PROPOSAL OBSERVASI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI

PT. KERETA COMMUTER INDONESIA

REZA GALILEA TUHUMENA

0219265

UNIVERSITAS LINGGABUANA PGRI SUKABUMI

FAKULTAS SOSIAL EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2024
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................2

I. PENDAHULUAN ................................................................................................3
II. FOKUS OBSERVASI ..........................................................................................4
III. RUMUSAN MASALAH OBSERVASI .............................................................4
IV. TUJUAN OBSERVASI .......................................................................................4
V. MANFAAT OBSERVASI ...................................................................................5
VI. TEMPAT DAN WAKTU PELAKSANAAN .....................................................5
VII. DATA OBSERVER .............................................................................................5
VIII. KAJIAN PUSTAKA ...........................................................................................6
VIII.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...................................... 6
VIII.2 Disiplin kerja ...................................................................................... 8
VIII.3 Komunikasi kerja ............................................................................... 12
VIII.4 Lingkungan kerja ............................................................................... 15
VIII.5 Kepuasan kerja .................................................................................. 18
VIII.6 Produktifitas ...................................................................................... 22
VIII.7 Kompensasi ....................................................................................... 24
VIII.8 Stress Kerjan & Konflik ..................................................................... 29
IX. METODOLOGI OBSERVASI ..........................................................................33
X. PENUTUP ...........................................................................................................35
XI. Lampiran..............................................................................................................36
Daftar Pustaka.............................................................................................................37

2
I. PENDAHULUAN
Pada awal tahun 2024 saat ini, pemerintahan menjadi makin gencar untuk
memaksimalkan prestasi instansinya. Dalam mencapai keberhasilan dan prestasi
yang maksimal, sumber daya manusia sangat vital. Peran sentral dari sumber daya
manusia dalam memengaruhi kesuksesan suatu entitas, baik itu organisasi
pemerintah maupun non-pemerintah. Keberhasilan sebuah organisasi tidak hanya
bergantung pada keunggulan teknologi dan ketersediaan dana, melainkan manusia
juga menjadi faktor paling penting. Seluruh aspek dalam organisasi merupakan
hasil dari dedikasi dan usaha keras manusia, sehingga kualitas SDM di dalamnya
memiliki peran krusial dalam menentukan nasib entitas tersebut. Setiap individu
yang bergabung dengan organisasi membawa beragam latar belakang, perasaan,
keinginan, status dan pikiran yang berkontribusi bagi organisasi dalam mencapai
sebuah tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya
aset yang memiliki kapasitas untuk berpikir, merasakan, menginginkan, memiliki
keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan kreativitas. Semua potensi dalam diri
masing-masing SDM mempunyai dampak yang besar bagi upaya mencapai tujuan
organisasi. Kendati teknologi terus berkembang, informasi semakin maju, modal
tersedia, dan pasokan bahan mencukupi, namun tanpa SDM yang berkualitas,
mencapai tujuan yang diinginkan akan sulit bagi organisasi. (Nurul Qomariah
2020). Dalam konteks definisi di atas, penting untuk diingat jika sumber daya
manusia harus dipahami sebagai bentuk kekuatan dalam diri individu-individu yang
mampu dimanfaatkan oleh organisasi. Kekuatan tersebut meliputi apa yang dimiliki
oleh setiap individu dalam kemampuan berpikir serta pengetahuannya. Pengelolaan
yang maksimal bagi setiap sumber daya manusia sangat dibutuhkan sehingga dapat
memaksimalkan peran dari sumber daya manusia tersebut. Pengelolaan SDM perlu
dilakukan dengan optimal dan baik agar tercapainya segala tujuan organisasi.
Samsudin dalam (Adamy 2016), serangkaian tindakan dengan tujuan untuk
memanfaatkan sdm yang dimiliki secara maksimal di sebuah organisasi, dengan
efektivitas serta efisiensi, dalam menggapai berbagai tujuan yang telah ditentukan
merupakan apa itu sumber daya manusia. Dari pernyataan tersebut, dapat diartikan
bahwa begitu pentingnya bagi sebuah organisasi untuk melakukan Pengelolaan

3
SDM. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka organisasi bisa mencapai
berbagai tujuaan.

II. FOKUS OBSERVASI

Berdasarkan latar belakang di atas, maka fokus observasi ini adalah dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Kereta Commuter Indonesia.

III. RUMUSAN MASALAH OBSERVASI

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, maka dapat
diambil permasalahannya yaitu mengetahui bagaimana manajemen sumber daya
manusia untuk dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dengan
mengidentifikasi:
1. Bagaimana Displin kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
2. Bagaimana Komunikasi kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
3. Bagaimana Lingkungan kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
4. Bagaimana Kepuasan Kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
5. Bagaimana Produtivitas kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
6. Bagaiamana Kompensasi di PT. Kereta Commuter Indonesia
7. Bagaimana Stres dan Konflik Kerja PT. Kereta Commuter Indonesia

IV. TUJUAN OBSERVASI

Adapun beberapa tujuan dalam observasi ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk Mengetahui Displin kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
2. Untuk Mengetahui Komunikasi kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
3. Untuk Mengetahui Lingkungan kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
4. Untuk Mengetahui Kepuasan Kerja di PT. Kereta Commuter Indonesia
5. Untuk Mengetahui Produtivitas kerja di PT. Kereta Commuter Indonesi
6. Untuk Mengetahui Kompensasi di PT. Kereta Commuter Indonesia
7. Untuk Mengetahui Stress dan Konflik PT. Kereta Commuter Indonesia

4
V. MANFAAT OBSERVASI
Melalui observasi ini, diharapkan ada beberapa manfaat yang dihasilkan
yaitu sebagai berikut :
1. Dengan mengetahui jenis permasalahan yang ada, diharapkan dapat
menjadi masukan bagi PT. Kereta Commuter Indonesia untuk
peningkatan kualitas SDM yang lebih baik.
2. Dapat mengetahui solusi apa yang tepat diberikan untuk permasalahan
yang ada.

VI. TEMPAT DAN WAKTU PELAKSANAAN

Observasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan dilakukan dengan
ketentuan tempat dan waktu sebagai berikut:
Nama Perusahaan : PT. Kereta Commuter Indonesia
Alamat : Stasiun Juanda, Jl. Ir. H. Juanda I - Jakarta Pusat
Bidang : Karyawan
Hari/Tanggal : 15 Januari 2024
Pukul : 09.00 – selesai

VII. DATA OBSERVER

Berikut merupakan data observer secara singkat :
Nama : Reza Galilea Tuhumena
NIM : 0219265
Jurusan : Manajemen
Bidang Konsentrasi : Sumber daya Manusia
Fakultas : Sosial dan Ekonomi Universitas Linggabuana PGRI
Sukabumi
Alamat : Kp.Cikembar RT.03/RW.03 No.10 Cikembar
Sukabumi, Jawa Barat
Email : rezagt25@gmail.com
Telepon : +62 013-1612-9677

