2.1.

PROPOSAL

PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT ASTRA CREDIT
COMPANIES PEKANBARU DENGAN TEAM WORK
SEBAGAI VARIABEL INTERVERNING

Disusun dan diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk mendapatkan gelar
Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Riau

OLEH:

LIZA RAHMADANI
195210452

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................i

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Perumusan Masalah...................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................8
BAB II TELAAH PUSTAKA.............................................................................11

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................11

2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................13
2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia...................................15
2.1.3 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia ..........................................................................................................16
2.3. Komunikasi Internal................................................................................18
2.2.1 Pengertian Komunikasi Internal.......................................................18
2.2.2 Komponen Komunikasi Internal......................................................20
2.2.3 Konsep Komunikasi Internal...........................................................24
2.2.4 Indikator Komunikasi Internal.........................................................25
2.4. Team Work (Kerja Sama Tim)................................................................26
2.4.1 Pengertian Team Work.....................................................................26
2.4.2 Tujuan dan Tahapan Dalam Membangun Team Work (Kerja Sama
Tim) ..........................................................................................................28
2.4.3 Konsep Team Work (Kerja Sama Tim)...........................................30
2.4.4 Indikator Team Work (Kerja Sama Tim)........................................31
2.5. Kinerja.....................................................................................................31
2.5.1 Pengertian Kinerja............................................................................31
2.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja....................................33
2.5.3 Indikator Kinerja..............................................................................35
2.6. Penelitian Terdahulu................................................................................37

i
 ii

2.7. Kerangka Pemikiran................................................................................39

2.8. Hipotesis Penelitian.................................................................................39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..........................................................40

3.1 Desain Penelitian.....................................................................................40

3.2 Objek Penelitian......................................................................................41
3.3 Operasinonal Variabel Penelitian............................................................41
3.4 Populasi dan Sampel...............................................................................44
3.5 Jenis dan Sumber Data............................................................................44
3.6 Teknik Pengumpulan Data......................................................................45
3.7 Teknik Analisis Data........................................................................................46
RENCANA DAFTAR ISI....................................................................................57
 BAB I

PENDAHULUAN

2.3.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor utama terpenting dalam sebuah

organisasi atau perusahaan. Karena sumber daya manusia merupakan subyek dari

setiap aktifitas perusahaan. Peran sumber daya manusia sangat mepengaruhi

perkembangan suatu perusahaan khusus di era globalisasi saat ini. Yang menjadi

salah satu indikator yang menandakan aktifitas manajemen berjalan dengan baik

ialah perusahaan harus memiliki karyawan yang berkompeten atau

berkemampuan tinggi untuk dapat mengelola perusahaan seoptimal mungkin

sehingga kinerja kerja meningkat dan dapat memenuhi tujuan perusahaan.

Untuk mencapai tujuan perusahaan tentu harus adanya kerjasama yang

baik antara pemimpin maupun karyawannya. Kerjasama yang baik bisa terlihat

dari komunikasi internal dan team work yang dilakukan oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Komunikasi internal adalah komunikasi antar

organisasi sendiri, baik pusat, cabang, maupun perwakilan-perwakilan , (Amsyah,

2017: 43).

Komunikasi internal adalah pertukaran gagasan di antara para

administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang

menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan

strukturnya yang khas (organisasi), dan pertukaran gagasan secara horizontal dan

vertikal di dalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan

berlangsung (operasi dan manajemen). Komunikasi internal pada dasarnya harus

1
 2

memiliki informasi yang sesuai dengan kebutuhan (tidak kelebihan/kebanyakan)

dan juga kelengkapan informasi yang dibutuhkan bagi karyawan berkaitan dengan

tugas-tugas, sehingga menghasilkan arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik

antara atasan dengan karyawan, (Hidayat, 2021: 6).

Team work atau kerjaama tim dapat didefinisikan sebagai kolaborasi atau

kerja tim. Team work adalah jenis kerja kelompok dimana individu dengan

keterampilan yang saling melengkapi berkomitmen untuk menyelesaikan misi

yang telah disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama dengan cara

yang efektif dan efisien. Kerja sama tim berarti menyatukan berbagai individu

menjadi satu orang untuk mencapai tujuan bersama. Untuk menyelesaikan suatu

tugas, sebuah tim benar-benar perlu mau berkolaborasi satu sama lain. Ada

kemungkinan satu orang tidak dapat menyelesaikan tugas atau tidak ahli dalam

hal itu, tetapi anggota tim lain bisa. Inilah inti dari kerjasama tim: individu bekerja

sama untuk mencapai tujuan bersama dan saling melengkapi. Menurut Safrudin

dkk, (2018: 55) kerjasama tim adalah jenis kerja kelompok di mana individu

dengan keterampilan yang saling melengkapi berkomitmen untuk mencapai tujuan

yang telah disepakati sebelumnya.

Jika komunikasi internal dan team work berjalan baik maka kinerja yang

dihasilkan karyawan dalam perusahaan juga baik, tetapi apabila komunikasi

internal dan team work tidak berjalan baik maka kinerja yang dihasilkan

karyawan dalam perusahaan juga tidak akan baik. Komunikasi internal dan team

work juga dilakukan di PT Astra Credit Companies Pekanbaru untuk

meningkatkan kinerja karyawannya.

 3

Jika komunikasi internal dan team work berjalan baik maka kinerja yang

dihasilkan karyawan dalam perusahaan juga baik, tetapi apabila komunikasi

internal dan team work tidak berjalan baik maka kinerja yang dihasilkan karyawan

dalam perusahaan juga tidak akan baik. Komunikasi internal dan team work juga

dilakukan di PT Astra Credit Companies Pekanbaru untuk meningkatkan kinerja

karyawannya.

Penelitian ini dilakukan di PT Astra Credit companies (ACC) yang

berlokasikan di Jl. Ahmad Yani, Pekanbaru. PT Astra Credit Companies (ACC)

adalah salah satu perusahaan pembiayaan terbesar & terpercaya yang sudah

berdiri sejak 1982. Dengan pengalaman lebih dari 25 tahun dan didukung oleh

lebih dari 2.300 dealer dilebih dari 30 kota serta dipercaya oleh lebih dari 670.000

customer, ACC berkomitmen penuh untuk meningkatkan layanan pada

masyarakat, ACC memiliki fasilitas pembiayaan untuk semua kendaraan baru

maupun kendaraan bekas serta fasilitas pembiayaan investasi, pembiayan modal

kerja, pembiayaan multiguna dan sewa operasi (operating lease).

Alasan peneliti memilih PT Astra Credit Companies (ACC) sebagai objek

penelitian karna mempunyai visi “Become the 1st choise financing company with

total sulution” siap bersaing untuk menjadi yang terbaik. Berikut data pencapaian

target bidang marketing di PT Astra Credit Companies.

 4

Tabel 1.1 Data Pencapaian Target Pada Bidang Marketing di PT.

Astra Credit Companies Pekanbaru Tahun 2019-2021

No Nama Target Realisasi

2019 2020 2021 2019 2020 2021
1. Romadoni 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 19 unit 20 unit
2. Hafizuddin 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 20 unit 22 unit
3. Amir Rohmad 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 24 unit 18 unit
4. Agung Gunawan 25 unit 30 unit 25 unit 12 unit 22 unit 16 unit
5. S. Firdaus 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 18 unit 20 unit
6. Muslihuddin 25 unit 30 unit 25 unit 20 unit 19 unit 22 unit
7. Selamat Riyanto 25 unit 30 unit 25 unit 14 unit 20 unit 17 unit
8. Alimar 25 unit 30 unit 25 unit 12 unit 17 unit 14 unit
9. Andrio. S 25 unit 30 unit 25 unit 15 unit 18 unit 20 unit
10. Rahmatsyah Putra 25 unit 30 unit 25 unit 17 unit 20 unit 24 unit
11. Afren Riza 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 22 unit 18 unit
12. Gewa Satria 25 unit 30 unit 25 unit 19 unit 21 unit 20 unit
13. Jendri Siswadi 25 unit 30 unit 25 unit 22 unit 26 unit 26 unit
14. Agung Budi Siagian 25 unit 30 unit 25 unit 20 unit 24 unit 28 unit
15. Supriadi 25 unit 30 unit 25 unit 13 unit 20 unit 18 unit
16. Deden Tri Saputra 25 unit 30 unit 25 unit 17 unit 26 unit 20 unit
17. Rachmat Rizki Prima 25 unit 30 unit 25 unit 12 unit 22 unit 14 unit
Putra
18. Adrinas 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 20 unit 12 unit
19. M. Imam Busro 25 unit 30 unit 25 unit 14 unit 21 unit 15 unit
20. Satria Erfi Mai Harry 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 23 unit 17 unit
21. Niko Adrean 25 unit 30 unit 25 unit 20 unit 18 unit 16 unit
22. Ethos Narda Putra 25 unit 30 unit 25 unit 21 unit 16 unit 19 unit
23. M. Furqon Hidayatullah 25 unit 30 unit 25 unit 24 unit 14 unit 22 unit
24. Bobi Setiawan Putra 25 unit 30 unit 25 unit 20 unit 18 unit 20 unit
25. Andri Suryadi 25 unit 30 unit 25 unit 19 unit 20 unit 13 unit
26. Fikri Syarif 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 22 unit 17 unit
27. M. Anggi 25 unit 30 unit 25 unit 20 unit 27 unit 12 unit
28. Annisa 25 unit 30 unit 25 unit 19 unit 31 unit 16 unit
29. Doni Kesuma WN 25 unit 30 unit 25 unit 12 unit 32 unit 14 unit
30. Aprisyal Deska 25 unit 30 unit 25 unit 14 unit 30 unit 18 unit
31. Jayadi Setiawan 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 19 unit 20 unit
32. Erick 25 unit 30 unit 25 unit 22 unit 20 unit 21 unit
33. Sulifa Erwin 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 22 unit 24 unit
34. Hendry Suhunan Sitorus 25 unit 30 unit 25 unit 21 unit 28 unit 20 unit
35. Rizki Apandi 25 unit 30 unit 25 unit 16 unit 24 unit 19 unit
36. Seno Apsara 25 unit 30 unit 25 unit 12 unit 26 unit 18 unit
37. Joko Novandi 25 unit 30 unit 25 unit 18 unit 15 unit 22 unit
Sumber: PT Astra Credit Companies Pekanbaru, 2022.

