ERG

dari Alderfer. Sedangkan teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku

dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang

untuk berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini diantaranya: 1) teori

penghargaan dari Victor H. Vroom, dan 2) teori keadilan dari Adam Smith.

Teori-teori isi dalam motivasi:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,

kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan terendah

sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti

menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow, kebutuhan manusisa

terbagi menjadi lima tingkatan yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa

aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan

aktualisasi diri.

35
 Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi

terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan

dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih tinggi

berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini

akan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri.

2. Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland

David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif antaraa kebutuhan

berprestasi dan prestasi dan sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga dorongan

mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu:

- Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

- Kebutuhan kekuatan (need for power)

- Kebutuhan untuk berprestasi (need for affiliation)

Teori David Mc Clelland menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat

untuk berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul

berkaitan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan

tugasnya. Orang dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk

menetapkan sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko

yang sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran itu.

Dengan demikian orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang

tinggi akan cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan

dan persaingan, orang dengan kebutuhan berprestasi rendah cenderung

36
berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama. Kebutuhan untuk berafiliasi

yaitu orang ingin berarti di sekeliling rekan kerjanya. Kebutuhan terhadap

kekuatan menyangkut dengan tingkat kendali yang diinginkan seseorang atau

situasi yang dihadapinya.

3. Teori Motivasi ERG Alderfer

Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi

motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori hierarki

kebutuhan dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

- Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs), merupakan kebutuhan

manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya.

Berhubungan dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan

fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

- Kebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs ), menekankan akan

pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal relationship) dan

bermasyarakat (social relationship). Berhubungan dengan kebutuhan

sosial dari teori Maslow.

- Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs), adalah keinginan intrinsik

dari dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan

pribadinya. Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan akan

harga diri.

37
2.3.3 Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut Mangkunegara

(2000: 101), yaitu :

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku

kerja dan tidak mungkin memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa

yang dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut Maslow dalam

Mangkunegara (2000 : 102) adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami konflik diri, keluarga,

dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja, dengan demikian jika

kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka pemimpin akan mengalami kesulitan

dalam memotivasi kerja pegawai.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja

pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis.

Teknik ini dirumuskan “ AIDDAS ”

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

Ds = Decision (Keputusan)

A = Action (Tindakan)

38
 S = Satisfaction

(Kepuasan)

Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan

kerja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan faktor dari luar

pekerjaan akan menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada

meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).

2.3.4 Indikator Motivasi

Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dari

Herzberg dalam Slamet (2007: 137) yaitu:

1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

Suasana harmonis antar pegawai terjalin di tempat kerja dan selalu terjalin

kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan rekan kerja.

2. Lingkungan kerja

Terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang memadai sesuai dengan kebutuhan

kerja dan suasana kerja yang sesuai dengan yang di harapkan.

3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

Perusahaan/ organisasi selalu memberikan pendidikan dan pelatihan bagi

pegawainya.

4. Pemberian tunjangan

39
Perusahaan / organisasi telah memberikan tunjangan yang layak bagi

pegawainya.

2.4 Hubungan antar variabel

a. Hubungan antara Kepemimpinan dan Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai

kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan

kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu

organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan

organisasi tersebut dalam kinerja para pegawainya (Siagian,1999)

b. Hubungan antara Motivasi dan Kinerja

Motivasi adalah sekelompok faktor yang ada dalam diri maupun di luar diri

seseorang yang mendorong untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan

cara mencurahkan segala daya dan potensi yang ada. Sehingga pemberian

dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi dan kinerja mempunyai bentuk linear dalam arti dengan

pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan

meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang

ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara

lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang

telah ditetapkan.

40
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan kepemimpinan

dan motivasi terhadap kinerja karyawan antara lain:

1. Vera Parlinda, M.Wahyudin (2009)

Penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air

Minun Kota Surakarta. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak

signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan

Daerah Air Minum Surakarta. Tetapi Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya

bahwa secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air

Minum Surakarta.

2. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008)

Penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan. Dan variabel

kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja perusahaan.

41
 3. Imam Fauzi (2011)

Penelitian yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan pada unit SKT Brak BL 53 PT. Djarum Kudus. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif, signifikan

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial

maupun simultan.

4. Shadare Oluseyi. A (Department of Industrial Relations and Personnel

Management) dan Hammed, T. Ayo (Departement of Guidance and

Conselling)

meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas Kepemimpinan dan

Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industri di Ibadan,

Oyo State, Nigeria menyatakan bahwa adanya korelasi positif dan signifikan

antara variabel-variabel independen terhadap kinerja karyawan, namun yang

paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan.

