PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KOMITMEN KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BPJS KETENAGAKERJAAN
CABANG MAKASSAR

Disusun Oleh :

Zulkifli R

4519012080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR
2023
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul : Pengaruh Komitmen Kerja dan Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan

Cabang Makassar

Nama Mahasiswa : Zulkifli R

Stambuk/NIM : 4519012080

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Telah disetujui :

Pembimbing 1 Pembimbing II

Dr. Hj. Herminawaty Abubakar, SE., M.Si Ahmad Jurmarding, SE., M.M

Mengetahui dan Mengesahkan :

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Program Studi

Universitas Bosowa Manajemen

Dr. Hj. Herminawaty Abubakar, SE., M.M Ahmad Jurmarding, SE., M.M

Tanggal Pengesahan :

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................

HALAMAN PENGESAHAN................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
I. PENDAHULUAN..............................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................4
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................4
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................5
E. Lingkup Penelitian.......................................................................................6
F. Sistematika Pembahasan..............................................................................6
II. TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................7
A. Deskripsi Teori.............................................................................................7
1. Pengertian Komitmen Kerja.........................................................................7
2. Aspek-aspek dalam Komitmen Kerja..........................................................8
3. Faktor-Faktor yang mempengruhi Komitmen Kerja...............................10
5. Aspek-Aspek dalam Budaya Organisasi...................................................12
6. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi..........................14
B. Penelitian Terdahulu..................................................................................15
C. Kerangka Pikir...........................................................................................17
D. Hipotesis.....................................................................................................19
III. METODE PENELITIAN.............................................................................20
A. Jenis Penelitian...........................................................................................20
B. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................20
C. Populasi dan Sampel..................................................................................20
1. Populasi.........................................................................................................20
2. Sampel...........................................................................................................21
D. Instrumen Peneltian....................................................................................21
E. Variabel Penelitian.....................................................................................21
F. Jenis Dan Sumber Data..............................................................................21

iii
 1. Jenis Data......................................................................................................21
2. Sumber Data.................................................................................................22
G. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................22
H. Teknik Analisis Data..................................................................................22
1. Analisis Statistik Deskriptif........................................................................22
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner...................................................23
3. Uji Asumsi Klasik........................................................................................24
4. Analisis Regresi Linier Berganda..............................................................25
I. Definisi Operasional..................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................28

iv
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan dituntut untuk lebih bekerja baik secara efisien dan efektif

untuk menghadapi perubahan dinamis ekonomi dan persaingan. Didirikannya

perusahaan pun mempunyai tujuan yang sangat utama, yaitu memaksimalkan

keuntungan dan terus bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Selain

itu, perusahaan berdiri juga ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan baik itu

pemilik maupun karyawannya. Perusahaan atau organisasi yang sebagai suatu

tempat untuk dalam menjalankan aktivitas perusahaan yang dikerjakan oleh

karyawan atau pegawai. Sumber daya manusia menjadi komponen utama bagi

setiap perusahaan untuk mencapai tujuannya. Pengelolaan yang baik dilakukan

tidak hanya untuk mencapai kinerja finansial dari sisi perusahaan, namun juga

tujuan karyawan sebagai bagian dari perusahaan.

Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh karakter atau perilaku yang

dimiliki oleh setiap karyawan serta lingkungan dalam perusahaan. Perhatian yang

besar pada pengembangan pada SDM diharapkan menjadi sebuah proses untuk

menjaga dan meningkatkan kualitas, sehingga berdampak pada meningkatnya

kinerja perusahaan dimana karyawan tersebut berada. Kinerja karyawan yang

tinggi akan berimplikasi langsung pada perusahaan, maka perhatian pihak

manajemen tertuju pada bagaimana meningkatkan kinerja karyawan. Setiap

karyawan juga mempunyai nilai dan tujuan sendiri sehingga diperlukannya suatu

integrasi antara tujuan individu dengan tujuan organisasi. Dalam mengusahakan

1
 2

integrasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu karyawan, perusahaan

perlu untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang menjadi kebutuhan dari

masing-masing karyawan. Dengan demikian kebutuhan karyawan yang

diharapkan akan terpenuhi melalui komitmen organisasi menjadikan kebutuhan

organisasi akan kinerja karyawan akan juga dapat tercapai. Hal ini dikarenakan

apabila seorang karyawan yang sudah dipenuhi akan kebutuhannya maka

karyawan tersebut juga akan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaanya.