5
VIII. KAJIAN PUSTAKA
VIII.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Mangkunegara (2019, hlm. 2) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengembangan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Senada dengan Mangkunegara, Lussier & Hendon (2018, hlm. 64) menyebutkan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) selalu berkaitan dan berkontribusi
langsung terhadap perusahaan dengan peningkatan efisiensi sumber daya manusia.
Jika SDM dalam perusahaan tidak efisien dalam waktu yang lama, maka akan
timbul kegagalan-kegagalan. Yang akan terjadi jika perusahaan tidak menggunakan
sumber daya manusia secara efisien, perusahaan pada akhirnya akan dipaksa keluar
dari bisnis oleh pesaing yang melakukannya memiliki kemampuan yang lebih baik
dalam mengelola sumber daya manusia. Organisasi berkaitan erat dengan
pencapataian tujuan, Mondy & Martocchio, (2017, hlm. 28) mengungkapkan
manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan organisasi yang dilakukan
untuk meraih tujuan organisasi, dimana dalam kegiatan pengelolaannya
membutuhkan seorang manajer untuk mengkoordinasikan dan memantau pekerjaan
yang dilakukan oleh orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia memiliki beberapa proses Dessler, (2017) manajemen SDM
merupakan proses dalam mendapatkan, mendidik, mengevaluasi, serta memberi
upah kepada pegawai dan juga mengamati ikatan kerja pegawai, kesehatan,
keselamatan kerja, dan keadilan pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia
bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan, penelitian, SDM (sumber daya
manusia) dan SDA (sumber daya alam) yang ada agar dapat dikelola secara efektif
dan efisien. Pada dasarnya, manajeman adalah upaya mengatur sumber daya untuk
mencapai tujuan oraganisasi atau perusahaan. Sebagai proses untuk mencapainya
diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan
pengendalian yang berkelanjutan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan efisien
dan efektif (Supriadi, 2022).
a. Tujuan MSDM
Menurut Adamy (2016, hlm. 6) mengungkapkan bahwa terdapat empat
tujuan dari manajemen sumber daya manusia diantaranya yaitu:

6
 1) Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi adalah untuk memperjelas peran manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai efektivitas organisasi bagi
setiap individu yang terlibat. Departemen sumber daya manusia
dianggap sebagai indikator kesuksesan bagi para manajer dalam
mencapai tujuan, sehingga mereka dilatih untuk membantu manajer
dalam memperoleh hasil kinerja pegawai. Manajer bertanggung
jawab atas kinerja pegawai mereka.
2) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah untuk menjaga kontribusi departemen dan
memenuhi kebutuhan organisasi, sehingga departemen sumber daya
manusia tetap relevan. Jika manajemen sumber daya manusia tidak
memenuhi kebutuhan organisasi, maka sumber daya dalam
organisasi akan menjadi tidak berguna.
3) Tujuan Sosial
Tujuan sosial adalah untuk membantu organisasi merespons
kebutuhan dan tantangan dari masyarakat, dengan cara
meminimalkan dampak negatif yang dapat terjadi pada organisasi
karena penggunaan sumber daya yang tidak tepat.
4) Tujuan personal
Tujuan Personal adalah untuk membantu pegawai mencapai tujuan
pribadi mereka, yang pada akhirnya akan meningkatkan kontribusi
mereka terhadap organisasi. Dengan memfasilitasi tujuan pribadi
pegawai, manajemen sumber daya manusia dapat menentukan
apakah pegawai tersebut harus dipertahankan, pensiun atau
dipromosikan.
b. Fungsi MSDM
Menurut Dessler (2017, hlm. 42) mengungkapkan bahwa terdapat lima
fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu:
1) Perencanaan (planning)
Membuat tujuan dan standar yang harus dicapai, membuat aturan
dan prosedur; membuat rencana dan prediksi masa depan.

7
 2) Pengorganisasian (organizing)
Memberikan tugas yang spesifik kepada bawahan, membentuk
departemen, memberikan wewenang kepada bawahan; membuat
saluran komunikasi dan otoritas yang jelas; mengkoordinasikan
pekerjaan bawahan.
3) Pengelolaan (Staffing)
Menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk bekerja, merekrut
calon pegawai, memilih pegawai yang tepat; menetapkan standar
kinerja, memberikan kompensasi kepada pegawai, mengevaluasi
kinerja pegawai, memberikan konseling kepada pegawai, melatih
dan mengembangkan pegawai.
4) Memimpin (leading).
Memotivasi bawahan, menjaga moral, membuat bawahan
menyelesaikan tugas yang diberikan.
5) Pengendalian (control).
Menetapkan standar kinerja seperti target penjualan, standar
kualitas, atau target produksi; memantau kinerja aktual terhadap
standar yang telah ditetapkan, mengambil tindakan korektif jika
diperlukan.

VIII.2 Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap yang menunjukkan ketaatan terhadap peraturan
dan norma yang berlaku di dalam suatu perusahaan, dengan tujuan meningkatkan
komitmen pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Konsep
disiplin kerja digunakan sebagai alat untuk membimbing pegawai yang tidak
mengikuti aturan yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu,
seorang pegawai yang memiliki disiplin kerja diartikan sebagai seseorang yang
mampu mematuhi semua peraturan yang berlaku di lingkungan kerjanya, baik di
kantor maupun dalam struktur organisasinya" (Agustini, 2019). Disiplin kerja
mencakup segala elemen (baik berupa objek material atau individu) yang dapat
mempengaruhi dan membentuk perilaku yang disiplin pada pegawai (Harras et al.
2020). Sedangkan Kedisiplinan kerja adalah suatu sarana yang digunakan oleh

8
pimpinan untuk merangsang pegawai agar bersedia mengubah perilaku mereka
dengan patuh terhadap aturan apa yang berlaku di dalam perusahaan berupa aturan
dan norma sosial (Rivai, dalam Filliantoni et al. 2019). Disiplin merujuk pada
kesadaran dan kesiapan individu untuk mematuhi semua peraturan yang ada dalam
perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan 2018). Menurut Gary
Dessler, dalam Nurul Qomariah (2020) “pengertian disiplin adalah suatu prosedur
yang mengoreksi atau menghukum seseorang bawahan karena melanggar aturan
atau prosedur”
a. Tujuan Disiplin Kerja
Dalam bukunya Harras et al. (2020) “usaha dalam membentuk perilaku
yang disiplin (kedisiplinan) dari pegawai merupakan apa yang disebut
disiplin kerja. Tujuannya adalah tujuan organisasi tercapai dengan
memastikan pekerja bekerja sesuai dengan standar yang sudah
ditetapkan”. Dalam situasi ini, diharapkan bahwa para pegawai akan
mengikuti dan menjalankan apa yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Semua tindakan ini dilakukan atas dasar yang kuat, termasuk untuk
keuntungan dan kemajuan para pegawai itu sendiri. Oleh karena itu,
organisasi tidak akan mengizinkan adanya pelanggaran disiplin dari
pihak pegawai dalam bentuk apapun.
b. Bentuk2 disiplin
Harras et al. (2020) Menyebutkan Organisasi menerapkan berbagai
bentuk disiplin, baik yang tercantum secara tertulis maupun tidak,
sebagai bagian dari upaya untuk menjaga ketertiban dan kedisiplinan
dalam lingkungan kerja, seperti:
1) Disiplin aturan
Untuk menciptakan perilaku disiplin di antara pegawai, organisasi
biasanya mengeluarkan aturan dan peraturan kerja yang mengatur
standar perilaku yang diharapkan dari para pekerja.
2) Disiplin pimpinan
Pimpinan dalam organisasi kadang-kadang melakukan pengawasan
atau penilaian, dan hal ini mendorong banyak pegawai untuk
memperbaiki perilaku mereka yang disebabkan rasa takut atau malu

