PROPOSAL

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN MANUFAKTUR
(STUDI KASUS PADA PT.VICTORY CHINGLUH INDONESIA)

Disusun oleh :
NAMA : WIKO ADETYA
NPM : 2020 102 059
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Manajemen (S.M)

UNIVERSITAS INSAN PEMBANGUNAN INDONESIA

JL. Raya Serang Km. 10 Pos Bitung – Tangerang
Website : http://www.stie.ipem.ac.id
Email : info@ipem.ac.id
Telp. (021) 59492836
Tahun Akademik 2023/2024

i
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis
kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat, dan para
pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan Proposal yang
berjudul “PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN MANUFAKTUR (STUDI
KASUS PADA PT.VICTORY CHINGLUH INDONESIA)”.

Proposal yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan
Program Sarjana (S1) pada Fakultas Bisnis Universitas Insan Pembangunan Indonesia.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Proposal ini tidak akan terwujud tanpa adanya
bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya
dan terimakasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:

1. Bapak H. Soebari, selaku Ketua Yayasan Pendidikan Insan Pembangunan.

2. Ibu Dr. Dra. Francisca Sestri Goestjahjanti, MM. selaku Rektor Universitas Insan

Pembangunan Indonesia.

3. Ibu Dr. Winanti, S.Kom., MM., M.Kom. selaku Wakil Rektor I Bidang Akademik

Universitas Insan Pembangunan Indonesia.

4. Bapak Dwi Ferdiyatmoko C.K, S.Pd., MM. selaku Dekan Fakultas Bisnis Universitas

Insan Pembangunan Indonesia yang sekaligus sebagai dosen Pembimbing Materi yang

telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan terkait penyusunan skripsi ini

5. Ibu Yayah Yulia, SE., M.Ak. selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Insan

Pembangunan Indonesia.

6. Bapak Dr. Drs. Karnawi Kamar, SE., MM. selaku Pembimbing Materi yang telah banyak

meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, bimbingan, masukan dalam

penyusunan skripsi ini.

ii
7. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Staf Kependidikan Universitas Insan Pembangunan

Indonesia yang selalu membimbing dan mengajarkan saya banyak ilmu sampai Proposal

ini dapat terselesaikan.

8. Kedua orang tua,kakak dan adik tercinta serta keluarga besar yang telah memberikan

motivasi dan doa kepada penulis,hinga penulis dapat menyelesaikan Proposal ini.

Akhirnya sungguh penulis sangat menyadari bahwa Proposal ini masih sangat jauh

dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang

budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan

Proposal ini. Mudah-mudahan Proposal yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak utamanya kepada Almamater Universitas Insan Pembangunan Indonesia. Selanjutnya

penulis berharap agar hasil penelitian ini bermanfaat bagi penulis, pembaca, dan penelitian

mendatang.

Tangerang, 17 Juli 2023

Wiko Adetya
NPM : 2020102059

iii
 DAFTAR ISI

JUDUL
KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI..........................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Identifikasi Masalah 3
1.3 Batasan Masalah 4
1.4 Perumusan Masalah 4
1.5 Tujuan Penelitian 5
1.6 Manfaat Penelitian 6
BAB II LANDASAN TEORI................................................................................8

2.1 Tinjauan Pustaka 8

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia 8
2.1.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia 12
2.1.3 Kepuasan Kerja 13
2.1.4 Kompensasi 18
2.1.5 Motivasi 23
2.2 Penelitian Sebelumnya 25
2.3 Kerangka Kerja Teoritis 26
2.4 Hipotesis 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................28

3.1 Desain Penelitian 28

3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 28
3.3 Populasi dan Sampel 31
3.4 Teknik Pengumpulan Data 32
3.5 Instrumen Penelitian 33
3.6 Uji Coba Instrumen 34

iv
3.7 Pengujian Hipotesis 40

v
ii
ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi

bisnis atau sebuah perusahaan, karena perannya sebagai subyek pelaksana

kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh

perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang

optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai

kinerja yang optimal. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal sumber daya

manusia harus dikelola dan di manage dengan sebaik mungkin, sehingga sumber

daya manusia dalam sebuah perusahaan merasa nyaman dalam menjalankan

tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal. Simamora (2006) menyatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Untuk dapat meraih prestasi sesuai dengan cita-cita dan harapan perusahaan

maka seorang pemimpin dituntut untuk memiliki sebuah kebijakan maupun

program yang ditujukan kepada para karyawannya agar setiap individu karyawan

mendapatkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat berkontribusi

secara optimal kepada perusahaan.

Langkah yang diambil oleh pimpinan perusahaan diantaranya adalah

1
pemberian kompensasi pada setiap peningkatan prestasi yang telah diberikan oleh

karyawan kepada perusahan. Harapannya, hal ini dapat meningkatkan kepuasan

kerja dan menumbuhkan semangat kerja pada diri karyawan tersebut. Selain

faktor pemberian kompensasi, faktor lain yang dapat meningkatkan kepuasan

kerja dan menumbuhkan semangat kerja pada karyawan adalah faktor motivasi

kerja, apabila seorang karyawan merasa termotivasi dalam menjalankan

pekerjaannya maka seorang karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dan

memberikan kontribusi yang besar pada perusahaan. Motivasi kerja tentunya juga

akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan salah satunya untuk

selalu hadir dan bekontribusi secara maksimal pada tempatnya bekerja. Dalam hal

ini pemimpin juga dituntut untuk memiliki kebijakan yang bertujuan untuk

memberikan kepuasan kerja pada setiap karyawan. Motivasi dan semangat kerja

pada diri setiap karyawan sangat memberikan dampak yang positif atau negatif

pada hasil pekerjaan karyawan, sehingga apabila seorang karyawan memiliki

semangat yang baik maka juga akan memberikan hasil dan kontribusi yang baik

bagi perusahaan begitu juga sebaliknya.

