HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA

PT. CIME GLOBAL TEKNOLOGI

Oleh:

CHATRINA TANDILOLO

(2019610026)

Telah dipertahankan didepan penguji

pada tanggal

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Menyetujui,

Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

(Nama Dosen Pembimbing) (Nama KPRODI)

NIP. / NIK. NIP. / NIK.

1
KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Merupakan

nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan Skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan PT.

CIME GLOBAL TEKNOLOGI ” ini dapat terselesaikan. Penyusunan proposal ini

merupakan salah satu sarat untuk melengkapi tugas tugas dan memenuhi syarat

untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Balikpapan.

Penulisan menyadari bahwa penyusunan proposal ini masih banyak terdapat

kekurangan dan masih banyak kesalahan serta masih jauh dari kesempurnaan yang

penulis miliki oleh karena itu, saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan demi pengembangan dan penyempurnaan selanjutnya.

Karena itu pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Risky Masmuddin, S. Kom., MM selaku Dosen Pengampu yang

telah mengorbankan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan dorongan

motivasi, dan bimbingannya dengan penuh kesabaran terhadap saya, sehingga

saya dapat menyelesaikan penulisan metode penelitian ini.

2. Bapak Prof. Dr. Suhartono, S.E., M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Balikpapan.

3. Bapak Muh. Riza Permadi, S.E., M.M., selaku Wakil Ketua I Bidang

Akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan

2
4. Bapak Haryadi Jaka Susilam SS., M.M., selaku Wakil Ketua Ii Bidang

Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

5. Bapak Rudy Pudjut Harianto, S.E., M.Si., selaku Wakil III Bidang

Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

6. Bapak Dasriyan Saputra, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Program Starta Satu ( S-1 ) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

7. Ibu Fitriana, SE., MBA selaku Dosen Wali saya di Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Balikpapan yang telah memberikan begitu banyak bantuan serta saran

dan masukan terhadap saya.

8. Bapak dan ibu Dosen, serta seluruh staff di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Balikpapan yang telah memberikan begitu banyak pelajaran bagi saya.

Saya menyadari proposal skripsi ini tidak luput dari berbagai kekurangan. Saya

mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan perbaikannya sehingga

akhirnya proposal metode penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi bidang

pendidikan dan penerapan dilapangan serta bisa dikembangkan lagi lebih lanjut.

Balikpapan, 30 Mei 2022

Pembuat Pernyataan,

CHATRINA TANDILOLO

NPM. 201961002

3
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN.....................................................................................1

KATA PENGANTAR.................................................................................................2

DAFTAR ISI................................................................................................................4

BAB I............................................................................................................................6

PENDAHULUAN........................................................................................................6
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................6
1.2 Perumusan Masalah........................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................9
1.5 Sistematika Penulisan Proposal....................................................................10

BAB II.........................................................................................................................11

TINJAUAN PUSTAKA............................................................................................11
2.1 Penelitian Terdahulu.....................................................................................11
2.2 Landasan Teori..............................................................................................13
2.2.1 Manajemen..................................................................................................13
2.2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................13
2.2.3 Produktivitas................................................................................................15
2.2.4 Disiplin Kerja..............................................................................................17
2.2.5 Motivasi.......................................................................................................20
2.2.6 Kompensasi.................................................................................................20
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis......................................................21
2.3.1 Hubungan Antar Variabel...........................................................................21
2.3.1.1 Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y) 22
2.3.1.2 Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) 23
2.3.1.3 Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Y) 23

4
 2.3.1.4 Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi (X3)
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)....................................................24
2.3.2 Hipotesis......................................................................................................25
2.4 Kerangka Penelitian......................................................................................26
2.5 Definisi Konsepsional...................................................................................28

BAB III.......................................................................................................................30

METODE PENELITIAN..........................................................................................30

3.1 Definisi Operasional & Pengukuran Variabel.............................................30

3.2 Populasi, Sampel & Teknik Pengambilan Sampel (jika perlu)..................30

3.3 Lokasi Penelitian.............................................................................................30

5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia yang akan mengelola perusahaan agar tetap memiliki

pencapaian tujuan yang baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sangat

diperlukan bagi suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Aktivitas perusahaan akan berjalan dengan baik jika perusahaan tersebut memiliki

sumber daya manusia yang berpengetahuan, berketrampilan serta memiliki keinginan

untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin. Setiap perusahaan tentunya

membutuhkan adanya sumber daya manusia yang berpotensi dalam setiap bidang

baik itu pemimpin maupun karyawan pada pola tugas serta pengawasan yang

merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2004:23),

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perussahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Rivai

(2004:57), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan kedua teori tersebut dapat diketahui bahwa kedisiplinan kerja sangat

penting untuk menunjang kinerja karyawan. Jika seorang karyawan disiplin, maka

perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuan perusahaan. Motivasi kerja adalah

6
dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan,

memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan

baik dalam lingkup pekerjaannya. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124),

motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Berdasarkan kedua teori tersebut dapat diketahui bahwa motivasi kerja

merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Seorang manajer harus mampu memberikan motivasi kepada karyawan agar para

karyawan yang termotivasi dapat berkerja dengan baik sehingga dapat mencapai

tujuan perusahaan.