9
 yang dimilikinya. Dalam praktiknya, penegakkan disiplin di tempat
kerja lebih efektif dengan pendekatan disiplin oleh pimpinan.
3) Disiplin hukuman
Sanksi atau hukuman juga sering dipertimbangkan dalam
menghadapi pelanggaran perilaku. Baik disadari atau tidak,
hukuman memiliki efek menakutkan bagi para pegawai, dan hal ini
membantu mengurangi insiden pelanggaran
c. Jenis-jenis disiplin
Dalam bukunya Harras et al. (2020) menyebutkan pada dasarnya, disiplin
kerja diciptakan dengan tujuan untuk memberikan dukungan dan
fasilitasi kepada pegawai agar memiliki sikap dan perilaku yang baik,
yaitu:
1) Disiplin preventif
Beberapa bentuk disiplin yang umumnya diatur secara tertulis dan
diketahui oleh semua pegawai atau karyawan ada beberapa.
Tindakan yang biasanya diambil dalam kerangka disiplin ini
meliputi saran atau teguran. Maksud dari menerapkan disiplin ini
adalah untuk memberikan peluang kepada sumber daya manusia
untuk melakukan perbaikan diri serta menghindari potensi besarnya
risiko, seperti kemungkinan dipecat atau dirumahkan.
2) Disiplin korektif
Evaluasi kinerja juga termasuk dalam penerapan tindakan korektif,
dan pengawasan dari para pimpinan adalah bagian dari ini. Langkah
ini bertujuan untuk mengingatkan para pegawai agar terus
memusatkan perhatian pada sasaran organisasi serta mengurangi
risiko potensial kegagalan.
3) Disiplin absolut
Ada juga jenis disiplin yang diterapkan untuk menjamin ketaatan
atas aturan dan menerapkan struktur hierarki dalam organisasi,
terutama di institusi militer atau semi-militer.
4) Disiplin humanis

10
 Peraturan-peraturan disiplin ini diimplementasikan dengan maksud
untuk mengoreksi serta memperbaiki sikap dan perilaku pegawai.
Diharapkan bahwa pegawai mengakui pentingnya disiplin dalam
lingkungan kerja mereka. Dengan menjaga kedisiplinan, mereka
dapat mengeksekusi tugastugas dengan efektif dan hasil kerja yang
unggul akan mendapatkan penghargaan yang sebanding.
d. Indikator disiplin
Harras et al. (2020) menyebutkan dalam bukunya disiplin pegawai dapat
terlihat melalui sikapnya yang tergambar sesuai dengan hal berikut:
1) Menghargai waktu
Tanda kedisiplinan seorang pegawai dapat dilihat dari kebiasaannya
untuk selalu tiba tepat waktu. Ini tercermin dalam kebiasaannya tiba
di tempat kerja lebih awal, menuntaskan tugas-tugas tanpa perlu
diarahkan, hadir pada rapat sebelum pimpinan tiba, dan sejumlah
perilaku lainnya. Sikap-sikap seperti ini telah menjadi bagian
integral dari rutinitas sehari-hari pegawai yang bersangkutan.
2) Taat pada perintah
Indikator lain dari disiplin pegawai adalah sikap hormat yang tinggi
terhadap atasan. Pegawai semacam ini dengan cepat menerima
instruksi, segera melaksanakan tugas, dan memberikan laporan
tentang hasil kerja secara cepat. Namun, penting untuk dicatat bahwa
ketaatan ini hanya berlaku dalam lingkup organisasi.
3) Taat pada SOP
Di samping itu, tanda kedisiplinan seorang pegawai juga tercermin
dari kemampuannya dalam mengikuti Prosedur Operasional Standar
(SOP). Mereka secara konsisten mengikuti aturan dan kebijakan
yang telah ditetapkan. Para pegawai ini juga senantiasa menjalin
koordinasi dengan pimpinan serta menunjukkan kehati-hatian yang
tinggi dalam mengambil langkah-langkah atau keputusan.

11
VIII.3 Komunikasi kerja
Komunikasi adalah aliran informasi yang dimanfaatkan manusia untuk
mengirimkan pesan dan niat satu sama lain, Akibatnya, tidak ada tindakan
kolaboratif manusia yang dapat terjadi tanpanya. Komunikasi merupakan
pertukaran informasi atau pesan dua arah, baik secara langsung ataupun tidak
langsung, menggunakan atau tanpa media, antara komunikator dan komunikan.
(Firmansyah, 2020).
Menurut Muhammad Busro (2019:104), pengertian komunikasi ini
mengandung banyak komponen, antara lain informasi atau pesan yang akan
diberikan, adanya komunikator dan komunikan, berupa langsung atau tidak
langsung, serta memakai media ataupun tidak. Menurut Amirul Mukminin
(2019:263) Komunikasi adalah proses dua arah yang melibatkan baik memberi
maupun menerima. Komunikasi menurut Kreitner dan Kinicki (2010) dalam
Wibowo (2017: 165), yaitu pertukaran informasi antara pengirim dan penerima, dan
mengambil kesimpulan sebagai pemahaman mengenai arti suatu hal antara
pihakpihak yang bersangkutan. Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2017:166),
mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang, golongan,
ataupun perusahaan bertindak menjadi the sender dan menyampaikan the message
kepada orang, kelompok, ataupun organisasi lain.
a. Faktor-faktor komunikasi
Tiga faktor yang mempengaruhi komunikasi menurut Ganyang (2018, hal.
212). Menguasai penyampain dengan Pengetahuan dan keterampilan
didukung oleh sikap penyampaian. Kondisi fisik dengan kesehatan dan
mental stabil juga sangat mempengaruhi terjadinya kemunikasi.
Selanjutnya dari faktor Penerima, pengetahuan dan keterampilan adalah
kunci untuk terlaksananya komunikasi yang baik, sikap penerima yang
akan memberikan respon disaat jalanya komunkasi dan kondisi fisik,
kesehatan mental dari penerima menentukan efektif tidaknya komunikasi.
Terakhir faktor lain seperti lingkungan dan budaya masing-masing
indivudal disaat berjalanya komunikasi.
b. Jenis komunikasi

12
Jenis-jenis komunikasi ke dalam beberapa jenis, menurut Menurut
Sutrisno (2017: 22), menjelaskan bahwa:
1) Komunikasi Verbal
Bentuk komunikasi verbal ialah yang sangat lazim dipakai didalam
organisasi. Oleh sebab itu itu, perlu untuk atasan memiliki
pemahaman yang lebih baik mengenai komunikasi ini. komunikasi
verbal ialah komunikasi yang memakai simbol atau kata-kata, yang
dikatakan secara lisan ataupun tertulis. Komunikasi verbal ialah
kemampuan khusus manusia.
2) Komunikasi Non-Verbal
Komunikasi non-verbal sama pentingnya dengan komunikasi verbal,
sebab dua-duanya berfungsi bersama didalam proses komunikasi.
Menggunakan komunikasi nonverbal, kita bisa memberi penegasan,
pengulangan, melengkapi dan mengganti komunikasi verbal,
sehingga lebih mudah untuk memahami maknanya. Komunikasi
nonverbal, pada konteks ini, mengacu pada pembentukan dan
pertukaran pesan yang tidak melibatkan penggunaan kata-kata,
misalnya komunikasi yang melibatkan gerakan tubuh, sikap tubuh,
suara, kontak mata, ekspresi wajah, jarak, serta sentuhan
3) Komunikasi dari Atas ke Bawah (downward komunikasi)
Komunikasi dari atas ke bawah (downward komunikasi) dimulai dari
manajemen teratas lalu bergerak lewat tingkat manajemen kegaris
paling rendah dan karyawan. Tujuan pokok komunikasi ini yaitu guna
memberi arahan, informasi, perintah, ide dan evaluasi kepada
karyawan dengan menginformasikan anggota organisasi mengenai
tujuan serta kebijakan organisasi.
4) Komunikasi dari Bawah ke Atas (upward komunikasi)
Adapun fungsi pokok komunikasi ini ialah memberikan informasi
ditingkat manajemen yang lebih tinggi mengenai segala sesuatu yang
berjalan ditingkat yang lebih rendah. Bentuk komunikasi ini
mencakup laporan berkala, informasi, gagasan, serta permintaan
keputusan. Didalam hal ini, bisa dilihat sebagai data ataupun