Berdasarkan Tabel 1.1 Data Pencapaian Target Pada Bidang Marketing di

PT. Astra Credit Companies Pekanbaru Tahun 2019-2021, diketahui bahwa

 5

pencapaian terget belum terealisasi, hal ini menunjukan bahwa kinerja yang

dihasilkan karyawan di PT. Astra Credit Companies Pekanbaru belum maksimal.

PT Astra Credit Companies mempunyai banyak bagian, diantaranya: 1.

Sales, 2. Service, dan 3. Inventory. Bagian sales mepunyai kerja, diantaranya: a)

Menerima permohonan kredit dari calon customer, menganalisis data-data

customer, b) Menyiapkan/melengkapi data-data calon customer yang di perlukan,

c) Menjelaskan kepada customer mengenai persyaratan kredit, jangka waktu

pembayaran, serta yang berkaitan dengan perjanjiaan kontrak apabila kredit telah

di setujui, d) Membina dan menjaga hubungan baik dengan dealer dan showroom

yang telah menjalin perjanjian kerja sama, dan e) Mempertanggung jawabkan

pencapaian target pembiayaan yang telah di tetapkan kepada sales officer head.

Bagian service mempunyai kerja diantaranya: a) Membantu Account

Service haed (ASH) dalam pembuatan surat, b) Melayani customer yang ingin

mengetahui tentang informasi Astra Sedaya Finance, c) Menerima, memeriksa

dan register BPKB yang masuk, baik kendaran baru maupun bekas, d) Mengirim

surat pemberitahu lunas kepeda customer, e) Pengiriman PS BPKB dan surat

teguran ke dealer, f) Pembuatn laporan BPKB, dan g) Menyimpan dan

mengeluaran BPKB atas persetujuan BM dan ASH.

Bagian inventory mempunyai kerja diantaranya: a) Membuat laporan

kendaraan tarikan dan transaksi/perkiran kendaran tarikan, b) Membuat jadwal

pelelangan, c) Memelihara dan marawat perlengkapan komputer. Dan d)

Menyimpan peralata PC yang di perggunakan oleh karyawan.

 6

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan dan pimpinan

pada PT Astra Credit Companies Pekanbaru menyebutkan bahwa permasalahan

yang terjadi yaitu kurangnya teamwork (kerjasama tim) dimana satu bagian jika

mempunyai waktu luang tidak mau membantu bagian lain yang sedang

mempunyai pekerjaan lebih. Kurangnya rasa tanggung jawab karyawan

dalam tim, dimana karyawan hanya fokus terhadap pekerjaan individualnya

tanpa memikirkan pekerjaan di dalam tim, serta pengerahan kemampuan

anggota tim yang kurang maksimal yang menyebabkan pekerjaan dalam tim

tidak dapat berjalan dengan baik.Selanjutnya selain masalah teamwork, di PT

Astra Credit Companies Pekanbaru juga terdapat masalah komunikasi yang

terjadi antara karyawan di dalam perusahaan atau yang sering disebut

dengan komunikasi internal. Komunikasi lisan yang terjalin antar karyawan

maupun antara atasan dengan bawahan belum berjalan dengan baik. Hal ini

terlihat dengan masih adanya miskomunikasi antar karyawan seperti

kesalahpahaman penerimaan informasi di dalam melakukan pekerjaan, yang

menyebabkan informasi tidak dapat tersampaikan dengan baik dan seharusnya.

Hubungan antar karyawan yang tidak terlalu erat juga menyebabkan

jarangnya terjadi komunikasi di dalam perusahaan dimana karyawan hanya

melakukan komunikasi seperlunya saja, dan jarang saling memberikan

masukan atau saran dalam melakukan pekerjaan. Serta kurangnya diadakan

pertemuan antara karyawan termasuk atasan untuk melaporkan hasil kerja dan

membahas permasalahan yang terjadi di perusahaan.

 7

Penelitian ini pernah dilakukan oleh I Wayan Sudarma Yasa (2021)

berjudul pengaruh teamwork dan komunikasi internal terhadap kinerja karyawan

pada PT. Penta Valent Denpasar menunjukan bahwasanya (1) adanya pengaruh

positif dan signifikan teamwork terhadap kinerja karyawan. (2) adanya pengaruh

positif dan signifikan komunikasi internal terhadap kinerja karyawan (3) terdapat

pengaruh positif dan signifikan secara simultan teamwork dan komunikasi internal

terhadap kinerja karyawan.

Kemudian penelitian ini pernah juga dilakukan oleh Syifaun Nabilah

Medika Putri (2022) berjudul pengaruh komunikasi internal dan kerjasama tim

terhadap kualitas kerja karyawan RSI Mabarrot MWC NU Bungah Gresik

menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi internal dan

kerja sama tim terhadap kinerja karyawan RSI Mabarrot MWC NU Bungah

Gresik.

Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan diatas, penulis tertarik

mengambil judul penelitian “Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Astra Credit Companies Pekanbaru Dengan

Team Work Sebagai Variabel Interverning”

2.3.1 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di paparkan, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah komunikasi internal dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT

Astra Credit Companies Pekanbaru?

 8

2. Apakah komunikasi internal melalui Team Work berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Astra Credit Companies Pekanbaru?

2.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka dapat ditentukan bahwa

tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja

karyawan PT Astra Credit Companies Pekanbaru.

2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan komunikasi internal terhadap

kinerja karyawan melalui Team Work pada PT Astra Credit Companies

Pekanbaru.

2.3.1 Manfaat Penelitian

a. Bagi Peneliti

bagi penelitian sendiri yaitu untuk mengetahui pengaruh komunikasi

internal dan team work terhadap kinerja PT Astra Credit Companies

Pekanbaru , serta mengetahui pengaplikasian komunikasi internal dan

team work pada suatu organisasi dalam hal ini PT Astra Credit

Companies.

b. Bagi PT Astra Credit Companies

PT Astra Credit Companies penelitian ini berguna untuk mencari dan

meperbaiki kekurangan menjalankan atau mengoperasikan perusahaan itu

sendiri dalam meningkatkan kinerja karyawan kedepannya.

 9

c. Bagi Pihak lain

Bagi pihak pembaca, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan gambaran, referensi dan evaluasi bagi semua pihak yang

membutuhkan informasi komunikasi internal, team work, dan kinerja.

1.5. Sistematika Penulisan

Daftar isi yang direncanakan akan terbagi menjadi tiga bab, di mana

masing - masing bab terdiri dari berbagai sub-bab. Adapun sistematika

penulisannya adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Di dalam bab ini berisikan kondisi – kondisi umum yang

melatar belakangi terciptanya proposal ini. Pada bab ini

terdapat Rumusan Masalah yang menjadi pertanyaan

mendasar yang harus terpecahkan pada penulisan ini, yang

kemudian di isi dengan Tujuan Penelitian untuk lebih

menjelaskan lagi pembahasan yang ada di dalam penulisan

proposal ini, serta dilengkapi juga dengan Manfaat

Penelitian.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini akan menguraikan teori – teori yang berkaitan

dengan komunikasi internal, team work, kinerja , Penelitian

Terdahulu, Kerangka Pemikiran penelitian dan Hipotesis

Penelitian.
 10

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang metode penelitian yang

terdiri dari Desain Penelitian, Objek Penelitian, Operasional

Variabel Penelitian, Populasi dan Sampel, Jenis dan

Sumber Data, Tekhnik Pengumpulan Data dan Teknik

Analisis Data.

