MAKALAH

Produktivitas Kerja

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Menajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu

Sri Kadarsih, S.KOM.I, M.A

Disusun Oleh :

Sabrina M.A Jingga Putri

(ES.221124)
Aan Rohana
(ES.221087)

PROGRAM STUDI EKONOMI

SYARIAH FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS

ISLAM SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SYARIAH AL-

MUJADDID TANJUNG JABUNG TIMUR

2023/2024

i
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji dan Syukur atas limpahan berkat dan Rahmat-Nya dari
Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya penyusunan makalah mengenai Tujuan
Pembelajaran Akuntansi Syariah. Tak lupa, kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu
Sri Kadarsih, S.KOM.I, M.A . selaku pembimbing kami dalam pembelajaran mata kuliah
Menejemen Sumber Daya Manusia juga kepada semua teman-teman yang telah
memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini.

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah melengkapi tugas mata kuliah
Menejemen Sumber Daya Manusia serta untuk memberikan pemahaman dan menambah
wawasan bagi orang yang membacanya.Penulis menyadari akibat keterbatasan waktu dan
pengalaman penulis, maka tulisan ini masih banyak kekurangan.Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak demi
kesempurnaan penulisan ini.Harapan penulis semoga tulisan yang penuh kesederhanaan
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca.

Muara Sabak, 07 Oktober 2023

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..........................................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................................
1.1 Latar Belakang.....................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Produktivitas Kerja...........................................................................5
2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Produktivitas Kerja.....................................5
2.3 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja.............................................................7
2.4 Ciri-Ciri Pegawai Yang Produktif.......................................................................8
2.5 Pengukuran Produktivitas Kerja.........................................................................9
2.6 Metode Penilaian Kinerja Kerja........................................................................10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.......................................................................................................15

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang

efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan
sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas
mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan,
barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju
kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui
konsep produktivitas semesta total.
Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan
teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi
yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas
kehidupan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud produktivitas kerja?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan produktivitas kerja?
4. Apa ciri-ciri pegawai yang produktif?
5. Bagaimana metode penilaian kinerja kerja?

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung potensi
untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang
terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Produktivitas
adalah tingkat efisiensi dan efektivitas dari penggunaan elemen produktivitas. Produktivitas
merupakan sikap mental yan selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu
keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada kemarin
dan hari esok yang lebih baik dari hari ini. Menurut Siagian (2009), produktivitas kerja
adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang
tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal.
Dari definisi-definisi tersebut menunjukkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu sikap
mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Jika produktivitas kerja
karyawan tinggi, maka karyawan mampu menunjukkan jumlah hasil yang sama dengan
jumlah masukan yang lebih besar menghasilkan jumlah yang lebih besar dibanding dengan
jumlah masukan. Sebaliknya jika produktivitas karyawan rendah maka karyawan tidak
mampu menghasilkan.

2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Simanjuntak (1993) beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas
kerja karyawan, yaitu :

1. Pelatihan
Dasar-dasar pengetahuan perlu diberikan kepada karyawan dengan latihan kerja. Latihan
kerja bertujuan untuk meningkatkan keterampilan serta dapat menggunakan peralatan kerja
dengan tepat. Dengan adanya latihan kerja, maka para karyawan dapat berlatih/belajar
mengerjakan suatu pekerjaan dengan tepat dan dapat meminimalisasi serta meninggalkan
kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan sebelumnya.

5
2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi
perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3. Hubungan antara Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan memengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
Sikap yang saling-menjalin antara atasan dan bawahan mampu meningkatkan produktivitas
karyawan dalam bekerja. Jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut
akan berpartisipasi atau melakukan dengan sungguh-sungguh dalam proses produksi
sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Atasan dapat memberikan gaya
kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakkan bawahannya agar
dapat bekerja dengan lebih semangat dalam melaksanakan tugas. Selain itu, pemberian
motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan melatih karyawannya.
Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai latar
belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.

Contohnya pada PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang

Pendidikan dan Pelatihan SDM di PT. Sinar Sosro Cabang Ungaran Semarang

Salah satu cara yang dilakukan oleh PT. Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang dalam
pengembangan karyawan dilakukan dengan berbagai cara antara lain pemberian fasilitas-
fasilitas seperti poliklinik, koperasi, kantin, tempat ibadah, tempat olahraga, loker sepatu,
pakaian dan seragam karyawan dan perlengkapan serta kesejahteraan yang meliputi uang
transpor dan tunjangan lainnya serta memberikan kenaikan gaji satu kali dalam satu tahun
dengan jumlah penggajian sebanyak 14 kali. Di samping itu para karyawan juga
mendapatkan jaminan tenaga kerja sosial (JAMSOSTEK) yang meliputi jaminan kecelakaan
kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, jaminan pelayanan kesehatan karyawan dan
jaminan lainnya.

