MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

KELOMPOK

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatnya dan
inayahnya hingga penulis bisa menyelesaikan tugas makalah ini, dan
selanjutnya Solawat beriring Salam buat Junjungan Nabi besar Muhammad
SAW, yang telah membimbing manusia kejalan yang benar.

Makalah yang berjudul PERILAKU ORGANISASI ini berisi tentang

konsep perilaku organisasi.

Namun demikian penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna,
untuk itu kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan di kemudian
hari.

Pekanbaru, 17 Desember 2022

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................

DAFTAR ISI........................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................

1.3 Tujuan Penulisan.............................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Sifat Organisasi...……………………………………………….....................

2.2 Determinan-determina Kerja Individu…………….. .................. ...................

2.3 Motivasi.........................................................................................................

2.4 Kepuasan Kerja...............................................................................................

2.5 Kepemimpinan................................................................................................

2.6 Komunikasi .....................................................................................................

2.7 Konflik Antar Kelompok................................................................................

2.8 Sistem Imbalan...............................................................................................

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan....................................................................................................

3.2 Saran.................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................
 BAB I

PEDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat
individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik
kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai
studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi.

Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu aspek
kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan
yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun
dalam rangka mengembangkan dirinya.

Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan
menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada
kesempatan untuk melakukan umpan balik. Hal Ini mengandung elemen-elemen yang ada
dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu bersifat intrapribadi, antarpribadi,
kelompok kecil, pidato terbuka, atau komunikasi masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan
menyinggung sedikit tentang Perhatian, Pemahaman dan Mengingat Informasi

1.2 RUMUSAN MASALAH

Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari PERILAKU ORGANISASI?

2. Penjelasan elemen-elemen penting yang ada didalam PERILAKU
ORGANISASI?
1.3 TUJUAN

Tujuan pembuatan makalah ini yaitu:

1. Bagi penulis : memenuhi tugas mata kuliah perilaku organisasi dan menambah
wawasan serta dapat memahami tentang Perilaku organisasi.
2. Bagi Pembaca : makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan
ilmu pengetahuan tentang Perilaku Organisasi
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 SIFAT ORGANISASI

Ada 3 hubungan dasar dalam hubungan formal :
1. Tanggung jawab
Hal ini merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan tugas-
tugasnya. Barang kali bisa diarahkan dengan terjadinya spesialisasi dalam
bekerja.

2. Wewenang
Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai apa yang
dijalankan oleh seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada
orang lain untuk melakukan sesuatu.

3. Pertanggungjawaban
Apabila wewenang berasal dari pimpinan ke bawahan, maka pertanggung
jawaban berasal dari bawahan ke pimpinan. Pertanggung jawaban
merupakan laporan hasil dari bawahan kepada yang berwenang (atasan).

Unsur-unsur organisasi terdiri dari :

1. Manusia (Human Faktor), artinya organisasi baru ada, jika ada unsur
manusia yang bekerjasama, ada pemimpin dan ada yang dipimpin.
2. Sasaran, artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin
dicapai.
3. Pekerjaan, menunjukkan bahwa organisasi baru ada jika ada
pekerjaan yang akan dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan.
4. Teknologi, ini artinya organisasi itu baru ada jika terdapat unsur-
unsur teknis.

5. Tempat kedudukan, organisasi itu ada jika ada tempat

kedudukannya.
6. Struktur, organisasi tersebut baru ada jika ada hubungan antara
manusia yang satu dengan manusia yang lain, sehingga tercipta
organisasi.
7. Lingkungan (Enviromental External Sosial System), artinya
organisasi baru ada jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi,
misalnya ada sistem kerja sama sosial.

· Sistem Organisasi

Formalisasi (formalization) mengacu sejauh mana pekerjaan-

pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat
formal, pemangku pekerjaan akan memiliki sedikit sekali kebebasan
untuk memilih apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan
bagaimana dikerjakan. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi,
ada deskripsi rendah tugas yang jelas, beragam aturan organisasi, dan
prosedur yang didefinisikan relatif tidak terprogram dan karyawan
memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait
dengan pekerjaan.
 Kadar formalisasi bisa sangat beragam antarorganisasi dan di dalam
organisasi. Pekerjaan-pekerjaan tertentu, misalnya, memiliki sedikit
formalisasi.

· Desain Organisasi yang Umum

1. Struktur Sederhana

Struktur Sederhana dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang
sebenarnya. Struktur ini tidak rumit. Struktur Sederhana yang dicirikan
dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas,
wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata”; biasanya hanya
memiliki dua atau tiga tingkatan vertikal, badan karyawan yang longgar,
dan satu individu yang kepadanya wewenang pengambilan keputusan
dipusatkan.
Kekuatan dari struktur ini terletak pada kesederhanaannya. Cepat,
fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas.
Kelemahannya adalah struktur ini sulit dijalankan di mana pun selain di
organisasi kecil. Struktur sederhana menjadi semakin tidak memadai
tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah
dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban
(overload) informasi di puncak, struktur ini berisiko segalanya
bergantung pada satu orang.
2. Birokrasi

Birokrasi sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat

rutin yang dicapai melalui spesilisasi, aturan dan ketemtuan yang sangat
formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen
fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit, dan
pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.Standarisasi
merupakan konsep kunci yang mendasari semua birokrasi.Birokrasi
adalah sebuah kata yang memiliki konotasi tak menyenangkan di benak
kebanyakan orang. Namun, birokrasi memiliki keunggulan. Kekuatan
utama birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-
kegiatan yang berstandar secara sangat efisien. Kelemahan dari biokrasi
adalah sesuatu yang kita semua pernah alami suatu kali ketika harus
berhadapan dengan mereka yang bekerja di organisasi-organisasi seperti
berlebihan dalam mengikuti aturan.