13
 informasi feedback untuk manajemen atas. Seorang manajer perlu
untuk mempercayai bawahannya guna memperoleh keberhasilan
saluran komunikasi ini.
5) Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi Lateral atau Horizontal ialah komunikasi yang meliputi
interaksi antara anggota didalam kelompok kerja yang sama. Yakni
komunikasi antar rekan kerja, juga antara karyawan dengan rekan
kerjanya. dan Komunikasi yang berlangsung antara divisi pada tingkat
organisasi yang sama. Komunikasi lateral, selain mengkoordinasi
aktivitas lateral, komunikasi ini bisa pula mengatasi prosedur
penyelesaian masalah yang lamban
c. Indikator komunikasi
Sebuah komunikasi yang baik didalam suatu perusahaan menciptakan
hubungan yang baik antar pegawai, komunikasi dapat diukur. Nailufar
(2016, hlm. 21) mengatakan bahwa Indikator komunikasi di antaranya
ialah:
1) Kemudahan Dalam Memperoleh Informasi
Menciptakan prospek yang baik antar pegawai, hal ini sangat mungkin
terjadi apabila dalam proses memperoleh informasi proses
komunikasi terjalin dengan baik, diharapkan kelancaran dalam
pemindahan ide, gagasan atau informasi dapat dilakukan dengan baik
sehingga menghasilkan kinerja yang baik untuk suatu perusahaan.
2) Intensitas Komunitas
Apabila percakapan positif sering terjadi, sehingga jalannya
komunikasi menjadi aman terkendali, intentitas komunikasi sangat
penting dan sangat dibutuhkan dalam kelancaran proses komunikasi
pada suatu perusahaan.
3) Efektivitas Komunikasi
Efektifitas komunikasi dimaksudkan dapat membuat para individu
lebih cepat memahami maksud dan tujuan suatu informasi yang ingin
disampaikan dengan cara bertemu tatap muka secara langsung.
4) Tingkat Pemahaman Pesan

14
VIII.4 Lingkungan kerja
Kasmir (2016:192) dalam (Aliya & Saragih, 2020) mengemukakan bahwa,
lingkungan kerja ialah suasana kondisi yang ada di tempat kerja yang dapat
berbentuk ruang kerja dan tata letak, sarana dan prasarana, dan hubungan kerja
dengan rekan kerjanya. Apabila lingkungan kerja dapat menciptakan suasana yang
santai, akan terciptakan iklim kerja yang baik dan meningkatkan efisiensi pekerjaan
seseorang, karena beroperasi tanpa gangguan. Selanjutnya menurut (Sabbag, 2011)
dalam (Harras et al., 2020, hlm. 78) mengatakan bahwa Lingkungan mengacu pada
unsur-unsur fisik, emosional, dan interpersonal yang membentuk konteks di mana
seseorang bekerja (lingkungan kerja) dan hidup (lingkungan pribadi). Meskipun
kinerja yang ada. Selain itu (Yoder-Wise, 2018) dalam (Harras et al., 2020)
mengatakan bahwa Kondisi kerja mengacu pada lingkungan kerja dan aspek non-
gaji dari syarat dan ketentuan karyawan. Selain itu, Flanagan dalam (Harras et al.,
2020) mendefinisikan lingkunga kerja sebagai faktor yang menentukan situasi di
mana pegawai bekerja, dan umumnya dianggap mencakup jam kerja, organisasi
kerja, konten pekerjaan, dan layanan kesejahteraan pegawai. Terakhir, Menurut
Sedarmayanti (2011) dalam (Yuliantini & Santoso, 2020), lingkungan kerja adalah
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai peseorangan
maupun sebagai kelompok
a. Pentingnya lingkungan kerja
(Harras et al., 2020, hlm. 81) dalam bukunya menyatakan bahwa
kebahagiaan adalah aspek psikologi yang penting, dan sangat
mempengaruhi bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya. Tidak
dapat dipungkiri kehangatan rekan kerja, suasana kantor yang nyaman,
fasilitas yang memadai dan lain sebagainya membuat rasa senang dan
betah bekerja. Bagi pegawai, hal-hal psikologi seperti itu sangat
dibutuhkan dalam menjalani hari-hari di dalam organisasi. Oleh karena itu,
sangat jelas pentingnya lingkungan kerja adalah untuk mempengaruhi
suasana hati dan melahirkan semangat kerja yang tinggi. Selain itu,
organisasi tidak hanya sebagai tempat kerja, lebih tepatnya sebagai wadah
kehidupan. Tempat di mana setiap orang menjalani kehidupannya, dan

15
 tujuan utama hidup adalah mendapatkan kebahagiaan, dan lingkungan
kerja yang baik adalah jawabannya. Fakta membuktikan, sesungguhnya
kehidupan di dalam organisasi tidak ubahnya kegiatan sosial, bedanya
kegiatan tersebut dilakukan di dalam organisasi. Sehingga segala bentuk
kegiatan, sikap, perilaku, komunikasi dan interaksi harus berorientasi pada
tujuan organisasi
b. Dimensi lingkungan kerja
(Harras et al., 2020, hlm. 79) mengatakan bahwa lingkungan kerja terbagi
menjadi 3 yaitu Fisik, Emosional dan Sifat atau Kepribadian seperti
dijelaskan di bawah ini:
1) Fisik Lingkungan
Diterjemahkan sebagai keberadaan sesuatu yang berwujud misalnya
manusia, benda-benda, pepohonan, dan sebagainya. Keberadaan fisik
ini secara langsung menciptakan keadaan tertentu yang
mempengaruhi suasana atau rasa. Contohnya adanya rekan kerja yang
ramah dan ruang kantor yang tertata rapi secara emosional
mempengaruhi kejiwaan seseorang pegawai. Maka sering kali, kita
merasa nyaman atau tenang karena keberadaan sesuatu (misalnya
adanya suara musik, fasilitas internet, dan sebagainya).
2) Emosional
Maksudnya suasana dari keberadaan fisik, apa artinya? Kita tidak
menapikan adanya rekan kerja atau peralatan kerja, namun
pertanyaannya. Apakah rekan kerja saling mendukung atau
sebaliknya? Apakah peralatan kerja tersedia dengan lengkap dan
berfungsi maksimal atau sebaliknya? Pada konteks ini, keberadaan
tidak lagi dilihat sebagai ada atau tidak, namun sudah dilihat sejauh
mana tingkat manfaatnya, yang karenanya dapat mempengaruhi
perasaan seseorang.
3) Sifat atau kepribadian
Secara eksplisit artinya adalah lingkungan yang terjadi karena
kehadiran manusia, dan mereka secara individu memiliki kepribadian

16
 masing-masing. Namun yang menjadi persoalannya, sejauh mana
kepribadian itu mampu menghadirkan kesan positif bagi orang lain.
c. Indikator lingkungan kerja
Untuk dapat mengenal lingkungan kerja lebih jauh, maka dapat
diperhatikan ukuran-ukuran sebagai berikut (Harras et al., 2020):
1) Good Corporate Governance (GCG)
Organisasi benar-benar menerapkan sistem manajemen yang
profesional, adil dan menyejahterakan sehingga terbangun lingkungan
kerja kreatif, inovatif dan kompetitif. Indikator ini menekankan sejauh
mana para pimpinan dapat menghadirkan sebuah sistem manajemen
yang handal (mampu menjangkau seluruh aspek aktivitas dan
kehidupan di dalam organisasi).
2) Harmonisasi hubungan sosial
Hubungan sosial yang dimaksud adalah bahwa setiap pegawai, baik
karyawan maupun pimpinan menempatkan dirinya sebagai manusia
dan memperlakukan orang lain sebagai manusia, hal tersebut
terimplementasi pada interaksi dan komunikasi.
3) Kenyamanan kerja
Kenyamanan kerja yang dimaksud mencakup fasilitas yang layak,
peralatan kerja yang memadai, tata letak kantor yang nyaman, dan
sistem kerja yang adil. Dengan indikator ini para pegawai memiliki
rasa terhadap pekerjaan yang diemban. Bahwa tugas yang diberikan
tidak semata-mata diselesaikan oleh kompetensi, namun ia
mendapatkan dukungan yang cukup dari organisasi berupa peralatan
kerja yang memadai.
4) Menerapkan Nilai-nilai Secara masif,
Organisasi melalui pimpinan selalu menyampaikan nilai-nilai agama,
sosial dan etika agar tercipta keseimbangan hidup. Dengan indikator
ini pegawai mendapatkan penyegaran, apa artinya? Sebuah
penyeimbang dari hiruk pikuk pekerjaan berupa sentuhan rohani dan
sosial.