Menurut Rivai (2006:741), kompensasi merupakan suatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Berdasarkan teori tersebut

maka dapat diketahui bahwa kompesasi berperan penting di dalam sebuah

perusahaan. Dengan adanya kompensasi, karyawan bisa memenuhi semua

kebutuhannya serta berdampak baik pula pada kinerja karyawan.

Produktivitas yang berupa pelayanan kekayaan negara, pengelolaan piutang

dan lelang yang terbaik bagi masyarakat ini dipengaruhi oleh motif–motif

khusus yang dimiliki pegawai, dalam hal bekerja pada bagian tertentu dan dalam hal

melakukan pekerjaan tertentu. Semakin tinggi motivasi pegawai dalam bekerja, maka

akan semakin baik pula pelayanan yang diberikan bagi masyarakat karena seseorang

7
dengan motivasi tinggi selalu memiliki keinginan untuk berusaha sebaik–baiknya

dalam bekerja.

Di era globalisasi, kondisi perekonomian mengalami kemajuan yang

signifikan. Kemajuan yang ditandai dengan canggihnya teknologi yang diciptakan,

berdampak pada laju perekonomian dunia yang semakin pesat. Apabila suatu

perusahaan ingin bertahan dan berkembang dalam persaingan yang ketat, maka

perusahaan harus meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya yang

dimiliki termasuk sumber daya manusia dan sistem manajemennya.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul : “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Karyawan pada PT. CIME GLOBAL TEKNOLOGI”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka penulis

akan merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif?

4. Apakah disiplin kerja, kompensasi dan motivasi mempengaruhi

kinerja karyawan secara bersama-sama?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja

8
 karyawan secara positif.

2. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi kinerja

karyawan secara positif.

3. Untuk mengetahui apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan

secara positif.

4. Untuk mengetahui apakah kompensasi, disiplin kerja, dan motivasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulis ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan seorang

manajer dalam pengambilan keputusan dan dapat menjadi dasar

pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga

dapat mencapai tujuan perusahaan yang berhubungan dengan kedisiplinan

kerja, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan itu sendiri.

2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi, menambah

ilmu pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan

dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan

manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi penulis

9
 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan serta

memperluas wawasan bagi peneliti yang dapat berguna. Selain itu, peneliti

juga berharap agar penelitian ini dapat diterapkan oleh peneliti di dalam

dunia kerja yang nantinya lebih khusus dalam bidang manajemen sumber

daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan Proposal

Secara garis besar sistematika penulisan dari penelitian ini dapat

dijelaskan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika
penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA PERUMUSAN HIPOTESIS
Dalam bab ini menguraikan tentang penelitian terdahulu,
landasan teori yang berhubungan dengan masalah yang akan
dibahas dengan hipotesisnya.
BAB III : METEDOLOGI PENELITIAN
Bab ini mengemukan tentang jenis penelitian, tempat dan
waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, serta data penelitian,
variabel penelitian, definisi operasional, metode pengumpulan data
sampel dan metode analisis data.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam

melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan

dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu digunakan

sebagai bahan pendukung dalam melakukan penelitian ini, diperlukan adanya

kajian dari beberapa peneliti terdahulu yang dilakukan oleh para peneliti

sebagai berikut.

Variabel Variabel Model

No Penelitian Judul Hasil
X Y Penelitian

Inneke Pengaruh Motivasi Produktivit Regresi Motivasi

Putri Motivasi Kerja, Kerja as Linier Kerja,
(2019) Kepuasan (X1), Kerja Berganda Kepuasan
Kerja, Kepuasan Karyawan Kerja dan
dan Budaya Kerja
Organisasi (X2), Budaya
Terhadap Budaya Organisasi
1 Produktivitas Organisas berpengaruh
Kerja Karyawan i (X3) secara
Pada PT.
Traktor simultan
Nusantara terhadap
Cabang produktivitas
Surabaya kerja
karyawan

11
 Armensyah Pengaruh Gaya Gaya Gaya
Kepemimpinan, Produktivit Regresi Kepemimpin
Stevania Budaya Kepemim as Linier an, Budaya
(2017) Organisasi, dan pinan Kerja Berganda Organisasi
Disiplin Kerja (X1), Karyawan dan Disiplin
Terhadap Kerja
Produktivitas Budaya berpengaruh
Kerja Karyawan Organisasi positif dan
2 Pada Kantor (X2), signifikan
Pusat Waroeng terhadap
Spesial Sambal Dan produktivitas
Yogyakarta kerja
karyawan
Disiplin
Kerja
(X3)
Fathurrozy Kompens Produktivit Regresi Kompensasi,
(2017) asi (X1), as Linier Disiplin
Disiplin Kerja Berganda Kerja dan
Kerja Karyawan Lingkungan
(X2), dan Kerja
Lingkung berpengaruh
3 an Kerja signifikan
(X3) terhadap
produktivitas
kerja
karyawan

Abdul Pengaruh Disiplin Produktivit Regresi Disiplin

Rachman Disiplin Kerja, Kerja as Linier Kerja,
Saleh Motivasi Kerja, (X1), Kerja Berganda Motivasi
(2018) Etos Kerja dan Motivasi Karyawan Kerja, Etos
Lingkungan Kerja Kerja dan
Kerja Terhadap (X2), Etos Lingkungan
Produktivitas Kerja Kerja
4 Kerja Karyawan (X3) dan berpengaruh
Pada PT. Inko Lingkung signifikan
Java Semarang an Kerja secara
(X4) simultan
terhadap
produktivitas
kerja
Karyawan
5 Kunti Pengaruh Motivasi Produktivit Regresi Motivasi
Aprilia as
Risanti Motivasi Kerja Kerja Kerja Linier Kerja

12
 Terhadap (X1) Karyawan Berganda berpengaruh
(2012) Produktivitas signifikan
Kerja Karyawan secara parsial
Pada terhadap
Perusahaan
Daerah Air produktivitas
Minum Kota Kerja
Makassar Karyawan

13
2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen

Menurut Hasibuan (2010:9) mengatakan, “Manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan tertentu”.