3. Struktur matriks
Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis
wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan
produk.Pilihan desain organisasi lain yang populer adalah struktur
matriks (matrix structure). Pada hakikatnya, struktur matriks
menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk.

Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada

penyatuan para spesialisasi, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan
sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber
daya khusus untuk seluruh produk. Kelemahan terbesarnya adalah
sulitnya mengoordinasi tugas para spesialisasi fungsional yang beragam
agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia

mematahkan konsep kesatuan komando. Kekuatan matriks terletak pada
kemampuannya untuk memfasilitasi koordinasi manakala organisasi
tersebut memiliki banyak aktivitas yang rumit dan saling tergantung.
Kelemahan matriks terletak pada kebingungan yang diciptakannya,
kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih kekuasan,
dan stres yang dirasakan pada individu.

· Desain Organisasi Struktural

1. Struktur Tim

Ketika manajemen menggunakan tim sebagai alat koordinasi sentral,

anda memiliki sebuah organisasi horizontal atau struktur tim (team
structure), Struktur tim adalah Pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral
untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik struktur
tim adalah bahwa struktur ini meniadakan kendala-kendala departemental
dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja.

2. Organisasi Virtual

Organisasi virtual (virtual organization), terkadang juga di sebut

organisasi jaringan atau modular, yang biasanya merupakan organisasi
inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam
bahasa struktural, organisasi virtual sangat sentralistis dengan sedikit
departementalisasi atau tidak sama sekali.

3. Organisasi Nirbatas

Mantan pemimpin General Electric, Jack Welch, menciptakan istilah

organisasi nirbatas (boundaryless organization) untuk menggambarkan
impiannya bagi GE di masa depan. Organisasi nirbatas adalah sebuah
organisasi yang berusaha menghapus rantai komando, memiliki rentang
kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang
diberdayakan.

· Tingkatan Analisis

Sebelummembahas tingkatan dalam analisis organisasi sebaiknya kita

ketahui dulu apa saja yang menjadi acuan dalam pembahasan teori
organisasi, pada bahasan disini adalah pengertian organisasi menurut
pendekatan modern dan dapatdilihatpada :

1. LingkunganOrganisasi
2. Organisasi secara keseluruhan
3. Bagian – bagian Organisasi
4. Kumpulan individu (group) yang terdapat dalam setiap bagian
orgnaisasi
 Ke empat tingkatan tersebut harus diperhatikan dalam meninjau
permasalahan organisasi sesuai urutannya. Pada tingkatan analisis
organisasi ini tidak membahas masalah individu yang merupakan anggota
organisasi, tetapi maslah individu dinyatakan sebagai analisis perilaku.
Analisis Perilaku ini adalah suatu pendekatan psikologis yang
mempelajari motivasi kepemimpinan dan sebagai aspek kepribadian
individual lainnya.Seperti kita ketahui bahwa pendekatan dalam teori
organisasi adalah pendekatan klasik, pendekatan neo-klasik dan
pendekatan modern. Tingkatan analisis organisasi ini merupakan
pandangan dari pendekatan modern karena organisasi menurut
pendekatan ini adalah bagian atau subsistem lingkungan yang sekaligus
juga dipengaruhi oleh lingkungannya. Pandangan tersebut menunjukkan
bahwa lingkungan merupakan salah satu elemen penting yang harus
diperhatikan dalam analisis organisasi.

· Efektivitas Organisasi

Menurut Soekarno K.[1]efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil

dikehendaki tanpa menghiraukan faktor-faktor tenaga, waktu, biaya,
fikiran alat dan lain-alat yang telah dikeluarkan/ digunakan. Hal ini
berarti bahwa pengertian efektivitas yang dipentingkan adalah semata-
mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Jadi pengertian efektivitas
kinerja organisasi adalah pencapaian tujuan atau hasil yang dilakukan
dikerjakan oleh setiap individu secara bersama-sama.

§ Pendekatan-Pendekatan Keefektifan Organisasi

1. Pendekatan Pencapaian Tujuan (goal attainment approach)

Pendekatan pencapaian tujuan mengasumsi bahwa organisasi adalah

kesatuan yang dibuat dengan sengaja, rasional, dan mencari tujuan. Oleh
karena itu, pencapaian tujuan yang berhasil menjadi sebuah ukuran yang
tepat tentang keefektifan. Namun demikian agar pencapaian tujuan bisa
menjadi ukuran yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi,
asumsi-asumsi lain juga harus diperhatikan. Pertama, organisasi harus
mempunyai tujuan akhir. Kedua, tujuan-tujuan tersebut harus
diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar dapat dimengerti. Ketiga,
tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola. Keempat,
harus ada consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan
tersebut.