Salah satu aspek yang sangat menarik untuk diteliti adalah tingkat

efektivitas pemberian kompensasi yang dilakukan oleh manajemen PT. Victory

Chingluh Indonesisa baik kompensasi materi maupun non materi seperti pujian,

cuti, pelatihan dan pengembangan. Apakah pemberian kompensasi materi maupun

non materi dapat menumbuhkan kepuasan kerja pada karyawannya, yang

selanjutnya dapat meningkatkan jumlah penjualan sesuai target yang ditetapkan

oleh perusahaan.

2
 Karyawan PT. Victory Chingluh Indonesia sendiri cenderung merasa tidak

puas terhadap pekerjaan yang dijalaninya hal ini dapat dirasakan oleh karyawan

PT.Victory Chingluh Indonesia yang merasa kurang nyaman dengan rekan

kerjanya sendiri.Hal ini juga dapat dilihat pada kurangnya loyalitas karyawan

terhadap perusahaan, rendahnya disiplin kerja.

Dari gambaran di atas penulis menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi

kepada perusahaan dan motivasi kerja karyawan memengaruhi kepuasan kerja

setiap individu karyawan dan berpengaruh pada tingkat kesuksesan sebuah

perusahaan, karena memberikan pengaruh yang sangat besar pada pengelolaan

sumber daya manusia dalam sebuah organisasi khususnya dalam menumbuhkan

kepuasan kerja para karyawan, sehingga penulis mengangkat judul penelitian :

“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

di Perusahaan Manufaktur(Studi Kasus Pada PT.Victory Chingluh Indonesia)".

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian di

rumuskan sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia yang rendah.

2. Kurangnya motivasi kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia

3. Kompensasi materi dan non materi yang diterima oleh karyawan PT Victory

Chingluh Indonesia belum memenuhi harapan karyawan.

3
1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada mengenai faktor-faktor yang

memengaruhi motivasi kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia, maka

penelitian ini memfokuskan pada pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian yang akan dilakukan, yaitu:

1. Bagaimana efektifitas pemberian kompensasi di PT Victory Chingluh

Indonesia?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia?

3. Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia?

4. Bagaimana efektifitas pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan

kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia?

5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Victory Chingluh Indonesia?

6. Bagaimanakah pengaruh kompensasi dan motivasi kerja dalam meningkatkan

kepuasan kerja pada karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia?

4
1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi tentang:

1. Efektivitas pemberian kompensasi di PT Victory Chingluh Indonesia.

2. Tingkat motivasi kerja karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia.

3. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia.

4. Efektivitas pemberian kompensasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja

karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia.

5. Tingkat motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja

karyawan PT Victory Chingluh Indonesia.

6. Pengaruh afektifitas pemberian kompensasi dan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan PT Victory Chingluh Indonesia.

5
1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Pimpinan Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan

tambahan bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sehingga mengetahui

efektifitas pemberian kompensasi dan tingkat kepuasan kerja karyawan atas

sistem yang telah diterapkan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan

tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja yang

mencakup kepuasan kerja pada perusahaannya.

3. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih

kepada karyawan sehingga menambah semangat bekerja menjadi lebih baik.

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang lebih

mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata khususnya

mengenai pemberian kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja.

5. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi refrensi atau bahan kajian

bagi peneliti selanjutnya terutama yang berhubungan dengan sumber daya

manusia.

6. Bagi Universitas Insan Pembanguan Indonesia

Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi masukan bagi program studi

6
dan memberikan informasi tambahan yang berguna bagi mahasiswa dalam

melakukan penelitian dengan objek maupun masalah yang sama dan

mengembangkan di masa yang akan datang.

7
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah upaya perusahaan untuk

mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan. Target perusahaan, jadi tujuan utama semua

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.

Meski demikian, manajemen SDM kekinian tak lagi hanya berfokus pada

pemenuhan target perusahaan saja, namun juga memikirkan bagaimana

perkembangan dari setiap talent yang dimiliki perusahaan. Hal ini bergeser

karena talent kini tak hanya berperan sebagai ‘mesin’ saja, tapi juga sebagai aset

yang dimiliki perusahaan.

Orientasi pragmatis kemudian diubah jadi orientasi proses.Harapannya,

semakin baik perkembangan individu talent yang dimiliki, maka semakin baik

pula kinerja yang diberikan untuk perusahaan. Akhirnya, performa perusahaan

bisa meningkat dari waktu ke waktu.

Suatu perusahaan atau organisasi dalam menjalankan kegiatannya

memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dalam suatu bidang.

Sumber daya manusia sebagai pelaksanaan visi dan misi organisasi harus diseleksi

dengan baik.Yang pasti, sumber daya manusia SDM adalah aspek penting yang

8
tidak boleh dipandang sebelah mata dalam menjalankan sebuah perusahaan atau

bisnis.

SDM yang akan dimaksud di sini mencakup dua hal, yaitu daya fisik dan

daya pikir yang dapat menentukan kemampuan manusia.Meski suatu perusahaan

ditunjang oleh peralatan serba canggih dan memadai, jika dikelola oleh SDM

yang tidak berkualitas maka semua yang sudah dilakukan itu akan sia-sia.

Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengatur sumber daya

manusianya.Sumber daya ini diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Dessler, G. (2000), sumber daya manusia adalah suatu proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi, dan

mengorganisasikan hubungan relasi, kesehatan dan keselamatan, serta isu

keadilan yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen

yang fokus pada fungsi staffing dalam proses manajemen. Kegiatan staffing di

antaranya adalah menentukan kualifikasi calon pekerja, melakukan rekrutmen,

seleksi kandidat, menyelenggarakan training and development, melakukan

evaluasi performa, dan memberikan kompensasi pada pekerja.Manajemen sumber

daya manusia seringkali juga disebut sebagai human resource

managemen(HRM) dan manajemen personalia.