Penelitian mereka dimuat dalam European Journal of Economics, Finance and

Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16 (2009).

2.6 Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir merupakan gambaran secara skematis tentang arah

penelitian yang dilakukan. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu diketahui skema

penelitian yang menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Di dalam suatu perusahaan, kinerja merupakan hal yang terpenting.

42
Setiap karyawan dituntut untuk dapat menampilkan kinerja yang baik dan

memberikan kontribusi yang maksimal. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi input

dan proses sumber daya manusia sebagai faktor pendukung dalam menjalankan

tugas. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses bekerja. Dalam penelitian ini

yang menjadi indikator kinerja adalah kuantitas, kualitas,ketepatan waktu,

kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.

Dalam hal ini, motivasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap

kinerja karyawan, karena keinginan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang

lebih baik harus dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab serta adanya

minat dan daya pendorong untuk bekerja dengan baik, dari dalam diri individu

maupun dari organisasi. Motivasi merupakan dorongan atau semangat yang

membuat seseorang mempunyai tujuan dan ukuran standar yang akan dicapai.

Indikator dari motivasi meliputi hubungan dengan rekan kerja dan atasan,

lingkungan kerja, kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan,

pemberian tunjangan.

Namun hal tersebut perlu didukung dengan adanya sikap

kepemimpinan yang dapat mempengaruhi orang lain untuk

bekerja sama dengan baik guna mencapai tujuan tertentu yang

diinginkan. Kepemimpinan dan motivasi saling terkait dalam

mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi,

menggerakkan, mengarahkan, mendorong, dan mengajak orang

lain untuk bekerja sama dan mau bekerja secara produktif guna

43
pencapaian tujuan tertentu. Indikator yang digunakan dalam

variabel kepemimpinan yaitu: bersifat adil, memberi sugesti,

mendukung tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan

rasa aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi, dan

bersikap menghargai.

44
Dari penjelasan di atas dapat digambarkan sebuah model kerangka berfikir

sebagai berikut:

Kepemimpinan (X1) Indikatornya:

Bersifat adil
Memberikan sugesti
Mendukung tercapainya tujuan
Sebagai katalisator
Menciptakan rasa aman
Sebagai wakil organisasi
Sumber inspirasi
Kinerja karyawan (Y)
Bersikap menghargai
Indikatornya: a.Kuantitas

b.Kualitas c.Ketepatan waktu

Motivasi Kerja (X2) Indikatornya: d.Kehadiran

e.Kemampuan bekerjasama
Hubungan dengan rekan kerja dan
atasan
Lingkungan kerja

Kesempatan meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan
Pemberian tunjangan

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian

45
2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:64).

Sedangkan menurut Suharsimi (2006:71) hipotesis merupakan suatu

jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-

fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian

dan belum ada jawaban empiris.

Penolakan dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan

terhadap fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara

yang kebenarannya masih perlu diuji.

Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian

sebagai berikut:

: Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.Daya

Anugerah Semesta Semarang.

: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Daya

Anugerah Semesta Semarang.

: Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Daya Anugerah Semesta Semarang.

46
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006:130).

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2007:61) Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Daya Anugerah

Semesta Semarang yang berjumlah 30 (tiga puluh) orang karyawan.

3.1.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:62). Sampel merupakan sebagian atau wakil

populasi yang diteliti. Apabila dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti

subjeknya kurang dari 100 (seratus), maka sampel tersebut lebih baik diambil

semua (Suharsimi, 2006:131). Sehingga penelitian tersebut merupakan

penelitian populasi.

Berdasarkan jumlah populasi yang terdapat pada PT. Daya Anugerah

Semesta Semarang, maka sampel yang digunakan adalah sampel populasi.

Tekhnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

tekhnik sensus. Digunakan tekhnik ini karena populasi yang akan diteliti

47
kurang dari 100 (seratus) orang sehingga sampel yang diambil berasal dari

keseluruhan populasi yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 30 (tiga puluh)

orang.

3.1.3 Gambaran Umum Responden

Dalam penelitian ini ditentukan 30 orang sebagai responden. Melalui

gambaran umum responden akan dapat diketahui lebih jelas tentang identitas

responden yang dimaksud identitas responden adalah segala sesuatu yang erat

hubungannya dengan responden secara individu.

A. Berdasarkan Jenis Kelamin

Identitas responden berdasarkan jenis kelamin dalam dilihat pada tabel 3.1 di

bawah ini :

Tabel 3.1.

