MAKALAH DESAIN DAN PERILAKU

ORGANISASI

NAMA : WINDY GOLDA MIRANDA

NIM : 1961201105
KELAS : MGT 3.1 DESAIN ORGANISASI
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
2020/2021

1
 KATA PENGANTAR
      
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmatnya  dan inayahnya
hingga penulis bisa menyelesaikan tugas makalah ini. Makalah yang berjudul DESAIN DAN
PERILAKU ORGANISASI  ini berisi tentang konsep perilaku organisasi.
 Namun demikian penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, untuk itu kritik
dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan di kemudian hari.

                                                                           

Pekanbaru,22 Desember 2020

                

WINDY GOLDA M

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................... 2
DAFTAR ISI....................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Sifat Organisasi ………………………………………………………………..........5
2.2 Determinan-determinan Kerja Individu……………………………………….........10
2.3 Motivasi......................................................................................................... 12
2.4 Kepuasan Kerja............................................................................................... 21
2.5 Kepemimpinan................................................................................................ 22
2.6 Komunikasi ...................................................................................................24
2.7 Konflik Antar Kelompok................................................................................ 25
2.8 Sistem Imbalan.............................................................................................. 29

BAB III PENUTUP

        3.1 Kesimpulan.............................................................................................34 
        3.2 Saran.....................................................................................................34 
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................35

3
 BAB I
PEDAHULUAN

1.1           LATAR BELAKANG

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap
kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga
dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik
khusus yang mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,
sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu
aspek kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu
tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa,
ataupun dalam rangka mengembangkan dirinya.
Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan
menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada
kesempatan untuk melakukan umpan balik. hal Ini mengandung elemen-elemen yang ada
dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu bersifat intrapribadi, antarpribadi,
kelompok kecil, pidato terbuka, atau komunikasi masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan
menyinggung sedikit tentang Perhatian, Pemahaman dan Mengingat Informasi.

2.1 RUMUSAN MASALAH

          Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.       Apakah pengertian dari PERILAKU ORGANISASI?
2.       Penjelasan elemen-elemen penting yang ada didalam PERILAKU ORGANISASI?

1.3      TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini yaitu:
1. Bagi penulis : memenuhi tugas mata kuliah perilaku organisasi dan menambah wawasan
serta dapat memahami tentang Perilaku organisasi.
2. Bagi UNILAK : makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan ilmu
pengetahuan tentang Perilaku Organisasi.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1           SIFAT ORGANISASI

Ada 3 hubungan dasar dalam hubungan formal :
1.   Tanggung jawab
Hal ini merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Barang kali bisa
diarahkan dengan terjadinya spesialisasi dalam bekerja.
2.     Wewenang
Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai apa yang dijalankan oleh
seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada orang lain untuk melakukan sesuatu.
3.       Pertanggungjawaban
Apabila wewenang berasal dari pimpinan ke bawahan, maka pertanggung jawaban berasal
dari bawahan ke pimpinan. Pertanggung jawaban merupakan laporan hasil dari bawahan
kepada yang berwenang (atasan).

Unsur-unsur organisasi terdiri dari :

1. Manusia (Human Faktor), artinya organisasi baru ada, jika ada unsur manusia yang
bekerjasama, ada pemimpin dan ada yang dipimpin.
2.   Sasaran, artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin dicapai.
3.  Pekerjaan, menunjukkan bahwa organisasi baru ada jika ada pekerjaan yang akan
dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan.
4.   Teknologi, ini artinya organisasi itu baru ada jika terdapat unsur-unsur teknis.
5.   Tempat kedudukan, organisasi itu ada jika ada tempat kedudukannya.
6.   Struktur, organisasi tersebut baru ada jika ada hubungan antara manusia yang satu dengan
manusia yang lain, sehingga tercipta organisasi.
7.   Lingkungan (Enviromental External Sosial System), artinya organisasi baru ada jika ada
lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya ada sistem kerja sama sosial.

·   Sistem Organisasi
Formalisasi (formalization) mengacu sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku pekerjaan akan memiliki sedikit
sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan
bagaimana dikerjakan. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi, ada deskripsi rendah

5
tugas yang jelas, beragam aturan organisasi, dan prosedur yang didefinisikan relatif tidak
terprogram dan karyawan memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka
terkait dengan pekerjaan.
Kadar formalisasi bisa sangat beragam antarorganisasi dan di dalam organisasi. Pekerjaan-
pekerjaan tertentu, misalnya, memiliki sedikit formalisasi.