9
 Handoko, 2010) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai

daya tarik, mempertahankan, mendayagunakan, memotivasi, menghargai, dan

mendisiplinkan karyawan dalam organisasi singkatnya, mengatur orang ditempat

kerja. Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

Simomara (2009:7) adalah usaha untuk mengerahkan dan mengelola

sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berfikir dan bertindak

sebagaimana yang diinginkan organisasi.

Menurut Handoko (2011:4) manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Handoko (2010:30)

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap organisasi dengan

cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social. 8 Peran dan Fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan manajemen sumber daya manusia

yang di kemukakan oleh Hasibuan (2013:34) antara lain : Menetapkan jumlah,

kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right job, Menetapkan program

kesejahteraan, pegembangan, promosi, dan pemberhentian, Meramalkan

penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang,

Memonitor kemajuan teknik dan pemgembangan serikat buruh. Secara umum

peran manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan dalam tiga peran

10
utama, yaitu :

1. Peran Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran administrasi sumber daya manusia lebih ditekankan pada upaya

memproses dan menyimpan catatan. Semua aktifitas dalam organisasi dicatat

dan dibuatkan dalam database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-

pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan

sumber daya manusia sebagai tenaga pencatat dan tidak memberikan

kontribusi sesuadengan peran yang sebenarnya.

2. Peran Operasional

Peran operasional lebih mampu mengacu pada aktifitas

penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap

karyawan.Tugas pokok manajemen sumber daya manusia dalam hal ini

merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun

anggaran gaji,mengadakan pelatihan dan pengembangan dan sebagainya.

3. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai asset yang

berharga bagi organisasi, maka peningkatan peran strategis menjadi satu

keharusan. Menjamin bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang

cukup dalam kuantitas maupun kualitas merupakan salah satu peran strategis

manajemen sumber daya manusia. Peran strategis menekankan kondisi

sumber daya manusia untuk jangka waktu yang paling lama guna

meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

11
 2.1.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2010:14) Manajemen sumber daya manusia adalah

proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada

karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan keamanan dan

masalah keadilan.

Proses Manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang

berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya

manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja

hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap

memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung

jawab sesuai dengan persyaratan kepada tenaga kerja tersebut (Dessler 2010:196)

Proses manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:51) yaitu

menekankan pada :

1) Pengadaan yaitu suatu proses kegiatan yang mengisi formasi yang lowong,

mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan

pengangkatan dan penempatan.

2) Pemeliharaan merupakan tanggung jawab setiap pemimpin. Tujuan utama dari

pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada didalam organisasi betah

dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.

12
3) Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilksanakan melalui pendidikan

dan pelatihan yang berkesinambungan.

2.1.3 Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2010:200) Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup

menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu,

penelitian tentang sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya

usaha-usaha peningkatan kebahagiaan bagi mereka. Sedangkan menurut Wilson

Bangun (2012:327) menyatakan bahwa kepuasan seorang pegawai dapat

merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk

di kerjakan.

Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2013:15) adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Siagin

(2013:295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang

positif maupun negative tentang pekerjaanya.

Robbins dan Judge (2008:98) mendefenesikan kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

evaluasi karakteristiknya.

13
 Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Keith

David dan John Newstrom yang disadur dari buku Supriyatno 11 (2010:104)

mengatakan bahwa kepuasan adalah seperangkat perasaan karyawan tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.

Kemudian pengertian kepuasan kerja menurut Husein (2008:38) adalah

menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang

disediakan pekerjaannya. Kepuasan kerja dibangun atas dasar lima dimensi yaitu

pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi jabatan,

kepenyediaan (supervisi) dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan nampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dengan segala sesuatu yang

di hadapi dilingkungan kerjaanya.

2. Indikator kepuasan kerja

Ada beberapa indikator kepuasan kerja yang dapat memepengaruhi kinerja

karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya dapat memberikan

kepuasan kepada karyawan tergantung dari pribadi masingmasing karyawan.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut, maka akan

dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap

individu memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku

dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.

Aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Rivai (2011 : 859), yaitu :

a. Tingkat gaji

14
 Kepuasan terhadap pemberian gaji ini tidak hanya mencukup nominal gaji yang

didapatkan akan tetapi lebih kepada kepuasan seorang 12 karyawan pada

kebijakan administrasi penggajian, adanya berbagai macam tunjangan, serta

kepuasan terhadap tingkat kenaikan gaji.

b. Kepemimpinan

Kepuasan terhadap gaya kepemimpinan atasan ini ternyata memberikan

pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat

berbagai macam tipe gaya kepemimpinan atasan yang memengaruhi kepuasan

kerja diantaranya atasan yang berorientasi terhadap kinerja karyawan dan

atasan

yang mengutamakan partisipasi karyawannya.

c. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Komunikasi yang berjalan dengan baik antar sesama karyawan

mampu meningkatkan kepuasan kerja dalam diri seorang karyawan, apalagi

jika

rekan kerjannya tersebut memiliki kesamaan dalam bersikap sehingga akan

menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan membentuk tali

persahabatan antar karyawan. Persaan senang dan rasa persahabatan yang

timbul

tersebut sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan.

d. Fasilitas kerja

15
 Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana

pendukung yang digunakan dalam aktivitas sehari-hari di perusahaan tersebut,

fasilitas yang digunakan bermacam-macam bentuk, jenis maupun manfaatnya,

disesuaikan dengan kebutuhan dn kemampuan perusahaan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan, faktor-faktor itu

sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung

pada pribadi masing-masing karyawan. Edy Sutrisno (2014:79) juga mengutip

pendapat yang dikemukakan oleh Brown & Ghissel (1950) bahwa adanya empat

faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yakni :

1) Kedudukan, umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja

lebih tinggi akan merasa lebih puasa dari pada yang mereka yang bekerja lebih

rendah.

2) Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan tingkat golongan, sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kehidupan tertentu pada orang yang

melakukannya.

3) Jaminan financial dan social financial dan jaminan social kebanyakan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

4) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin sangat

penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja.

Edy Sutrisno (2014:77) mengatakan factor-faktor yang memberikan

kepuasan menurut Blum (dalam As’ad, 2001) adalah:

1) Faktor individu, meliputi unsure kesehatan watak dan harapan.

16
2) Faktor sosial, meliputi hubungan keluarga, pandangan pekerjaan masyarakat,

kebebasan berpolitik dan hubungan masyarakat.

3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Menurut Gilmer (1996) dalam Edy Surtisno (2014:77), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan keja adalah:

1) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pekerjaan dan peningkatan kemauan selama kerja.

2) Kemauan kerja, faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi

karyawan.

3) Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidak puasan dan jarang orang

mengespresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang

mampu memberikan situasi kondisi kerja yang stabil.

4. Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan diantaranya:

1. Teori Maslow Teori ini dikemukakan oleh Maslow tahun dalam Sopiah

(2008:173) menyebutkan bahwa manusia berjenjang atau bertingkat, mulai

tingkat yang paling rendah sampai tingkat yang paling tinggi.

2. Teori ERG Alderfar

Alderfard membagi herarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan

17
 (Alderfard, 1927, dalam Sopiah, 2008:173) sebagai berikut:

1) Eksistensi kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji,

kondisi kerja.

2) Ketertarikan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan

internasional yang baik.

3) Pertumbuhan kebutuhan-kebutuhan individu yang memberikan kontribusi

pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan kreatifitas,potensi

dan kemampuan yang dimiliki.

3. Teori dua faktor dari Herzberg

Alderfard membagikan herarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan

(Alderfard, 1972, dalam Sopiah 2008:173) sebagai berikut:

1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik meliputi gaji, kemampuan kerja,

kondisi

pekerjaan, status kebijakan, organisasi, supervisi dan kebutuhan.

2) Ada sekelompok kondisi instrinsik meliputi prestatsi kerja, tanggung

jawab,

pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kebutuhan.

2.1.4 Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Meskipun sering kita temui dalam kehidupan sehari-sehari, sebagian besar

orang belum mengerti apa artinya kompensasi yang diberikan satu pihak.

Kebanyakan masyarakat mengira istilah ini identik dengan ganti rugi, padahal

18
maknanya jauh lebih luas.

Dalam dunia kerja, kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk penghargaan kepadanya karena telah membantu

pengembangan perusahaan. Bentuknya tidak harus uang atau gaji, namun bisa

juga berupa cuti, tunjangan, maupun insentif. Dengan demikian, semangat pekerja

untuk terus berada di performa terbaiknya akan terjaga.

2. Bentuk Kompensasi

Terdapat beberapa bentuk kompensasi dari perusahaan untuk para

pekerjanya, baik yang diberikan secara merata atau tergantung kepada performa

masing-masing. Bentuk-bentuk kompensasi tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Gaji

Salah satu bentuk kompensasi adalah gaji. Nah, imbalan satu ini diterima oleh

semua karyawan, hanya saja besar kecilnya berbeda, tergantung pada perjanjian

kerja dan jabatan mereka. Perhitungan nominal gaji tiap karyawan biasanya

dihitung menurut jam atau hari dan kemudian diakumulasi untuk diberikan

sebulan sekali.

b. Tunjangan

Selanjutnya, bentuk kompensasi adalah tunjangan, yakni imbalan dalam hal-hal

tidak berwujud seperti asuransi. Tujuan pemberiannya yakni sebagai upaya

melindungi hak-hak dasar para pekerjanya sekaligus menjadi nilai plus

perusahaan.

19
c. Insentif

Imbalan selanjutnya yang diberikan sebagai kompensasi adalah insentif, yakni

tambahan gaji sebagai penghargaan atas peningkatan produktivitas pekerja.

Misalnya ketika terjadi kenaikan penjualan atau keuntungan.

d. Fasilitas

Fasilitas juga termasuk ke dalam kompensasi yang diberikan pengusaha kepada

pekerjanya. Contohnya adalah mobil kantor, area olahraga,

atau membership tertentu sesuai dengan kemampuan perusahaan.

3. Manfaat Kompensasi

Selain merupakan wujud penghargaan pengusaha kepada kinerja

karyawannya, beberapa manfaat kompensasi adalah sebagai sarana penyemangat

mereka dalam bekerja. Biasanya, ketika perusahaan menetapkan target disertai

insentif tertentu, produktivitas para pekerja akan semakin meningkat. Dengan

demikian, proses bisnis bisa berjalan lancar.

Di samping itu, kompensasi adalah suatu nilai plus perusahaan. Ketika

mereka menawarkan banyak imbalan dan penghargaan pada karyawannya, tentu

semakin banyak pelamar mampir untuk mendaftar pekerjaan di sana. Sehingga hal

ini menjadi kesempatan emas bagi perusahaan dalam merekrut pekerja kompeten.

20
4. Tujuan Diadakannya Kompensasi

Adapun tujuan diberikannya kompensasi kepada pekerja apabila dirinci

adalah sebagai berikut.

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi

Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk menahan karyawan berprestasi

agar tidak berpindah tempat kerja. Hal ini penting dilakukan mengingat

prestasi mereka telah banyak membantu kemajuan perusahaan. Oleh

karena itu, berikan imbalan yang sepadan agar pekerja tersebut mau

bertahan.

2. Memperoleh Karyawan Berkualitas

Ketika perusahaan Anda menawarkan banyak kompensasi menarik, saat

itulah calon-calon karyawan berkualitas akan berdatangan. Dengan

demikian, potensi untuk mendapat pekerja terbaik jadi lebih mudah.

3. Menjamin Keadilan di Lingkungan Perusahaan

Adil tidak harus sama, demikian pula imbalan yang diterima pekerja.