Manajemen menurut Terry dalam Nawawi (2011:11) adalah

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan

dengan menggunakan tangan orang lain.

Manajemen menurut Nitisemito (2012:11) adalah suatu ilmu dan

seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain.

Menurut Handoko (2012:8) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha- usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi

lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Siswanto (2012:1) mengatakan bahwa manajemen

adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian,

pemotivasian dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja

untuk mencapai tujuan.

2.2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2011:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

14
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2011:25) mengungkapkan bahwa manajemen sumber

daya manusia difungsikan untuk menggerakkan sumber daya manusia

agar produktivitasnya tinggi, baik berupa barang atau jasa maupun

pelayanan yang memuaskan konsumen.

Menurut Hasibuan (2013:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Wilson Bangun

(2012:6) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

staf, penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Dessler (2009:5) menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi

penghargaan dan penilaian.

Sehingga dapat disimpulkan dari pendapat-pendapat diatas bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah cara atau teknik untuk

15
 menggerakkan tenaga kerja sesuai tanggung jawab yang diberikan mulai

dari pengadaan seleksi hingga pelepasan pegawai untuk mencapai tujuan

yang diinginkan.

2.2.3 Produktivitas

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007) produktif adalah

suatu kegiatan yang banyak mendatangkan hasil atau barang-barang yang

dibuat atau dihasilkan. Selanjutnya, dalam Kamus Psikologi (1996)

Produktiveness adalah mutu kekreatifan atau mutu penyelesaian sejumlah

besar perihal riset yang mendatangkan hasil. Product adalah hasil

(output, a thing produced), production adalah kegiatan atau proses

memproduksi sesuatu, producer adalah orang atau badan yang

memproduksi sesuatu dan productive adalah kata sifat yang diberikan

pada suatu yang mempunyai kekuatan atau kemampuan untuk

memproduksi sesuatu.

Menurut Sumarsono (2010) produktivitas kerja adalah

perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan.

Produktivitas kerja merupakan kemampuan menghasilkan barang dan jasa

dari suatu tenaga kerja, mesin, atau faktor-faktor produksi lainnya yang

dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari tenaga kerja tersebut dalam

proses produksi. Produktivitas perusahaan terdiri atas produktivitas

mesin/peralatan dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja

merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu

16
produk dalam waktu tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan

perbandingan antara output dengan kapital input tersebut meliputi tanah,

mesin dan peralatan, sedangkan kapital outputnya berbeda-beda sesuai

dengan unsur kapitalnya dan unsur inputnya.

Menurut Salvatore (2011) produktivitas kerja merupakan sikap dan

perilaku tenaga kerja dalam perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan

standar-standar yang telah ditentukan oleh perusahaan yang telah

diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan dalam

organisasi atau perusahaan. Perusahaan swasta maupun di lingkup

pemerintahan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para

pegawai atau tenaga kerjanya untuk menghasilkan produktivitas yang

sesuai dengan cita-cita perusahaan yang selalu meningkat di setiap

waktunya. Proses peningkatan produktivitas kerja ini akan selalu di

tingkatkan oleh pimpinan agar hasil dari pencapaian tersebut dapat di

jadikan tangga dan koreksi untuk pencapaian di tingkat berikutnya.

Menurut Sinungan (2014) secara teknis produktivitas kerja adalah

suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan

keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas

mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

peran tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas juga diartikan sebagai

tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang. Ukuran

produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang

17
 dapat dihitung dengan membagi pengeluaran dengan jumlah yang

digunakan atau jumlah jam kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2016) yang dimaksud produktivitas kerja adalah

ukuran efisiensi produksi yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran

dengan masukan (output dan input), masukan sering dibatasi dengan

masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik

dalam bentuk nilai. Sedangkan menurut Siagian (2009) produktivitas

kerja merupakan hubungan antara keluaran (barang-barang/jasa) dengan

masukan (tenaga kerja, bahan dan uang).

Berdasarkan pengertian produktivitas kerja di atas dapat

disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah rasio antara produksi yang

dapat dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh

dengan pengorbanan yang diberikan oleh tenaga kerja sesuai cita-cita di

perusahaan, namun tidak hanya mencakup perbandingan output dan

inputnya tetapi juga pada sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena

tidak semua produktivitas dapat diukur dengan output dan inputnya.