Dengan adanya komitmen organisasi pada karyawan yang tinggi akan membuat

karyawan bekerja lebih optimal, dan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan

juga meningkat secara positif pada perusahaannya.

Budaya organisasi yang tumbuh dalam BPJS semestinya dapat meningkatkan

komitmen karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang memuaskan.

Namun bentuk komitmen yang muncul diharapkan bukan hanya bersifat loyalitas

yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi

kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan

organisasi, Karena mereka yang lebih berkomitmen terhadap organisasinya akan

lebih siap melakukan berbagai upaya demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi

antara budaya organisasi dan komitmen diharapkan mampu menjadi kesatuan

yang kokoh sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan

pencapaian tujuan.

BPJS Ketenagakerjaan merupakan Badan Penyelenggaraan program

jaminan sosial ketenagakerjaan yang secara terus menerus berusaha

meningkatkan kinerja karyawanya didalam pencapaian tujuan. Lestari, D.

 3

(2015) perusahaannya yakni Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial

(BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional

dan Pelayanan. Didalam usaha pencapaian tujuannya tersebut BPJS

Ketenagakerjaan harus terus mengelola manajemennya secara terorganisir

tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan Milik Negara. BPJS

Ketenagakerjaan menyadari bahwa dukungan karyawannya merupakan hal

terpenting untuk terus maju terdepan sebagai badan penyelenggara jaminan

sosial ketenagakerjaan. Untuk itu BPJS Ketenagakerjaan telah menerapkan pri

nsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) sesuai apa yang telah

menjadi keputusan Menteri BUMN, yang dimana apabila prinsip GCG ini di

tetapkan dalam jangka panjang diyakini dapat meningkatkan nilai perusahaan

dalam bentuk kinerja yang tinggi serta citra perusahaan yang baik. Karenanya

BPJS Ketenagakerjaan berupaya agar prinsip-prinsip GCG ini dapat menjadi

nilai- nilai budaya perusahaan untuk diamalkan pada aktivitas kerja sahari-

harinya. Karyawan BPJS Ketenagakerjaan sudah mengimplementasikan prinsip-

prinsip Good Corporate Governance (GCG) dengan baik. sehingga diharapan

dapat meningkatkan kinerja karyawan pada BPJS Ketenakerjaan.

Beberapa hasil penelitian sebelumnya menemukan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan signifikan (Khaliq,

2015; Aziz, 2018; Suharto & Nusantoro, 2018; Rosyidah, Fadah & Tobing, 2018).

Namun berbeda dengan hasil temuan Mandri, Komara & David (2018) yang

membuktikkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan tidak

signifikan, sehingga apabila semakin baik atau tinggi budaya organisasi tidak akan
 4

mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian Mandri, Komara & David

(2018); Sunjaya, et al, (2017); Saryano & Amboningtyas (2017), menyatakan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Temuan tersebut berbeda dengan hasil peneltian Nongkeng (2012)

yang mengkonfirmasi bahwa komitmen organisasi dapat memberikan efek secara

tidak langsung dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka peneliti

mengambil penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Kerja dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan

Cabang Makassar”

B. Rumusan Masalah

Dengan latar belakang masalah di atas, maka masalah penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah komitmen kerja dan budaya organisasi signifikan mempengaruhi

kinerja karyawan pada BPJS ketenagakerjaan cabang Makassar ?

2. Apakah komitmen kerja dan budaya organisasi secara simultan akan

berdampak signifikan kinerja karyawan pada BPJS ketenagakerjaan

cabang Makassar ?  

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Komitmen kerja dan budaya organisasi signifikan mempengaruhi kinerja

karyawan pada BPJS ketenagakerjaan cabang Makassar .

 5

2. Komitmen kerja dan budaya organisasi secara simultan akan berdampak secara

bersamaan signifikan kinerja karyawan pada BPJS ketenagakerjaan cabang

Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu,

efek teoritis dan efek praktis.