2. Pendekatan Sistem (system approach)

Pendekatan system terhadap efektifitas organisasi mengimplikasikan

bahwa organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang saling berhubungan.
Jika slah satu sub bagian ini mempunyai performa yang buruk, maka akan
timbul dampak yang negative terhadap performa keseluruhan system.

Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan

konstituensi lingkungan. Manajemen tidak boleh gagal dalam
mempertahankan hubungan yang baik dengan para pelanggan, pemasok,
lembaga pemerintahan, serikat buruh, dan konstituensi sejenis yang
mempunyai kekuatan untuk mengacaukan operasi organisasi yang stabil.

Kekurangan yang paling menonjol dari pendekatan system adalah

hubungannya dengan pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu
memang benar-benar penting. Keunggulan akhir dari pendekatan system
adalah kemampuannya untuk diaplikasikan jika tujuan akhir sangat
samara atau tidak dapat diukur.

3. Pendekatan Konstituen-Strategis (strategic-constituencies

approach)

Pendekatan konstituensi-strategis memandang organisasi secara berbeda.

Organisasi diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok-kelompok
yang berkepentingan bersaing untuk mengendalikan sumber daya. Dalam
konteks ini, keefektifan organisasi menjadi sebuah penilaian tentang
sejauh mana keberhasilan sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan
konstituensi kritisnya yaitu pihak-pihak yang menjadi tempat bergantung
organisasi tersebut untuk kelangsungan hidupnya di masa depan.

Kekurangan dari pendekatan ini adalah dalam praktik, tugas untuk

memisahkan konstituensi strategis dari lingkungan yang lebih besar
mudah untuk diucapkan, tetapi sukar untuk dilaksanakan. Karena
lingkungan berubah dengan cepat, apa yang kemarin kritis bagi organisasi
mungkin tidak lagi untuk hari ini. Dengan mengoperasikan pendekatan
konstituensi strategis, para manajer mengurangi kemungkinan bahwa
mereka mungkin mengabaikan atau sangat mengganggu sebuah
kelompok yang kekuasaannya dapat menghambat kegiatan-kegiatan
sebuah organisasi secara nyata.

4. Pendekatan Nilai-nilai Bersaing (Competing-values approach)

Nilai-nilai bersaing secara nyata melangkah lebih jauh dari pada hanya
pengakuan tentang adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan
tersebut mengasumsikan tentang adanya pilihan yang beraneka ragam.
Pendekatan tersebut mengasumsikan bahwa berbagai macam pilihan
tersebut dapat dikonsolidasikan dan diorganisasi. Pendekatan nilai-nilai
bersaing mengatakan bahwa ada elemen umum yang mendasari setiap
daftar criteria Efektifitas Organisasi yang komprehensif dan bahwa
elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian rupa sehingga
menciptakan kumpulan dasar mengenahi nilai-nilai bersaing. Masing-
masing kumpulan tersebut lalu membentuk sebuah model keefektifan
yang unik.

2.2 DETERMINAN-DETERMINAN KERJA INDIVIDU

· Suatu Model Perilaku dan Prestasi Kerja

§ Perilaku individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara
individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam
organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan,
kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya. Sementara itu, karakteristik
individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yaitu organisasi
atau lainnya. Selain itu, organisasi juga memiliki karakteristik dan
merupakan suatu lingkungan bagi individu. Karakteristik organisasi,
antara lain reward system dan pengendalian. Selanjutnya, karakteristik
individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi yang akan
mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

Dalam kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa

karakteristik individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi
antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi
keduanya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

§ Dasar-Dasar Perilaku Individu

Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian

dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat
variabel tingkat-individual, yaitu karakter biografis, kemampuan,
kepribadian, dan pembelajaran. Berikut ini adalah penjelasan dari
keempat variabel tersebut.

1. Karakteristik Biografis
 Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang
terdiri dari:

a. Usia

Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan

makin tuanya usia seseorang.

b. Jenis Kelamin

Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada
juga yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria
dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah , keterampilan
analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan
belajar.

c. Status Perkawinan

Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang

karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena
pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya
tanggung jawab pada keluarga.

d. Masa Kerja

Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih

seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.
§ Prestasi kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam

bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah
lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris
yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata
“to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia
sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.

Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai

berikut
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified
job function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja
didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu
tertentu).

Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih

menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan
sebagai kontribusi pada perusahaan.

Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat

pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi,
dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang
telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak.
Web. Id/ jima/isna.txt). Model perilaku dan prestasi kerja individu dalam
organisasi sangat dipengaruhi oleh bebrapa faktor, faktor-faktor tersebut
dijelaskan dalam sub pokok bahasan berikutnya.

2.3 MOTIVASI

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong,

merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau
kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu variabel perantara yang
digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang
dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku
kearah suatu tujuan tertentu.