RENCANA DAFTAR ISI

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 BAB II
TELAAH PUSTAKA

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,

dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar

dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan

yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber

daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang

sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan

kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh

mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara

jangka pendek maupun jangka panjang.

Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan

dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-

4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui

fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial.

Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

11
 12

pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu

maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 :10) manajemen sumber daya

manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat”.

Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui

perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian

kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial

sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan

peningkatan kesejahteraan stakeholder.”

Menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam

mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang

dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat

ditentukan oleh unsur manusia.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan

peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan

menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang

berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap

pencapaian hasil terbaik.

 13

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam memenuhi

kebutuhan sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pemberhentian

sumber daya manusia yang bertujuan untuk membantu dalam pencapaian tujuan

organisasi.

2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan

dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer

dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan

memenuhi tujuannya.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo, (2009) mengatakan bahwa tujuan utama

manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan

kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami

bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya tergantung

kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu, sumber daya

tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna

dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya

mencerminkanvkehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan

tantanganvorganisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh.

 14

Kegagalanvmelakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan

kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

Tujuan ini dapat dijabakan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional

sebegai berikut (Notoatmodjo, 1991: 55):

1. Tujuan masyarakat.Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal

kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu

organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa

manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi

mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya

agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

2. Tujuan organisasi.Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya

manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan

organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagia

manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani

bagian-bagian lain organisasi tersebut.

3. Tujuan fungsi.Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar

mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya

secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau

karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.

4. Tujuan personal.Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam

mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan

ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.

 15

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017: 14) peranan manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.3 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

 16

Menurut Hasibuan (2017: 21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi :

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah

merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

b. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart).

c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan

semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan

atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

2. Operasional Manjemen

a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,

seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

 17

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

perusahaan.

b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

c. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya

sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan

dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang paling

penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas

 18

karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman

kepada internal dan eksternal perusahaan.

f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber

daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah

putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.3. Komunikasi Internal

2.2.1 Pengertian Komunikasi Internal

Komunikasi internal sendiri adalah komunikasi yang berlangsung dalam

suatu organisasi dan faktor yang sangat vital dalam penyampaian suatu pesan.

Komunikasi internal meliputi suatu kejelasan sumber-sumber komunikasi, suatu

informasi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan, dan komunikasi dari atasan

kepada bawahan, serta dari bawahan kepada atasan dan juga sesama karyawan.

Penyampaian informasi dari seorang atasan dapat diberikan kepada koleganya

ataupun kepada bawahannya. Adapun kelengkapan informasi yang dibutuhkan

karyawan, adalah sebagai berikut: Tugas-tugas penting, media informasi,

kesadaran dan pengakuan perusahaan terhadap karyawannya. Komunikasi internal

 19

yang baik menciptakan suatu iklim yang menyenangkan, dan berdampak pada

turnover rate, kenyamanan dengan berakibat kinerja tinggi. Komunikasi internal

yang rendah disebabkan adanya hubungan atasan dan bawahan tidak harmonis,

sering cekcok atau bersitegang akibat adanya suatu kesalah pahaman.

Komunikasi internal menurut Muhammad yang dikutip Safitri et al (2019:

15) bahwa komunikasi yang disampaikan ke seluruh anggota suatu perkumpulan,

yakni terdiri atas semua orang-orang di dalam tubuh perkumpulan itu sendiri.

Komunikasi internal didefinisikan pula oleh Lawrence dalam Munthe & Tiorida

(2017:29) berupa pertukaran ide diantara jajaran direksi dan bawahannya dalam

wadah perusahaan dan atau jawatan yang bermuara terciptanya kelengkapan

struktur khas dan atau pertukaran ide baik secara sejajar maupun ke atas yang

berakibat pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.

Dimensi komunikasi internal terdiri dari komunikasi vertikal dan

komunikasi horizontalstrukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan

secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan atau jawatan yang

menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen). Dimensi

komunikasi internal terdiri dari komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal.

1. Komunikasi vertikal, yakni komunikasi dari atas ke bawah (downward

communication) dan dari bawah ke atas (upward communication), adalah

komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada

pimpinan secara timbal-balik (two-way traffic communication). Dalam

komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-

 20

petunjuk,informasi- informasi,penjelasan-penjelasan,dan lain-lain kepada

bawahannya.Dalam hal itu,bawahan memberikan laporan-laporan, saran-

saran, pengaduan-pengaduan, dan sebagainya kepada pimpinan.

2. Komunikasi horizontal ialah komunikasi secara mendatar, antara anggota

staf dengan anggota staf, karyawan sesama karyawan, dan sebagainya.

Berbeda dengan komunikasi vertikal yang sifatnya lebih formal,

komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal. Mereka

berkomunikasi satu sama lain bukan pada waktu mereka sedang bekerja,

melainkan pada saat istirahat, pada waktu pulang kerja (Effendy: 122).

Komunikasi internal atau komunikasi yang berlangsung di dalam suatu

organisasi pada hakikatnya untuk menjalin hubungan baik dikalangan publik

internal, diantara berbagai subsistem, sehingga memungkinkan tercapainya sinergi

kerja. Pemikiran yang menganggap komunikasi internal hanya mencakup upaya

menjelaskan kebijakan perusahaan atau membuka forum penampungan keluhan

merupakan pemikiran yang kelewat sederhana dan gegabah, karena terlalu

menyederhanakan atau menggampangkan kondisi yang sebenarnya. Kasus-kasus

yang terjadi seperti perselisihan antara karyawan dengan manajemen, mangkir

kerja, tidak disiplin, motivasi rendah, produktivitas rendah, dan lan sebagainya

menunjukkan bahwa masalah tersebut tidak dapat dipecahkan dengan kegiatan

manajerial semata (misalnya: kontrak kerja, sistem penggajian), tetapi

memerlukan keahlian berkomunikasi untuk menyelesaikannya.

2.2.2 Komponen Komunikasi Internal

 21

Pelaksanaan komunikasi internal menjadi komponen penting karena

dengan komunikasi tersebut dapat dikenali adanya harapan manajemen maupun

karyawan. Suranto (2003:22) secara tegas menyatakan bahwa pentingnya

komunikasi intern sebagai berikut:

1. Komunikasi internal merupakan forum strategis bagi mananjemen untuk

menyampaikan kebijaksanaan organisasi. Apabila komunikasi intern tidak

dilaksanakan mudah sekali terjadi kesalahpahaman serta terbentuk desas-

desus yang tidak benar. Karyawan akan membuat asumsi sendiri, bahkan

mendengar informasi dari sumber di luar yang tidak benar.

2. Melalui komunikasi internal karyawan memperoleh kesempatan untuk

menyatakan pendapatnya kepada manajemen tentang berbagai hal yang

berhubungan dengan pekerjaan dan tanggungjawabnya.

3. Komunikasi dengan karyawan merupakan langkah awal dari membina

hubungan baik dengan masyarakat sekitar. Terdapat kecenderungan bahwa

masyarakat sekitar lebih percaya kepada karyawan dari manajemen.

4. Komunikasi internal yang dilakukan secara intensif akan mampu

mendorong motivasi dan kinerja karyawan. Apabila motivasi dan kinerja

karyawan meningkat maka pada giliran berikutnya akan diikuti pula

dengan meningkatnya produktivitas.

5. Komunikasi internal menjadi sarana terbentuknya rasa saling percaya

antara karyawan dan mananjemen. Oleh karena itu perlu ditingkatkan

komunikasi dua arah yang mampu menghubungkan antara manajemen

 22

dengan karyawan. Perlu dikondisikan agar karyawan tidak merasa takut

untuk menyampaikan pendapat kepada manajemen.

Selanjutnya Ruslan (1999:256) mengatakan bahwa tujuan dari komunikasi

internal adalah:

1. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan

dalam suatu organisasi/perusahaan

2. Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan komunikasi antara

manajemen perusahaan dengan karyawannya.

3. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan

tentang kebijakan, peraturan dan ketatakerjaan dalam sebuah organisasi.

4. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi internal bagi pihak karyawan

untuk menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan

informasi serta laporan kepada pihak manajemen perusahaan (pimpinan).

Dari ke empat jalur komunikasi internal seperti diurai di atas, menurut

Pace dan Faules (1998:191) dalam praktiknya komunikasi dari karyawan ke

manajemen (komunikasi ke atas) tidaklah semudah yang di duga. Banyak faktor

yang menyebabkan komunikasi ke atas tidak sesuai dengan harapan, antara lain

disebabkan:

1. Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka.

Penelitian menunjukkan banyak pegawai merasa bahwa akan mendapat

kesulitan bila mereka berbicara kepada pimpinan, dan cara terbaik agar
 23

mendapatkan penilaian positif dalam kinerja organisasi ialah bersikap

sepakat dengan pimpinan.