1. Manfaat teoretis

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti sejenis yang

tertarik untuk meneliti lebih lanjut. Kajian ini diharapkan dapat memperluas

dan mengembangkan pemahaman, pengetahuan, pemikiran dan informasi

khususnya tentang dampak komitmen kerja dan budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar, diharapkan hasil

penelitian ini dapat memberikan informasi untuk memberikan

gambaran mengenai dampak komitmen kerja dan budaya organisasi.

Kita bisa berinovasi dalam pengembangan kinerja karyawan yang

lebih baik kedepannya.

b) Kami berharap pembaca dan penulis dapat mengambil manfaat dari

hasil survey ini sebagai informasi yang akan meningkatkan

pemahaman tentang komitmen kerja dan budaya organisasi dalam

meningkatkan kinerja karyawan.  

 6

E. Lingkup Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka wilayah penelitian ini

mencakup komitemen kerja dan budaya organisasi karyawan Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Cabang Makassar dengan

melakukan survey kepada pegawai BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar.

F. Sistematika Pembahasan

Pembahasan hasil penelitian ini dibagi menjadi tiga bab yang saling berkaitan.

Sebelum memulai bab pertama dari penelitian ini, didahului dengan cover atau

halaman sampul, halaman pengesahan dan daftar isi.

Bab pertama atau pendahuluan berisi sub-bab, yaitu:

Latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang

lingkup penelitian dan sistem pembahasan.

Bab kedua, atau Tinjauan Pustaka dan Kerangka Teoritis, memberikan

gambaran rinci tentang penelitian teoritis penelitian ini, penelitian sebelumnya,

kerangka kerja dan hipotesis yang terkait dan terkait dengan penelitian ini.

Bab ketiga atau metode penelitian memberikan informasi tentang metode

penelitian yang digunakan, jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi

dan sampel, instrumen penelitian, parameter penelitian, jenis dan sumber data,

teknik data, definisi operasional, dan rencana penelitian yang direncanakan. . .

 II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Deskripsi Teori

A. Pengertian Komitmen Kerja

Komitmen berasal dari bahasa latin (commmttere, to

connect, entust- the state of being obligated or emotionally

impelled) yang merupakan keyakinan yang mengikat (akad)

sedemikian kukuhnya dan kemudian menggerakkan perilaku

menuju arah tertentu yang di yakinkannya (I’tikad) (Tasmara,

2022: 85). Komitmen dalam Kamus Besar Bahsa Indonesia

adalah perjanjian (keterikatan), untuk melakukan sesuatu, dan

kontrak ( KBBI, 2016: 78). Menurut Luthans (2016: 248)

komitmen adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan

organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Menurut Sopiah (2018: 156) komitmen kerja adalah

dimana keinginan organisasi untuk mempertahankan

keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras

bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2015: 166) komitmen

merupakan kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri

sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi. Menurut Porter

(Darmawan, 2019: 112) menyatakan bahwa komitmen adalah

7
 8

kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu

organisasi tertentu. Sementara menurut Mathis dan Jackson

(Sopiah, 2018: 155) komitmen kerja adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan

akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Mayer dan Allen mengemukakan bahwa komitmen organisasi

menjadi suatu variabel yang multidimensional yang

mempengaruhi perkembangan dari psikologis organisasi,

terutama adanya keterkaitan dengan turn over. Sementara

komitmen mencerminkan tingkatan keadaan di mana individu

mengindentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat pada

tujuannya. Komitmen pekerja adalah tingkatan di mana pekerja

mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan

secara aktif berpartisipasi di dalamnya (Newstrom, 2017:223).

Dari beberapa teori yang ada dapat disimpulkan bahwa

Komitmen kerja adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan

psikologis dan fisik pegawai terhadap pekerjaannya sehingga

pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan bekerja dengan

baik dibandingkan dengan yang memiliki komitmen rendah.

B. Aspek-aspek dalam Komitmen Kerja

Menurut J.P Mayer dan J.J Allen mengemukakan model

komitmen yang terdiri dari tiga komponen yang terkait dengan

psikologis: komitmen afektif (afective commitment), komitment

 9

berkelanjutan (continueance commitment), dan komitmen

normatif (normatif commitment). Dalam buku (Wirawan, 2015:

371) menambahkan jenis komitmen lainnya yaitu komitmen

antara : (1) Komitmen afektif (Affective commitment). Yaitu

keterkaitan emosional positif pegawai terhadap organisasi

tempat mereka bekerja. Kompenen afektif merupakan

komponen hasrat atau keinginan desire. Para pegawai secara

afektif merupakan mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan

organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.

Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik

demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan

pendidikan akan tetapi pengaruh tersebut umumnya tidak kuat

dan tidak konsisten. (2) Komitmen berkelanjutan (continuance

commitment). Komitmen berkelanjutan adalah komponen

kebutuhan (need) atau memeproleh (gains) versus kehilangan

(loses) bekerja dalam organisasi. Sudut bertaruh atau invesmen

adalah memperoleh dan kehilangan yang mungkin terjadi jika

seseorang berada atau meninggalkan suatu organisasi. (3)

Komitmen Normatif (normatif commitment). Dalam komitmen

organisasi ini seseorang individu tetap bekerja dan menjadi

organisasi karena perasaan kewajiban moral. Peraaan ini berasal

dari suatu gangguan terhadap individual sebelum dan sesudah

menjadi anggota organisasi.

 10

Adapun indikator komitmen kerja menurut Mowday

(Sopiah, 2018: 165) dimana Mowday meyatakan bahwa untuk

mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang

merupakan penjabaran dari aspek komitmen, yaitu :

a. Peneriman terhadap tujuan organisasi.

b. Keinginan untuk bekerja keras.

c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

Dari beberapa uraian di atas menurut para ahli dapat

disimpulkan bahwa komitmen kerja memiliki aspek-aspek yang

meliputi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen

normatif, penerimaan terhadap tujuan organisasi, keinginan

untuk bekerja keras, hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari

organisasi.

C. Faktor-Faktor yang mempengruhi Komitmen Kerja

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen

karena komitmen tidak akan terbentuk begitu saja. Menurut

Steers (dalam Sopiah, 2018: 163) ada tiga faktor yang

mempengaruhi terbentuknya komitmen yaitu :

a. Ciri pribadi, termasuk masa jabatan dalam sebuah organisasi dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

 11

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan kerja dalam organisasi tersebut.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan

cara pekerja mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai

organisasi.

Menurut David (dalam Sopiah, 2018: 163) mengemukakan

beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen kerja misalnya :

a. Faktor personal, yang terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja, dan lain-lain.

b. Karakteristik pekerjaan, yang terdiri dari lingkup jabatan,

tantangan dalam pekerjaan, konflik pekerjaan, tingkat kesulitan

dalam pekerjaan, dan lain-lain.

c. Karakteristik struktur, yang terdiri dari besar kecilnya organisasi,

bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja dan lain-lain.

d. Pengalaman kerja yaitu pengalaman kerja karyawan yang sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen pada organisasi.

(Sopiah, 2018:164) menyatakan bahwa ada 5 faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen pada pekerjaan :

a. budaya keterbukaan,

b. kepuasan kerja,

c. kesempatan personal untuk berkembang,

d. arah organisasi,

e. penghargaan kerja.
 12

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap

pekerjaan terdiri dari ciri pribadi, ciri pekerjaan, pengalaman

kerja, factor personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik

structural, pengalaman kerja, budaya keterbukaan, kepuasan

kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi,

dan penghargaan kerja.

D. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesioa (KBBI), Budaya

berasal dari bahasa Sansekerta yaitu Budhayyah yang

merupakan bentuk jamak dari budhi (budi atau akal) yang

diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi atau akal

manusia. Budaya (culture) berasal dari bahasa lain yakni colere

yang memiliki arti mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan

mengembangkan terutama mengolah atau bertani atau dapat

juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah

dan mengubah alam (Moheriono, 2017:335). Robbins dan

Timoty (2018: 256) mendefinisikan budaya organisasi sebagai

sebuah sistem makna (persepsi) bersama yang dianut oleh

anggota-anggota organisasi, yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi lainnya. Luthans (2016: 137)

mengartikan budaya organisasi sebagai pola pemikiran dasar

yang diajarkan kepada personel baru sebagai cara untuk

 13

merasakan, berpikir dan bertindak besar dari hari ke hari. Davis

mengartikan budaya organisasi sebagai pola keyakinan dan

nilai-nilai (value) organisasi yang dipahami, dijiwai, dan

dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan

arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam

organisasi (Moheriono, 2018:336).