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam

diri manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat
menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah
pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai
macam motivasi.

Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam
variasi berikut :

1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi;

2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi;
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda;
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda.

2.3. Kemampuan

Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan tidak sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia
mempunyai kemampuan berfikir masing-masing. Seluruh kemampuan
seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

a. Kemampuan Intelektual

b. Kemampuan fisik

Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk

melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Ada
sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan
tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina

§ Persepsi
 Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan
menginterpretasikan kesan-kessan sensoris mereka guna memberikan arti
bagi lingkungan mereka. Ada beberapa teknik dalam menilai orang yang
memungkinkan kita membuat persepsi yang lebih akurat dengan cepat
dan memberikan data yang valid (sahih) untuk membuat ramalan. Namun
teknik-teknik ini akan menceburkan kita dalam kesulitan karena tidak
‘foolproof’. Karena itu, pemahaman akan jalan pintas ini dapat membantu
kita mewaspadai bila teknik-teknik ini menghasilkan distorsi.

· Persepsi selektif : orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang

mereka saksikan berdasarkan pengalaman, latar belakang, kepentingan,
dan sikap. Hal ini dikarenakan kita tidak dapat mengamati semua yang
berlangsung disekitar kita. Misalnya saja, seperti diatas tadi, orang yang
menyenangi hasil seni akan cenderung memperhatikan lukisan daripada
orang yang menyenangi teknologi. Dengan selektivitas sebagai jalan
pintas, kita mencerna sedikit demi sedikit dari apa yang ingin kita nilai,
dan tentu saja kita mencernanya sesuai dengan latar belakang,
pengalaman, kepentingan, dan minat kita. Tentu saja, kesalahan sangat
mungkin terjadi dengan jalan pintas ini.

· Efek halo : yaitu menarik eksan umum mengenai seorang individu

berdasarkan suatu karakteristik tunggal, misalnya pendiam, sangat
bersemangat, pintar, dls. Orang yang menilai dapat mengisolasi hanya
karakteristik tunggal. Suatu ciri tunggal dapat mempengaruhi seluruh
kesan oarng dari individu yang sedang dinilai.

· Efek kontras : yaitu evaluasi atas karakteristik-karakteristik seseorang

yang dipengaruhi oleh pembandingan-pembandingan dengan orang lain
yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah
pada karakteristik yang sama. Contohnya adalah orang yang diwawancara
dapat memperoleh evaluasi yang lebih menguntungkan jika sebelumnya
ia telah didahului oleh banyak pelamar yang kurang bermutu.

· Proyeksi : Yaitu menghubungkan karakteristik kita sendiri ke orang

lain. Misalnya saja orang yang bekerja dengan cepat dan ulet akan
menganggap orang lain sama dengannya

· Berstereotipe : yaitu menilai seseorang bedasarkan persepsi seorang

terhadap kelompok seseorang itu. Misalnya kita menilai bahwa orang
yang gemuk malas, maka kita akan mempersepsikan semua orang gemuk
secara sama. Generalisasi seperti ini dapat menyerdehanakan dunia yang
rumit ini dan memungkinkan kita mempertahankan konsistensi, namun
sangat mungkin juga bahwa stereotipe itu tidak mengandung kebenaran
ataupun tidak relevan.

Penerapan Khusus dalam Organisasi

Penilaian memiliki banyak konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya

orang-orang selalu saling menilai. Berikut ini adalah beberapa
penerapannya yang lebih jelas :

- Wawancara karyawan : bukti menunjukkan bahwa wawancara sering

membuat penilaian perseptual yang tidak akurat. Pewawancara yang
berlainan akan melihat hal-hal yang berlainan dalam diri seorang
calon yang sama. Jika wawancara merupakan suatu masukan yang
penting dalam keputusan mempekerjakan, perusahaan harus
mengenali bahwa faktor-faktor perseptual mempengaruhi siapa yang
 dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi kualitas dari angkatan kerja
suatu organisasi.

- Pengharapan kinerja : Bukti menunjukkan bahwa orang akan berupaya

untuk mensahihkan persepsi mereka mengenai realitas, bahkan jika
persepsi tersebut keliru. Pengharapan kita mengenai
seseorang/sekelompok orang akan menentukan perilaku kita. Misalnay
manager memperkirakan orang akan berkinerja minimal, mereka akan
cenderung berperilaku demikian untuk memenuhi ekspektasi rendah
ini.

- Evaluasi kinerja : penilaian kinerja seorang karyawan sangat

bergantung pada proses perseptual. Walaupun penilaian ini bisa
objektif, namun banyak yang dievaluasi secara subjektif. Ukuran
subjektif adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu penilai membentuk
suatu kesan umum mengenai karyawan. Semua persepsi dari penilai
akan mempengaruhi hasil penilaian tersebut.

- Upaya karyawan : Dalam banyak organisasi, tingkat upaya seorang

karyawan dinilai sangat penting, jadi bukan hanya kinerja saja. Namun
penilaian terhadap upaya ini sering merupakan suatu pertimbangan
subjektif yang rawan terhadap distorsi-distorsi dan prasangka (bias)
perseptual.