2. Perasaan bahwa penyelia dan pimpinan organisasi tidak tertarik kepada

masalah pegawai. Pegawai seringkali melaporkan bahwa manajer mereka

tidak memperhatikan masalah mereka. Ada perasaan di kalangan staf

bahwa para pimpinan tidak punya waktu untuk memperhatikan aspirasi

bawahan, para pimpinan sudah terlalu sibuk dengan pekerjaan yang lebih

penting, sehingga staf merasa bahwa atasan tidak tertarik dengan masalah

yang akan disampaikannya.

3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai.

Seringkali pimpinan tidak memberi penghargaan yang nyata ataupun

terselubung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas tetap

terbuka.

4. Perasaan bahwa pimpinan tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada

apa yang disampaikan pegawai. Hal ini bisa terjadi karena pimpinan

terlalu sibuk sehingga bawahan tidak diberi waktu untuk menemuinya.

Bila pimpinan ada di ruang kerjanya, tidak tanggap pada apa yang sedang

diinginkan oleh bawahan.

Apabila komunikasi ke atas tidak berjalan seperti yang diharapkan,

manajemen akan dirugikan karena:

1. Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan

keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi

kegiatan orang-orang lainnya.

 24

2. Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan

mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan

menerima pesan.

3. Komunikasi ke atas memungkinkan – bahkan mendorong keluh kesah

pegawai muncul ke permukaan sehingga atasan dapat mengetahui apa

yang telah terjadi.

4. Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada

organisasi dengan memberi kesempatan kepada pegawai untuk

mengajukan pertanyaan dan menyumbangkan gagasan serta saran-saran

mengenai operasi organisasi.

5. Komunikasi ke atas mengizinkan pimpinan untuk menentukan apakah

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke bawah.

6. Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan

mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dalam organisasi (Pace dan

Faules, 1998:190).

2.2.3 Konsep Komunikasi Internal

Menurut Brennan (dalam Effendy 2009:122) “komunikasi internal adalah

pertukaran gagasan diantara para administrator dan pegawai dalam suatu

organisasi atau instansi yang menyebabkan terwujudnya organisasi tersebut

lengkap dengan strukuturya yang khas dan pertukaran gagasan secara horizontal

dan vertikal dalam suatu organisasi yang menyebabkan pekerjaan berlansung

(operasi manajemen). Berdasarkan pengertian di atas dapat diketahui bahwa

 25

komunikasi internal merupakan penyampaian informasi dari seseorang kepada

orang lain. Komunikasi akan berhasil dengan baik apabila timbul saling

pengertian. Komunikasi yang baik dimaksudkan jalinan pengertian antara pihak

yang satu ke pihak yang lain, sehingga apa yang dikomunikasikan dapat

dimengerti, dipikirkan dan dilaksanakan. Tanpa adanya komunikasi yang baik

pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan organisasi

kemungkinan besar tidak akan tercapai. Jadi dengan komunikasi maka seseorang

akan menerima berita dan informasi sesuai dengan apa yang ada dalam pikiran

atau perasaan sehingga orang lain dapat mengerti.

Sikula dalam Mangkunegara (2008:145) mendefinisikan bahwa

“comunication is the process of transmitting information, meaning, and

understanding from one person place, or thing to another person, place, or

thing”. (komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, pengertian, dan

pemahaman dari seseorang, suatu tempat, atau sesuatu kepada sesuatu, tempat,

orang lain).

2.2.4 Indikator Komunikasi Internal

Dalam melakukan aktivitas komunikasi internal tentunya ada beberapa

indikator yang menyebabkan komunikasi internal penting untuk dilakukan dalam

sebuah perusahaan. Menurut para pakar Neni Yulianita (2007: 92), R. WaynePace

dan Don. F. Faules (2004: 23-27) terdapat 10 indikator yaitu :

1. Menginformasikan mengenai perusahaan

2. Kesalah pahaman dalam berkomunikasi

 26

3. Hambatan-hambatan dalam berkomunikasi.

4. Memberikan saran kepada pimpinan

5. Menyelesaikan masalah pekerjaan

6. Hubungan kerja dengan atasan

7. Menginformasikan ketidak puasan dalam bekerja

8. Instruksi pimpinan mengenai pekerjaan

9. Menginformasikan kesalahan dalam pekerjaan

10. Menginformasikan visi, misi dan tujuan perusahaan pada pegawai

2.4. Team Work (Kerja Sama Tim)

2.4.1 Pengertian Team Work

Setiap orang tahu apa itu Tim, setiap orang juga tahu bagaimana orang-

orang untuk menjadi sebuah Tim. Sebenarnya setiap orang di planet ini terlibat

atau melibatkan diri dalam pembentukan Tim. Oleh Karena itu Anda dirancang

untuk berfungsi dalam jalinan dan hubungan saling ketergantungan dengan orang

lain. Anda diciptakan untuk menjadi pemeran tim. Suatu keluarga merupakan

sebuah tim. Klub olahraga, seni atau organisasi kemasyarakatan menjadi sebuah

tim. Suatu bisnis pun sebuah tim. Gereja, Kelenteng, Wihara, Mesjid atau

organisasi lainnya juga sebuah tim. Suatu staf Rumah Sakit merupakan sebuah

tim. Suatu kantor pemerintah pun sebuah tim. Tim Proyek maupun tim multi

disipliner yang merupakan paduan efektif dan kecakapan, pengetahuan dan bakat.

Kapan dan di mana pun orang bersama-sama atau berada dalam kebersamaan

untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan itulah sebuah tim. Jadi tim adalah
 27

terciptanya sinergi atau kekuatan yang berasal dari kelompok dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi (Wibowo, 2004: 23). Lebih lanjut, Wibowo

mengatakan, setiap orang akan memilih tim terbaik. Setiap orang tahu bagaimana

mengatur tugas di antara anggota-anggotanya. Prioritas utama sebuah tim apapun

adalah belajar berfungsi seefektif dan semulus-mulusnya sehingga secara individu

dan bersama-sama, anggota tim itu dapat meraih sasaran yang tepat. Akan tetapi

jika semuanya telah jelas, mengapa dalam realitas ada tim yang berhasil dan ada

juga tim yang gagal, semua tim dibentuk dengan tujuan baik, tetapi tidak semua

tim berhasil.

Sopiah (2008:31) mengungkapkan bahwa tim kerja merupakan kelompok

yang upaya–upaya individualnya menghasilkan suatu kinerja yang lebih besar dari

pada jumlah dari masukan individu–individu. Selain itu, Robbins dan Judge

(2008:466) mengungkapkan tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha

individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan

individual. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah

tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organisasi ataupun suatu

perusahaan. Menurut Allen (2004:21) pekerja tim atau tim kerja adalah orang

yang sportif, sensitif dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi

yang terpendam dalam tim sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif

melalui usaha yang terkoordinasi.

Menurut Tenner dan Detoro (1992:183) Team works is a group of

individuals working together to reacha common goal. Definisi kerjasama tim

 28

tersebut menjelaskan bahwa kerjasama tim adalah sekelompok orang-orang yang

bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih

mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama tim dari pada dilakukan sendiri.

Kerjasama dalam tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan

keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang

memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam

kerjasama tim. Tanpa kerjasama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide

cemerlang.

2.4.2 Tujuan dan Tahapan Dalam Membangun Team Work (Kerja Sama Tim)

Apabila di pelajari secara seksama, dalam lingkungan akan banyak banyak

ditemukan tim yang melakukan pekerjaan. Menurut Wibowo (2004:24), tim-tim

tersebut dibentuk atau terbentuk biasanya karena adanya tujuan yang sama yaitu

dalam rangka:

1) membangun komunitas seprofesi

2) meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan.

3) membuat keputusan kolektif

4) menjadikan kelompok okupasi, dan

5) menghindari konflik horizontal

Tahap dalam membangun kerjasama tim (team work) menurut Hasibuan

(2008: 24) ada 5 tahap/langkah dalam membangun sebuah kerja tim, antara lain:

1. Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur
 29

yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan

persoalan- persoalan yang rumit. Walau struktur bisa berbeda antara

perusahaan satu dengan lainnya, namun komponen yang umumnya ada

meliputi: Tim Pengarah, Perancang Tim, Pemimpin, Rapat-rapat dan

Proses konsultasi.

2. Mengumpulkan Informasi Membangun tim harus dimulai penilaian diri

anggota kelompok (self-assesment), untuk mengetahui kelemahan dan

kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. Pengembangan tim dapat

ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap,

wawancara dengan anggota tim, dan pengamatan atas diskusi-diskusi

kelompok. Cara- cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal,

antara lain iklim komunikasi, rasa saling percaya, motivasi, kemampuan

memimpin, pencapaian konsensus, dan nilai kelompok.

3. Membicarakan Kebutuhan Tim harus mendiskusikannya secara terbuka,

dan mencoba menginterpretasikannya. Melalui proses ini akan ditemukan

sejumlah kebutuhan; kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan

dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. Proses ini bisa

berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal

yang memang sangat dibutuhkan.