Mereka dengan kinerja lebih baik dan tekun sudah selayaknya menerima

penghargaan dari perusahaan.

4. Memotivasi Terjadinya Perubahan Baik

Kompensasi adalah sarana menciptakan lingkungan kerja yang produktif,

suportif, dan memiliki iklim persaingan sehat. Setiap karyawan terpacu

untuk menunjukkan performa terbaiknya karena termotivasi oleh

kompensasi. Dengan demikian, kedua belah pihak akan mendapat imbal

balik seimbang dalam membangun perusahaan.

21
 5. Memenuhi Legalitas Administrasi

Hukum ketenagakerjaan dalam UU Nomor 13 tahun 2003 dan UU Cipta

Kerja telah mengatur mengenai berbagai kompensasi yang harus diberikan

oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Oleh karena itu, pengusaha harus

menjalankannya sebagai pemenuhan administrasi legalitas.

6. Mengefisiensi Biaya

Biasanya, perusahaan belum memberikan gaji dalam jumlah besar untuk

karyawan baru. Hal ini karena mereka perlu melihat kualitas pekerjaan

karyawannya. Nah, kompensasi adalah sarana agar pekerja bisa menerima

tambahan penghasilan sekaligus pengusaha mengatur pengeluarannya.

5. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi yang diberikan perusahaan biasanya dibedakan menjadi tiga, yakni

sebagai berikut.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan jenis imbalan yang diberikan oleh

perusahaan secara langsung dalam bentuk bantuan finansial.Contohnya

adalah gaji pokok, uang lembur, bonus, laba, dan komisi penjualan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Jenis kedua kompensasi adalah imbalan yang diberikan melalui program

proteksi, misalnya asuransi atau jaminan hari tua. Jadi, pengusaha tidak

memberikannya secara langsung kepada pekerja.

22
 3. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk

selain gaji, komisi, atau uang. Biasanya, perusahaan akan memberikan

dalam bentuk promosi jabatan, kenaikan pangkat, tanggung jawab baru,

dan

sebagainya

6. Kriteria Pemberian Kompensasi

Sebelum memberikan imbalan kepada para pekerjanya, perusahaan tentu

memiliki beberapa syarat. Secara umum, kriteria pemberian kompensasi

adalah

sebagai berikut.

1. Beban Pekerjaan

Biasanya perusahaan akan menyesuaikan jumlah kompensasi dengan

tingkat kerumitan, kesulitan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Jika karyawan harus memegang proyek

rumit, tentu imbalannya juga lebih besar dibanding pekerjaan sehari-hari.

2. Sistem Kompensasi

Cara untuk menentukan besarnya kompensasi adalah melalui beberapa

sistem yang mendetail. Kriterianya meliputi durasi, prestasi, dan jenis

pekerjaan. Dengan demikian, perusahaan dapat memastikan berapa

nominal untuk menghargai kerja keras sekaligus memberi motivasi kerja

karyawannya.

23
 2.1.5 Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut Sopiaah (2008:44) adalah keadaan dimana usaha dan

kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil yang dimaksud

bias berupa produktifitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Sedangkan

menurut Hasibuan (2012:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upanyanya untuk mencapai kepuasan.

Febrianti & indrawati, (2012:123) motivasi merupakan proses untuk

mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Motivasi ini penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan

mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

(Sunyoto, 2012:191)

Jenis motivasi menurut Rivai & Sagala (2009:850) mengemukakan bahwa

apabila seseorang memipin diberikan penjelasan tentang falsafah motivasi positif

biasanya akan meminta bukti kongkret dan contohnya. Penggunaan motivasi yang

bersifat positif lebih memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi dari pada

penggunaan motivasi negative. Sedangkan jenis motivasi menurut Suhardi

(2013:11) motivasi terbagi menjadi dua jenis yaitu motivasi instrinsik adalah

motivasi yang datangnya dari dalam diri seseorang. Motivasi ini terkadang muncul

pengaruh apapun dari luar dan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang muncul

karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan pemicu untuk

membuat seseorang termotivasi.

24
 Tujuan motivasi secara umum adalah untuk menggerakkan seseorang agar

timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu sehingga dapat

memperoleh hasil dan mencapai tujuan. (Taufik, 2008:77)

Teori motivasi, beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan

diorganisasi yaitu 1) Teori herarki kebutuhan dalam teori ini yang dikemukakan

Maslow (Robbins & Coulter, 2010:110) pada intinya bersikeras pada pendapat

bahwa manusia mempunyai lima lingkaran atau herarki kebutuhan yaitu 1)

kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan

penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. 2) Teori kebutuhan berprestasi teori yang

di kembangkan oleh (Robbins & Coulter, 2010:13), dikenal dengan tiga

kebutuhannya yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan

kebutuhan akan analisis.

Menurut Maslow yang dikutip Malayu S.P. Hasibuan (2014:225-226) faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis merupakan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk

dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan

giat bekerja.

2) Kebutuhan akan rasa aman merupakan rasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada

dua

bentuk yakni, kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat

25
 bekerja pada saat mengerjakan pekerjaan dan kebutuhan akan keamanan harta

ditempat pekerja pada waktu bekerja.

3) Kebutuhan sosial atau afiliasi meliputi interaksi dengan rekan kerja, perasaan

dicintai, dan mencintai serta dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat

pekerja. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup sendiri ditempat

terpencil

ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok

4) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri erat kaitannya dengan prestasi.

Idealnya

prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian, akan

tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan

seseorang dalam masyarakat atau posisi seorang dalam organisasi semakin tinggi

pula prestasinya

5) Kebutuhan aktualisasi diri diperoleh dengan menggunakan kemampuan

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan.