17
VIII.5 Kepuasan kerja
Kepuasan Kerja menurut (Masram & Mu’ah, 2017) merupakan sikap positif
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaan. Menurut (Sedarmayanti, 2017) dalam (Qomariah, 2020,
hlm. 55) kepuasan kerja merupakan kadar kesenangan dalam diri seorang karyawan
atas peran dan pekerjaannya dalam suatu perusahaan. Selanjutnya menurut (Lussier
& Hendon, 2019, hlm. 996) adalah perasaan kesejahteraan dan penerimaan tempat
kita dalam organisasi, dan umumnya diukur sepanjang rangkaian dari
puas/positif/tinggi ke tidak puas/negatif/rendah. Hal yang sama juga disampaikan
oleh (Greenberg dan Baron, 2003, hlm. 148) dalam (Masram & Mu’ah, 2017)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan
individu terhadap pekerjaan mereka. Terakhir, (McShane & Glinow, 2018, hlm.
102) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai evaluasi seseorang terhadap
pekerjaannya dan konteks pekerjaannya. Ini adalah penilaian karakteristik
pekerjaan yang dirasakan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di tempat
kerja. Karyawan yang puas memiliki evaluasi yang menguntungkan atas pekerjaan
mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman emosional mereka. Kepuasan
kerja paling baik dipandang sebagai kumpulan sikap tentang berbagai aspek
pekerjaan dan konteks kerja.
a. Teori kepuasan kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja dalam
(Masram & Mu’ah, 2017) yaitu :
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Pada teori ini ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi

18
 kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan
orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor
mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau
maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang
terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor
ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak
orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci
menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
3) Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan
oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah
diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan
akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan
antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh
individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi
individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
4) Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Per asaan
equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun ditempat lain.

19
b. Faktor-faktor kepuasan kerja
(Agustini, 2019, hlm. 63) Berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1) Faktor-faktor individu,
Kepribadian, seperti aktualisasi diri, kesempatan untuk maju,
kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi
tekanan, status senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan
lebih mudah individu tersebut puas, kepuasan individu dalam
hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi
terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan
dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.
2) Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan kejiwaan karyawan, yang
meliputi minat, kesehatan, kondisi kesehatan karyawan, umur, watak,
ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
3) Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan, hubungan kekeluargaan,
hubungan kemasyarakatan, Komunikasi yang lancar antara karyawan
dengan pihak manajemen. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam dalam
menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaannya.
4) Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan fisik tempat
karyawan melakukan pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, dan sebagainya.
5) Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem sistem dan besarnya

20
 gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi, keamanan kerja.
6) Faktor lingkungan non fisik kerja
Perusahaan dan pihak manajemen. Perusahaan dan manajemen yang
baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang
stabil. Kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan pemeliharaan
karyawan akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor
ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
c. Indikator kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut (Agustini, 2019) dapat dilihat dari berbagai
indikator, yaitu:
1) Pekerjaan yang menantang
Orang cenderung menyukai pekerjaan yng memberikan peluang
kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan
balik/tanggapan tentang bagaimana kinerja mereka. Karakteristik-
karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang.
2) Imbalan yang setimpal
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi
yang mereka anggap adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, maka kepuasan berpotensi muncul.
3) Iklim kerja yang mendukung
Karyawan peduli dengan lingkungan kerja untuk kenyamanan
pribadi sekaligus untuk memfasilitasi kinerja yang baik.
4) Mitra Kerja yang mendukung
Orang lebih sering mengundurkan diri dari suatu pekerjaan lebih dari
sekedar masalah uang atau pencapaian yang nyata. Bagi sebagian
besar karyawan, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial
mereka. Oleh karena itu tidak mengejutkan bahwa bahwa mitra kerja
yang ramah dan mendukung, mendorong kepuasan kerja. Secara
umum kepuasan karyawan meningkat ketika atasan mampu mampu

21
 memahami bawahannya dengan ramah, menawarkan pujian untuk
kinerja yang bagus, dan mendengar pendapat karyawan.

VIII.6 Produktifitas
Menurut Lussier et al., (2020, hlm. 91) produktivitas merupakan jumlah
output (hasil) yang didapatkan oleh organisasi melalui proses tertentu dari input
(faktor produksi) dengan hasil kerja yang biasanya dinyatakan dalam satuan waktu.
Sedangkan menurut Agustini (2019, hlm. 109) produktivitas dapat diartikan sebagai
kemampuan individu untuk menciptakan barang atau jasa dengan memanfaatkan
berbagai sumber daya produksi yang ada dan memperhatikan standar kualitas dan
batas waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Produktivitas yaitu efektivitas
serta efisiensi yang dikombinasikan yang berasal dari organisasi yang dapat
mengubah input ke output dengan usaha penggunaan biaya paling minimum.
Produktivitas juga merupakan suatu hal yang berhubungan dengan sebuah hasil
pekerjaan (Robbins & Coulter, 2018, hlm. 45). Menurut Busro, (2018, hlm. 341)
mengungkapkan bahwa produktivitas dapat menggambarkan efisiensi dan
efektivitas suatu organisasi, dan produktivitas pegawai juga dapat memperlihatkan
produktivitas dari organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Selain itu,
produktivitas juga dijelaskan oleh Qomariah, (2020, hlm. 77). produktivitas dapat
dijelaskan sebagai jumlah output fisik yang dihasilkan per satuan usaha, yang
digunakan untuk mengevaluasi efektivitas manajemen industri dalam
memanfaatkan tenaga kerja dan peralatan produksi. Usaha produktif dalam konteks
ini mencakup kegiatan untuk menciptakan barang atau jasa yang meningkatkan
nilai dan pendapatan perusahaan.
a. Cara meningkatkan produktifitas
Menurut Sutrisno (2020, hlm. 105) mengungkapkan bahwa sebuah
perusahaan dapat melakukan cara berikut ini untuk meningkatkan
produktivitas antara lain:
1) Perbaikan Berkala
Untuk memastikan kualitas produk yang dihasilkan, perusahaan dapat
melakukan perbaikan secara berkala.
2) Peningkatan Kualitas

22
 Pekerjaan Upaya perbaikan berkala dihubungkan dengan
peningkatan kualitas pekerjaan seluruh pegawai dalam organisasi,
sehingga tidak hanya memperhatikan kualitas kerja pegawai, tetapi
juga kualitas barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan.
3) Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam mendukung keuntungan perusahaan, pemberdayaan SDM
sangat penting dan dapat dilakukan melalui pelatihan yang dilakukan
terhadap pegawai
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Menurut Tannady (2017, hlm. 277) mengunkapkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas pegawai,
diantaranya sebagai berikut:
1) Pemahaman Kerja
Semakin paham pegawai terhadap pekerjaannya, semakin tinggi
produktivitas mereka di tempat kerja.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas dalam bekerja mengacu pada hasil yang dihasilkan oleh
seorang pegawai dalam memproduksi barang atau jasa di perusahaan.
3) Kualitas Kerja
Kualitas dalam bekerja melibatkan evaluasi atau pengukuran hasil
kerja berdasarkan kualitas atau jumlah dari pekerjaan dan layanan
yang diberikan.
4) Keterampilan
Keterampilan berpengaruh pada produktivitas pegawai. Pelatihan
dan kursus dapat membantu meningkatkan kemampuan pegawai di
dalam organisasi.
5) Teknologi
Kemajuan teknologi mencakup peralatan yang digunakan untuk
kegiatan produksi yang semakin maju dan canggih sehingga dapat
meningkatkan output dan memudahkan tugas pegawai. Sarana
produksi dalam proses produksi harus saling melengkapi dari input
hingga output dan fasilitas industri harus sesuai dan kompatibel.

