PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU

PENDIDIKAN BALI

USULAN PENELITIAN

Oleh:

I KADEK ARI ANDIKA ADINATA

1902013686

FAKULTAS EKONOMI, BISNIS DAN PARIWISATA

UNIVERSITAS HINDU INDONESIA

DENPASAR

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa karena atas
berkat serta rahmat-Nya. Proposal Skripsi yang berjudul “Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Motivasi Kerja Para Karyawan Pada Lembaga Penjamin
Mutu Pendidikan Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada
kesempatan ini, penulis juga menyampaikan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. drh. I Made Damriasa, MS selaku Rektor Universitas Hindu
Indonesia.

2. Ibu Dr. Dra I Gusti Ayu Wimba, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Bisnis,
dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

3. Bapak Wayan Sudiana, SE.M.Si.Ak selaku Wakin Dekan Fakultas Ekonomi,

Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

4. Bapak I Wayan Suartina, SE., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi, Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

5. Bapak Putu Krisna Adwitya Sanjaya, SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing

Akademik atas bimbingan dan saran yang diberikan untuk menyelesaikan skripsi
ini.

6. Ibu Ni Luh Adisti Abiyoga W, SE., MM selaku dosen pengampu mata kuliah
Seminar Manajemen atas waktu, bimbingan, serta motivasinya untuk
menyelesaikan skripsi ini.

7. Kedua orang tua serta keluarga penulis yang telah memberikan motivasi serta
doanya yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas
Ekonomi, Bisnis dan Pariwisata Universitas Hindu Indonesia.

8. Semua pihak yang telah ikut membantu dalam penyusunan proposal skripsi ini.

9. Serta teman-teman yang selalu memberikan semangat dalam dalam menyusun

skripsi ini.

i
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap
bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 1 Maret 2022

I Kadek Ari Andika Adinata

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………i

DAFTAR ISI…………………………………………………………………….iii

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………...1

1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………………………….1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………4

1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………………………….4

1.4 Manfaat Penelitian…………………………………………………………...5

BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS…………………………………...6

2.1 Landasan Teori………………………………………………………………6

2.1.1 Motivasi Kerja……………………………………………………..6

2.1.2 Indikator Motivasi Kerja………………………………………….6

2.1.3 Reward……………………………………………………………...8

2.1.4 Indikator Reward…………………………………………………..9

2.1.5 Pengertian Punishment…………………………………………...11

2.1.6 Indikator Punishment…………………………………………….11

2.2 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….13

2.3 Hipotesis……………………………………………………………………..16

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………….19

3.1 Desain Penelitian……………………………………………………………19

3.2. Lokasi Penelitian Dan Ruang Lingkup Wilayah Penelitian…………….20

iii
3.3 Obyek Penelitian……………………………………………………………20

3.4 Identifikasi Variabel………………………………………………………..20

3.5 Definisi Operasional Variabel……………………………………………...20

3.6 Jenis Dan Sumber Data…………………………………………………….23

3.6.1 Jenis Data………………………………………………………….23

3.6.2 Sumber Data………………………………………………………24

3.7 Populasi, Sampel, Dan Metode Penentuan Data………………………….25

3.7.1 Populasi Penelitian………………………………………………..25

3.7.2 Sampel Penelitian…………………………………………………25

3.7.3 Metode Penentuan Sampel……………………………………….25

3.8 Metode Pengumpulan Data………………………………………………...25

3.9 Teknik Analisis Data………………………………………………………..27

3.9.1 Analisis Kuantitatif……………………………………………….27

3.9.2 Analisi Data……………………………………………………….30

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………...37

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan era globalisasi, perkembangan dunia

bisnis yang semakin meningkat mendorong semakin tinggi pula tingkat
persaingan dalam bidang usaha, tidak terkecuali dalam sektor jasa. Namun
perusahaan dituntut untuk dapat mencapai penjualan produk sesuai dengan
target yang diharapkan melalui peningkatan kualitas pelayanan sumber
daya manusia (SDM). Motivasi kerja dalam sumber daya manusia
mendapatkan perhatian khusus. motivasi kerja tidak hanya bagaimana kita
memotivasi seseorang secara interpersonal, namun motivasi kerja adalah
suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan secara sistematis.
perusahaan penting untuk mengetahui dan memimpin motivasi kerja
karyawan dengan cara-cara manajemen modern. Proses terjadinya
motivasi menurut Zainun (2007:19) adalah disebabkan adanya kebutuhan
yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbul dorongan untuk
berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang
memperoleh dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak
seimbang.

Untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan

produktifitas dan dapat memotivasi kerja para karyawan dibutuhkan
sebuah reward. Terdapat karyawan yang termotivasi kerjanya jika diberi
sebuah penghargaan dari atasan atau perusahaan. Namun juga ada
karyawan yang tidak terlecut dengan adanya reward melainkan akan lebih
termotivasi setelah mendapat sebuah punishment bagi yang telah
melakukan kesalahan ringan maupun berat. Dengan adanya reward yang
diberlakukan dalam suatu perusahan, diharapkan dapat memotivasi para
karyawan agar menjadi lebih baik lagi.

1
 Reward dan punishment merupakan sistem pengawasan ketat yang
penting dilaksanakan untuk menunjang motivasi kerja sekaligus memberi
sanksi bagi yang kurang disiplin bekerja. Melalui reward dan punishment
diharapkan karyawan akan menjadi lebih berkualitas dan bertanggung
jawab dengan tugas yang diberikan. Reward dan punishment merupakan
langkah nyata dalam rangka pembinaan pegawai agar lebih meningkatkan
prestasi kerja. Masalah yang dialami perusahaan semakin kompleks karena
perusahaan akan menghadapi lebih banyak pesaing. Secara umum
pemberian punishment pada karyawan bertujuan untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga seorang karyawan akan maksimal
dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Skinner dalam
Gitosudarmo dan Sudita (2009:47) bahwa sebenarnya hukuman atau
punishment bukan merupakan cara yang efektif bagi manajer untuk
merubah perilaku, karena hukuman hanya mempengaruhi perilaku yang
bersifat sementara dan tidak berlangsung lama.