2.2.4 Disiplin Kerja

Secara etimologi, kata disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu

disibel yang berarti murid atau pengikut. Kemudian kata ini mengalami

perubahan menjadi disipline yang berarti kepatuhan atau yang

menyangkut tata tertib (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Menurut KBBI

(Kamus Besar Bahasa Indonesia), disiplin diartikan sebagai suatu

18
ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib, dsb). Dengan kata lain

disiplin diartikan sebagai suatu sikap dalam perbuatan untuk selalu

mentaati tata tertib yang berlaku. Dalam menjalankan tata tertib dan

kelancaran tenaga kerja diperlukan suatu peraturan dan kebijakan dari

perusahaan.

Menurut Notoatmodjo (2008) menyatakan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk melakukan

komunikasi dengan tenaga kerja agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan. Pendapat lain tentang

disiplin yang dinyatakan Keith Davis (Mangkunegara, 2011) menyatakan

bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasional. Disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,

dan terwujudnya tujuan perusahaan, tenaga kerja, dan masyarakat.

Pendapat lain menurut Hasibuan (2016) kedisiplinan adalah kesadaran

dan kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja terhadap

peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan dimana

mereka bekerja. Dengan adanya disiplin kerja berarti seseorang dituntut

untuk melaksanakan setiap peraturan yang telah ada dalam perusahaan.

19
Hal ini diperlukan karena akan berpengaruh terhadap tugas yang

diberikan kepada seseorang tersebut.

Kata disiplin ada tiga makna: (1) Tata tertib (di sekolah,

kemiliteran); (2) Ketaatan kepada peraturan (tata tertib); (3) Bidang study

yang memiliki objek sistem dan metode tertentu, dari ketiga makna

tersebut Rachmawati menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib

yang seyogyanya dipatuhi, dalam hal ini oleh pegawai negeri sipil dalam

melaksanakan tugas dan kewajibannya (Rachmawati, 2017). Kedisiplinan

diartikan bila mana tenaga kerja selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi tenaga kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga

kerja yang baik, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Berdasarkan pengertian disiplin kerja di atas dapat disimpulkan

yaitu ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan dan syarat-

syarat lain yang berlaku pada perusahaan yang bertujuan untuk

memaksimalkan percapaian target yang dibebankan kepada seseorang

atau sekelompok orang tersebut. Sesorang atau sekelompok orang itu

adalah pegawai atau tenaga kerja yang di tuntut untuk mematuhi

peraturan perusahaan dan melaksanakan roda produksi perusahaan

Disiplin merupakan suatu aturan yang menuntut para tenaga kerja dalam

20
 perusahaan untuk mematuhi tata tertib dalam bekerja agar sesuai dengan

target perusahaan.

2.2.5 Motivasi

Sedarmayanti (2012), motivasi adalah kekuatan kecenderungan

seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran

dalam pekerjaan.

Menurut Sulistiyani (2011), motivasi adalah proses pemberian

dorongan kepada anak buah agar anak buah dapat bekerja sejalan dengan

batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal.

Selain itu menurut Siagian (2012), menyatakan bahwa motivasi

merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.

Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2011), motivasi adalah suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai.

Berdasarkan definisi Motivasi Kerja menurut para ahli diatas maka

dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang

ada pada seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan rela dan tanpa

terpaksa sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksanakan dengan

baik dan memuaskan.

2.2.6 Kompensasi

21
 Agus Sunyoto (2010) Pengertian kompensasi menurut Agus

Sunyoto adalah konsep yang lebih luas, kompensasi adalah semua bentuk

kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan-

tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.

Sedarmayanti (2011) Pengertian kompensasi menurut Sedarmayanti

adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

kerja mereka.

Hasibuan (2011) Pengertian kompensasi menurut Hasibuan adalah

pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Sastrohadiwiryo dalam Buku Yuniarsih (2011) Pengertian

kompensasi menurut Sastrohadiwiryo adalah imbalan saja atau balas jasa

yang diberikan perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga

kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran meraka

demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Berdasarkan definisi Kompensasi menurut para ahli diatas maka

dapat disimpulkan bawha Kompensasi merupakan bentuk Imbalan atau

Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasa

kerja mereka terhadap perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Antar Variabel

Hubungan antar variabel adalah hubungan antar dua variabel berupa

variabel bebas atau independen dengan variabel terikat atau dependen.

22
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruh , sedangkan

variabel dependen adalah variabel yang terpengaruh. Variabel bebas

sering disimbolkan dengan X, sedangkan variabel terikat dengan simbol

Y yang biasanya dikaitkan dengan analisis hubungan kausal atau

hubungan sebeb akibat.

2.3.1.1 Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

Sutrisno (2014:86) disiplin kerja adalah sikap kesediaan

dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-

norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Meningkatnya

produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor

salah satunya adalah disiplin kerja.

Sastrohadiwiryo (2013:291) disiplin kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun

tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya. Dengan begitu, disiplin

kerja adalah hal yang harus diperhatikan oleh seorang pimpinan

demi meningkatkan kualitas kerja karyawan.

23
2.3.1.2 Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

Wibowo (2013) motivasi merupakan serangkaian proses

yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku

manusia menuju pada pencapaian tujuan. Motivasi sebagai suatu

dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada

orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud

agar orang tersebut menjadi lebih baik dari sebelumnya.