23
 c. Indikator produktivitas kerja
Menurut Sutrisno (2020, hlm. 104) mengungkapkan bahwa terdapat
indikator produktivitas yaitu:
1) Kemampuan
Kemampuan merujuk pada kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka.
2) Kuantitas
Kuantitas merujuk pada tujuan yang ingin dicapai oleh pegawai
dalam jumlah tertentu dengan menggunakan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan atau yang saat ini berlaku.
3) Semangat Kerja
Semangat kerja merujuk pada antusiasme dan semangat pegawai
dalam menjalankan tugas mereka serta upaya untuk selalu
meningkatkan kinerja mereka.
4) Pengembangan Diri
Pengembangan diri merujuk pada upaya pegawai untuk
meningkatkan kompetensinya dengan mengikuti berbagai jenis
pelatihan.
5) Mutu
merujuk pada kualitas produk atau layanan yang dihasilkan
perusahaan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan keuntungan
perusahaan Efisiensi Efisiensi merujuk pada penggunaan sumber
daya yang tepat dan pengelolaan waktu yang baik untuk
meningkatkan produktivitas dan menghemat biaya perusahaan.

VIII.7 Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling
efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta
kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan (Masram & Mu’ah, 2017, hlm.

24
38). Selanjutnya menurut (M. S. P. Hasibuan, 2016) dalam (Qomariah, 2020, hlm
150) kompensasi merupakan semua bentuk penghasilan baik dalam bentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang didapatkan karyawan sebagai
penghargaan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
didefinisikan oleh (Mondy & Martocchio, 2016, hlm. 247) ialah total semua
imbalan yang diberikan karyawan sebagai imbalan atas layanan mereka.
Kompensasi juga terbagi menjadi 2 yaitu kompensasi finansial langsung yang
berarti Bayar yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
Sedangkan kompensasi tidak langsung dapat berarti semua imbalan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti asuransi. Berikutnya
pendapat yang mirip juga dikemukakan oleh (Gary Dessler, 2018, hlm. 350) dimana
kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka. (Lussier & Hendon, 2019, hlm. 1102)
juga mengatakan bahwa kompnesasi ialah total dari gaji dan keuntungan yang
diperoleh karyawan.
a. Tujuan dan fungsi kompensasi
Kompensasi memiliki beberapa Tujuan serta Fungsi seperti yang
dikemukakan oleh (Masram & Mu’ah, 2017, hlm. 39) di bawah ini:
1) Memperoleh Personalia yang qualified
Dalam penarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki
kemampuan yang cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada
kompensasi yang lebih tinggi maka disinilah peran pengusaha untuk
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar tersebut. Seain itu untuk karyawan yang sudah bekerja maka
kompensasi tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebi
baik.
2) Mempertahankan Para Karyawan yang ada
Sekarang Apabila kita menginginkan kayawan baik kita tidak keluar
atau berpindah ke perusahaan lain maka tingkat kompensasi harus
dijaga agar tetap kompetitif
3) Menjamin Keadilan

25
 Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4) Menghargai Perilaku
Yang Diinginkan Kompensasi seharusnya mendorong perilaku-
perilaku yang diinginkan untuk kemajuan perusahaan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-
perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5) Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada
tingkat yang layak untuk bekerja, Tanpa struktur pengupahan dan
penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay)
atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6) Memenuhi Peraturan-peraturan
Legal Administrasi kompensasi diharapkan memenuhi
batasanbatasan legal Negara seperti peraturan UU tentang
ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.
b. Asas-asas kompensasi
Dalam memberikan kompensasi, maka diperlukan asas-asas yang
diperlukan seperti menurut (Mujanah, 2019, hlm. 8) di bawah ini:
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
memenuhi keadilan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, prestasi
kerja, beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan,
jabatan, dan memenuhi persyaratan lainnya. Jadi, asas adil dalam hal
ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
rata jumlah bilangannya atau diseta- rakan antara satu dengan yang
lain. Asas adil yang dimak- sudkan disini adalah lebih kepada dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian penghargaan atau hukuman bagi
setiap karya- wan. Dengan memakai asas adil, maka akan tercipta
suasana kerja yang baik, semangat kerja tinggi, tingkat disiplin yang

26
 baik, loyalitas yang tinggi, dan kondisi stabilitas karyawan yang lebih
baik.
2) Asas Layak dan Wajar
Besaran kompensasi yang diterima karyawan harus-nya dapat
memenuhi kebutuhan hidup pada tingkat normatif yang ideal. Ukuran
dari kata layak dan wajar ini sangatlah bersifat relatif. Penetapan
besaran kompensasi dapat didasarkan pada batas upah minimum
yang telah ditetapkan oleh pemerintah berlaku dan kondisi eksternal
konsistensi yang ada dipasar tenaga kerja. Manajer personalia
diharuskan untuk selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan kondisi eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting
supaya semangat kerja karyawan tinggi dan karyawan yang qualified
tidak menjadi gusar serta situasi lingkungan kerja dapat terjaga
dengan baik. Selain itu, perusahaan dapat terhindar dari demonstrasi
serikat buruh karena terjadi ketidak puasan kompensasi dan lain-
lainnya.
c. Faktor yang memperngaruhi kompensasi
Manajer SDM harus memperhatikan beberapa hal sebelum menciptakan
sistem kompensasi karyawan, seperti yang dikemukakan oleh (Mondy &
Martocchio, 2016, hlm. 259) di bawah ini:
1) Pasar Tenaga Kerja
Karyawan potensial yang berlokasi di wilayah geografis tempat
karyawan direkrut merupakan pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja
untuk beberapa pekerjaan jauh melampaui lokasi operasi perusahaan.
Sebuah perusahaan kedirgantaraan di St. Louis, misalnya, mungkin
mengkhawatirkan pasar tenaga kerja untuk insinyur di Fort Worth
atau Orlando, tempat perusahaan pesaing berada. Karyawan
manajerial dan profesional sering direkrut dari wilayah geografis
yang luas. Ketika ekonomi global semakin menetapkan biaya tenaga
kerja, pasar tenaga kerja global semakin penting sebagai penentu
kompensasi finansial bagi individu.
2) Serikat pekerja

27
 Serikat pekerja biasanya lebih memilih untuk menentukan
kompensasi melalui proses perundingan bersama, yang
menggambarkan negosiasi antara serikat pekerja yang mewakili
kepentingan karyawan dan manajemen perusahaan. Area tawar-
menawar yang luas ini jelas memiliki potensi besar untuk
memengaruhi keputusan kompensasi. Ketika serikat pekerja
menggunakan gaji yang sebanding sebagai standar dalam
mengajukan tuntutan kompensasi, pemberi kerja membutuhkan data
pasar tenaga kerja yang akurat
3) Ekonomi
Ekonomi pasti mempengaruhi keputusan kompensasi finansial.
Misalnya, ekonomi yang tertekan umumnya meningkatkan
penawaran tenaga kerja, dan ini berfungsi untuk menurunkan tingkat
pasar. Selain itu, perusahaan sering memilih untuk tidak memberikan
kenaikan gaji untuk berkontribusi pada tujuan pengendalian biaya
dalam lingkungan ekonomi yang lambat di mana aktivitas bisnis
kemungkinan akan menderita. Sebaliknya, ekonomi yang
berkembang pesat menghasilkan persaingan yang lebih besar untuk
pekerja dan harga tenaga kerja didorong ke atas.
4) Perbedaan upah antar industri
Di pasar tenaga kerja yang kompetitif, perusahaan berusaha menarik
dan mempertahankan individu terbaik untuk pekerjaan sebagian
dengan menawarkan paket upah dan tunjangan yang menggiurkan.
Beberapa perusahaan sayangnya tidak mampu bersaing atas dasar
upah dan tunjangan. Memang, ada perbedaan upah di seluruh
industri. Perbedaan ini dikenal sebagai upah antar industri atau
perbedaan kompensasi.
5) Legislasi Undang-undang
Federal dan negara bagian juga dapat memengaruhi jumlah
kompensasi yang diterima seseorang dan bagaimana jumlah itu
ditentukan. Misalnya, undang-undang pengupahan yang berlaku
menentukan bagaimana tingkat pembayaran harus dihitung.