4. Merencanakan Sasaran dan Menetapkan Cara Pencapaiannya Tim harus

menetapkan tujuan dan misinya, serta menetapkan prioritas kegiatan.

Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran

tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya

 30

mencapai tujuan.

5. Mengembangkan Keterampilan Sebagian besar proses pembangunan tim

akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang

diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi.

2.4.3 Konsep Team Work (Kerja Sama Tim)

Kerjasama tim adalah sekelompok orang-orang yang bekerja bersama

untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh

dengan melakukan kerjasama tim daripada dilakukan sendiri. Tim adalah sebuah

kelompok kerja lengkap atau satu tujuan kerja yang para anggotanya paling

sedikit memiliki satu tujuan kerjasama dari seluruh anggotanya (Wayne, 2001).

Faktor-faktor yang mendasari perlunya dibentuk tim-tim tertentu dalam suatu

perusahaan adalah (Tjiptono dan Diana, 2001:165-166):

1. Pemikiran dari 2 orang atau lebih cenderung lebih baik daripada pemikiran

satu orang saja.

2. Konsep sinergi (1+1>2), yaitu bahwa hasil keseluruhan (tim) jauh lebih baik

dari pada jumlah bagiannya (anggota individual).

3. Anggota tim dapat saling mengenal dan saling percaya, sehingga mereka

dapat saling membantu.

4. Kerjasama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina dengan baik. Kerja

organisasi tidak akan terlaksana jika para anggota organisasi tidak bekerja

sama secara selaras, karena itu sangat dibutuhkan kerjasama dalam

organisasi (Anthony et.al, 1984: 40-41).

 31

2.4.4 Indikator Team Work (Kerja Sama Tim)

Berdasarkan definisi kerja tim yang dinyatakan Buchholz (2000) maka

indikator-indikatornya sebagai berikut:

1. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

2. Tanggung jawab yang dibagikan (shared responsibility),

3. Penyamaan tujuan (aligned on purpose).

4. Komunikasi yang intensif (intensive communication)

5. Fokus pada masa yang akan datang (future focused), yaitu adanya

perubahan sebagai sebuah kesempatan untuk berkembang (tumbuh).

6. Fokus pada tugas (focused on task), yaitu terciptanya fokus perhatian

anggota tim pada tugas-tugas yang dilaksanakan.

7. Pengerahan bakat (talents), yaitu adanya perubahan rintangan- rintangan

secara kreatif menjadi daya cipta dan penerapan bakat serta kemampuan

individu.

8. Tanggapan yang cepat (rapid response), yaitu adanya pengidentifikasian

dan pelaksanaan setiap respon secara cepai

2.5. Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan salah satu bagian penting dalam sebuah organisasi atau

instansi perusahaan. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran yang mengenai

 32

tingkat pencapaian pelaksanaan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi perusahaan

yang tertuang dalam tencana strategi suatu organisasi.

Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam

sebuah instansi perusahaan atau organisasi. Kinerja karyawan yang baik adalah

salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya sebuah instansi perusahaan

atau organisasi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja seorang karyawan

dalam sebuah instansi perusahaan atau organisasi merupakan hal yang bersifat

individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang

berbedabeda dalam mengerjakan tugasnya.

Fahmi (2018:2) mengatakan“Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yangdihasilkan selama satu periode waktu.” King dalam Uno dan

Lamatenggo (2014:61), “Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan

tugas pokok yang dibebankan kepadanya.” Mangkunegara (2017:67)

mengatakan“Kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Pendapat lain Amstron dan Baron dalamFahmi (2018:2),“Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.”

Kotler dalam Yuniarti (2015:234) mengatakan “Kepuasan konsumen adalah

perasaan konsumen, baik berupa kesenangan maupun ketidakpuasan yang timbul

 33

dari membandingkan sebuah produk dengan harapan konsumen atas produk

tersebut.”

Dari teori-teori di atas maka dapat kita ketahui bahwa kinerja adalah hasil

pekerjaan dari karyawan dalam mencapai kegiatan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi suatu organisasi.Maka dari itu

peneliti mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja adalah sebuah hasil

kerja dari seorang karyawan dalam sebuah proses atau pelaksanaan tugas sesuai

tanggung jawabnya dalam suatu periode tertentu yang dapat berpengaruh terhadap

pencapaian sebuah organisasi tertentu.

2.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Di dalam dunia kerja, ada banyak faktor yang bisa mempengaruhi kinerja

karyawan dalam menjalankan tanggung jawabnya.Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan ada yang berasal dari intenal dan eksternal

perusahaan maupun dari diri karyawan itu sendiri serta dari lingkungan sekitar

perusahaan.Jika kinerja karyawan baik, maka target dan sasaran yang ingin

dicapai dalam sebuah perusahaan akan lebih mudah tercapai. Demikian

sebaliknya, jika kinerja karyawan buruk, maka target dan sasaran yang ingin

dicapai dalam sebuah perusahaan akan lebih sulit tercapai.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2017:67) “Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :

2. Faktor Kemampuan (ability)

Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas

 34

rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja

yang diharapkan dan sebenarnya perusahaan atau organisasi memang sangat

membutuhkan orang-orang yang memiliki IQ di atas rata-rata. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan padapekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi (motivation).

Faktor Motivasi (motivation)Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)

seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai pretasi kerja secara maksimal.

Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:84) mengatakan beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja:

1. Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

4. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

5. Contextual Situational, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

 35

Menurut Kasmir (2016:189), adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan dan keahlian

2. Pengetahuan

3. Rancangan kerja

4. Kepribadian

5. Motivasi kerja

6. Kepemimpinan

7. Gaya kepemimpinan

8. Budaya organisasi

9. Kepuasan kerja

10. Lingkungan kerja

11. Loyalitas

12. Komitmen

13. Displin kerja.

Maka dari uraian di atas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa dari

toeri yang disampaikan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan tidak hanya berasal dari diri karyawan tersebut melainkan dari banyak

faktor yaitu, seperti dorongan ataupun bimbingan orang lain bahkan fasilitas yang

mendukung pekerjaan seorang karyawan.

2.5.3 Indikator Kinerja

Didalam sebuah organisasi penilaian kinerja merupakan salah satu faktor

 36

yang penting untuk suksesnya sebuah manajemen kinerja. Bagi banyak organisasi,

tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja individu dalam

organisasi. Dalam melakukan penilaian kinerja perlu dilakukan dengan sebuah

alat ukur atau teknik yang baik dan benar sesuai dengan kondisi sebuah instansi

perusahaan atau organisasi, agar dapat meminimalkan hal-hal yang bersifat

negatif bagi karyawan.

Kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak

ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para

karyawan untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.

Menurut Wibowo (2017:85), ada beberapa indikator kinerja, yaitu :

1. Tujuan

2. Standar

3. Umpan Balik

4. Alat atau Sarana

5. Kompetensi

6. Motivasi

7. Peluang.

Adapun menurut Miner dalam Edison (2017:192), Untuk mencapai atau

menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur yaitu :

1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

2. Kuantitas, yaitu : jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

 37

3. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja yang efektif/jam kerja hilang.

4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

2.6. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini sebagai

bahan pertimbangan yang digunakan peneliti dapat dilihat dari tabel sebagai

berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Metode
No Penulis dan Tahun Judul Hasil
Penelitian
1 I Wayan Sudarma Pengaruh Observasi, Hasil penelitian
Yasa, da Ayu Putu Teamwork Dan wawancara, menunjukan (1)
Widani Komunikasi kuisioner, dan
adanya pengaruh
Sugianingrat, I Internal studi positif dan
Komang Gede Terhadap kepustakaan signifikan
(2021) Kinerja teamwork terhadap
Karyawan kinerja karyawan.
Pada PT. Penta (2) adanya
Valent pengaruh positif
Denpasar dan signifikan
komunikasi
internal terhadap
kinerja karyawan
(3) terdapat
pengaruh positif
dan signifikan
secara simultan
teamwork dan
komunikasi
internal terhadap
kinerja karyawan.
2 Rahmat Hidayat Pengaruh Observasi, Menunjukan bahwa
(2021) Komunikasi wawancara, komunikasi
Internal, kuisioner, dan internal, disiplin
Disiplin Kerja studi kerja, dan kerja
Dan Kerjasama kepustakaan sama tim secara
Tim Terhadap parsial berpengaruh
 38

Kinerja positif terhadap

Karyawan kinerja karyawan
bagian machining
pada PT Metalindo
Elektronik
Cikarang.