2.2 Penilitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya adalah kajian penelitian yang pernah dilakukan oleh

peneliti sebelumnya yang dapat diambil dari berbagai sumber ilmiah seperti

skripsi, tesis, disertasi atau jurnal penelitian. Berikut adalah penelitian terdahulu

yang menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian :

26
 a. Nurhayati (Skripsi,2018) dari program studi Manajemen Fakultas Ekonomi

dan

Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar, tentang “Pengaruh

Kompensasi

dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulselbar

Cabang Syariah Maros”. Dalam penelitian tersebut peneliti mengkaji tentang

pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan

bagaimana latar belakang pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Syariah

Maros.Hasil penelitiannya adalah latar belakang kepuasan kerja karyawan

pada PT. Bank Sulselbar Cabang Syariah Maros karena pemberian

kompensasi

tidak sesuai dengan hasil yang dicapai pada karyawan tersebut serta kurang

nya ada pemberian motivasi dan pelatihan kerja yang secara terus menerus

kepada karyawan

2.3 Kerangka Kerja Teoritis

Kerangka kerja teoritis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut : Model Kerangka Pemikiran Penelitian

H3(Simultan)

H1

H2

27
2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran operasional kenseptual diatas, maka

dapat

di ajukan hipotesis sebagai berikut:

1. H01 : β1 = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi

(X1), terhadap kinerja karyawan (Y). Ha1 : β1 ≠ 0 : ada pengaruh yang

signifikan antara variabel kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).

2. H02 : β2 ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi

(X2), terhadap kinerja karyawan (Y). Ha2 : β2 = 0 : ada pengaruh yang

signifikan antara variabel motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

3. H03 : β1,2, ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha3 : β1,2 = 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi

(X1), motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

28
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal karena

penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan motivasi

kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Victory Chingluh Indonesia.Teknik

yang digunakan dalam pengambilan datanya yaitu menggunakan kuisioner

yang berupa sejumlah pertanyan yang diberikan kepada responden untuk diisi

sesuai keadaan yang sebenarnya.

3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Dependen Dalam penelitian ini peneliti menetapkan kepuasan

kerja

29
 karyawan (Y) sebagai variabel terikat atau dependen. Kepuasan Kerja (Y)

dalam penelitian ini meliputi sikap puas karyawan yang ditunjukkan dengan

rasa senang terhadap pekerjaan, sikap loyal dan komitmen terhadap

perusahaan, serta bentuk sikap yang merupakan timbal balik dari karyawan

kepada perusahaan. Indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini mengacu

pada Rivai (2011: 860) yang terdiri atas:

1) Isi pekerjaan Nilai intrinsik atau atribut pekerjaan yang ada di PT.

Victory

Chingluh Indonesia

2) Supervisi Perhatian yang yang diberikan oleh supervisi kepada karyawan

PT. Victory Chingluh Indonesia, terkait dengan pengawasan kepada

karyawan.

3) Organisasi dan manajemen Sistem manajemen PT. Victory Chingluh

Indonesia dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan pekerjaan

karyawan PT. Victory Chingluh Indonesia

4) Kesempatan untuk maju Kesempatan untuk memperoleh pengalaman,

peningkatan kemampuan, dan kedudukan yang meningkat dalam

pekerjaan atau naik jabatan selama bekerja di PT. Victory Chingluh

Indonesia

5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial Kepuasan karyawan

30
terhadap

gaji maupun tunjangan yang diberikan oleh PT. Victory Chingluh

Indonesia

6) Rekan kerja Kondisi hubungan antar rekan kerja yang dirasakan oleh

karyawan PT. Victory Chingluh Indonesia

7) Kondisi pekerjaan Kondisi kerja di PT. Victory Chingluh Indonesia

mencakup ketersediaan sarana dan prasarana kerja yang memadai, ruang

kerja, dan situasi lingkungan kerja di PT. Victory Chingluh Indonesia

2. Variabel Independen Dalam penelitian ini yang menjadi variabel

independen

adalah:

a. Kompensasi (X1)

Kompensasi merupakan salah satu elemen penting untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar para karyawan

memberikanusaha terbaiknya terhadap kemajuan perusahaan baik secara

materiil maupun non materiil. Kompensasi dalam penelitian ini diukur

dengan menggunakan indikator yang mengacu pada Samsudin

(2006:187)

yaitu:

Kompensasi non materiil, yang terdiri atas:

a) Pelatihan dan pengembangan, Program pelatihan dan pengembangan

31
 yang diberikan oleh PT Victory Chingluh Indonesia

b) Pujian, Pujian yang diberikan oleh atasan PT Victory

Chingluh Indonesi kepada karyawan sesuai dengan kinerja karyawan

tersebut.

c) Cuti, Pemberian hari libur kepada karyawan PT Victory

Chingluh Indonesia kepada karywan atas kinerja yang telah dilakukan.

b. Motivasi Kerja (X2)

Apabila setiap karyawan meiliki motivasi kerja yang baik maka

tentunya juga akan mendapatkan kepuasan kerja yang baik pula, salah

satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan

memenuhi kebutuhannya. Teori motivasi berprestasi atau yang biasa

disebut teori kebutuhan McClelland (1987:66) yaitu bahwa setiap orang

memiliki tiga jenis kebutuhan yaitu need for achievement, need for

power dan need for affiliation. Motivasi kerja dalam penelitian ini

diukur

dengan mengacu pada indikator yang dikemukakan oleh McClelland

(1987:66):

1. Kebutuhan Untuk berprestasi (need for achievement)

Adanya dorongan pada karyawan PT Victory Chingluh Indonesia

32
 atau gairah untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dan efisien dari

sebelumnya.

2. Kebutuhan Untuk berkuasa (need for power)

Adanya keinginan yang kuat pada karyawan PT Victory

Chingluh Indonesia untuk mengendalikan orang lain, untuk

memengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang

lain.

3. Kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan secara sosial (need for

affiliation)

Kebutuhan pada karyawan PT Victory Chingluh Indonesia untuk

berusaha mendapatkan persahabatan, mereka lebih ingin disukai dan

diterima orang lain, lebih menyukai situasi kooperatif dan berusaha

menghindari konflik.

3.3 Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2005:80) , ” Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”

33
2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:735) , Sampel merupakan bagian dari total

serta ciri khas yang dipunyai populasi tersebuh.Objek dalam penelitian ini yaitu

pegawai pada PT. Victory Chingluh Indonesia Divisi Banbury Of Rubber

dengan

total sampel sejumlah 25 pekerja.Peneliti mengambil teknik simple random

sampling.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah Kuesioner,

Kuesioner dipilih sebagai metode pengumpulan data dalam penelitian ini.

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan

sebelumnya,

dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih

karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk

mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur

variabel penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu

34
 ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai 4 (Hadi, 1991). Daftar pertanyaan dalam

angket ini mencakup permasalahan yang berkaitan dengan kompensasi,

motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada PT. Victory Chingluh

Indonesia. Dalam hal ini responden hanya menjawab dengan cara memberi

tanda tertentu pada alternatif jawaban yang disediakan.

3.4 Intsrumen Penelitian

1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

KOMPENSASI (INDEPENDEN) Pelatihan dan pengembangan 1,2

Samsudin (2006:187) Pujian 3,4

Cuti 5

MOTIVASI KERJA (INDEPENDEN) Kebutuhan untuk berprestasi 1,2,3,4

Mc Clelland (1987:66) Kebutuhan untuk berkuasa 5, 6, 7

Kebutuhan untuk berafiliasi 8, 9, 10

/ berhubungan secara social

KEPUASAN KERJA (DEPENDEN) Isi pekerjaan 1,2

Rivai (2011: 86) Supervisi 3,4

Organisasi dan manajemen 5

Kesempatan maju 6

Gaji dan keuntungan finansial 7,8

Rekan kerja 9, 10

Kondisi pekerjaan 11

35
 Dalam penelitian skala ini, skala pengukuran yang digunakan adalah

skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur pendapat orang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, penulisan analisis kuantitatif

menggunakan pertanyaan dan skor sebagai berikut :

1. Skor 4 untuk jawaban sangat setuju (SS)

2. Skor 3 untuk jawaban setuju (S)

3. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)

4. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS)

3.5 Uji Coba Instrumen

Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang

disusun

berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan bermutu tidaknya hal

penelitian. Baik buruknya instrumen penelitian ditunjukkan oleh tingkat

kesalahan (validity) dan keandalan (reability). Uji coba instrumen

dimaksudkan

untuk mengetahui validitas dan reabilitas instrumen sehingga dapat diketahui

layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pada karyawan PT Victory

Chingluh. Uji coba instrumen dalam penelitian ini adalah:

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan sebuah

36
 skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari uji validitas

yaitu untuk mengetahui apakah item-item yang ada dalam kuesioner benar-

benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Uji

validitas

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Data

penelitian tidak akan berguna apabila instrumen yang digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi. Dalam

penelitian ini untuk mengukur validitas dilakukan dengan Uji Confimatory

Factor Analysis (CFA), yakni digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk

mempunyai unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang

digunakan

dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel (Ghozali, 2011: 55).

Penguji mengajukan butir-butir pertanyaan kuesioner yang nantinya diberikan

pada responden. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan

konstruk yang diukurnya. Butir-butir pertanyaan yang mempunyai factor

loading yang valid yaitu ≥ 0,50 menunjukkan bahwa indikator yang dimaksud

valid dan berarti bahwa indikator tersebut signifikan dalam mengukur suatu

konstruk. Untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel digunakan

Uji

Bartlett Test of Spericity. Jika hasilnya signifikan ≥ 0,5 berarti matrik korelasi

37
 memiliki korelasi signifikan dengan sejumlah variabel. Uji validitas penelitian

ini meliputi convergent validity dan divergent validity (Champbell dan Fiske,

1959).

1. Convergent Validity

Convergent validity digunakan untuk menguji nilai loading item pertanyaan

untuk masing-masing konstruk. Convergent validity diukur berdasarkan nilai

faktor loading dan Average Variance Extracted (AVE). Nilai convergent

validity diterima jika nilai AVE diatas 0,5 (Fornell & Larcker, 1981).

2. Divergent Validity

Divergent validity diukur berdasarkan correlation matrix dan discriminant

validity. Jika korelasi atau hubungan antara variabel tidak sama dengan 1 (≠1)

maka variabel tersebut berbeda. Discriminant validity meliputi nilai korelasi

dan reliabilitas diantara dua konstruk yang digunakan untuk menguji konstruk

manakah yang saling tumpang tindih. Nilai discriminant validity harus kurang

dari 0,85 (Campell dan Fiske, 1959)

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukkan

konsistensi

38
 suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Cronbach, 1991).

Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran

reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha dimana satu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Cronbach,

1991).

Kategorisasi angka skala reliabilitas adalah sebagai berikut:

1. Antara 0,800 – 1,000 = Sangat Tinggi

2. Antara 0,600 – 0,799 = Tinggi

3. Antara 0,400 – 0,599 = Sedang

4. Antara 0,200 – 0,399 = Rendah

5. Antara 0,000 – 0,199 = Sangat Rendah

3.6 Teknik Analisis Data

1. Tekhnik analisis deskriptif

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif.

Penelitian

deskriptif berusaha memberikan gambaran dengan sistematis dan cermat

fakta fakta aktual dan sifat populasi tertentu. Penelitian hanya menjelaskan,

memaparkan, dan menggambarkan secara objektif data yang diperoleh.

Analisis deskriptif dilakukan terhadap data yang sudah terkumpul untuk

memperoleh jawaban dari masalah.