28
 d. Indikator kompensasi
Kompensasi dapat dilihat melalui beberapa indikator, menurut (Mujanah,
2019 hlm. 17) indikator kompensasi adalah
1) Komponen kompensasi finansial dan non-finansial.
2) Gaji dan upah.
3) Insentif.
4) Tunjangan kerja.
5) Kompensasi non financial jabatan (The Job).
6) Kompensasi non financial lingkungan kerja (Job environment).

VIII.8 Stress Kerjan & Konflik

Stres merupakan reaksi tubuh terhadap tuntutan lingkungan. Reaksi ini bisa
bersifat emosional dan/atau fisik dan bisa disebabkan oleh kurangnya work-life
balance (Lussier dan Hendon 2019) Stres sering kali diilustrasikan sebagai respon
adaptif terhadap situasi yang dianggap menantang atau mengancam kesejahteraan
individu. Ini adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang mempersiapkan kita
untuk berinteraksi dengan lingkungan yang mungkin tidak bersahabat atau
berpotensi membahayakan. Respons ini melibatkan percepatan detak jantung,
penegangan otot, peningkatan laju pernapasan, dan peningkatan produksi keringat.
Selain itu, tubuh kita mengalirkan lebih banyak darah ke otak, melepaskan hormon
adrenalin dan zat lainnya, meningkatkan sirkulasi glukosa dan asam lemak,
merangsang sistem sensorik, serta mengalokasikan sumber daya dengan
mengurangi aktivitas sistem kekebalan tubuh kita (McShane dan Von Glinow
2018). Stres kerja adalah kondisi emosional yang muncul ketika terjadi
ketidakcocokan antara tuntutan pekerjaan dan kapasitas individu untuk menghadapi
tekanan yang muncul dalam lingkungan kerja (Vanchapo dan MKes 2020).
Sedangkan menurut (Bismala et al. 2020) “Stres kerja adalah suatu kondisi di mana
terdapat sesuatu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan
pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku”. Lalu menurut
Umam dalam (Fitriano et al. 2020), “stres adalah keadaan yang bersifat internal
yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik (badan) atau lingkungan dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol”.

29
a. Penyebab stress
Menurut (Harras et al. 2020) “Stres tidak muncul secara mendadak,
biasanya gangguan mental akan dialami seorang pekerja ketika merasa
tidak mampu dalam mengatasi beban yang ada”, yaitu:
1) Imbalan yang rendah
Di awal bulan, sebagian besar pegawai terlihat bahagia, tetapi belum
semua dari mereka merasakannya. Beberapa pekerja masih
menerima gaji di bawah standar pemerintah, yang menyebabkan
kekecewaan karena pendapatan tersebut tidak mencukupi kebutuhan
hidup. Tingkat stres biasanya tidak terlalu tinggi, tetapi terjadi cukup
sering.
2) Perlakuan berlebihan dari pimpinan
Ketidakpuasan terhadap kinerja akibat belum mencapai target atau
rendah lebih sering disebabkan karena kemarahan dari atasan, dan
tidak jarang mereka mengomel dan mencela pegawai. Sebagai
manusia, pegawai menginginkan perlakuan yang baik, tetapi harus
menerima kenyataan. Dampaknya adalah frustrasi, merasa tidak
dihargai, kehilangan semangat, dan terjebak dalam masalah.
3) Tingginya aktivitas kerja
Beban kerja yang padat kadang membuat pegawai kurang istirahat,
bahkan membawa pekerjaan pulang ke rumah, sehingga tidur dan
makan menjadi tidak teratur. Dedikasi yang tinggi terhadap
pekerjaan, namun kondisi ini dapat menyebabkan stres ketika fisik
menurun dan target tidak tercapai. Muncul perasaan marah terhadap
situasi, merasa usaha yang telah dilakukan tidak berarti.
4) Konflik horizontal
Kurangnya penghargaan terhadap pendapat orang lain atau
ketidakresponsifan terhadap komunikasi, serta sikap acuh terhadap
lingkungan, sering kali menyebabkan konflik interpersonal yang
meningkatkan tingkat stres. Dampaknya adalah kekacauan dalam
berpikir, penilaian yang tidak rasional, kehilangan semangat, dan
berdampak negatif pada kinerja.

30
 5) Masalah pribadi
Pegawai adalah makhluk sosial, dan interaksi dengan keluarga atau
masyarakat bisa terjadi. Namun, terkadang perselisihan dapat
mengganggu kesehatan mental pegawai dan menurunkan motivasi
serta perilaku kerja.
b. Dampak stress
Menurut (Harras et al. 2020), pada saat seorang pekerja mendapati stres
dalam pekerjaannya yang berlebih, pada posisi tersebut pekerja mengalami
kerugian, yang antara lain:
1) Menurunnya kesehatan
Dampak stres secara langsung terhadap kesehatan sangat nyata. Ini
dimulai dengan gangguan dalam pola berpikir yang dapat
mengakibatkan penurunan fungsi otak, mengganggu kemampuan
jantung untuk memompa darah secara efisien, menghambat aliran
darah yang lancar, dan pada akhirnya mengurangi respons sistem
kekebalan tubuh. Gejala yang sering muncul antara lain kelelahan
fisik, kulit pucat, perasaan panas, bibir kering dan retak, serta sensasi
pusing.
2) Keadaan hati yang kacau
Stres dapat menyebabkan perasaan tertekan, emosi mudah terpicu,
kebosanan, kekhawatiran, rasa takut, gugup, kesedihan, dan
sebagainya. Kondisi ini bisa mempengaruhi semangat kerja yang
menurun.
3) Terganggu cara berpikir
Efek stres dapat mengakibatkan penurunan tingkat fokus dan
konsentrasi, mengurangi sensitivitas terhadap lingkungan sekitar,
menghambat kemampuan dalam memahami informasi, membuat
seseorang lebih rentan terhadap kritik, memperlambat proses
pengambilan keputusan, dan menghasilkan dampak-dampak serupa.
4) Buruknya sikap kerja
Dampak negatif dari stres terhadap sikap termasuk hilangnya
kesopanan, perilaku yang sombong atau angkuh, cenderung merasa