Hasibuan (2011:141) motivasi adalah kemauan untuk

berjuan atau berusaha ketingkat yang lebih tinggi menuju

tercapainya tujuan organisasi dengan syarat tidak mengabaikan

kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan pribadi.

2.3.1.3 Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Y)

Henry Simamora (2015:315) kompensasi adalah bentuk

penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan kepada para pekerja yang memiliki kewajiban dan

tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan

tanggung jawab itu muncul karena antara dua belah pihak

terdapat hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan.

24
 Hasibuan (2015:118) kompensasi adalah sebuah

pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Kompensasi segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya

kepada perusahaan. Balas jasa tersebut dapat berupa gaji,

manfaat dan pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat

dinilai dengan uang.

2.3.1.4 Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi

(X3) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan tentunya

karyawan yang bekerja didalamnya dituntut untuk memiliki

sebuah produktivitas kerja yang baik. Menurut Sinungan

(2014:12) produktivitas kerja adalah ukuran dari kualitas dan

kuantitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan dengan

mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk

mengerjakan pekerjaa.

Menurut Sutrisno (2014:98) produktivitas kerja adalah

suatu konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja

dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan

produk seorang tenaga kerja. Produktivitas kerja karyawan suatu

25
 perusahaan ditentukan oleh disiplin kerja, motivasi dan

kompensasi yang baik dapat mempermudah karyawan dalam

mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2014:229) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan yaitu, motivasi, disiplin kerja, etos

kerja, kompensasi, pendidikan, keterampilan, gizi dan kesehatan,

lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, dan kesempatan

berprestasi.

2.3.2 Hipotesis

Manulang dan Pakpahan (2014:61) menjelaskan bahwa hipotesis

berkaitan erat dengan teori. Hipotesis adalah dugaan atau jawaban

sementara dari pertanyaan sementara dari pertanyaan yang ada pada

perumusan masalah penelitian. Dikatan jawaban sementara karena

jawaban yang ada adalah jawaban yang berasal dari teori. Berdasarkan

hasil penelitian terdahulu dan teori-teori yang diambil, maka ditarik

beberapa hipotesis sebagai jawaban sementara, yaitu :

H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Cime Global

Teknologi.

26
 H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Cime Global

Teknologi.

H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Cime Global

Teknologi.

H4 : Disiplin kerja, Motivasi dan Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Cime Global Teknologi.

2.4 Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam

bentuk bagan sebagai berikut :

27
 Kepemimpinan
Disiplin Kerja

H1 +

Budaya Organisai
Motivasi
H2 + Kinerja Karyawan
Produktivitas Kerja

H3 +
Disiplin Kerja
Kompensasi

H4

Keterangan :

1. :Variabel Independen / Variabel Dependen

2. :Hubungan Secara Parsial

3. :Hubungan Secara Simultan

28
2.5 Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional merupakan sebuah konsep yang dipakai untuk

membatasi pengertian atau defini dari suatu hal, disini hal tersebut merupakan

variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi konsepsional

ditujukan sebagai maksud untuk menjenjelaskan dan menghindari kesalah

pahaman terhadap konsep yang digunakan dalam penelitian. Singkatnya

definisi konsepsional adalah batasan dalam suatu konsep

Berikut penulis melampirkan mengenai batasan konsepsional didalam

penelitian ini:

1. Disiplin Kerja

Sutrisno (2014:86) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma

peraturan yang berlaku disekitarnya. Meningkatnya produktivitas

kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya

adalah disiplin kerja.

2. Motivasi

Wibowo (2013:81) motivasi merupakan serangkaian proses yang

membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia

menuju pada pencapaian tujuan. Motivasi sebagai suatu dorongan

yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau

dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut

29
 menjadi lebih baik dari sebelumnya.

3. Kompensasi

Henry Simamora (2015:315) kompensasi adalah bentuk

penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan kepada para pekerja yang memiliki kewajiban dan

tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan

tanggung jawab itu muncul karena antara dua belah pihak terdapat

hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan.

30
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional & Pengukuran Variabel

Definisi operasional merupakan definisi yang rumusannya berdasarkan

sifat-sifat atau hal-hal yang bisa diamati. Definisi operasional merupakan

definisi yang perumusannya menggunakan kata-kata yang yang bersifat

operasional, sehingga dapat mengukur variabel-variabel.

Sugiyono (2012, 38) menyatakan bahwa definisi operasional merupakan

suatu atribut, sifat ataupun nilai dari objek atau keinginan yang memiliki variasi

tertentu yang sudah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.

Singkatnya definisi operasional variabel merupakan penjelasan secara

singkat tentang variabel yang diteliti. Berikut adalah definisi operasional yang

terdapat dalam penelitian ini:

1. Produtivitas Karyawan (Y)

Produktivitas karyawan adalah suatu konsep yang menunjukan

adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang

31
 dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja.

Produktivitas kerja karyawan suatu perusahaan ditentukan oleh

disiplin kerja, motivasi dan kompensasi yang baik dapat

mempermudah karyawan dalam mematuhi peraturan yang telah

ditetapkan perusahaan dan meningkatkan produktivitas kerja

karyawan.

Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Sedarmayanti

(2014:229) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan, yaitu sebagai berikut :

a. Motivasi

b. Disiplin kerja

c. Etos kerja

d. Kompensasi

e. Pendidikan

f. Keterampilan

g. Gizi dan kesehatan

h. Lingkungan kerja dan iklim kerja

i. Teknologi

j. Kesempatan berprestasi

2. Disiplin Kerja (X1)

Menurut Hasibuan (2016) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan sesorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma

32
 sosial yang berlaku. Disiplin kerja adalah ketaatan tenaga kerja

terhadap peraturan kerja yang telah dibuat dan ditetapkan oleh

perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan adanya disiplin kerja

berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap peraturan yang

telah ada dalam perusahaan. Hal ini diperlukan karena akan

berpengaruh terhadap tugas yang diberikan kepada seseorang

tersebut.

Menurut Mangkunegara (2015), indikator yanag digunakan

untuk mengukur disiplin kerja, yaitu :

a. Ketepatan waktu datang ke tempat kerja

b. Ketepatan jam pulang ke rumah

c. Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku

d. Penggunaan seragam kerja yang telah ditentukan

e. Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas

f. Melaksanakan tugas-tugas kerja sampai selesai setiap

harinya

3. Motivasi (X2)

Menurut Siagian (2012), menyatakan bahwa motivasi

merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai

tujuannya.

33
 Menurut Robbins (2006) dalam Almustofa (2015) indikator

yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut :

a. Penghargaan

b. Hubungan sosial

c. Kebutuhan hidup

d. Keberhasilan dalam bekerja

4. Kompensasi (X3)

Pengertian kompensasi menurut Agus Sunyoto adalah konsep

yang lebih luas, kompensasi adalah semua bentuk kembalian atau

imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan tujuan- tujuan yang

diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam

proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Menurut Veithzal

Rivai (2011) bahwa indikator yang disajikan dalam menilai

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Gaji dan upah (baik yang diterima oleh pegawai karena

kompensasinya terhadap perusahaan).

b. Insentif (tambahan kompensasi diluar gaji dan upah

diberikan oleh perusahaan)

34
 c. Fasilitas (kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan

kepada pegawai sebagai penunjang kelancaran untuk

bekerja dan memotivasi pegawai agar semangat

bekerjanya)

d. Tunjangan (kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua pegawai

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai,

seperti tunjangan kinerja, tunjangan kesehatan,

tunjangan pendidikan)

3.2 Populasi, Sampel & Teknik Pengambilan Sampel (jika perlu)

3.1

3.2.1 Populasi

Margono (2004) mendefinisikan populasi merupakan seluruh

objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan-hewan,

tumbuh-tunbuhan, gejala-gejala, nilai tes atau peristiwa-peristiwa dyang

digunakan sebagai sumber data yang mempunyai karakterisitik tertenti

di dalam suatu penelitian.

35
 Populasi yang berada dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan dari PT. CIME Global Teknologi yang berjumlah 78 orang,

yang terdiri dari 2 orang Direktur dan 76 orang karyawan.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan dari PT. CIME Global Teknologi yang berjumlah 76 orang.

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. CIME Global Teknologi. Yang

beralamatkan pada Jalan Pupuk Utara II Blok H No.1 RT.16 Kel. Damai

Bahagia Kec.Balikpapan Selatan kabupaten Kota Balikpapan.

3.4 Data dan Metode Pengumpula Data

3.4.1 Pengertian Data

Siswandari (2019) mengartikan data secara etimologis adalah

bentuk jamak dari “datum” adalah bahasa latin dan memiliki arti

“sesuatu yang diberikan”. Dalam pengertian sehari-hari data dapat

didefinisikan sebagai fakta dari suatu objek yang diamati, dapat berupa

36
 angka-angka ataupun kata-kata. Jika dipandang dari sisi Statistika, data

adalah fakta-fakta yang akan dipakai sebagai bahan untuk penarikan

kesimpulan.

Menurut Nuryadi (2017) syarat data yang baik agar memperoleh

kesimpulan tepat dan benar maka data yang dikumpulkan dalam

pengamatn harus nyata dan benar, diantaranya :

a. Data harus obyektif (sesuai keadaan sebenarnya)

b. Data harus mewakili (representative)

c. Data harus update

d. Data harus relevan dengan masalah yang akan dipecahkan

3.4.2 Sumber Data

3.4.2.1 Data Primer

Ma’ruf Abdullah (2015) mengungkapkan bahwa data

primer merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama baik

dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara dan

hasil pengisian kuesioner.

Pengumpulan data primer yang penulis pakai dalam

penelitian ini adalah melakukan wawancara terhadap salah satu

pegawai di PT. CIME Global Teknologi memiliki jabatan

sebagai Financie Accounting, bekerja dibidang Finansial dan

Keuangan perusahaan PT. CIME Global Teknologi.

3.4.2.2 Data Sekunder

37
 Ma’ruf Abdullah (2015) mengungkapkan bahwa data

sekunder merupakan data primer yang sudah diolah lebih lanjut

dan disajikan oleh pihak yang mengumpulkan data primer atau

oleh pihak lain, data primer disajikan dalam bentuk seperti tabel

dan diagram. Data sekunder dipakai oleh peneiliti untuk diproses

lebih lanjut.

Pengumpulan data sekunder yang penulis pakai dalam

penelitian ini adalah buku-buku dan jurnal penelitian terdahulu,

serta berbagai literatur yang berkaitan dengan materi, topik dan

judul dari penelitian ini.