3 Nabilah Medika Pengaruh Pendekatan Terdapat pengaruh

Putri, Ahmad Komunikasi Kuantitatif yang signifikan
Khairul Hakim Internal dan pada komunikasi
(2022) Kerjasama Tim internal dan
terhadap kerjasama tim
Kualitas Kerja terhadap kualitas
Karyawan RSI kerja karyawan
Mabarrot secara simultan,
MWC NU terdapat pengaruh
Bungah Gresik signifikan pada
komunikasi
internal dan
kerjasama tim
terhadap kualitas
kerja karyawan
secara parsial.
4 Kristina Munthe, dan Pengaruh Kuisioner dan Hasil penelitian
Ermina Tiorida Komunikasi wawancara menyimpulkan
(2017) Internal bahwa untuk
Terhadap meningkatkan
Kinerja kinerja, manajemen
Karyawan harus lebih banyak
menyediakan
waktu khusus bagi
para pegawainya
agar mereka bisa
mengeluarkan
pendapatnya dalam
suatu forum formal
maupun non-
formal sehingga
terjalin keakraban
diantara para
pegawai dan
manajemen.
Sumber : Jurnal dan Skripsi Penelitian
 39

2.7. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Komunikasi Internal

Dan Team Work Terhadap Kinerja Karyawan PT Astra Credit Companies

Pekanbaru. Berikut ini adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini:

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran Penelitian

Komunikasi Kinerja (Y)

Internal (X)

Team Work (Z)

Sumber : Penelitian Terdahulu

2.8. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan tinjauan teoritis yang di paparkan di atas

maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

1. Komunikasi internal dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT Astra

PT Astra Credit Companies Pekanbaru

 40

2. Team work dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT Astra Credit

Companies Pekanbaru

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi internal

dan team work terhadap kinerja karyawan PT Astra Credit Companies Pekanbaru.

Jenis penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif. Metode penelitian

kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah

sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan

desain penelitiannya. Metode penelitian kuantitatif, sebagaimana dikemukakan

oleh Sugiyono (2011: 8) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Dalam penelitian ini dilakukan dengan survey deskriptif, yang berfungsi

untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti

melalui data atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa

melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang umum. Secara lebih spesifik,

metode deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus
 41

(case study). Menurut Nazir (2004:66) tujuan dari studi kasus adalah untuk

memberikan gambaran secara mendetail tentang latar belakang, sifat-sifat serta

karakter-karakter yang khas dari kasus, ataupun status dari individu, yang

kemudian dari sifat-sifat khas di atas akan dijadikan suatu hal yang bersifat

umum. Tergantung dari tujuannya, ruang lingkup dari studi dapat mencakup

keseluruhan siklus dari individu, kelompok, atau lembaga dengan penekanan

terhadap faktor-faktor kasus tertentu ataupun meliputi keseluruhan faktor-faktor

kasus tertentu, ataupun keseluruhan faktor-faktor dan fenomena.

3.2 Objek Penelitian

Adapaun objek penelitian dilakukan di Pekanbaru, dengan objek

Penelitian nya adalah PT Astra Credit Companies Pekanbaru.

3.3 Operasinonal Variabel Penelitian

Menurut Silaen (2018 : 69) mengungkapkan bahwa “Variabel penelitian

adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau mempunyai nilai

yang bervariasi, yakni suatu sifat, karakteristik atau fenomena yang dapat

menunjukkan sesuatu untuk dapat diamati atau diukur yang nilainya berbeda-beda

atau bervariasi”.

Untuk dapat mengetahui operasional variabel dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 3.1 Definisi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Komunikasi internal 1. Komunikasi 1. Pengarahan tugas Ordinal

(X1) ialah kebawah 2. Instruksi dari
 42

penerimaan dan pekerjaan

pengiriman berbagai 3. Suatu informasi
pesan organisasi kebijakan
dalam kelompok 4. Prosedur dari
formal dalam suatu pekerjaan
organisasi (Wiyanto 5. Memberi sanksi
2005) terhadap bawahan
apabila tidak
melaksanakan tugas
utamanya
2. Komunika 1. Menyampaikanlaporan Ordinal
si keatas /mengadukan kesulitan
pekerjaan
2. Memberikan saran
yang relevan, terbukan
menyampaikan
pendapat kepada
atasan
3. Menyampaikan
aspirasi yang
berhubungan
denganpekerjaan
4. Memberi tahukan
pekerjaan, membantu
mengatasi pekerjaan
5. Mencari solusi
masalah hanya melalui
atasan

3. Komunika 3. Berdiskusi pada Ordinal

si karyawan lain dalam
Harizontal memecahkan masalah
di pekerjaan
3. Dapat memberikan
dukungan kepada
karyawan lainnya
3. Dapat menengahi
suatu perbedaan
pendapat dengan
karyawan lainnya.

Team Work (X2) 1. Kebersam 1 Tanggung jawab Ordinal

adalah proses aan secara bersama-sama
psikologis, perilaku menyelesaikan
dan mental dari pekerjaan
 43

anggota tim dalam 2 Saling berkontribusi

berkolaborasi satu 3 Pengerahan
dengan yang lain kemampuan secara
dalam melaksanakan maksimal.
tugas dan upaya 2. Kepercaya 1. Kejujuran
mencapai tujuan an 2. Pemberian tugas
(Follet, 2007) 3. Integritas
3. Kekompak 1. Saling ketergantungan
an tugas
2. Saling ketergantungan
hasil
3. Komitmen yang tinggi
Kinerja (Y), yaitu 1. Kualitas 1. Terbuka untuk Ordinal
tingkat pencapaian Kerja
hasil atas pelaksanaan pengetahuan baru
tugas tertentu seperti pelatihan,
(Payaman kursus dibidang
Simanjuntak, 2005)
pekerjaan.
2. Melakukan cara kreatif
dan inovatif
3. Sanggup bekerja
Lembur

2. Kuantitas 1. Melakukan pekerjaan Ordinal

Kerja
rutin berdasarkan
deadline yang sudah
ditentukan instansi.
2. Bersedia mengerjakan
pekerjaan tambahan
sesuai dengan target
3. Menyelesaikan beban
kerja yang menjadi
tanggungjawab

3. Ketetapan 1. Karyawan mampu Ordinal

Waktu
selesaikan pekerjaan
dengan baik, dan tepat
waktu
2. Karyawan datang dan
 44

pulang tepat waktu.

Melakukan tugas
dengan baik dan tepat
waktu

Sumber : Data Penelitian

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini diambil dari seluruh karyawan di PT Astra

Credit Companies Pekanbaru bagian marketing. Berikut ini adalah sampel dalam

penelitian di di PT Astra Credit Companies Pekanbaru .

Tabel 3.2 Tabel Populasi dan Sampel

Populasi Sampel
Pimpinan Cabang 1 orang
Karyawan 37 orang
Jumlah Sampel 37 orang

Sumber: PT Astra Credit Companies Pekanbaru

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Purposive

sampling yaitu pengambilan sampel yang berdasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan tertentu.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 15 Desember 2022 di di PT Astra

Credit Companies Pekanbaru yang terletak di Jl. Jend. Ahmad Yani No.152

Pekanbaru. Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan sekunder.

Data Primer merupakan informasi yang diperoleh dari sumber pertama,

baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil
 45

pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2013: 45). Data

primer yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data tentang karakteristik

responden dan persepsi responden terhadap variabel penelitian meliputi

komunikasi internal, team work dan kinerja.

Data Sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain. Misalnya

dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Data sekunder ini digunakan oleh

peneliti untuk diproses lebih lanjut (Umar, 2013: 46). Data sekunder yang

diperoleh merupakan gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, komposisi

pegawai dan lainnya.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Angket (Kuisinoer)

Angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan / pernyataan kepada responden

dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2013).

Daftar pernyataan/pertanyaan dalam penelitian ini bersifat kualitatif,

keseluruhan jawabannya akan diklasifikasikan dalam 5 (lima) alternatif yaitu

sebagai berikut :

- Sangat Setuju (SS) dengan skor = 5

- Setuju (S) dengan skor = 4

 46

- Cukup Setuju (CS) dengan skor = 3

- Tidak Setuju (TS) dengan skor = 2

- Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor = 1

Untuk mengetahui apakah komunikasi internal, team work berpengaruh

terhadap kinerja Karyawan PT Astra Credit Companies Pekanbaru. Responden

diminta untuk memberikan penilaian terhadap dimensi-dimensi yang diukur

dalam penelitian ini.

2. Dokumentasi

Yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan

sebagainya (Arikunto, 2013: 88).

3. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan yang digunakan untuk melengkapi data dari berbagai

sumber yang memperkuat data hasil penelitian.

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data menurut Sugiyono (2018 : 482) adalah proses mencari

dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, dan

observasi ke lapangan dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,

menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,

memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Sedangkan

menurut Moleong (2021 : 280-281) analisis data adalah proses mengorganisasikan

 47

dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga

dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang

disarankan oleh data.

Pada penelitian ini, penulis menggunakan Teknik analisis data metode

deskriptif, yang merupakan desain penelitian yang disusun dalam rangka

memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal

dari subjek atau objek penelitian. Pengertian deskriptif menitikberatkan pada

penjelasan sistematis atas fakta-fakta yang diperoleh ketika melakukan penelitian

ini dilakukan (Anwar, 2011;13 – 14). Adapun teknik pengolahan data adalah

dengan menggunakan metode Smart PLS.