- Kesetiaan karyawan : pertimbangan lain yang sering dilakukan

manager terhadap karyawan adalah apakah karyawan tersebut setia
atau tidak kepada organisasi. Sayangnya, banyak dari penilaian
 kesetiaan tersebut bersifat pertimbangan. Misalnya saja individu yang
melaporkan tindakan tak etis dari atasan dapat dilihat sebagai
bertindak demi kesetiaan kepada organisasi ataupun sebagai pengacau.

§ Kepribadian

Kepribadian merupakan pola khas seseorang dalam berpikir, merasakan

dan berperilaku yang relatif stabil dan dapat diperkirakan. Kepribadian
juga merupakan jumlah total kecenderungan bawaan atau herediter
dengan berbagai pengaruh dari lingkungan serta pendidikan, yang
membentuk kondisi kejiwaan seseorang dan mempengaruhi sikapnya
terhadap kehidupan. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan
bahwa kepribadian meliputi segala corak perilaku dan sifat yang khas
dan dapat diperkirakan pada diri seseorang, yang digunakan untuk
bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap rangsangan, sehingga corak
tingkah lakunya itu merupakan satu kesatuan fungsional yang khas bagi
individu itu.[5] Menurut Gordon Allport kepribadian adalah organisasi
dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya
untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.[6] Untuk
tujuan kita , Anda hendaknya menganggap bahwa kepribadian
merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain

Menilai Kepribadian

Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah

penting karena membantu para manajer untuk memilih calon yang
terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai kepribadian seseorang,
diantaranya:
1.Survei mandiri

Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai

kepribadian. Kekurangan dari survei mandiri adalah kebohongan dari
individu, mungkin mereka lebih menunjukkan kesan yang lebih baik dari
pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana seorang
yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak
bagus, sehingga dapat mempengaruhi survei mandiri.

2.Survei peringkat oleh pengamat

Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai

kepribadian. Survei dilakukan oeh rekan kerja dengan sepengetahuan
individu yang dinilai ataupun bisa tidak. Dari survei peringkat oleh
pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik mengenai perilaku
seorang individu di tempat kerja.

3.Ukuran proyeksi

Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seseorang ahli sering

kali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari
itu, ukuran proyeksi sangat tidak efektif sehingga jarang digunakan.

§ Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di organisasi /

tempat kerja, yaitu :
1.Evaluasi inti diri

Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka

sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan
apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas
lingkungan mereka.

2.Marchiavellinisme

Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak

emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.

3.Narsisme

Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang

berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri
sendiri.

4.Pemantauan diri

Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan

faktor-faktor situasional eksternal.

5.Pengambilan resiko

6.Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam erjuangan terus-menerus untuk
mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu
melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain.

7.Kepribadian Proaktif

Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun

hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti.

§ Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan

kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu
kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara
fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik
(Robinns,S, 2002: 55). Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian
motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka
bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan
efisien (Wursanto, 2003: 267).

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

ke arah tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

a. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam

variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):
 1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang
berbeda

b. Motivasi sebagai pendorong individu

Motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam :

• Menentukan kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan

• Pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan
kebutuhan
• Pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan
kebutuhan
• Penentuan kebutuhan dimasa yang akan datang
pencarian bagi cara pemenuhannya
• Evaluasi atas pemuasan kebutuhan
• Beberapa pendekatan mengenai Motivasi
• Pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional
Model of motivations theor
• Pendekatan relasi manusia atau human relation model
• Pendekatan sumber daya manusia atau human resources
model
c. Indikator motivasi individu

Dalam konteks studi psikologi abin syamsudin (2003) mengemukakan

bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa
indicator, diantaranya :

1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan,keuletan dan kemampuan dalam menghadapi
rintangan dan kesulitan
5. Pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak di capai dengan kegiatan yang
dlakukan
7. Tingklat kualifikasi frestasi atau produk (out put) yang di capai
dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan[9]

§ Teori-Teori Motivasi
Dasarwarsa 1950an adalah kurun waktu yang berhasil dalam
perkembangan konsep-konsep motivasi. Hendaknya anda mengetahui
teori-teori dini ini sekurang-kurangya untuk dua alasan :

• Teori-teori ini mewakili suatu fundasi dari situlah tumbuh teori-teori

kontemporer,

• Manajer-manajer praktik secara teratur menggunakan teori-teori ini

dan peristilahan mereka dalam menjelaskan motivasi karyawan.

1. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada

intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat
atau hierarki kebutuhan,yaitu:

a. Kebutuhan faali ( fisiologis ) : antara lain rasa lapar, haus,

perlindungan (pakaian dan perumahan,seks dan kebutuhan
ragawi lainnya.
b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan social : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki,
diterima-baik, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan: mencakup factor rasa hormat internal
seperti harga diri, otonomi dan prestasi dan factor hormat
eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
 e. Aktualisasi diri (selp actualization) : dorongan untuk menjadi
apa yang ia mampu menjadi ; mencakup pertumbuhan,
mencpaai potensialnya dan pemenuhan diri.