Jenis Kelamin Responden

Jenis Responde Persentase

Kelamin n
1 Laki-Laki 23 Orang 76.7%

2 Perempuan 7 Orang 23.3%

Jumlah 30 Orang 100 %

48
 B. Berdasarkan Usia

Identitas responden berdasarkan usia dalam dilihat pada :

Tabel 3.2.

Usia Responden

No Usia /Th Responden Persen

1 26 – 30 16 Orang 53.3 %

2 31 – 40 10 Orang 33.3 %

3 43 – 49 4 Orang 13.4 %

Jumlah 30 Orang 100 %

Dari tabel 3.2 hasil penelitian menunjukkan bahwa responden terbesar berusia :

26– 30 tahun sebanyak 16 orang (53.3%) ),

31 – 40 tahun sebanyak 10 orang (33.3%),

43 – 49 tahun sebanyak 4 orang (13,4%).

49
 C. Berdasarkan Pendidikan Responden

Berkaitan dengan pendidikan terakhir responden dapat dilihat dalam tabel 3.3

di bawah ini :

No Pendidikan

Terakhir

Responden Persentase
1 SMU 6 Orang 20.0 %

2 D III 10 Orang 33.3 %

3 S1 14 Orang 46.7 %

Dari tabel 3.3 secara umum dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang mengisi

quesioner sebagian besar adalah pendidikan terakhirnya S1 sebesar 46.7% (14

orang), diploma sebesar 33,3% (10 orang) dan SMU sebesar 20.0% (6 orang).

3.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut (Sugiyono, 2007:2).

Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini

adalah:

1. Variabel Bebas (X)

50
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,2007:4). Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah :

a. Kepemimpinan ( )

Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu aktivitas yang

dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi tingkah laku orang lain atau

kelompok agar bekerja sama di dalam situasi tertentu dalam pencapaian tujuan.

Indikator kepemimpinan menggunakan teori dari Wahjosumidjo (1991:154) yaitu:

bersifat adil, memberikan sugesti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai

katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil dari organisasi, sumber

inspirasi, bersikap menghargai.

b. Motivasi ( )

Dalam penelitian ini yang dimaksud motivasi adalah suatu perbuatan usaha untuk

menggerakkan dan mendorong orang lain agar mereka mau bekerja sama dalam

melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya, sampai

kebutuhan itu terpuaskan kemudian digantikan dengan tujuan-tujuan yang

lainnya. Indikator dari motivasi ialah: hubungan dengan rekan kerja dan atasan,

lingkungan kerja, kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan,

pemberian tunjangan,

2. Variabel Terikat

51
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:4). Variabel terikat dalam penelitian ini

adalah :

a. Kinerja (Y)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan PT.

Daya Anugerah Semesta Semarang, yaitu bagaimana hasil dari kerja karyawan

tersebut. Indikator dari kinerja adalah kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,

kehadiran, kemampuan bekerjasama.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang tepat adalah sangat penting dalam penelitian,

karena data menentukan baik buruknya suatu penelitian. Pengumpulan data

merupakan usaha-usaha untuk memperoleh bahan-bahan keterangan serta

kenyataan yang benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. Metode yang

digunakan untuk mengumpulkan data dalam peneltian ini adalah:

1. Metode Angket (Kuesioner)

Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau

hal-hal yang mereka ketahui (Suharsimi, 2006:151).

Bentuk angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu

responden memberikan jawaban yang telah disediakan. Dengan memberikan

52
daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden secara langsung di lokasi

penelitian. Daftar pertanyaan tersebut berkaitan dengan variabel kepemimpinan

dan motivasi kerja karyawan. Data yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah

data kualitatif yang dikuantitatifkan, maka perlu diubah ke dalam bentuk skor,

yaitu dengan memberikan skor sebagai berikut:

Jawaban A diberi skor 5 dengan kategori sangat setuju.

Jawaban B diberi skor 4 dengan kategori setuju.

Jawaban C diberi skor 3 dengan kategori kurang setuju.

Jawaban D diberi skor 2 dengan kategori tidak setuju.

Jawaban E diberi skor 1 dengan kategori sangat tidak setuju.

2. Metode Dokumentasi

Dalam mengadakan penelitian yang bersumber pada tulisan menggunakan

metode dokumentasi. Dalam metode dokumentasi ini, peneliti mencari data

mengenai jumlah karyawan, data absensi karyawan tahun 2011, fasilitas, dan lain

sebagainya yang berkaitan dengan penelitian ini.

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi atau data dengan

mempelajari dokumen-dokumen PT. Daya Anugerah Semesta Semarang yang

meliputi nama dan jumlah karyawan, uraian tugas dan wewenang, dan sebagainya

yang dibutuhkan yang berada di lingkungan PT.Daya Anugerah Semesta

Semarang.

53