Dari uaraian tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,

keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki

antara bersama serta mengikat dalam suatu organisasi tertentu

yang akan mempengaruhi jalannya sebuah instansi.

E. Aspek-Aspek dalam Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya.

Adapun salah satu karakteristik yang penting dalam budaya

organisasi menurut Luthans dalam (Sopiah, 2018:129) :

a. Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa

dipergunakan oleh anggota organisasi.

b. Norma, adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana

melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma

agama, norma sosial, norma susila, dan norma adat.

c. Nilai-nilai dominan, nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk

dikerjakan oleh anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya

 14

tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya

disiplin kerja.

d. Filosofi, adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal

yang disukai para karyawan dan pelanggannya misalnya, “Konsumen

adalah Raja”

e. Peraturan-peraturan. Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai

baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima

di dalam organisasi.

f. Iklim organisasi, adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal

fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota

organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan

atau pihak luar organisasi.

Menurut Robbins (2018:354), budaya organisasi

mempunyai tujuh karakteristik yang spesifik dan besar

pengaruhnya terhadap organisasi, yaitu :

a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana pegawai didukung untuk

menjadi inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian terhadap detail, sejauh mana pegawai diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil, sejauh mana manejemen memfokuskan pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.
 15

d. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan

efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim, suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisasi di

sekitar tim-tim dan bukannya individuindividu.

f. Keagresifan, berkaitan dengan agresivitas pegawai.

g. Kemantapan, organisasi menekankan dipertahankannya budaya

organisasi yang sudah baik.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

budaya organisasi terdiri dari aturan-aturan perilaku, norma,

nilai-nilai dominan, filosofi, peraturan-peraturan, iklim

organisasi, inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap

detail, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,

kemantapan.

6. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi

Sedangkan menurut Rifa’i (2018:81) faktor-faktor yang

mempengaruhi budaya organisasi dalam upaya untuk

meningkatkan produktivias kerja dipengaruhi oleh 3 hal yaitu

pola-pola yang dipandu oleh norma, nilai-nilai dan kepercayaan

yang ada dalam diri individu. Menurut Tossi, Rizzo, Carrol

dalam (Moheriono, 2019:336) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi budaya organisasi yaitu :

a. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang tidak

dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

 16

b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, keyakinankeyakinan dan

nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan

dan kebersihan.

c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi, selalu berinteraksi dengan

lingkungannya, dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal

organisasi akan mendapatkan penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan

mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya

budaya organisasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor

yang mempengaruhi budaya organisasi terdiri atas polapola

yang dipandu oleh norma, nilai-nilai, dan kepercayaan yang ada

dalam diri individu, pengaruh umum dari luar yang luas,

pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, faktor-faktor

yang spesifik dari organisasi.

B. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan peneliti

digambarkan pada tabel 2

Tabel 2
Penelitian Terdahulu
Nama Variabel
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
1 (Arifin& Syafii,Penerapan E- Filing,
Independen: Penerapan e-filing, e-
2019) E-billing dan
E-Filing, E- Billing dan billing, cara
ISSN: 2503- Pemeriksaan Pemeriksaan Pajak pemeriksaan pajak
0337 Pajak Terhadap tidak berdampak
Kepatuhan WPOP Dependen: significant
di KPP Pratama Kepatuhan WPO terhadap
 17