Fasilitas yang diberikan di atas PT. Sinar Sosro juga memberikan kesempatan bagi setiap
pekerja atau karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan formal maupun informal.
Model atau sistim pelatihan yang dilakukan oleh PT Sinar Sosro cabang Ungaran Semarang
yaitu dengan menggunakan dua metode yaitu :

6
 a. On the job training (latihan sambil kerja)

On the job training upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil
mengerjakan di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi porgram
magang,rotasi pekerjaan, understudy atau coaching yang diperuntukan bagi karyawan yang
ada dilevel bawah. Trainer yang melakukan pelatihan internal atau on the job training dapat
juga diambil dari dalam perusahaan sendiri yang sebelumnya telah diseleksi oleh departemen
HRD Nasional.

b. Off the job training

Off the job training adalah program pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi
terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari
waktu kerja reguler mereka. Pola-pola pengajaran yang dilakukan pada off the job training
adalah dengan training instruksi pekerjaan, pembelajaran terprogram, vestibule training, studi
kasus, management games, seminar, model pelatihan sperti ini diperuntukan bagi para
karyawan yang ada di level atas.

Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (dalam Sutrisno, 2009) mengatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dibagi menjadi dua golongan yaitu
yang pertama faktor yang ada pada diri individu seperti umur, temperamen, keadaan fisik
individu, kelelahan dan motivasi. Faktor yang kedua ada di luar individu seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan
keluarga.
Setiap organisasi atau perusahaan selalu berkeinginan agar pegawainya dapat memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, oleh karena itu pihak pimpinan harus memahami atau
mengetahui faktor-faktor produktivitas kerja apa saja yang dapat mempengaruhi kepada
produktivitas kerja pegawainya.

2.3 Cara Meningkatkan Produktivitas

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga
dapat mengandung aspek-aspek teknis.untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat
tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja.

Adapun faktor-faktor tersebut ialah :

7
1. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu impikasinya ialah bahwa
seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. Pentingntya
hal ini dikarenakan bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-
menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.Secara internal, perubahan yang
terjadi ialah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan
kebijksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM. Perubahan eksternal, perubahan
yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya
di masyarakat.

2. Peningkatan mutu hasil kerja

Mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja,
baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksanaan tugas penunjang dalam
organisasi.Peningkatan mutu ini tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan saja akan tetapi peningkatan mutu ini baik berupa barang maupun jasa, maupun
segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat.

3. Pemberdayaan SDM

SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu,
memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang mendasar yang harus dipegang teguh oleh
semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung
berbagai kegiatan seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan
dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratis dalam kehidupan
berorganiasi.

2.4 Ciri-ciri pegawai yang produktif

Indikator perilaku kerja produktif juga dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran
yang disampaikan oleh glimore (1974), erich fromm (1976). Yaitu sebagai berikut :

 Tindakan konstuktif
 Percaya pada diri sendiri
 Bertanggung jawab

8
  Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
 Mempunyai pandangan kedepan
 Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang
berubah-ubah
 Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative, dan
inovatif)
 Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2.5 Pengukuran Produktifitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana
tingkat efisiensi dan efektifitas tenaga kerja dalam menghasilkan suatu hasil kerja dalam
sebuah perusahaan. Semakin produktif tenaga kerja maka hasil pekerjaannya akan terlihat
baik. Sedangkan tingkat produktivitas dapat diukur:

1. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan
sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi :

a. Kecepatan waktu kerja

b. Penghematan waktu kerja
c. Kedisiplinan waktu kerja
d. Tingkat absensi

Tenaga kerja atau karyawan yang dimiliki PT Sinar Sosro Ungaran Cabang Semarang
jam kerja karyawan ditentukan selama 7 jam sehari, dengan jadwal yaitu pada setiap hari
Senin – Jum’at dimulai pukul 08.00 – 16.00 WIB sedangkan untuk hari Sabtu pukul 08.00 –
13.00 WIB. Hari kerja karyawan dibagian produksi, analisis kimia, satpam, petugas pengelola
limbah cair, gudang, inspector, penjaringan dan forklift dimulai dari hari senin sampai
dengan minggu dengan system sift sebagai berikut:
a. Shift pagi (pukul 06.00 – 14.00 WIB )
b. Shift siang (pukul 14.00 – 22.00 WIB )
c. Shift malam (pukul 22.00 – 06.00 WIB )

9
 Sedangkan untuk karyawan umum, Kantor utama dan depatemen Quality Control seperti
tugas incoming material, analisis microbiologi dan petugas kompos termasuk karyawan
nonshift, selain itu kerja karyawan seperti bagian produksi, gudang dan satpam juga
dibedakan menjadi 3 formasi yaitu A, B dan C dimana setiap 1 minggu sekali terjadi rotasi
dalam shift kerja.