31
 curiga terhadap pencapaian orang lain atau merasa iri, sulit untuk
memberi maaf kepada orang lain, dan fenomena serupa lainnya.
5) Buruknya perilaku kerja
Tingkat stres yang tinggi dapat memicu timbulnya perilaku-perilaku
seperti absen tanpa alasan, kurang bersemangat dalam bekerja,
pelanggaran terhadap norma-norma kerja, penentangan terhadap
arahan pimpinan, upaya memengaruhi orang lain dengan dampak
negatif, penurunan produktivitas, kinerja yang rendah, serta hal-hal
serupa.
c. Bentuk stress
Menurut (Lussier dan Hendon 2019), terdapat dua bentuk stres yaitu
sebagai berikut:
1) Stres Fungsional
Stres bersifat fungsional (juga disebut eustres) ketika stres ini
membantu meningkatkan performa dengan menantang dan
memotivasi orang untuk mencapai tujuan. Orang akan bekerja
semaksimal mungkin di bawah tekanan tertentu. Stres ini adalah aset
yang meregangkan kapasitas dan memicu kreativitas. Saat tenggat
waktu semakin dekat, adrenalin mengalir dan orangorang bangkit
untuk menyambutnya. Stres sebenarnya memberikan kekuatan dan
fokus yang lebih besar daripada yang kita kira mampu kita lakukan,
selama kita bisa mengendalikannya.
2) Stres Disfungsional
Di sisi lain, terlalu banyak stres akan mendisfungsikan karena
menurunkan performa. Stresor adalah faktor yang jika ekstrim
mungkin akan menyebabkan orang merasa kewalahan oleh
kecemasan, ketegangan, dan/atau tekanan. Stres yang konstan,
kronis, dan parah dapat menyebabkan Burnout dalam jangka waktu
tertentu. Burnout adalah kurangnya minat dan motivasi untuk
melakukan pekerjaan seseorang. Burnout terjadi akibat terlalu
banyak stres. Stres yang cukup parah untuk menyebabkan Burnout
adalah stres disfungsional.

32
 d. Indikator stress
Menurut (Bismala et al. 2020), ada beberapa indikator stres yaitu:
1) Beban Kerja
Ketidakjelasan dalam tugas atau harapan terkait peran tertentu dapat
menyebabkan stres pada seorang pekerja. Faktor-faktor seperti
konflik peran dan ketidakjelasan peran dapat menghasilkan perasaan
stres.
2) Tuntutan Peran.
Setiap tenaga kerja di organisasi memiliki peran dan tugas yang harus
dilaksanakan sesuai aturan dan harapan dari atasan. Ketika peran
tersebut tidak berfungsi dengan baik, dapat menimbulkan stres,
terutama jika ada konflik antara peran yang diharapkan dan peran
yang sebenarnya.
3) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak kondusif juga dapat menjadi sumber
stres bagi pegawai. Hal ini dapat mencakup suasana yang bising,
pencahayaan yang kurang memadai, desain ruang kantor yang tidak
optimal, kurangnya privasi, dan kualitas udara yang buruk.
4) Hubungan kerja antar pegawai
Hubungan kerja yang buruk, ditandai oleh rendahnya tingkat
kepercayaan dan minat dalam bekerja sama dalam memecahkan
masalah di organisasi, juga dapat menyebabkan stres.
Ketidakpercayaan sering kali terkait dengan ketidakjelasan peran
yang tinggi, yang dapat menyebabkan komunikasi yang tidak efektif
antara rekan kerja dan berkontribusi pada ketegangan psikologis,
ketidakpuasan kerja, dan masalah kesehatan. Selain itu, ada juga rasa
ancaman dari atasan atau rekan kerja yang dapat memicu stres.

IX. METODOLOGI OBSERVASI

Observasi yang akan dilakukan pada ini bersifat deskriptif yang bertujuan
untuk menjelaskan berbagai kondisi, situasi, atau berbagai variabel yang timbul di
masyarakat yang menjadi objek penelitian berdasarkan apa yang terjadi (Burhan

33
Bungin, 2008 dikutip dari Teguh, 2012). Tipe penelitian deskriptif yang paling
umum yaitu meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi,
keadaan, ataupun prosedur. Desain deskriptif bertujuan untuk mengumpulkan fakta
dan menguraikannya secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan masalah yang akan
dipecahkan, sehingga tidak memberikan kesimpulan yang jauh dari data yang ada
(Teguh, 2012). Data deskriptif ini dapat dikumpulkan melalui daftar pertanyaan
dalam kuisioner, wawancara, atau observasi. Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam observasi ini adalah sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara adalah bentuk komunikasi antara dua orang, melibatkan
seseorang yang ingin memperoleh informasi dari seseorang dengan
mengajukan pertanyaanpertanyaan berdasarkan tujuan tertentu (Mulyana,
2001). Melalui wawancara, peneliti bisa mendapatkan informasi yang
mendalam terkait dengan variabel yang ada.
b. Kepustakaan
Yaitu mencari atau menggali informasi atau pengetahuan yang
berhubungan dengan Observasi ini melalui sumbersumber ilmiah seperti
buku-buku, jurnal dan lainnya.

34
 X. PENUTUP
Demikian proposal observasi ini dibuat dengan sebenarnya. Penulis berharap
untuk dapat melaksanakan observasi di PT.KAI Commuter. Semoga observasi ini
dapat memberikan wawasan kepada perusahaan terhadap pentingnya kualitas
SDM. Selama melakukan kegiatan observasi, penulis akan menjamin kerahasiaan
data-data dari PT.KAI Commuter. Penulis nantinya akan memberikan laporan hasil
observasi yang telah disahkan oleh Universitas Lingga Buana PGRI Sukabumi
sebagai arsip bagi PT.KAI Commuter. Atas kesempatan yang telah diberikan,
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya. Semoga proposal ini
dapat menjadikan pertimbangan.

Sukabumi, 09 Januari 2023

Observer,

Reza Galilea Tuhumena

NIM 0219265

35
XI. Lampiran
Surat Permohonan Izin

36
 Daftar Pustaka

Adamy, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kunststoffe International.

Agustini, F. (2019). Strategi manajemen sumber daya manusia. UISU Press

Akuntansi).

Aliya, G. R., & Saragih, R. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan Lingkungan

Bismala L, Arianty N, Farida T, Mutholib M. 2020. Perilaku Organisasi: Sebuah

Bumi Aksara

Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media.

dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan PT Travelmart Jakarta

Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Suriatama Mitra

Dessler, G. (2017). Human Resources Management 15th Ed. Fortune.

http://www.pearsonmylabandmastering.com Ed Ke-1. Education, Inc.

Filliantoni B, Hartono S. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Stres Kerja Terhadap

Firmansyah, M. A. (2020). Komunikasi Pemasaran. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara

Fitriano A, Beby S, Tjokro J, Logika W. 2020. Pengaruh Komunikasi, Kompetensi

Gary Dessler. (2018). Human Resource Management (16th ed.)

Harras H, Sugiarti S, Wahyudi. 2020. Kajian Manajemen Sdm Untuk Mahasiswa.

Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya

manusia. Bumi Aksara

37
Hasibuan. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Ed. Revisi). PT Indomobil
Nissan-Datsun Solobaru. Volume ke-03.

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Telkom Divisi Telkom Kinerja

Karyawan Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Karyawan

Lussier R, Hendon J. 2019. Human-Resource-Management-2c-16th-Edition. Edke-

16th.

Mangkunegara, A. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja

Rosdakarya.

Masram, M., & Mu’ah, D. H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

McShane SL, Von Glinow MAY. 2018. Organizational Behavior. Ed Ke-8th.

McShane, S., & Glinow, M. A. Von. (2018). Organizational behavior (8th

ed.).McGraw-Hill Education Media

Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resources Management (14th

ed.)

Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2017). Human Resource Management.

Mujanah, S. (2019). Manajemen kompensasi. CV. Putra Media Nusantara (PMN).

Nailufar, Y. (2016). Pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja

pegawai di Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo

38
Qomariah, N. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan
Qomariah, N. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi
dan Studi Empiris). Jember: CV. Pustaka Abadi.

Regional III Jawa Barat. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Robbins,
S., & Coulter, M. (2018). Management. Pearson Education.
www.mymanagementlab.com Studi Empiris). Jember: CV. Pustaka Abadi.

Supriadi, Y. N. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Eurika Media

Aksara.

Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana

Tannady, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Expert

Vanchapo AR, MKes M. 2020. Beban kerja dan stres kerja. Penerbit Qiara Media

Yuliantini, T., & Santoso, R. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja,

39