3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif pada penelitian ini berisi pembahasan karakteristik

responden yang dikaitkan dengan tanggapan responden.

1. Analisis karakteristik responden Analisis karakteristik responden terdiri

atas usia responden, jenis kelamin responden, jabatan responden,

sertifikasi responden. Analisis yang akan dilakukan berupa analisis dengan

menggunakan modus.

2. Analisis deskripsi variabel penelitianAnalisis tanggapan responden berisi

pembahasan tanggapan responden yang dikaitkan dengan karakteristik

responden.Hasil penelitian tersebut dapat didiskripsikan dalam suatu

kesimpulan dan membuat interval kelas sebagai dasar gambaran persepsi

dari indikator-indikator yang diukur.

Adapun interval kelas dapat diukur sebagai berikut :

 48

Kelas Tertinggi – Kelas Terendah

IK =
Jumlah Kelas

5–1
IK = = 0,8
5

Sehingga dapat diuraikan interval kelas dalam pengambilan keputusan

kelas deskriptif dari hasil rata-rata penilaian adalah sebagaimana terlihat tabel

berikut ini :

Tabel 3.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Interval Kelas Independent Dependent

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Baik Tidak Baik
2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Baik
3,40 – 4,19 Baik Baik
4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Baik

3.7.2 Analisis Hipotesis

a. Uji Pendahuluan

Pada suatu penelitian alat ukur yang sekaligus digunakan untuk

mengumpulkan data ini harus shahih dan andal. Kesahihan (validitas) dan

keandalan (reliabilitas) suatu hasil penelitian tergantung pada alat ukur

(instrument) yang digunakan dan data yang diperoleh. Selanjutnya apabila alat

ukur yang digunakan tersebut tidak shahih dan tidak andal karena adanya bisa

yang sangat besar/signifikan, maka hasil dari penelitian tidak menggambarkan

keadaan yang sesungguhnya. Oleh sebab itu diperlukan dua macam pengujian
 49

yaitu tes kesahihan (test of validity) dan tes keandalan (test of reliability) agar bisa

dalam pengumpulan dan analisis data bisa diketahui.

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur keakuratan

instrument penelitian atau angket. Angket dikatakan valid jika pertanyaan atau

pernyataan dari angket tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh angket tersebut. Ukuran akurasi dari angket tersebut bisa diukur dengan

menggunakan koefisien korelasi. Angket yang dikatakan bagus dan valid, jika

koefisien korelasinya adalah signifikan atau r hitung > 0,3. Dimana df = n -2

dengan uji 2 sisi (Ghozali, 2016).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang

digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Maksud

dapat dipercaya atau handal adalah konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan

pengukuran kembali terhadap objek yang sama. Reliabilitas suatu indikator

dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α). jika nilai cronbach’s alpha (α)

lebih besar ≥ 0,70 maka indikator dinilai reliabel, sedangkan apabila nilai

cronbach’s alpha (α) lebih kecil ≤ 0,70 maka indikator dinilai tidak reliabel.

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2017). Untuk mengukur

reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengaan Cronbach’s Alpha. Uji
 50

reliabilitas dilakukan dengan metode one shot atau pengukuran sekali saja dan

kemudian haslnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi

antar jawaban pertanyaan. Dalam pengukurannya one shot dilakukan dengan

analisis Cronbach’s Alpha sebagai berikut, (Ghozali, 2016): a) Nilai Cronbach’s

Alpha antara 0,00-0,20 dikatakan kurang reliabel; b) Nilai Cronbach’s Alpha

antara 0,21-0,40 dikatakan agak reliabel; c) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41-

0,60 dikatakan cukup reliabel; d) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61-0,80

dikategorikan reliabel; e) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81-1,00 dikatakan

sangat reliabel.

b. Menguji Asumsi Dalam Structural Equation Modeling.

Adapun asumsi dalam SEM bisa dibagi menjadi dua bagian yaitu asumsi

yang berkaitan dengan model dan asumsi yang berkaitan dengan praduga

parameter dan pengujian hipotesis.

Asumsi-asumsi yang berkaitan dengan pendugaan parameter dan

pengujian hipotesis didalam SEM (Ghozali, 2017) adalah :

- Jumlah sampel harus besar (asymptotic).

- Distribusi observe variabel multivariate normal.

- Model yang dihipotesiskan harus valid.

- Skala pengukuran harus kontinyu (interval).

c. Measurement Model Fit

Langkah terakhir dari uji asumsi SEM adalah pengukuran setiap konstruk

untuk menilai unidimensionalitas dan reliabilitas dari konstruk.

 51

Unidimensionalitas adalah asumsi yang melandasi perhitungan reliabilitas dan

ditunjukkan ketika indikator suatu konstruk memiliki acceptable fit satu single

faktor model. Pengukuran cronbach alpha tidak menjamin unidimensionalitas

tetapi mengasumsikan adanya unidimensionalitas.

Pendekatan untuk menilai measurement model adalah mengukur composite

reliability dan variance extracted untuk setiap konstruk. Reliability adalah ukuran

internal consistency indikator suatu konstruk. Hasil reliability yang tinggi memberikan

keyakinan bahwa indikator individu semua konsisten dengan pengukurannya.

Tingkat reliability yang diterima secara umum adalah > 0.70 sedangkan

reliability < 0.70 diterima untuk penelitian bersifat eksploratori (Ghozali, 2017).

Variance extracted merupakan ukuran validitas. Validitas adalah ukuran

sampai sejauh mana semua indikator secara akurat mengukur apa yang hendak

diukur. Angka yang direkomendasikan untuk variance extracted adalah > 0.50

(Ghozali, 2017). Rumus construct reliability dan variance extracted adalah :

Construct Reliability=¿ ¿ ¿

∑ Std Loading
2

Variance Extracted= 2
∑Std Loading + ∑ εj

d. Menguji Asumsi Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan antara variabel independen dalam satu

model regresi. Jika terdapat korelasi maka dinyatakan bahwa model regresi

mengalami masalah multikolinearitas. Uji multikolinearitas dilakukan dengan

melihat nilai toleransi dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Hipotesis yang

dilakukan dalam uji multikolinearitas adalah :

 52

H0 : VIF < 10 artinya tidak terdapat Multikolinearitas.

Ha : VIF > 10 artinya terdapat Multikolinearitas.

Hasil pengujian Multikolinearitas pada responden penelitian didapat bahwa nilai

VIF kurang dari 10 sehingga dapat dinyatakan bahwa model tidak mengalami

gejala multikolinearitas

e. Uji Koefisien Determinan (R2 )

Koefesiensi determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa baik

garis regresi sesuai dengan data aktualnya (goodness of fit). Koefisiensi

determinasi ini mengukur prosentase total varian variabel dependen Y yang

dijelaskan oleh variabel independen di dalam garis regresi. Nilai R2 mempunyai

interval antara 0 sampai 1 (0< R2 < 1). Semakin besar R2 (mendekati 1), semakin

baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka variabel

independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen.

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R square

berada diantara 0 – 1, semakin dekat nilai R square dengan 1 maka garis regresi

yang digambarkan menjelaskan 100% variasi dalam Y. Sebaliknya, jika nilai R

square sama dengan 0 atau mendekatinya maka garis regresi tidak menjelaskan

variasi dalam Y. Koefisien determinasi merupakan besarnya kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikatnya. Semakin tinggi koefisien determinasi, semakin

tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada

variabel terikatnya.
 53

Koefisien determinasi memiliki kelemahan, yaitu bias terhadap jumlah

variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi di mana setiap penambahan

satu variabel bebas dan jumlah pengamatan dalam model akan meningkatkan nilai

R2 meskipun variabel yang dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikatnya. Untuk mengurangi kelemahan tersebut

maka digunakan koefisien determinasi yang telah disesuaikan, Adjusted R Square

(R2 adj). Koefisien determinasi yang telah disesuaikan (R2 adj) berarti bahwa

koefisien tersebut telah dikoreksi dengan memasukkan jumlah variabel dan

ukuran sampel yang digunakan. Dengan menggunakan koefisien determinasi yang

disesuaikan maka nilai koefisien determinasi yang disesuaikan itu dapat naik atau

turun oleh adanya penambahan variabel baru dalam model

3.7.3 Uji Hubungan atau Uji Hipotesis

1. Proses Pengolahan Data dan Uji Hipotesis

Langkah berikutnya adalah melakukan proses pengolahan data dengan

menggunakan SmartPLS. Hasil yang diperoleh bisa langsung dilakukan untuk

menguji hipotesis. Untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini,

maka harus terlebih dahulu mengetahui dasar pengambilan keputusan dalam uji

hipotesis. Dalam hal ini ada dua acuan dalam pengujian hipotesis yang dilakukan

sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yaitu dapat melihat nilai signifikansi

(Sig) dan dapat membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel.