Nama Variabel
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
Medan Polonia kepatuhan WPOP
2 (R. R. N. Sari,Pengaruh E- Filing, E- Independen: Penerapan e-filing, e-
2019) Billing E- Filing, E- Billing billing, dan e-
ISSN: 2615-
Dan E-Faktur dan E- Faktur faktur secara
3246 Terhadap simultan
Kepatuhan WajibDependen: Kepatuhan berpengaruh
Pajak pada KPP Wajib Pajak signifikan
Pratama Kediri terhadap
kepatuhan wajib
pajak
3 (N. W. Sari, Pengaruh Penerapan Independen: Penerapan E-billing
2021) E- billing dan E- E-billing dan berpengaruh
filing Terhadap E-filing secara positive
Kepatuhan WPOP dan signifikan
(Studi Kasus padaDependen: Kepatuhan terhadap
KPP Pratama WPOP Kepatuhan WPOP
Jakarta Duren sedangkan
Sawit) Penerapan E-filing
tidak berpengaruh
signifikan
terhadap variabel
Kepatuhan WPOP
4 (Mahendra & Pengaruh Penerapan Independen: Penerapan e-filling,
Budiartha, E- Filling E-Filling Perpajakan, Perpajakan,
2020) Perpajakan, Kualitas Kualitas
ISSN: 2302- Kualitas Pelayanan, Pelayanan,
8556 Pelayanan, Kesadaran Wajib Kesadaran Wajib
Kesadaran Wajib Pajak, dan Pajak, dan Sanksi
Pajak, dan Sanksi Sanksi Perpajakan
Perpajakan pada Perpajakan berpengaruh
Kepatuhan WPOP positif pada
Dependen: kepatuhan WPOP.
Kepatuhan WPO
5 (Purnaningsih & Pengaruh Penerapan Independen: Penerapan e-filling
Noviari, E- Filling E-Filling berdampak
2019) Terhadap positive pada
ISSN: 2302-8556 Kepatuhan WPOP Dependen: ketaatan WPOP
Kepatuhan WPO
6 (Ersania & Pengaruh Penerapan Independen: Penerapan E-
Merkusiwati E-System E-system Registration, e-
, 2018) Perpajakan Perpajakan filling, e-biling
ISSN: 2302- Terhadap Tingkat berdampak positif
8556 Kepatuhan WPOPDependen: Kepatuhan pada kepatuhan
WPOP WPOP
 18

Nama Variabel
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
7 (Dewi & Pengaruh Penerapan Independen: Penerapan E-
Supadmi, E- System E-System perpajakan Registration, e-
2019) Perpajakan dan dan pengetahuan filling, e-biling
ISSN: 2302- Pengetahuan pajak berpengaruh
8556 Perpajakan Wajib positif pada
Pajak Pada Dependen: Kepatuhan kepatuhan WPOP
Kepatuhan WPOP WPOP

C. Kerangka Pikir

Kerangka berpikir adalah suatu dasar pemikiran yang

mencakup penggabungan antara teori, fakta, observasi, serta

kajian pustaka, yang nantinya dijadikan landasan dalam

melakukan menulis karya tulis ilmiah. Kerangka berpikir juga

bisa dibilang sebagai visualisasi dalam bentuk bagan yang

saling terhubung. Dengan bagan itu dapat dikatakan bahwa

kerangka berpikir adalah suatu alur logika yang berjalan di

dalam suatu penelitian (Sampoerna University, 2022).

Dalam penelitian ini faktor komitmrn kerja dan budaya

organisasi diharapkan mampu membawa dampak positif dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan

Cabang Makassar. Sebagaimana telah dipaparkan diatas, dari

pembahasan tersebut peneliti membuat kerangka pemikiran

tentang gambaran masalah yang akan diteliti pada gambar 1.

 19

Gambar 1
Kerangka Pemikiran

BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar

Komitmen Kerja dan Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

Metode Penelitian :
Kuantitatif, Analisis Regresi Linear Berganda

Komitmen Kerja (X1)

Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)

Hasil Analisis

Kesimpulan
 Rekomendasi

20

D. Hipotesis

Hipotesis adalah perkiraan sementara atas segala rumusan

persoalan riset berdasarkan latar belakang dan kerangka

pemikiran yang bersifat sementara karena solusi yang

didapatkan didasarkan teori, belum didasari fakta empiris.