·  Desain Organisasi yang Umum

1.   Struktur Sederhana
Struktur Sederhana dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang sebenarnya. Struktur ini
tidak rumit. Struktur Sederhana yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah,
rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit
formalisasi.
Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata”; biasanya hanya memiliki dua atau tiga
tingkatan vertikal, badan karyawan yang longgar, dan satu individu yang kepadanya
wewenang pengambilan keputusan dipusatkan.
Kekuatan dari struktur ini terletak pada kesederhanaannya. Cepat, fleksibel, tidak mahal
untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Kelemahannya adalah struktur ini sulit dijalankan
di mana pun selain di organisasi kecil. Struktur sederhana menjadi semakin tidak memadai
tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya
yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) informasi di puncak, struktur
ini berisiko segalanya bergantung pada satu orang.

2.   Birokrasi
          Birokrasi sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai
melalui spesilisasi, aturan dan ketemtuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang
kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando.Standarisasi merupakan konsep kunci yang mendasari semua birokrasi.Birokrasi
adalah sebuah kata yang memiliki konotasi tak menyenangkan di benak kebanyakan orang.
Namun, birokrasi memiliki keunggulan. Kekuatan utama birokrasi terletak pada
kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang berstandar secara sangat efisien.
Kelemahan dari biokrasi adalah sesuatu yang kita semua pernah alami suatu kali ketika harus
berhadapan dengan mereka yang bekerja di organisasi-organisasi seperti berlebihan dalam
mengikuti aturan.

6
3. Struktur matriks
Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan
menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Pilihan desain organisasi lain
yang populer adalah struktur matriks (matrix structure). Pada hakikatnya, struktur matriks
menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialisasi,
yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan
pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produk. Kelemahan terbesarnya adalah
sulitnya mengoordinasi tugas para spesialisasi fungsional yang beragam agar kegiatan mereka
rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep
kesatuan komando. Kekuatan matriks terletak pada kemampuannya untuk memfasilitasi
koordinasi manakala organisasi tersebut memiliki banyak aktivitas yang rumit dan saling
tergantung. Kelemahan matriks terletak pada kebingungan yang diciptakannya,
kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih kekuasan, dan stres yang
dirasakan pada individu.

·      Desain Organisasi Struktural

1.      Struktur Tim
Ketika manajemen menggunakan tim sebagai alat koordinasi sentral, anda memiliki sebuah
organisasi horizontal atau struktur tim (team structure), Struktur tim adalah Pemanfaatan tim
sebagai perangkat sentral untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. karakteristik
struktur tim adalah bahwa struktur ini meniadakan kendala-kendala departemental dan
mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja.
2.   Organisasi Virtual
Organisasi virtual (virtual organization), terkadang juga di sebut organisasi jaringan atau
modular, yang biasanya merupakan organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-
fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi virtual sangat sentralistis dengan
sedikit departementalisasi atau tidak sama sekali.
3.   Organisasi Nirbatas
Mantan pemimpin General Electric, Jack Welch, menciptakan istilah organisasi nirbatas
(boundaryless organization) untuk menggambarkan impiannya bagi GE di masa depan.

7
Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapus rantai komando,
memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang
diberdayakan.

·  Tingkatan Analisis
Sebelummembahas tingkatan dalam analisis organisasi sebaiknya kita ketahui dulu apa saja
yang menjadi acuan dalam pembahasan teori organisasi, pada bahasan disini adalah
pengertian organisasi menurut pendekatan modern dan dapatdilihatpada :
1. LingkunganOrganisasi
2. Organisasi secara keseluruhan
3. Bagian – bagian Organisasi
4. Kumpulan individu (group) yang terdapat dalam setiap bagian orgnaisasi

Ke empat tingkatan tersebut harus diperhatikan dalam meninjau permasalahan organisasi

sesuai urutannya. Pada tingkatan analisis organisasi ini tidak membahas masalah individu
yang merupakan anggota organisasi, tetapi maslah individu dinyatakan sebagai analisis
perilaku. Analisis Perilaku ini adalah suatu pendekatan psikologis yang mempelajari motivasi
kepemimpinan dan sebagai aspek kepribadian individual lainnya.Seperti kita ketahui bahwa
pendekatan dalam teori organisasi adalah pendekatan klasik, pendekatan neo-klasik dan
pendekatan modern. Tingkatan analisis organisasi ini merupakan pandangan dari pendekatan
modern karena organisasi menurut pendekatan ini adalah bagian atau subsistem lingkungan
yang sekaligus juga dipengaruhi oleh lingkungannya. Pandangan tersebut menunjukkan
bahwa lingkungan merupakan salah satu elemen penting yang harus diperhatikan dalam
analisis organisasi.