Ada pun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data kualitatif yang menjadi kuantitatif. Disebut data

kualitatif karena diambil berdasarkan kuesioner, namun hasil

penelitian menggunakan SPSS sehingga menghasilkan data

kuantitatif.

3.4.3 Metode Pengumpulan Data

Metode atau cara pengumpulan data yang digunakan oleh penulis

dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

A. Interview atau wawancara

Metode wawancara yang digunakan penulis dalam penelitian

ini adalah metode “wawancara tidak terstruktur”. Menurut

38
 Sugiyono (2013) wawancara tidak terstruktur merupakan

wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan

pedoman wawancara yang sudah disusun secara sistematis dan

lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan. Pada penelitian ini penulis melakukan wawancara

kepada salah satu pegawai di PT. Cime Global Teknologi memiliki

jabatan sebagai Financie Accounting, bekerja dibidang Finansial

dan Keuangan perusahaan PT. Cime Global Teknologi.

B. Kuesioner (Angket)

Sugiyono (2013) menyatakan bahwa kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawabnya. Pada

penelitian ini kuesioner ditujukan pada karyawan PT. Cime Global

Teknologi mengenai pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Tabel 3.1

Skala Likert

39
 NO Kategori Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

C. Observasi

Sutrisno Hadi (1986) menyatakan bahwa observasi adalah suatu proses

yang kompleks, yang tersusun dari berbagai proses biologis dan

psikologis, dia di antara yang terpenting adalah proses pengamatan dan

ingatan. Pada penelitian ini peneliti melakukan observasi dengan

mendatangi dan melakukan survei ke PT. Cime Global Teknologi.

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.1 Uji Validitas

Validitas suatu penelitian berkaitan dengan seberapa jauh

seseorang peneliti dalam mengukur apa seharusnya yang perlu diukur.

Azwar (1997) menyatak bahwa validitas adalah berasal dari kata

validity yang memiliki arti sejauh mana kecermatan dan ketepatan

suatu alat ukur dalam mekaukan fungsi ukurnya. Golafshani (2003),

menyatakan bahwa secara khusus, validitas penelitian kuantitatif

berakar pada pandangan empirisme yang menekankan pada bukti,

kebenaran, objektivitas, nalar, dedukasi, fakta dan numerik.

40
 Budiastuti & Bandur (2018) menyatakan bahwa alat pengukur

yang umum dipakai ialah kuesioner dan tes. Dalam konteks ini, alat

ukur kuesioner tersebut perlu disusun sedemikian rupa agar dapat

dijadikan instrumen yang tepat untuk mendapatkan, menemukan,

mendeskripsikan, mengeksplorasi, dan/atau membandingkan berbagai

informasi, topik, dan variabel penelitian.

Uji validitas lebih mengukur kepada tingkat validitas item

pertanyaan atau validitas yang mengukur konstruk dalam penelitian. Uji

validitas didukung berdasarkan fakta yang empiris dan teoritis, artinya

adalah data yang ada pada objek penelitian dengan yang dilaporkan oleh

peneliti harus sesuai.

Tujuan dari diadakan uji validitas adalah untuk menguji keabsahan

instrumen penelitian yang akan disebarkan. Teknik yang akan dipakai

adalah teknik korelasi dengan koefisien korelasi produk momen. Skor

ordinal dari tiap item pertanyaan yang diuji dikorelasikan dengan skor

ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi menghasilkan positif,

maka item tersebut dinyatakan valid. Jika koefisien korelasi

menghasilkan negatif, maka item tersebut dinyatakan tidak valid,

kemudian akan digantikan dengan mengeluarkan kuesioner. Rumus

korelasi produk momen dijabarkan sebagai berikut:

41
 Gambar 3.1

𝑛 σ 𝑥𝑦 − (σ 𝑥2)(σ 𝑦2)
𝑟𝑥𝑦 =
ඥ{𝑛 σ 2 − (𝑁 σ 𝑦)}

Keterangan :
Txy : Koefisien Korelasi antar variable x dan y (r hitung)
 : Skor variable independen
y : Skor variable dependen
N : Sample
xy : Hasil kali skor butir dengan skor total

3.5.2 Uji Reliabilitas

Sugiharto & Situnjak (2006) mengatakan bahwa reliabilitas

menujuk pada suatu pengertian bahwa instrumen yang dipakai dalam

penelituan agar informasi yang didapatkan dan digunakan bisa

dipercaya sebagai alat pengumpulan data dan bisa mengungkapkan

informasi yang terjadi sebenarnya dilapangan. Ghozali (2009)

mengatakan bahwa reliabilitas adalah alat pengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari konstruk.

Kuesioner yang reliabel atau handal bila jawaban tes tetap

konsisten setelah dilakukan berulang-ulang terhadap subjek dan kondisi

yang sama. Ghozali (2016) menyatakan bahwa butir pada kuesioner

dapat dikatakan reliabel jika cronbach's alpha > 0,06 dan dikatakan tidak

reliable jika cronbach's alpha< 0,06.

42
 Rumus alpha cornbach yang dapat digunakan adalah:

Gambar 3.2

3.5.3 Analisis Regresi Linear Berganti

John Harlan (2018) Regresi linear ganda atau disebut multiple

linear regression adalah model regresi linear dengan satu variabel

dependen kontinu beserta k (dua atau lebih) variabel independen kontinu

dan/atau kategori.