2. Output yang dihasilkan

Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur
produktivitas kerja dimana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka
produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya output yang dihasilkan
pun harus diikuti dengan kualitas barang yang diproduksi.
Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan
mengukur efisiensi produksi. Selain itu juga digunakan untuk menentukan target pada
produksi berikutnya serta untuk menentukan upah tenaga kerja yang memproduksi barang
tersebut.
Tujuan dari pengukuran produktivitas kerja itu sendiri yaitu untuk membandingkan
pertambahan hasil produksi dari waktu ke waktu, pertambahan pendapatan dari waktu ke
waktu, pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu, membandingkan jumlah hasil
sendiri dengan orang lain, serta komponen prestasi sendiri dengan prestasi orang lain.

2.6 Metode Penilaian Kinerja Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari
sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu :

A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1) Skala Grafik Dengan Rating

Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah
metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini namun semuanya
berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja
kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Dalam versi terbaru skala
grafik dengan rating perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan
tingkatan dan perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik.

10
Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung
memberikan nilai rata-rata.

2) Metode Checklist

Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian
perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-
msing perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat
kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan. Perhatikan contoh berikut.

Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan
pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun karena
keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian prestasi
dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun
sejumlah item perilaku yang berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh
karena itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan
dalam membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat
mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item. Akibatnya para
supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan hasilnya.

3) Metode Esai

Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam
beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan

1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan

2. Kemungkinan pekerja dipromosikan

3. Kinerja kerja pegawai saat ini

4. Kekuatan dan kelemahan pegawai

5. Kebutuhan tambahan training

Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan

perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan
pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan dan
menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. Keberhasilan metode ini juga sangat

11
tergantung pada kemampuan dan kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk
mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai.

4) Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah penilaian prestasi kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

5) Metode Wawancara

Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara.
Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan
bagaimana cara kerja mereka.

Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :

a. Mendorong perilaku positif.

b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.

c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi.

d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan

a) Penilaian Diri (self appraisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri
dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.

b) Tes Psikologi

Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review
terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk
mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang. Beberapa tes
psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual, emosi, motivasi.

12
c) Management By Objectives (MBO)

Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem
yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan
kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan
berprestasi selalu ditinjau ulang dan dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk
menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat
dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.

Persyaratan Pelaksanaan Metode MBO

Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat sejumlah
ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :

1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan bawahan yang
akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).

2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-masing target.

3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan pekerjaan ke

arah target yang akan dicapai.

4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil pencapaian
target.

Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah tersedianya target/sasaran panilaian
kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Pada tingkat
individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri, membangun kepercayaan
diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja, mengembangkan masa depan dan mempunyai
pengetahuan penuh tentang kriteria yang akan dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan hubungan antara
bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan menyediakan kerangka kerja
(framework) yang lebih baik. Pada tingkat organisasi, perbaikkan kinerja kerja secara
keseluruhan, teridentifikasinya potensi manajemen dan kebutuhan pengembangan, koordinasi
sasaran/target yang lebih baik, dan terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan
aktivitas merupakan keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO.

13
Kelemahan MBO

Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna. MBO efektif bila sistematis
dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan organisasi. Target yang
dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan sendirinya berbeda dengan target
yang telah ditetapkan organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autocritic
organisasi.

Salah satu kelemahan MBO adalah membutuhkan waktu yang cukup lama hingga
terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang mungkin timbul akibat
diterapkannya metode MBO adalah

1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa pada pengabaian
tanggung jawab penting lainnya.

2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.

3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka bawahan secara
sengaja atau tidak sengaja menset target yang rendah sebagai hasil yang mereka capai.

4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/tujuan yang dianggap penting oleh

bawahan yang dominan.

5. Penyedia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan Bimbingan

14
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok harus lebih
baik dari hari ini. Beberapa faktor yang dapat memengaruhi produktivitas kerja karyawan
ialah pelatihan, mental, dan hubungan atasan dan bawahan. Adapun faktor-faktor penentu
keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja yaitu perbaikan terus menerus, penaikan
mutu kerja dan pemberdayaan SDM.

15