Namun fakta yang terjadi pada sistem reward dan punishment yang
belum efektif pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka didunia
menyebabkan rendahnya daya kompetitif sehingga merugikan perusahaan.
Secara teoritis, dikenal banyak sistem reward dan punishment yang
diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson,
dkk. 2000) dalam Wibowo (2009:149) menyatakan tujuan utama program
penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja,
dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja.

Mathis (2009:47) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan

hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan
terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan
penolakan perilaku dan perbuatannya. Diharapkan dengan adanya
penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan
dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.

2
 Jika reward merupakan bentuk positif, punishment adalah
penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh
seseorang sesudah terjadi pelanggaran, kejahatan atau kesalahan
(Purwanto, 2006:186) maka dari itu punishment merupakan bentuk
negatif, tetapi apabila diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat
perangsang bagi pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja.

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali menerapkan sistem

yang berintegritas sehingga setiap karyawan dituntut mampu memberikan
kinerja yang baik. Sehingga berdasarkan kondisi tersebut Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali melakukan pembenahan untuk
memperbaiki segala kekurangan, baik dari sumber daya manusia,
teknologi, dan pelayanannya. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas
pokok akan sangat tergantung dari kinerja para karyawannya. Dengan
kinerja karyawan yang semakin baik dan meningkat, maka pelayanan yang
mereka berikan akan semakin baik. Sehingga dapat membangun suatu
kebijakan untuk mengembangkan dan mempertahankan kinerja karyawan
supaya tetap optimal salah satunya melalui reward dan punishment.
Tujuan penerapan reward dan punishment tersebut adalah untuk
mendorong karyawan bergerak aktif dalam setiap kegiatan pekerjaan
maupun ketika ada sosialisai. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali
memiliki karyawan yang berjumlah 75 orang, dimana 25% karyawan
melakukan Bekerja dari rumah (BDR) dan 75% melakukan Bekerja Dari
Kantor (BDK). Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali sedang
mengalami masalah penurunan kinerja pegawai, dimana terdapat banyak
karyawan yang sering datang terlambat, tidak tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali Mengalami penurunan

kinerja keryawan seperti sering datang terlambat sehingga karyawan akan
mendapatkan Punishment dari pimpinan berupa tidak diikutsertakan dalam
setiap kegiatan dan pengurangan jumlah kunjungan kerja. sehingga

3
akibatnya nanti karyawan tidak akan mendapatkan Reward dari pihak
manapun. Banyaknya karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja dan
belum mampu memberika konstribusi secara maksimal sehingga Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali memberikan Punishment, sehingga dari
permasalahan yang saya dapat, dapat saya simpulkan berupa judul yaitu
“pengaruh Reward dan punishment terhadap motivasi kerja karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka masalah yang akan diteliti dalam

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh reward terhadap motivasi kerja karyawan pada

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali ?

2. Bagaimana pengaruh punishment terhadap motivasi kerja karyawan

pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali ?

3. Bagaimana pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja

karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah reward berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.

2. Untuk mengetahui apakah punishment berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.

3. Untuk mengetahui apakah reward dan punishment berpengaruh

terhadap motivasi kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali.

4
1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat kepada pihak-

pihak yang membutuhkan, yaitu:

1. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan

wawasan tentang pengaruh reward dan punishment berpengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan pada lembaga penjaminan mutu
pendidikan bali.

2. lembaga penjaminan mutu pendidikan bali agar dapat membuat

kebijakan di masa yang akan datang dalam peningkatan motivasi kerja
karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dan sumber

informasi dalam melakukan penelitian selanjutnya.

5
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

Menurut Sugiono (2010: 52) menjelaskan bahwa landasan teori adalah
teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang
variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar hipotesis dan penyusunan
instrument penelitian. Penjabaran teori yang digunakan dalam penelitian akan
diuraikan dibawah ini.

2.1.1 Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2013) motivasi kerja adalah kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Apabila individu termotivasi, mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat
memuaskan keinginan mereka. Pada dasarnya motivasi kerja dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan bahkan
motivasi kerja adalah alat terbaik untuk kinerja terbaik Hasibuan (2014).
Motivasi kerja adalah menemukan kebutuhan karyawan dan membantu untuk
mencapainya dalam proses yang halus, memotivasi karyawan bertujuan untuk
memperluas keterampilan mereka dalam memenuhi tuntutan perusahaan.
Setiap manajer harus memiliki tanggung jawab untuk bekerja dengan
karyawan, mengetahui kebutuhan masing-masing dan menempatkan mereka
berdampingan dengan kebutuhan perusahaan Hanafi dan Yohana (2017).

2.1.2 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2013), mengukur motivasi adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs) kebutuhan untuk

6
 mempertahankan hidupYang termasuk ke dalam kebutuhan ini
adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan rasa aman (safety and security needs) adalah
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs) adalah
kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
4. Kebutuhan penghargaan diri (esteem or status needs) adalah
kebutuhan akanpenghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise
dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan
sebagai simbol status itu.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) adalah kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan.
Indikator motivasi kerja menurut Fadillah, dkk (2013) sebagai
berikut :
1) Tanggung jawab memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
terhadappekerjaannya

2) Prestasi kerja melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

3) Peluang untuk maju keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai
dengan pekerjaan
4) Pengakuan atas kinerja keinginan mendapatkan upah lebih tinggi
dari biasanya.
5) Pekerjaan yang menantang keinginan untuk belajar menguasai

7
 pekerjaanya di bidangnya.
Menurut Andiyanto dan Darmastuti (2015) bahwa motivasi
kerja dapat diukurmelalui indikator sebagai berikut :
1) Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang
memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2) Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus
sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3) Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat
4) Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui
kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
5) Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui
tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan
berbahaya.
6) Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui
produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas,
bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman.