(Sugiyono, 2019). Adapun hipotesis yang dirumuskan yaitu :

H1 : Komitmen kerja secara signifikan terhadap

kinerja karyawan pada

BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar

H2 : Budaya organisasi berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Makassar

H3 : Komitmen kerja dan Budaya organisasi

berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan

Cabang Makassar
 III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif, dimana data yang berbentuk angka-angka yang berhubungan dengan

penelitian ini yang berkaitan dengan komitmen kerja, budaya organisasi dan

kinerja karyawan yang bertujuan untuk mengembangkan dan menggunakan

berbagai model sistematis, berbagai teori dan hipotesis yang ada dalam penelitian

ini.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)

Ketenagakerjaan Kantor Cabang Makassar Jl. Urip Sumoharjo, Km.4,5, Pampang,

Kota Makassar. Waktu penelitian -+1 bulan dimulai di bulan Maret 2023.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

 Populasi adalah keseluruhan dari variabel yang menyangkut masalah yang

diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPJS Ketenagakerjaan

kantor cabang Makassar .

2. Sampel

Sampel adalah sebagian untuk diambil dari keseluruhan obyek yang diteliti

dan dianggap mewakili seluruh populasi. Sampel dalam penelitian ini

meggunakan teknik random sampling atau pengambilan sampel secara acak

21
 22

menggunakan rumus slovin dimana semua populasi dijadikan sampel dengan

tingkat kesalahan 10% atau 0.1.

Berikut rumus slovin menurut (Purnaningsih & Noviari, 2019)

n = N / ( 1 + N.(e)²)

D. Instrumen Peneltian

Instrumen penelitian adalah alat yang dipakai dalam sebuah kegiatan

penelitian yang khususnya sebagai pengukuran dan pengumpulan data. Instrumen

dalam penelitian ini yaitu observasi non-partisipant dimana peneliti tidak

termasuk ke dalam kelompok yang di teliti dan kuesioner yang berisi serangkaian

pertanyaan yang dibuat secara terstruktur yang akan dibagikan kepada respondent

secara online melalui google form.

E. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua

variabel independen (bebas) yaitu komitmen kerja dan budaya organisasi dan satu

variable dependen (terikat) yaitu kinerja karyawan.

F. Jenis Dan Sumber Data

1. Jenis Data

 Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif, data kuantitatif

adalah sekumpulan informasi yang bisa diukur, dihitung, dan dibandingkan pada

skala numerik. Data ini yang akan diolah dan nantinya akan dihitung

menggunakan SPSS versi 25 yang meliputi angka-angka.

 23

2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :

a. Data Primer

Data Primer yaitu data yang bersumber dari penyebaran kuisioner terhadap

karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan kantor cabang Makassar. Data Primer

yang dikumpulkan meliputi tanggapan karyawan tentang komitmen kerja,

budaya organisasi dan kinerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang bersumber dari kantor, artikel-artikel yang

dibuat oleh pihak ketiga dan mempunyai relevansi dengan penelitian ini. Data

Sekunder dalam penelitian ini adalah kajian pustaka dan jurnal-jurnal tentang

komitmen kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan data

jumlah pengguna BPJS pada Kantor Cabang Makassar.

G. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data disesuaikan dengan keadaan dan kondisi objek

yang diteliti, kemampuan menggunakan waktu dan tenaga. Sedangkan teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan observasi dan pengisian

kuisioner. Kuesioner atau angket merupakan salah satu teknik pengumpulan data

dengan cara mengirimkan suatu daftar pertanyaan kepada responden untuk di isi.

Sedangkan observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan

melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian untuk diamati.

 24

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah bagian dari statistika yang mempelajari alat, teknik,

atau prosedur yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan

kumpulan data atau hasil pengamatan yang telah dilakukan. Analisis statistik

deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran (deskripsi) mengenai suatu data

agar data yang tersaji menjadi mudah dipahami dan informasi bagi orang yang

membacanya.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada

kuesioner tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner itu. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

(nilai corrected item-Total correlation pada output cronbach apha) dengan nilai r

tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 (n adalah jumlah sampel). Dengan

jumlah sampel (n) sebanyak 100 dan tingkat signifikansi 0,05.

Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan berkorelasi positif maka butir atau

pertanyaan tersebut valid. Atau dengan kata lain item pertanyaan dikatakan valid

apabila skor item pertanyaan memiliki korelasi yang positif dan signifikan dengan

skor total variabel.