 54

Tetapi dalam penelitian ini akan menggunakan kriteria pengambilan

keputusan dengan melihat nilai signifikansi, dimana dengan kriteria pengujian

sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi (Sig) &lt; alpha (0.01***,0.05**,0.10*) maka ada

pengaruh variabel (x) Terhadap variable (y) atau hipotesis diterima

2) Jika nilai signifikansi (Sig) &gt; alpha (0.01***,0.05**,0.10*) maka tidak ada

pengaruh variabel (x) terhadap variable (y) atau hipotesis ditolak.

2. 3.6.3.2 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) SEM Smart PLS

Menurut (Riduan & Kuncoro, 2007) analisis jalur (path analysis)

dikembangkan berdasarkan serangkaian tulisan antara tahun 1920-an hingga

1960-an oleh seorang ahli genetika yang sangat brilian Sewall Wright. Analisis

jalur merupakan bentuk terapan dari analisis multiregresi yang membantu

memudahkan pengujian hipotesis dari hubungan-hubungan antar variabel yang

cukup rumit. Dalam analisis jalur, korelasi antar variabel dihubungkan dengan

parameter dari model yang dinyatakan dengan diagram jalur atau path diagram.

Menurut (Jonathan, 2007) teknik analisis jalur yang dikembangkan oleh

Sewall Wright sebenarnya merupakan pengembangan teknik korelasi yang diurai

menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya. Analisis jalur memiliki

kedekatan dengan regresi berganda, sehingga regresi berganda adalah bentuk

khusus analisis jalur. Teknik ini dikenal sebagai model sebab-akibat (causing

modeling).
 55

Path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung

seperangkat variabel bebas (exogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Menurut (Muhidin & Abdurahman, 2007) model path analysis digunakan

apabila secara teori peneliti yakin menganalisis memiliki pola hubungan sebab

akibat (causal effect). Oleh karena itu rumusan masalah dalam kerangka path

analysis adalah:

1. Apakah variabel eksogen berpengaruh terhadap variabel endogen? (pengaruh

secara parsial).

2. Berapa besar pengaruh kausal langsung, tidak langsung, total dan,

3. Berapa besar pengaruh simultan seperangkat variabel eksogen terhadap

endogen.

(Ghozali, 2008) menyatakan terdapat beberapa asumsi yang mendasari

path analysis, diantaranya:

1. Hubungan antar variabel bersifat linear.

2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah (one

way causal flow), tidak ada hubungan kausalitas terbalik.

3. Variabel endogen minimal dalam skala interval instrumen penelitian harus

valid dan reliable.

4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel

untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sample.

 56

5. Model yang dikaji atau diuji yang dibangun berdasarkan kerangka teoritis

harus mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel.

Setelah asumsi dasar diatas dapat dipenuhi sebagai dasar penelitian metode

path analysis, maka tahap awal dalam penerapan model path analysis yaitu dengan

merumuskan persamaan struktural dan diagram dalam menguji besarnya

sumbangan atau kontribusi yang ditujukan oleh koefisien jalur pada setiap

diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2 terhadap Y1. Analisis

korelasi dan regresi menjadi dasar dari perhitungan analisis jalur.

(Ghozali, 2016) menyatakan bahwa pada dasarnya koefisien regresi yang

distandarisasikan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah

di set dalam angka buku atau Z-score (data yang di set dengan nilai rata-rata = 0

dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path

coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan

memprediksi) variabel bebas terhadap variabel lain yang diberlakukan sebagai

variabel terikat.

Berkenaan dengan jumlah responden 37 orang, maka penggunaan teknik

analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kualitatif

berbasis Structural Equation Modeling (SEM) Smart Partial Least Square (PLS)

adalah suatu teknik modeling statistik yang bersifat sangat cross-sectional, linear

dan umum. Termasuk dalam SEM Smart PLS ini adalah analisis faktor (faktor

analysis), analisis jalur (path analysis) dan regresi (regression).

 57

RENCANA DAFTAR ISI

PROPOSAL SKRIPSI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN
DAFTAR ISI PROPOSAL
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR

BAB I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
1.2. Rumusan Masalah
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
1.5. Sistematika penulisan

BAB II. TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

 58

2.1 Manajemen Sumber Daya Mansia

2.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.3 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya
Manusia
2.2 Komunikasi Internal
2.2.1 Pengertian Komunikasi Internal
2.2.2 Komponen Komunikasi Internal
2.1.3 Konsep Komunikasi Internal
2.1.4 Indikator Komunikasi Internal
2.3 Team Work
2.3.1 Pengertian Team Work
2.3.2 Tujuan dan Tahapan dalam Membangun Team Work
2.3.3 Konsep Team Work
2.3.4 Indikator Team Work
2.4 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
2.3.3 Indikator Kinerja
2.5 Penelitian Terdahulu
2.6 Kerangka Pemikiran
2.7 Hipotesis Penelitian
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
3.2 Objek Penelitian
3.3 Definisi Variabel Penelitian (tergantung judul)
3.4 Populasi dan Sampel (tergantung judul)
3.5 Jenis dan Sumber Data
 59

3.6 Tekhnik pengumpulan data

3.7 Teknik analisis data
RENCANA DAFTAR ISI
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
 DAFTAR PUSTAKA
Amsyah, Zulkifli,. (2017). Manajemen Kearsipan. Jakarta. PT Gramedia pustaka
Utama.
Abdurahman dan Muhidin. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam
Penelitian. Bandung. Pustaka Setia
Anwar Sanusi. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta. Salemba Empat.
Anthony, Welsch, dan Reece. (1994). Sistem Pengendalian Manajemen. Jakarta.
Bina Rupa Aksara.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta.
Rineka Cipta.
Buchholz, S. (2000). Creating the High Performance Team. Canada. John Willey.
& Sons, Inc.
Allen, A, J,. (2004). Strategi Membangun Tim Tangguh. Cetakan. Pertama.
Jakarta. Publisher.
Edy, Sutrisno,. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada.
Jakarta. Media Group.
Edison, A, K,. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta.
Effendy, Onong Uchyana. (2011). Ilmu Komunikasi: Teori dan Prakteknya.
Bandung. Remaja Rosdakarya.
Fahmi,Irham,. (2018). Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung. Alfabeta.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program. IBM
SPSS 23. Semarang. Badan Penerbit.
Hasibuan, Malayu,. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi
Aksara.
Hidayat, R,. (2021). Pengaruh Komunikasi Internal, Disiplin Kerja Dan
Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi. Vol. 10,
No. 3.
I Wayan Sudarma Yasa, dkk,. (2021). Pengaruh Teamwork Dan Komunikasi
Internal Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Penta Valent Denpasar.
Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata. Vol. 1, No. 3.
Jonathan. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta.
Andi.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok.
PT. Rajagrafindo Persada.

60
 61

Kristina Munthe. (2017). Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi. Vol. 3, No. 1, ISSN 2460-
8211.
Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja.
Rosdakarya.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja.
Rosdakarya.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung.
Alfabeta.
Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung. PT. Remaja.
Rosdakarya.
Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Rineka Cipta.
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. (2005). Komunikasi Organisasi, Strategi.
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung. PT. Remaja. Rosdakarya.
Ridwan dan Kuncoro. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai. Analisis Jalur
(Path Analysis). Bandung. CV Alfabeta.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2009) . Perilaku Organisasi. Jakarta.
Salemba Empat.
Ruslan, Rosady. (2014). Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi:
Konsepsi dan Aplikasi. Jakarta. Rajawali Pers.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk
Meningkatkan. Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung.
PT Refika Aditama.
Silaen. (2018). Metodologi Penelitian Sosial untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.
Bogor. IN MEDIA.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung. Alfabeta.
Suranto. (2011). Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta. PT. Graha Ilmu.
Syifaun N, M,P, dkk,. (2022). Pengaruh Komunikasi Internal dan Kerjasama Tim
terhadap Kualitas Kerja Karyawan RSI Mabarrot MWC NU Bungah
Gresik. Jurnal Manajemen Dakwah. Vol. 2, No. 1. 2022. E-ISSN: 2774-
3365.
 62

Tjiptono, F,. dan Diana, A,.. (2001). Total Quality management.

Yogyakarta.Andi.
Umar. (2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta. Rajawali.
Wayne, dan Faules, Don F,. (2001. Komunikasi Organisasi. Bandung. ROSDA.
Wibowo . (2014) . Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2 . Rajawali Pers. Jakarta.
Yulianita, Neni. (2007). Dasar-Dasar Public Relations. Pusat Penerbitan
Universitas (P2U), Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada
Masyarakat Universitas Islam Bandung (LPPM UNISBA), Bandung.
Yuniarti, V, SS,. (2015). Perilaku Konsumen Teori dan Praktik. Bandung. CV
Pustaka. Setia