2.1.3 Reward
Kata reward berasal dari bahasa Inggris yang berarti ganjaran atau
hadiah (Echolas dan Shadily, 2009:41). Reward adalah sesuatu yang kita
berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut
wajar sebagai apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita
(Wijarnako, 2005:39).
Menurut Handoko (2009:46) reward merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu
suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan
pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif
dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan

8
pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja yang
baik.
Menurut Nawawi (2009:63), “reward adalah usaha menumbuhkan
perasaan diterima atau diakui di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek
kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan
yang lainnya”. Dengan kata lain, semakin positif reward diberikan kepada
karaywan, semakin tinggi motivasi kerjanya, Menurut Matteson dalam
Koencoro (2013:46) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu reward
extrinsik dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards)
adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut.
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari Universitas Sumatera Utara
penghargaan finansial seperti Gaji, Tunjangan, Bonus/insentif dan
penghargaan non finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi.
Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang
diatur oleh diri sendiri yang terdiri dari Penyelesaian (completion),
pencapaian (achievement), dan otonomi.

2.1.4 indikator Reward

Menurut Mahmudi dalam Sugihen (2017:187) komponen utama

sistem reward terdiri atas elemen-elemen, sebagai berikut:

1. Gaji dan bonus Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting
bagi pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan
kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock option
atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapat diberikan
dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus atau pemberian saham.
Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward meliputi komponen sebagai
berikut:

a. Kenaikan gaji pokok

b. Tambahan honorarium

9
c. Insentif jangka pendek

d. Insentif jangka panjang

2. Kesejahteraan Banyak program kesejahteraan yang ditawarkan

organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas prestasikerja, misalnya:

a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan

kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan
hari tua.

b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah

dinas.

c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah.

3. Pengembangan karir Pengembangan karir merupakan prospek kinerja

dimasa yang akan datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi
pegawai yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai
itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi
dimasa yang akan datang. Pengembangan karir memberikan kesempatan
kepada pegawai yang berprestasi untuk belajar dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Pemberian reward melalui
pengembangan karir dapat berbentuk:

a. Penugasan untuk studi lanjut.

b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop,

lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya.

c. Penugasan untuk magang atau studi banding.

4. Penghargaan psikologis dan sosial Penghargaan psikologis dan sosial

lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting
bagi pegawai. Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut
misalnya:

a. Promosi jabatan

10
 b. Pemberian kepercayaan

c. Peningkatan tanggung jawab

d. Pemberian otonomi yang lebih luas

e. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik

f. Pengakuan g. Pujian

2.1.5 Pengertian Punishment

Sardiman (2011), menyatakan punishment (sanksi/hukuman)

adalah salah satu bentuk penguatan negatif yang menjadi alat motivasi jika
diberikan secara tepat dan bijak sesuai dengan prinsip-prinsip pemberian
hukuman. Mangkunegara (2013) menjelaskan punishment adalah ancaman
hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
pelanggar. Pada dasarnya tujuan pemberian punishment adalah supaya
karyawan yang melanggar merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi
kesalahan yang dilakukannya. Menurut Tampubolon (2013), pada
prinsipnya punishment adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah
perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang
tidak diharapkan.

2.1.6 Indikator Punishment

Menurut Astuti dkk. (2018) menyatakan pemberian punishment
dibedakan atas dua bagian yaitu:
1) Punishment preventif merupakan tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mencegah karyawan agar tidak melakukan
pelanggaran meliputi: tata tertib, anjuran, perintah, larangan,
paksaan, dan disiplin.

11
 2) Punishment represif merupakan tindakan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran,
meliputi: teguran, pemberhentian tunjangan, pemberhentian bonus,
pembatasan penggunaan sarana, dan prasarana perusahaan, dan
pemutusan hubungan kerja.
Menurut Koencoro (2013) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti
berikut :
1) Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan
yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas
secara tidak tertulis.
2) Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang
sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya,
penurunan gaji yang besarannya disesuaikan dengan peraturan
perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.
3) Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi.
pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan
karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja
sebagai karyawan di perusahaan.

Menurut Fahmi (2016) mengemukakan ada beberapa bentuk tindakan

punishment yang diterima oleh seorang karyawan akibat tindakan
indisipliner yang dilakukannya, yaitu:
1) Teguran lisan, teguran secara langsung kepada karyawan yang
bersangkutan
2) Teguran tertulis, teguran kepada karyawan yang bersangkutan
melalui surat bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai
macam bentuk, dan secara umum, penurunan jabatan, pemindahan
posisi, pemutusan hubungan kerja pengaduan kepada pihak
berwajib.

12
2.2 Penelitian Terdahulu
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil
berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan
dapat dijadikan sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang
menurut peneliti perlu dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian
terdahulu yang relevan dengan permasalahan yang sedang dibahas dalam
penelitian ini. Dalam hal ini, fokus penelitian terdahulu yang dijadikan
acuan adalah terkait dengan masalah kinerja karyawan. Berikut beberapa
penelitian terdahulu :

1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natasya Michelle Putri

Kentjana dan Piter Nainggolan (2018) yang berjudul Pengaruh
Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bank
Central Asia Tbk). Hasil penelitian menunjukan bahwa reward
memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan,
sedangkan punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selain itu reward tidak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi namun punishment berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang yaitu sama-sama
meneliti tentang Reward dan punishment. Sedangkan perbedaan antara
penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak pada
lokasi penelitiannya yang dilaksanakan pada Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan Bali.

2. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Adhitomo Wirawan dan Ismi Nur

Afani (2018) yang berjudul Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Dan Motivasi Karyawan Pada CV MEDIA KREASI
BANGSA. Hasil penelitian ini adalah variabel reward berpengaruh
positif terhadap kinerja. Variabel reward berpengaruh positif terhadap
motivasi. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel reward
dan punishment terhadap kinerja. Variabel punishment berpengaruh

13
 positif terhadap motivasi. Terdapat pengaruh secara simultan antara
variabel reward dan punishment terhadap motivasi.
Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang yaitu sama-sama
meneliti tentang pengaruh punishment terhadap motivasi kerja.
Sedangkan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian
sekarang yaitu terletak pada lokasi penelitiannya yang dilaksanakan
pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
3. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Pratama (2017) hasil penelitian
dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa Reward dan Punishment berpengaruh secara simultan terhadap
variabel motivasi kerja karyawan Goldia Camilan Malang. Hasil
tersebut dapat dibuktikan dari hasil uji F dimana nilai signifikansinya
< 5% (0,05) yaitu sebesar 0,000. Reward dan punishment berpengaruh
secara parsial terhadap variabel motivasi kerja karyawan Goldia
Camilan Malang. Hasil tersebut dapat dibuktikan dari hasil uji t
dimana nilai signifikansinya < 5% (0,05) yaitu sebesar 0,000 (X1) dan
0,003 (X2).Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang yaitu
sama-sama meneliti tentang Reward dan punishment terhadap
motivasi kerja karyawan. Sedangkan perbedaan antara penelitian
terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu terletak pada lokasi
penelitiannya yang dilaksanakan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali.
4. Penelitian yang dilakukan oleh winda sri astuti, herman sjahruddin,
susenohadi purnomo (2018) berjudul “Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa reward berpengaruh negatif signifikan terhadap
kinerja karyawan sedangkan punishment berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Perbedaan penelitian yang
dilakukan oleh winda sri astuti, herman sjahruddin, susenohadi
purnomo (2018) dengan penelitian yang sedang dilaksanakan ini
dilihat dari variabel bebas penelitian terdahulu menggunakan Reward

14
 (X1), Punishment (X2), sedangkan variabel terikat menggunakan
Kinerja Karyawan (Y). Pada penelitian yang dilakukan sekarang ini,
variabel bebas yang digunakan adalah Reward (X1), dan Punishment
(X2) sedangkan variabel terikatnya menggunakan Motivasi Kerja
Karyawan (Y). Dilihat dari objek penelitian yang dilakukan oleh winda
sri astuti, herman sjahruddin, susenohadi purnomo (2018)
dilaksanakan di PT. BPR Hasamitra Makassar, sedangkan penelitian
yang akan dilaksanakan adalah di Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali . Persamaan penelitian winda sri astuti, herman
sjahruddin, susenohadi purnomo (2018) dengan penelitian yang akan
dilakukan adalah sama-sama mengkaji tentang Reward dan
Punishment.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Silfia Febrianti, Mochammad Al
Musadieq, dan Arik Presetya (2014) berjudul “Pengaruh Reward Dan
Punishment Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja”. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa hasil analisis
penelitian secara parsial reward, berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien beta reward sebesar
0,337 dan sig. 0,024. Sedangkan secara parsial punishment
berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan
nilai koefisien beta punishment sebesar 0,147 dan sig. 0,313. Secara
parsial reward, punishment, dan motivasi kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan melalui
koefisien beta reward sebesar 0,227 dan sig. 0,042. Koefisien beta
punishment mendapatkan hasil sebesar 0,210 dan sig. 0,047, serta
koefisien beta motivasi kerja karyawan sebesar 0,561 dan nilai sig.
0,000. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Silfia Febrianti,
Mochammad Al Musadieq, dan Arik Presetya (2014) dengan
penelitian yang sedang dilaksanakan ini dilihat dari objek penelitian
yang dilakukan oleh Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq, dan
Arik Presetya (2014) dilaksanakan di PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro

15
 Jombang, sedangkan penelitian yang akan dilaksanakan adalah di
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali. Persamaan penelitian
Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq, dan Arik Presetya (2014)
dengan penelitian yang akan dilakukan adalah sama-sama mengkaji
tentang Reward, Punishment, dan Motivasi Kerja.

2.3 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang
kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.
Hipotesis merupakan pernyataan mengenai konsep yang dapat dinilai
benar atau salah jika menunjuk pada satu fenomena yang diamati dan diuji
secara empiris. Hipotesis harus konsisten dengan tujuan penelitian.
Berdasarkan tujuan penelitian, teori dan penelitian sebelumnya maka dapat
diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh antara reward terhadap motivasi kerja karyawan
Kata reward berasal dari bahasa inggris yang berarti ganjaran atau hadiah
(Echolas dan Shadily, 2005). Reward adalah sesuatu yang kita berikan
kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar
sebagai apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita.
Menurut Irham Fahmi (2016), reward merupakan bentuk pemberian balas
jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang
dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial. Sedangkan
Menurut Nawawi (2005), reward adalah usaha menumbuhkan perasaan
diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi
dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainya.
Manajer mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun
informal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Natasya Michelle Putri Kentjana dan Piter Nainggolan (2018), dimana
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Maka hipotesis pada penelitian kali ini adalah:

16
H1: Diduga reward berpengaruh positif dan signifkan terhadap
motivasi kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali

2. Pengaruh antara Punishment terhadap motivasi kerja karyawan

Menurut Sardiman (2011), punishment adalah salah satu bentuk
reinforcement negatif yang menjadi alat motivasi jika diberikan secara
tepat dan bijak sesuai dengan prinsip-prinsip pemberian hukuman.
Menurut Abu dan Supriyono (2013), punishment adalah prosedur yang
dilakukan untuk memperbaiki tingkah laku yang tak diinginkan dalam
waktu singkat dan dilakukan dengan bijaksana. Menurut Purwanto (2006),
punishment adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan
sengaja oleh seseorang (orang tua, guru, dan sebagainya) sesudah terjadi
suatu pelanggaran,kejahatan atau kesalahan. Hal ini sejalan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Adhitomo Wirawan (2018), dimana
Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan. Maka hipotesis pada penelitian kali ini adalah:
H2: Diduga Punishment berpengaruh positif dan signifkan terhadap
motivasi kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali

3. Pengaruh antara Reward dan Punishment terhadap motivasi kerja

karyawan
Pada dasarnya, baik reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan
untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua
sistem tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pimpinan terhadap kinerja
yang ditunjukkan oleh karyawannya. Meskipun sekilas fungsi keduanya
berlawanan namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang
menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas
yang diberikan. Hal ini sejalan dengan hasil Penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Andhika Putra Pratama, Agus Widarko, dan Afi Rachmat

17
Slamet (2016) mengatakan bahwa reward dan punishment berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Diperkuat oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Dawson L.Driscoll (2014) dalam jurnalnya
mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara reward dan
punishment terhadap motivasi. Dengan demikian reward dan punishment
benar- benar bermanfaat terutama untuk memotivasi karyawan supaya
kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab itu diharapkan
pemimpin dapat berusaha untuk meningkatkan motivasi dengan pemberian
hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal.
Sedangkan punishment dimunculkan bagi seorang karyawan yang
melakukan kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk
menghentikan perilaku menyimpang dan mengarahkan pada perilaku
positif
H3: Diduga Reward dan Punishment berpengaruh positif dan
signifkan terhadap motivasi kerja karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali

18
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain asosiatif
yaitu suatu penelitian yang memiliki pengaruh satu variabel terhadap variabel lain
atau mengetahui hubungan antar variabel (Sugiyono, 2013). Penelitian kuantitatif
merupakan penelitian yang menggunakan data berupa angka serta dianalisis
menggunakan alat statistik (Indriantoro, 2013:12). Dalam penelitian ini jenis
hubungannya adalah hubungan linier karena bertujuan untuk mengetahui
pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali. Desain penelitian dapat dilihat pada
Gambar 3.1, sebagai berikut:

Gambar 3.1
Kerangka Pemikiran pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi
kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali

Reward (X1)
H1

Motivasi Kerja
H3
Karyawan (Y)

H2
Punishment (X2)

Keterangan:
Pengaruh Simultan
Pengaruh Parsial

19
3.2 Lokasi Penelitian Dan Ruang Lingkup Wilayah Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali
yang beralamat di Jl. Letda Tantular No.14, Dangin Puri Klod, Kec. Denpasar Timur., Kota
Denpasar, Provinsi Bali. Alasan memilih lokasi ini, karena adanya fenomena yang
berkaitan dengan reward dan punishment dalam usaha meningkatkan motivasi
kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
3.3 Obyek Penelitian
Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah lingkungan reward,
punishment, dan motivasi kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali.
3.4 Identifikasi Variabel
Menurut Sugiyono (2013:89) menyatakan bahwa variabel penelitian
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitian ini terdapat dua jenis variabel yang diteliti yaitu:
1) Variabel Bebas Atau Variabel Independen
Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab timbulnya variabel terikat atau variabel dependen
(Sugiyono, 2016:59). Dalam penelitian ini yang termasuk variabel bebas atau
variabel independen yaitu reward (X1), dan punishment (X2).
2) Variabel Terikat Atau Variabel Dependen
Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas atau variabel independen
(Sugiyono, 2016:59). Dalam penelitian ini yang termasuk variabel terikat atau
variabel dependen yaitu motivasi kerja karyawan (Y).

3.5 Definisi Operasional Variabel

Menurut Nazir (2006:126) menyatakan bahwa definisi operasional adalah
suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstruk dengan cara
memberikan arti, menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu
operasional yang diperlukan untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut.

20
Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana variabel
tersebut diukur. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini, yaitu:
1) Motivasi Kerja (Y)
Motivasi Kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai
karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Adapun indikator-indikator yang
mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:

a. Gaji yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu

Pendidikan Bali terhadap imbalan yang diterima karyawan sebagai
balasan atas apa yang dikerjakan, semakin banyak yang dikerjakan
semakin banyak pula gaji yang diterima.
b. Kondisi kerja yang nyaman yaitu persepsi karyawan Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali terhadap fasilitas alat kerja, alat
pelindung diri, pakaian kerja dan sarana transportasi yang
memadai.
c. Kerja yang menantang yaitu persepsi karyawan Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali terhadap pekerjaan yang
menantang dan tertantang untuk menyelesaikan permasalahan
yang ditemukan di tempat kerja.
d. Keamanan kerja yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan Bali terhadap keamanan kerja yang dilengkapi
dengan alat bantu kerja dan mendapat perlindungan dalam bekerja
dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
ketenagakerjaan.
e. Penghargaan yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali terhadap penghargaan yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk bonus dan perjalanan wisata setiap akhir
tahun.

21
2) Reward (X1)
Reward adalah penghargaan yang diberikan oleh Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali kepada karyawannya sebagai imbalan atas jasanya dalam
melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada
karyawan. Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi Reward, yaitu:
a) Gaji dan bonus gaji
Karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali merasa gaji yang
diterima sesuai dengan yang karyawan harapkan.
b) kesejahteraan
Karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali merasa tunjangan,
fasilitas kerja dan kesejahteraan rohami seperti rekreasi dan liburan yang
diberikan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja.
c) Pengembangan karir
Karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali merasa Reward yang
diberikan seperti penugasan untuk studi lanjut, mengikuti program pelatihan,
dan penugasan untuk studi banding sesuai dengan posisi jabatan.
d) Penghargaan psikologis
Karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali merasa penghargaan
dalam bentuk prmosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan tanggung
jawab, pemberian otonomi yang lebih luas, penempatan lokasi kerja, dan
pujian yang didapatkan sudah sesuai dengan jabatan.