Persamaan pada regresi linear berganda bisa dirumuskan sebagai

berikut:

Gambar 3.3

𝑦 = 𝑎 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝜀

Keterangan:
Y = Variabel dependen (terikat)
X = Variabel indipenden (bebas)
a = Bilangan konstanta
β = Koefisien garis regresi

43
3.5.4 Uji Asumsi Klasik

A. Uji Multikolinearitas

Echo Perdana K (2016:47) menytakan uji multikolinearitas

adalah alat uji model regresi yang digunakan untuk mengetahui

adanya kolerasi antar variabel bebas atau independen. Model regresi

yang baik hendaknya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Uji multikolinearitas bisa dilakukan dengan uji regresi,

dengan nilai patokan VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai

Tolerance.

Kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut:

a) Jika nilai VIF di sekitar angka 1-10, maka dikatakan tidak

terdapat masalah multikolinearitas.

b) Jika nilai Tolerance ≥ 0.10, maka dikatakan tidak terdapat

masalah multikolinearitas.

B. Uji Heterokedastisitas

Echo Perdana K (2016:49) Uji heterokedastisitas adalah alat

uji model regresi untuk mengetahui ketidak samaan varian dari

residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian dan

residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka

dikatakan homokedastisitas dan jika varian residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya berbeda maka dapat dikatakan

44
 heterokedastisitas model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

Heteroskedastisitas memiliki arti varian variabel gangguan

yang tidak konstan. Uji heterokedastisitas dipakai untuk menguji

apakah pada model regresi terjadi ketidak samaan varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Pada

penelitainini, penulis memakai metode char atau diagram

scatterplot. Dasar dari analisis ini adalah dengan melihat grafik plot

antara nilai variabel (ZEPRED) dengan residual (ZRESID). Bila

terdapat pola tertentu yang berbentuk seperti titik -titik yang

membentuk pola yang berarturan maka dikatakan bahwa telah

terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-

titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka

dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas.

C. Uji Autokorelasi

Echo Perdana K (2016:52), mengungkapkan bahwa uji

autokorelasi adalah alat uji model regresi yang digunakan untuk

mengetahui adanya korelasi antara kesalahan pada periode tertentu

dengan periode sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dikatakan

ada masalah auto korelasi. Autokorelasi muncul dikarenakan

observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama

45
 lainnya. Deteksi auto korelasi dilakukan melalui uji statistik

Durbin-Watson.

a) Deteksi Autokorelasi Positif:

- Jika d < dL maka terdapat autokorelasi positif.

- Jika d > dU maka tidak terdapat autokorelasi positif.

- Jika dL < d < dU maka pengujian tidak ada kesimpulan yang

pasti.

b) Deteksi Autokorelasi Negatif:

- Jika (4-d) < dL maka terdapat autokorelasi negatif.

- Jika (4-d) > dU maka tidak terdapat autokorelasi negatif.

- Jika dL < (4-d) < dU maka pengujian tidak ada kesimpulan

yang pasti.

Keterangan:

d = Nilai Durbin-Watson

dL = Batas bawah DW

dU = Batas atas DW

3.5.5 Pengujian Hipotesis

A. Uji F

Uji f dikenal dengan uji simultan secara bersama sama atau uji

ANOVA atau Analysis of varian, yaitu uji yang dipakai untuk

melihat bagimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara

bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Serta, untuk menguji

46
 apakah model regres yang sudah dibuat signifikan atau non

signifikan. Jika memperoleh signifikan maka model dapat digunakan

sebagai prediksi atau peramalan. Jika hasilnya non signifikan maka

model regresi tidak dapat digunakan untuk peramalan.

Uji F dapat dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan

Tabel F: F Tabel dalam Excel, jika F hitung > dari F tabel, (Ho di

tolak Ha diterima) maka model signifikan atau bisa dilihat dalam

kolom signifikansi pada Anova (Olahan dengan SPSS, Gunakan Uji

Regresi dengan Metode Enter/Full Model). Model signifikan selama

kolom signifikansi (%) < Alpha (kesiapan berbuat salah tipe 1, yang

menentukan peneliti sendiri, ilmu sosial biasanya paling besar alpha

10%, atau 5% atau 1%). Dan sebaliknya jika F hitung < F tabel, maka

model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi

(%) akan lebih besar dari alpha.

Uji F dikatakan memiliki pengaruh secara bersama sama

(simultan) bila: F hitung lebih besar F table. Selain itu nilai signifikan

(sig) yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05.

B. Uji T

Uji t dikenal dengan uji parsial. Yang digunakan untuk

menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya

secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Uji t dapat

dilakukan dengan cara membandingkan t hitung dengan t tabel atau

47
dengan melihat kolom signifikan pada masing masing t hitung,

proses uji t identik dengan Uji F (lihat perhitungan SPSS pada

Coefficient Regression Full Model/Enter). Atau bisa diganti dengan

Uji metode Stepwise.

Uji T, disebut juga uji parsial atau sendiri sendiri karena uji ini

memperlihatkan pengaruh table X sebesar (X1, X2, X3) terhadap

variable dependen Y.

48