2. Teori X dan Y

Teori X maksudnya pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak

menyukai kerja, malas tidak menyukai tanggung jawab dan harus di
paksa untuk berfrestasi.

Teori Y maksudnya : pengandaian bahwa karyawan-karyawan menyukai

kerja, kreatif,berusaha bertanggung jawab dan dapat menjalankan
pengarahan diri.

Douglas Mcgregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara

para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tsb.

1. Ada 4 asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :

2. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa

mungkin berusaha untuk menghidarinya.
3. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipakai,dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan.

4. Karyawan akan menghidari tangung jawab dan mencari perintah

formal

5. Kebanyakan karyawan akan menaruh keamanan diatas semua factor

lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi
sedikit saja.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat

manusia dalam teori, ada pula asumsi positif yang disebutkan dalam teori
Y:

1. Karyawan mengangap kerja sebagian hal yang menyenangkan seperti

halnya istirahat atau bermain.

2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk

mencapai berbagai tujuan

3. Karyawa bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung

jawab

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan)

tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik diri
mereka yang berada dalam posisi manajemen
3. Teori Pengharapan

Adalah kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dlam suatu

tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapam bahwa tindakan itu
akan ikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu itu.

Teori ini memfokuskan pada 3 hubungan :

1. Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang di persepsikan oleh

individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan
mendorong kinerja.

2. Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauh mana individu itu

meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

3. Hubungan ganjaran – tujuan – pribadi : derajat sejauh mana ganjaran –

ganjaran organisasi hal yang memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi
seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut
untuk individu itu.

4. Teori Keadilan
Adalah teori bahwa individu membandingkan masukkan-masukkan dan
hasil pekerjaan mereka dengan masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan
orang lain dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidak adilan.

Apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai dan dua kemungkina dapat terjadi yaitu.

a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih

besar.

b. Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam melaksanakan

tugas yang menjadi tanggung jawab.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan 4 hal sebagai pembanding yaitu :

a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan,
keterampilan,sifat pekrjaan dan pengalamanya.

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaan nya relative sama dengan yang
bersangkutan sendiri.

c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain diorganisasi lain

dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis
 d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
jenis imbalanya merupakan hak para pegawai.

6. Teori Penentuan Tujuan

Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang
lebih tinggi. Edwin locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

a. Tujuan – tujuan mengarahkan perhatian

b. Tujuan – tujuan mengatur upaya

c. Tujuan – tujuan meningkatkan persistensi dan

d. Tujuan – tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana

kegiatan.[10]

7. Teori Memperkuat (Re-inforcement)

Teori penguatan mengabaikan keadaan-dalam, diri individu dan

memusatkan semata-mata pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia
mengambil sesuatu tindakan karena tidak memperdulikan apa yang
mengawali perilaku,dalam arti seksama, teori yang ampuh terhadap apa
yang mengendalikan perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim di
pertimbangkan dalam pembahasan motivasi.

Secara spesifiknya teori ini mempunyai sesuatu rekaman yang

mengesankan untuk meramalkan factor-faktor seperti kualitas dan
kuantitas kerja, ketekunan upaya, kemangkiran, keterlambatan dan kadar
kecelakaan.teori itu tidak mengemukakan banyak wawasan kedalam
kepuasan karyawan atau keputusan untuk berhenti

2.4 KEPUASAN KERJA

Sumber-Sumber Kepuasan Kerja

Adanya lima Sumber yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

A. Pekerjaan itu sendiri

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

B. Teman sekerja

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat
menciptakan

C. Atasan

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi

bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya. Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan
karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja

D. Promosi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Umumnya
manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan
bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam
tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja

E. Gaji/Upah

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

1. Akibat-akibat Kepuasan Kerja

Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meski sulit untuk
mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut.ketika kita
pindah dari tingkat individu ketingkat organisasi, kita juga menemukan
dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data prodiktivitas dan
kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita
menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih
puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan oeganisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas.

Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan

pelanggan.karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan
pelanggan adalah masuk akal. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang
puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa?
Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat
bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan
pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria,
dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang
puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar
menemui wajah pamiliar dan menerima layanan yang berpengalaman

2. Kecenderungan-kecenderungan dalam Tingkat-tingkat

Kepuasan Kerja

a.. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan

peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan
bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-
duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik
yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja
tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.[12]

c. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja

merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran
lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin
mencerminkan ketidakpuasan kerja.[13] Lain halnya dengan berhenti
bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Ketidakpuasan kerja pada
tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam
cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari
sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

2.5 KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah faktor kunci dalam suksesnya suatu organisasi

serta manajemen. Kepemimpinan adalah entitas yang mengarahkan kerja
para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang baik diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi,
serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing
secara baik.