3) punishment (X2)
Punishment merupakan persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali terhadap sejauh mana pemberian sanksi atau hukuman
pelanggaran bagi yang melanggar aturan yang telah ditetapkan, tidak boleh
dibeda-bedakan, baik atasan ataupun bawahan, tua ataupun muda, pria
ataupun wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang
berlaku. punishment Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali di
Denpasar, diukur menggunakan indikator yang diadopsi dari penelitian yang
dilakukan oleh Astuti dkk (2018) Koencoro (2013) dan Fahmi (2016) sebagai

22
 berikut :
a) Anjuran, yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali di Denpasar terhadap anjuran untuk melakukan yel-
yel keselamatan kerja dan bekerja dengan baik untuk menjaga nama
baik perusahaan.
b) Perintah, yaitu persesi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali di Denpasar terhadap atasan menberikan perintah
untuk mengecek peralatan kerja, kemudian atasan memberikan
pengarahan kepada karyawan untuk berdoa sebelum memulai
pekerjaan

c) Larangan, yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu

Pendidikan Bali di Denpasar terhadap larangan dari atasan untuk tidak
menerima suap dari konsumen, dilarang mengambil barang yang
bukan miliknya ditempat kerja dan memberi keterangan atau laporan
yang tidak benar kepada konsumen.
d) Teguran, yaitu persepsi karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali di Denpasar terhadap keterlambatan memulai pekerjaan,
terlambat melaksanakan pekerjaan dan terlambat melaporkan hasil kerja.
e) Pemberhentian bonus, yaitu persepsi karyawan Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali di Denpasar jika pekerjaan yang
dilaksanakan tidak melebihi standar layanan minimum.
f) Pemutusan hubungan kerja yaitu persepsi karyawan Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali di Denpasar terhadap pengenaan
sanksi pemutusan hubungan kerja, apabila karyawan melakukan
kesalahan fatal yang dilakukan berulang kali tidak memenuhi standar
layanan minimum.

3.6 Jenis Dan Sumber Data

3.6.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan menjadi
dua, yaitu:

23
1) Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka-angka.
Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah sejarah berdirinya
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali, struktur organisasi Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali, uraian tugas dan tanggung jawab Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali dan hasil wawancara dengan pemimpin dan
karyawan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
2) Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dengan angka-angka yang dapat
dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk data kuantitatif adalah data
tingkat absensi karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali
tahun 2020.

3.6.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan
menjadi dua, yaitu:
1) Sumber Data Primer
Sumber data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya oleh
peneliti. Dalam penelitian ini yang termasuk data primer adalah data hasil
kuesioner yang dikumpulkan oleh karyawan Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali mengenai Reward, Punishment dan Motivasi Kerja Karyawan.
2) Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan
dilaporkan oleh orang lain diluar penelitian sendiri. Data ini dapat berupa data
dan informasi yang diperoleh dari sumber data internal. Dalam penelitian ini
yang termasuk data sekunder adalah data tingkat absensi karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali tahun 2020, sejarah berdirinya
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali, struktur organisasi Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali dan uraian tugas dan tanggung jawab
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.

24
3.7 Populasi, Sampel Dan Metode Penentuan Sampel
3.7.1 Populasi penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan ukuran populasi adalah
banyaknya objek psikologis yang menjadi anggota sebuah populasi (Sugiyono,
2007:90). Atas pemahaman tersebut maka populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali yang
berjumlah 75 orang pada tahun 2020.

3.7.2 Sampel penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi yang dapat mewakili seluruh populasi tersebut (Sugiyono, 2013:91).
Menurut Arikunto (2009) menyatakan bahwa apabila subyek kurang dari 100,
maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 75 orang karyawan.

3.7.3 Metode Penentuan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2013:92) menyatakan bahwa sampling jenuh
merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi yang digunakan
sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah
lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dapat dijadikan
sampel. Berhubung populasi hanya 75 orang, maka seluruh populasi dijadikan
sampel, sehingga penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh (sensus).

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1) Observasi

25
 Observasi merupakan proses penelitian mengamati situasi dan kondisi.
Observasi adalah proses yang kompleks, terdiri dari berbagai macam proses
biologis maupun proses psikologis. (Sugiyono, 2013:167). Dalam penelitian ini
observasi dilakukan dengan mengamati Reward, Punishment dan Motivasi
Kerja Karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
2) Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab
langsung dengan narasumbernya (Sugiyono, 2013:167). Dalam penelitian ini
wawancara dilakukan dengan pimpinan dan karyawan Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan Bali.
3) Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dari catatan-catatan
dokumen yang ada pada suatu obyek (Sugiyono, 2013:167). Dalam penelitian
ini dokumentasi terdiri dari data tingkat absensi karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali tahun 2020, sejarah berdirinya Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali, struktur organisasi Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan Bali dan uraian tugas dan tanggung jawab Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
4) Kepustakaan
Kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan atau mendapatkan referensi dari buku-buku dan literatur-
literatur yang mendukung penelitian ini serta mengutip bagian yang dianggap
penting.
5) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan
daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden mengenai lingkungan
kerja fisik, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Responden diberikan alternatif jawaban untuk memilih satu dari lima kategori
jawaban, kategori jawaban tersebut akan diberi skor dengan menggunakan
skala likert. Menurut Sugiyono (2013:168) menyatakan bahwa skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

26
 sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan demikian, maka
kuesioner akan diukur menggunakan skala likert dengan nilai sebagai berikut:
a) Jawaban (STS/Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1
b) Jawaban (TS/Tidak Setuju) diberi skor 2
c) Jawaban (CS/Cukup Setuju) diberi skor 3
d) Jawaban (S/Setuju) diberi skor 4
e) Jawaban (SS/Sangat Setuju) diberi skor 5
Penilaian secara kualitatif menggunakan skala interval dengan
menginterpretasikan rata-rata skor menurut kategori penilaiannya.