Langkah-langkah analisis data dalam metode deskriptif adalah sebagai

39
 berikut:

a. Mean (M)

Mean merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas

nilai

rata-rata dari kelompok tersebut. Rata-rata (mean) ini didapat dengan

menjumlahkan data seluruh individu dalam kelompok itu, kemudian

dibagi dengan jumlah individu yang ada pada kelompok tersebut

(Sugiyono,2012:49). Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

∑ xi
Me =
n

Keterangan :

Me = mean (rata-rata)

∑ = Epsilon (baca jumlah)

xi = nilai x ke i sampai ke n

n = jumlah individu

(Sugiyono, 2012:49)

b. Median (Me)

Median adalah salah satu teknik penjelasan kelompok yang didasarkan

atas nilai tengah dari kelompok data yang telah disusun urutannya dari

yang terkecil sampai yang terbesar atau sebaliknya dari yang terbesar

sampai yang terkecil (Sugiyono, 2012:48).

40
 c. Modus (Mo)

Modus merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas

nilai yang sedang populer (yang sedang menjadi mode) atau nilai yang

sering muncul dalam kelompok tersebut (Sugiyono, 2012:47).

2. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk

menguji

apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam

penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-

masing variabel.

Hipotesis yang digunakan adalah:

H0 : data residual berdistribusi normal.

Ha : data residual tidak berdistribusi normal.

Data penelitian dikatakan menyebar normal atau memenuhi uji

normalitas apabila nilai Asymp.Sig (2-tailed) variabel residual berada di

atas 0,05 atau 5%, sebaliknya jika nilai Asymp.Sig (2-tailed) variabel

residual berada di bawah 0,05 atau 5%, maka data tersebut tidak

berdistribusi normal atau data tidak memenuhi uji normalitas.

b. Uji Linieritas

41
 Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam

suatu studi empiris sebaiknya linear, kuadrat, atau kubik

(Ghozali, 2011: 28). Uji yang dapat dilakukan salah satunya uji yang

dikembangkan oleh Ramsey tahun 1969. Uji ini bertujuan untuk

menghasilkan F-hitung, dengan bantuan Program SPSS. Dari hasil

perhitungan F hitung, kemudian dibandingkan dengan F tabel. Apabila F

hitung < pada F tabel maka hubungannya linear. Sedangkan jika F

hitung

> F tabel maka hubungannya tidak linear.

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolonieritas

dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika

antar variabel independen terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0,95), maka hal ini merupakan indikator adanya

multikolinieritas. Mengamati nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF). Tolerance mengukur, variabilitas independen yang dipilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai cut-off yang

42
 umum dipakai adalah nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan VIF ≥ 10.

Bila hasil regresi memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10, maka dapat

disimpulkan tidak ada multikoliniaritas dalam model regresi

(Ghozali, 2011: 106).

3.7 Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang

jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen (kompensasi dan

motivasi

kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja). Pengujian hipotesis

menggunakan uji regresi berganda. Dalam analisis regresi, dikembangkan

sebuah persamaan regresi yaitu suatu formula yang mencari nilai variabel

dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi

digunakan untuk tujuan peramalan, di mana dalam model tersebut ada sebuah

variabel dependen dan independen. Regresi berganda digunakan jika terdapat

satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Dalam

penelitian

ini terdapat satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja, dua variabel

independen yaitu kompensasi dan motivasi kerja, dan variable kontrol yang

diambil dari data karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan, dan lama bekerja. Pengujian pengaruh kepuasan kerja dengan

menggunakan model regresi berganda. Persamaan statistik yang digunakan

untuk membantu menentukan variabel kontrol yang mendukung

43
pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

adalah sebagai berikut:

Y = σ + β1 Jenis Kelamin+ β2 Usia+ β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + R .....................................................................(I)

Y = σ + β1 Jenis Kelamin+ β2 Usia+ β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + β5X1 + R.........................................................(II)

Y = σ β1 Jenis Kelamin+ β2 Usia+ β3 Pendidikan

+ β3 Lama Bekerja + β5X2 + R....................................................... (III)

Y = σ + β1 Jenis Kelamin+ β2 Usia+ β3 Pendidikan

+ β4 Lama Bekerja + β5X1 + β6X2 + R ...........................................(IV)

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

σ : Konstanta

β1-6 : Koefisien regresi dari tiap-tiap variabel-variabel independen

X1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional

X2 : Kompensasi

R : Residual

44
 Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak

terhadap variabel dependen maka dapat dilihat dari taraf signifikansinya dengan

standar signifikansi 5%. Apabila tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil

lebih dari 5% maka hipotesis ditolak, sebaliknya jika hasil uji hipotesis berada

diantara 0-5% maka hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat regresi

yang

dihasilkan berpengaruh positif atau negative melalui koefisien beta (β). Apabila

koefisien beta memiliki tanda minus (-) berarti pengaruh yang dihasilkan adalah

negatif, sebaliknya apabila koefisien beta tidak memiliki tanda minus (-), maka

arah pengaruh yang dihasilkan adalah positif (+) (Ghozali, 2011: 229).

3.8 Uji Delta Koefisien Determinasi (∆R2 )

Delta koefisien determinasi (∆R2 ) mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Penggunaan delta

koefisien determinasi menghasilkan nilai yang relatif kecil daripada nilai

koefisien determinasi (R 2 ). Nilai delta koefisien determinasi (∆R 2 ) yang

kecil

disebabkan adanya varians error yang semakin besar. Varians error

menggambarkan variasi data secara langsung. Semakin besar variasi data

penelitian akan berdampak pada semakin besar varians error. Varians error

45
muncul ketika rancangan kuesioner yang tidak reliabel, teknik

wawancara/pengumpulan data semuanya mempunyai kontribusi pada variasi

data yang dihasilkan. Dengan demikian semakin besar nilai delta koefisien

determinasi (∆R2 ), maka variabel independen mampu memprediksi variasi

variabel dependen (Suryana, 2009).

46