1. Sifat-sifat Kepemimpinan

a. Feodalistis atau Otokratis

Wewenang sepenuhnya ada dalam tangan pemimpin ini. Gagasan,

rencana, keputusan, semuanya berasal dari pemimpin atau satu orang.
Anggota tidak mendapatkan waktu atau kesempatan untuk mengeluarkan
pendapat.

b. Bebas

Pemimpin bersifat bebas membiarkan orang mengemukakan

pendapatnya, bebas sekehendak hatinya, tanpa memberikan arah yang
tegas, sehingga mudah menimbulkan konflik.

c. Demokratis

Setiap anggota diberi hak dan kesempatan untuk mengemukakan

pendapat, mengajukan saran-saran dan pertanyaan-pertanyaan, turut
membuat rencana dan mengambil keputusan. Tanggung jawab suatu
keputusan dipikul bersama. Sifat-sifat seperti ini memberi pengertian dan
mendidik anggota untuk cinta dan setia pada organisasi dan menggugah
tanggung jawab.

2. Ciri-ciri Pembawaan Kepemimpinan

Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam
kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka
yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya
sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya.
Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan
semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau
anda sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang
berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku anda akan
mencirikan budaya anda.

Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif.
Beberapa ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit
(komponen budaya) seorang pemimpin “you are what you talk”; “you are
what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian jika
anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi maka
pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku anda dapat diterima oleh
semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Jadi sang pemimpin
harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk
mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku
sang pemimpin itu sendiri.

3. Teori Prilaku Pemimpin

Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian

mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada
sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku
kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk
mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi
pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana
perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas
kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti
lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk
menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan
kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang
konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para
pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang
puas.

2.6 KOMUNIKASI
2.7
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan
penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian
suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit
komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya
dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Tujuan komunikasi dalam proses
organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual
undestanding) . Pendek kata agar terjadi penyetaraan dalam kerangka
referensi, maupun dalam pengalaman.

1. Perhatian

Perhatian adalah merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh

aktivitas individu yang ditujukan kepada suatu obyek atau kepada
sekumpulan obyek-obyek. Perhatian juga adalah merupakan
penyeleksian terhadap stimuli yang ditermia oleh individu yang
bersangkutan.[15][2]
 Menurut Dr. Aryan Ardhana, perhatian adalah suatu kegiatan jiwa.
Perhatian dapat didefinisikan sebagai proses pemusatan phase-phase atau
unsur-unsur pengalaman dan mengabaikan yang lainnya.

Sedang menurut Drs. Dakir, perhatian adalah keaktifan peningkatan

kesadaran dalam pemusatannya kepada barang sesuatu baik di dalam
maupun di luar diri kita.

2. Pemahaman

Pemahaman menurut Sadiman adalah suatu kemampuan seseorang dalam

mengartikan, menafsirkan, menerjemahkan, atau menyatakan sesuatu
dengan caranya sendiri tentang pengetahuan yang pernah diterimanya.

Menurut Poesprodjo (1987: 52-53) bahwa pemahaman bukan kegiatan

berpikir semata, melainkan pemindahan letak dari dalam berdiri disituasi
atau dunia orang lain. Mengalami kembali situasi yang dijumpai pribadi
lain didalam erlebnis (sumber pengetahuan tentang hidup, kegiatan
melakukan pengalaman pikiran), pengalaman yang terhayati. Pemahaman
merupakan suatu kegiatan berpikir secara diam-diam, menemukan dirinya
dalam orang lain.

Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Pemahaman adalah sesuatu

hal yang kita pahami dan kita mengerti dengan benar. Suharsimi
menyatakan bahwa pemahaman (comprehension) adalah bagaimana
seorang mempertahankan, membedakan, menduga (estimates),
menerangkan, memperluas, menyimpulkan, menggeneralisasikan,
memberikan contoh, menuliskan kembali, dan memperkirakan. Dengan
pemahaman, siswa diminta untuk membuktikan bahwa ia memahami
hubungan yang sederhana di antara fakta – fakta atau konsep.

2.7 KONFLIK ANTAR KELOMPOK

A. DEFINISI KONFLIK

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik

antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu

dalam suatu Interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan,
dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam
interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap
masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya,
konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
 Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan
sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik.

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik

merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih pihak secara berterusan.

2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat

menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula
melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen
organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak
bekerja sama satu sama lain.

3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi

dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok.
Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka
secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika
mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik
maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk

minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal,
 kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini
terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya
dengan stres.

5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan

interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan
dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

B. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

· Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan

perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam
menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa
terhibur.

· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk

pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu
pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.

· Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang

kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama,
tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya
perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi
bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh
ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para
pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor
guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi
pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan
konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini
dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.
Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha
yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para
buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan
memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

· Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam

masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada
masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada
masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah
itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan
kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-
proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan
terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.

· JENIS-JENIS KONFLIK
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
· Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi),
misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik
peran (role))

· Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga,

antar gank).
· Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
· Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
· Konflik antar atau tidak antar agama
· Konflik antar politik.

· AKIBAT KONFLIK

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

· meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok
(ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
· keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai
· perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya
rasa dendam, benci, saling curiga dll.
· kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
· dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat
dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik

dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-
dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap
hasil tujuan pihak lainnya.

· Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan

menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

· Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan

menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik.

· Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan

menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi
pihak tersebut.

Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan

untuk menghindari konflik.

2.8. SISTEM IMBALAN

A. DEFINISI IMBALAN

Sistem imbalan Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa

motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu
organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu
pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan
sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak dia
mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang
mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada
gilirannnya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku
positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kopensasi yang
diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif.
Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak diselanggarakan dengan baik,
merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan
keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih
besar, akan tetapi juga lebih adil.

Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan

suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisai bukan hanya akan
kehilangan tenaga-tenaganya yang terampil dan berkemampuan tinggi,
tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang benar
bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, suatu
organisai menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang tidak hanya
bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji
karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekterenal seperti
berbagai peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.

· Tujuan Imbalan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:
1. Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung
dengan organisasi

2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja

3. Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang

tinggi

B. Tipe dan karateristik imbalan

Penghargaan Ekstrinsik

Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut.

Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik:

 Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah

Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-

benar memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus
memahamipersepsi dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu
saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh
manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar
kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator
yng kauat.
Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian
nsentif untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap
rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan berikut:

· Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa

pembayaran berhubungan dengan kinerja?

· Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif

yang diperseosikan dari kinerja yang baik?

· Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa

penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap
karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja
yang baik daripada gaji pembayaran.

Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan,

pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu
pekerjaan (misalkan jumlah kosumen baru setiap kuartal, kenaikan
pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus
dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.

 Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan

Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat

penitipan anak , pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute
yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs memberikan karyawan
penghargaan yang bernilai.
Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah
rencana pensiun dan untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk
berpartisifasi dalam rencna pensiun merupakan penghargaan yang
bernilai. Tunjanga karyawan , seperti dana pensiun , perawatan di rumah
sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan
dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau
catatan kehadiran.

 Penghargaan Interpersonal

Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan

penghargaan interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan
memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha
meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang.
Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam
pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan
meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi,
memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan
untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan
peran dalam memberikan status pekerjan

 Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang
sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas.
Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan
yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

Penghargaan Intrinsik

Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang

diatur sendiri oleh seseorang.

Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik:

 Penyelesaian (Completion)

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek

merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang
mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari
penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan
pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.

 Pencapaian (Achievement)

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri,

yang disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang
menantang.

 Otonomi (Autonomy)
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang
dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada
pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit
untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.

 Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)

Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk

memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.

· Proses penghargaan

Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasi kepuasan, motivasi, kinerja,

dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan
menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk
menghasilkan usaha adalah tindakan cukup ntuk memancing kinerja yang
diingikan. Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha dan tingkat
kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu. Hasil kinerja
individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan
dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik.
Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut
memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.

Sistem Penghargaan yang Inovatif

- Gaji Berdasarkan Keterampilan

Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan,

yakni:
 a. Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan,
maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan
menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda

b. Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi

pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit
klasifikasi pekerjaan

c. Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih

banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan

d. Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam

pergantian karyawan dan ketidakhadiraan.

- Perluasan Tingkat

Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami

kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki
sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan
mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit
peringkat yang luas.

- Pelayanan Concierge

Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus

dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk
dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan
karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.

- Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu

Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan

pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi
dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan
dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.

- Pembagian Keuntungan.

Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat

untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan.
Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka,
penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi
antara semua pihak.

- Mengatur Penghargaan

Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur

penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan,
yakni:

a. Reinforcement Positif

Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini

adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan
ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan.
b. Modeling dan Imitasi Sosial

Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa

yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai.
Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika
kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir
tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya
menyimpulkan modeling tidak sesuai.

c. Teori Ekspektasi

Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan

yang diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang
mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak,
menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat
diterapkan sebagai penghargaan.

BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari

tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam
suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok,Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai
baik secara kuantitas maupun kualitas. Setiap pekerjaan memerlukan
suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing.
Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

3.2 SARAN

Makalah ini bermaksud untuk setiap individu atau mahasiwa selalu

berprilaku organisasi untuk mencapai tujuan bersama secara cepat, tepat
dan efisien. Adapun saran yang yang lain semoga makalah ini berguna
bagi individu atau kelompok dalam kehidupan berorganisasi dan segala
krtik dan saran tentang makalah ini kami terima dengan lapang dada.

DAFTAR PUSTAKA

Deborah Tannen, 1996, Seni komunikasi Efektif: membangun relasi

dengan membina gaya percakapan, (alih bahasa dra. Amitya Komara), PT
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada

University Press

Marnis. 2011. Pengantar Manajemen. Pekanbaru : PT Arjuna Riau

Grafindo
Gitosudarno, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Prilaku Keorganisasian,
BPFE, Yogyakarta

Joseph A. Devito,1997, Komunikasi antar manusia (edisi kelima),

Profesional Books, Jakarta.
Larry King, Bill Gilbert, 2002, Seni Berbicara: kepada siapa saja, kapan
saja, dimana saja (editor Tanti Lesmana), PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.

Prof. Dr. Astrid S. Susanto-Sunarto, 1995, Globalisasi dan komunikasi,

Pustaka Sinar Harapan, Jakarta