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Uji

ini digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk (Ghozali, 2016). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
 25

dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki cronbach

apha > 0,70.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan antar variabel independen dalam suatu

model. Untuk menunjukkan adanya multikolinearitas nilai cut off yang

umum dipakai adalah TOL < 0,010 tau sama dengan nilai VIF > 10 Nilai cut

off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah

TOL < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.

b. Linearitas

Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah kedua variabel yang

dianalisis mempunyai hubungan linier atau tidak secara signifikan. Linieritas

adalah sifat hubungan yang linier antar variabel hal ini berarti bahwa, pada

setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan

dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya. Penilaian uji linieritas

dilihat dari nilai signifikansi pada nilai Linearity, apabila ketiga variabel

memiliki nilai signifikansi < 0,05 maka variabel tersebut bersifat linier.

c. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu

periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Apabila varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut

Homoskedastisitas sedangkan jika varian dari residual antara satu

 26

pengamatan ke pengamatan lainnya berbeda disebut Heteroskedastisitas.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisi regresi linear berganda adalah regresi linear yang digunakan untuk

mengestimasi hubungan antar dua variabel atau lebih variable independen dan

satu variable dependen, terutama digunakan untuk dua tujuan yang berbeda secara

konseptual. Dapat dirumuskan dengan bentuk persamaan garis regresi linearnya

sebagai berikut :

Y = a + b1. X1 + b2. X2 + e

Keterangan:

Y= Nilai dari variabel dependen

a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X = 0 b = Koefisien Regresi

X1,X2 = Komitmen Kerja, Budaya Organisasi

e = Nilai Residu

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual

dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F dan nilai koefisien determinasi.

a. Uji t

Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan

untuk mengetahui apakah variabel independen (X1) secara individual

mempengaruhi variabel dependen (Y).

Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis sebagai berikut :

 27

1)
Jika nilai signifikan > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya

secara parsial masing-masing variabel independen tidak berpengaruh

terhadap variabel dependen.

2)
Jika nilai signifikan < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

parsial variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

b. Uji F atau Uji Signifikansi Persamaan

Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X1, X2) secara

bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepatuhan wajib pajak.

Kriteria pengambilan kesimpulan adalah sebagai berikut :

1) Jika nilai F 𝐻𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >F𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙,maka hipotesis didukung yaitu, variabel

independen secara simultan berpengaruh secara signifikan

2) Jika nilai F 𝐻𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < F𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, maka hipotesis ditolak yaitu, variabel

independen secara simultan tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen

c. Koefisien Determinasi

Koefisian Determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui prosentase

perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Jika

R² semakin besar, maka prosentase perubahan variabel terikat (Y) yang

disebabkan oleh variabel bebas (X) semakin tinggi. Jika R² semakin kecil,

maka prosentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh

variabel bebas (X) semakin rendah. Misalnya diketahui hasil dari R2 adalah
 28

0,80 maka 80% dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen.

I. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun definisi variabel-variabel

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :

a. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan

kualitas sesuai dengan standar yang telah ditentukan berdasarkan

tanggung jawab yang diberikan..

b. Komitmen Kerja (X1) adalah dimana keinginan organisasi untuk

mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha

keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

c. Budaya Organisasi (X2) merupakan sistem atau nilai-nilai yang dipahami

bersama oleh seluruh anggota organisasi, sengaja disosialisasikan serta

dapat terimplementasi pada perilaku dan sikap masing- masing karyawan

dalam kehidupan berorganisasi.

 DAFTAR PUSTAKA

Bey, Mohammad Thamrin, and Retno Catur Kusuma Dewi. "Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang." JMD: Jurnal Riset

Manajemen & Bisnis Dewantara 1.1 (2018): 37-48.

Bey, M. T., & Dewi, R. C. K. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang. JMD: Jurnal Riset Manajemen

& Bisnis Dewantara, 1(1), 37-48.

BEY, Mohammad Thamrin; DEWI, Retno Catur Kusuma. Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang. JMD: Jurnal Riset

Manajemen & Bisnis Dewantara, 2018, 1.1: 37-48.

Meutia, Kardinah Indrianna, and Cahyadi Husada. "Pengaruh budaya organisasi

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan." Jurnal Riset

Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT 4.1 (2019): 119-

126.

Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis

(JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 4(1), 119-126.

29
 30

MEUTIA, Kardinah Indrianna; HUSADA, Cahyadi. Pengaruh budaya organisasi

dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset

Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 2019, 4.1: 119-

126.