Rumus (Interval Kelas) =

Keterangan:
R = Selisih antara nilai tertinggi dan nilai terendah 5-1 = 4
K = Jumlah klasifikasi = 5
Perhitungan
C (Interval Kelas) = = 0,8

Maka, berdasarkan dari hasil ini dapat diketahui batas-batas klasifikasi

(kriteria) dengan kategori penilaian seperti pada Tabel 3.1 adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Kriteria Penilaian Jawaban Kuesioner
Kriteria Kategori Penelitian
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Cukup Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2013:168)
3.9 Teknik Analisis Data
3.9.1 Analisis Kuantitatif
Mengkuantitatifkan respon karyawan terhadap Reward dan punishment

27
terhadap Motivasi Kerja karyawan Dan mengingat sumber data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah penarikan data primer pada variabel
Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja karyawan. yang akan
mempergunakan kuesioner, maka data yang diperoleh tersebut adalah bersifat
kualitatif yang sulit di lakukan perhitungan. Dengan demikian perlu suatu cara
untuk mengkualitatifkan data tersebut dengan memberikan skor pada masing-
masing jawaban responden.
Menurut Sugiyono (2005), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.
Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala likert
sebagai berikut:
1. Untu jawaban (SS) sangat setuju, mendapat skor 5
2. Untuk jawaban (S) setuju, mendapat skor 4
3. Untuk jawaban (KS) kurang setuju, mendapat skor 3
4. Untuk jawaban (TS) tidak setuju, mendapat skor 2
5. Untuk jawaban (STS) sangat tidak setuju, mendapat skor 1

Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh Reward dan

punishment terhadap Motivasi Kerja karyawan dalam penelitian ini menggunakan
bantuan program SPSS, hal ini digunakan untuk mempermudah perhitungan.
Langkah-langkah analisis dirinci sebagai berikut :
1. Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan/pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
diukur oleh kuesioner. Uji validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan
antara skor item instrumen dengan skor total seluruh item pernyataan/pertanyaan.
Jika korelasi antara masing-masing skor butir pernyataan/pertanyaan terhadap
total skor butir pernyataan/pertanyaan menunjukkan nilai koefisien korelasi lebih

28
besar dari 0,30, maka masing-masing butir pernyataan/pertanyaan tersebut
dikatakan valid (Ghozali, 2016:52).

2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat uji untuk mengukur reliabel tidaknya variabel
(Ghozali, 2016:53). Apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil, maka
disebut alat ukur itu handal. Keandalan itu perlu, sebab data yang tidak andal atau
bias tidak dapat diolah lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang
bias. Pengukuran dilakukan sekali dan reliabilitas dengan menggunakan uji
statistik Cronbach Alpha. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu
dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha. Menurut Ghozali (2016:53)
menyatakan bahwa kaidah pengambilan keputusan reliabilitas yaitu jika
reliabilitas Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60, maka item pertanyaan variabel
tersebut berstatus reliabel.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan
model regresi yang digunakan dalam penelitian. Pengujian ini dimaksudkan untuk
memastikan bahwa di dalam model regresi yang digunakan tidak terdapat
autokorelasi, multikolinieritas dan heteroskedastisitas serta untuk memastikan
bahwa data yang dihasilkan berdistribusi normal (Ghozali, 2016:54).
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam data, variabel
terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai hubungan distribusi
normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2016:54). Pengujian normalitas dilakukan dengan
Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan
0,05 dimana data dikatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih
besar dari 5% atau 0,05 (Ghozali, 2016: 55).

29
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas.
Multikolinieritas dapat dilihat dari hasil perhitungan nilai tolerance dan
variance inflation factor (VIF), jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau
0,1 dan jika nilai VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan tidak mempunyai
persoalan multikolinieritas (Ghozali, 2016: 56).
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas (Sugiyono, 2016:177). Untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas digunakan uji Glejser dengan menggunakan program SPSS
version 23 for Windows. Jika tingkat signifikansi berada di atas 0,05 atau
variabel bebas tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap absolut
residual-nya, maka dapat dikatakan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas
pada regresi (Ghozali, 2016:67).

3.9.2 Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui secara pasti
besarnya pengaruh pengaruh Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja
karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali, seperti yang
dirumuskan (Sugiyono, 2016) sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +
Keterangan:
Y = Motivasi Kerja Karyawan
a = Konstanta
b1, b2, = Koefisien Regresi
X1 = Reward

30
X2 = Punishment
Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda karena analisis
ini mampu menginterpretasikan dan menjelaskan variabel-variabel bebas yang
berpengaruh terhadap variabel terikat dan menjelaskan hubungan linier antara
pengaruh Reward dan punishment terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Analisis Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa kuat
hubungan antara Reward dan punishment terhadap motivasi kerja karyawan
(Sugiyono, 2016:184). Kriteria yang digunakan untuk menentukan derajat
hubungan yang terjadi antara variabel bebas dengan variabel terikat dapat dilihat
pada Tabel 3.2 dibawah ini:
Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 - 0,199 Sangat Rendah
0,200 - 0,399 Rendah
0,400 - 0,599 Sedang
0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2016:184)
3. Analisis Determinasi
Analisis determinasi bertujuan untuk mengetahui variasi atau perubahan
motivasi kerja karyawan yang mampu dijelaskan oleh variabel Reward, dan P
secara bersama-sama yang dinyatakan dalam bentuk persentase (Sugiyono,
2016:185). Adapun rumus dari koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
D = r² X 100%
Keterangan:
D = Koefisien Determinasi
r2 = Koefisien Korelasi Kuadrat
4. Uji t (t-test)

31
 Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing koefisien
regresi dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat (Wirawan,
2002:304). Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
1) pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja karyawan
a) Formulasi Hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah pengaruh pengaruh Reward terhadap
Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan
Bali. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis
kerjanya sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan pengaruh
Reward terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali
Ho : b1 > 0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan pengaruh Reward
terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali.
b) Kriteria Pengujian
Kriteria Pengujian Menggunakan:
1. Tingkat Kesalahan (α) = 5%
2. Df (degrees of freedom = derajat bebas) = n - k
c) Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang
diajukan di atas adalah sebagai berikut:
1. Ho diterima apabila t-test < t-tabel
2. Ho ditolak apabila t-test > t-tabel
d) Kurva Distribusi Normal
Daerah penerimaan dan daerah penolakan Ho dapat digambarkan
dalam gambar kurva distribusi normal uji-t sebagai berikut:

32
 Gambar 3.2
Kurva Distribusi Normal Uji-t Reward
Daerah
Penolakan Ho

Daerah
Penerimaan Ho

0 0,05
Sumber: Sugiyono (2016)
e) Penarikan Kesimpulan
Jika signifikansi t-test < t-tabel, berarti tidak ada pengaruh positif
dan signifikan pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
Jika signifikansi t-test > t-tabel, berarti ada pengaruh positif dan
signifikan pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.

2) pengaruh punishment terhadap Motivasi

a) Formulasi Hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah pengaruh pengaruh punishment
terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan
hipotesis kerjanya sebagai berikut:
Ho : b2 = 0, berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan pengaruh
punishment terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
Ho : b2 > 0, berarti ada pengaruh positif dan signifikan pengaruh
punishment terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
b) Kriteria Pengujian
Kriteria Pengujian Menggunakan:
1. Tingkat Kesalahan (α) = 5%

33
 2. Df (degrees of freedom = derajat bebas) = n - k
c) Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang
diajukan di atas adalah sebagai berikut:
1. Ho diterima apabila t-test < t-tabel
2. Ho ditolak apabila t-test > t-tabel
d) Kurva Distribusi Normal
Daerah penerimaan dan daerah penolakan Ho dapat digambarkan
dalam gambar kurva distribusi normal uji-t sebagai berikut:
Gambar 3.3
Kurva Distribusi Normal Uji-t Punishment
Daerah
Penolakan Ho

Daerah
Penerimaan Ho

0 0,05
Sumber: Sugiyono (2016)
e) Penarikan Kesimpulan
Jika signifikansi t-test < t-tabel, berarti tidak ada pengaruh positif
dan signifikan pengaruh Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja
karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
Jika signifikansi t-test > t-tabel, berarti ada pengaruh positif dan
signifikan pengaruh punishment terhadap Motivasi Kerja karyawan pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
5. Uji F (Uji Serempak)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh koefisien regresi dari variabel
bebas secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel terikat (Wirawan,
2002:304). Adapun langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
a. Formulasi Hipotesis
Hipotesis yang diuji adalah pengaruh Reward dan punishment secara
simultan berpengaruh Motivasi Kerja karyawan Lembaga Penjaminan Mutu

34
 Pendidikan Bali. Sesuai dengan hipotesis tersebut, maka dapat dirumuskan
hipotesis kerjanya sebagai berikut:
Ho : b1,2, = 0, berarti secara simultan Reward dan punishment tidak
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga
Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
Ho : b1,2, > 0, berarti secara simultan Reward dan punishment berpengaruh
terhadap Motivasi Kerja karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan Bali.

b. Ketentuan Pengujian
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan
5% (α=5% atau 0,05) dengan dfn = k dan derajat kebebasan (dfd) = n-k-1.
c. Kriteria Pengujian
a) Bila F-hitung < F-tabel, berarti Ho diterima maka tidak ada pengaruh
positif dan signifikan antara Reward dan punishment terhadap Motivasi
Kerja karyawan secara simultan.
b) Bila F-hitung > F-tabel, berarti Ho ditolak maka ada pengaruh positif dan
signifikan antara Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja
karyawan secara simultan.
d. Kurva Distribusi Normal
Untuk lebih jelasnya daerah penerimaan dan daerah penolakan Ho
dapat digambarkan dalam gambar kurva distribusi normal uji-F sebagai
berikut:
Gambar 3.5
Kurva Distribusi Normal Uji-F

Sumber: Sugiyono (2016)

35
e. Penarikan Kesimpulan:
Jika F-hitung < F-tabel, berarti Ho diterima maka tidak ada pengaruh
positif dan signifikan antara Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja
karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.
Jika F-hitung > F-tabel, berarti Ho ditolak maka ada pengaruh positif
dan signifikan antara Reward dan punishment terhadap Motivasi Kerja
karyawan pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Bali.

36
 DAFTAR PUSTAKA
Astuti, W. S., Sjahruddin, H., & Purnomo, S. (2018). Pengaruh reward dan
punishment terhadap kinerja karyawan.
Febrianti, S. (2014). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (studi pada karyawan
PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang) (Doctoral dissertation,
Brawijaya University).
Kentjana, N. M. P., & Nainggolan, P. (2018, September). Pengaruh Reward
dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada PT. Bank Central
Asia Tbk.). In National Conference of Creative Industry.
Wirawan, A., & Afani, I. N. (2018). Pengaruh Reward dan punishment
terhadap kinerja dan motivasi karyawan pada Cv Media Kreasi
Bangsa. Journal of Applied Business Administration, 2(2), 242-257.

37