·      Efektivitas Organisasi
Menurut Soekarno K.[1]efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil dikehendaki tanpa
menghiraukan faktor-faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran alat dan lain-alat yang telah
dikeluarkan/ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas yang dipentingkan
adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Jadi pengertian efektivitas kinerja
organisasi adalah pencapaian tujuan atau hasil yang dilakukan dikerjakan oleh setiap individu
secara bersama-sama.

§    Pendekatan-Pendekatan Keefektifan Organisasi

8
1.     Pendekatan Pencapaian Tujuan (goal attainment approach)
Pendekatan pencapaian tujuan mengasumsi bahwa organisasi adalah kesatuan yang dibuat
dengan sengaja, rasional, dan mencari tujuan. Oleh karena itu, pencapaian tujuan yang
berhasil menjadi sebuah ukuran yang tepat tentang keefektifan. Namun demikian agar
pencapaian tujuan bisa menjadi ukuran yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi,
asumsi-asumsi lain juga harus diperhatikan. Pertama, organisasi harus mempunyai tujuan
akhir. Kedua, tujuan-tujuan tersebut harus diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar
dapat dimengerti. Ketiga, tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola.
Keempat, harus ada consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan tersebut.

2.          Pendekatan Sistem (system approach)

Pendekatan system terhadap efektifitas organisasi mengimplikasikan bahwa organisasi terdiri
dari sub-sub bagian yang saling berhubungan. Jika slah satu sub bagian ini mempunyai
performa yang buruk, maka akan timbul dampak yang negative terhadap performa
keseluruhan system.

Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan konstituensi

lingkungan. Manajemen tidak boleh gagal dalam mempertahankan hubungan yang baik
dengan para pelanggan, pemasok, lembaga pemerintahan, serikat buruh, dan konstituensi
sejenis yang mempunyai kekuatan untuk mengacaukan operasi organisasi yang stabil.
Kekurangan yang paling menonjol dari pendekatan system adalah hubungannya dengan
pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu memang benar-benar penting. Keunggulan
akhir dari pendekatan system adalah kemampuannya untuk diaplikasikan jika tujuan akhir
sangat samara atau tidak dapat diukur.

3.          Pendekatan Konstituen-Strategis (strategic-constituencies approach)

Pendekatan konstituensi-strategis memandang organisasi secara berbeda. Organisasi
diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok-kelompok yang berkepentingan bersaing
untuk mengendalikan sumber daya. Dalam konteks ini, keefektifan organisasi menjadi sebuah
penilaian tentang sejauh mana keberhasilan sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan
konstituensi kritisnya yaitu pihak-pihak yang menjadi tempat bergantung organisasi tersebut
untuk kelangsungan hidupnya di masa depan.
Kekurangan dari pendekatan ini adalah dalam praktik, tugas untuk memisahkan konstituensi
strategis dari lingkungan yang lebih besar mudah untuk diucapkan, tetapi sukar untuk

9
dilaksanakan. Karena lingkungan berubah dengan cepat, apa yang kemarin kritis bagi
organisasi mungkin tidak lagi untuk hari ini. Dengan mengoperasikan pendekatan
konstituensi strategis, para manajer mengurangi kemungkinan bahwa mereka mungkin
mengabaikan atau sangat mengganggu sebuah kelompok yang kekuasaannya dapat
menghambat kegiatan-kegiatan sebuah organisasi secara nyata.

4.          Pendekatan Nilai-nilai Bersaing (Competing-values approach)

Nilai-nilai bersaing secara nyata melangkah lebih jauh dari pada hanya pengakuan tentang
adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan tentang adanya
pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan bahwa berbagai macam
pilihan tersebut dapat dikonsolidasikan dan diorganisasi. Pendekatan nilai-nilai bersaing
mengatakan bahwa ada elemen umum yang mendasari setiap daftar criteria Efektifitas
Organisasi yang komprehensif dan bahwa elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian
rupa sehingga menciptakan kumpulan dasar mengenahi nilai-nilai bersaing. Masing-masing
kumpulan tersebut lalu membentuk sebuah model keefektifan yang unik.

2.2           DETERMINAN-DETERMINAN KERJA INDIVIDU

·                  Suatu Model Perilaku dan Prestasi Kerja

§    Perilaku individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya. Sementara itu,
karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yaitu organisasi atau
lainnya.  Selain itu, organisasi juga memiliki karakteristik dan merupakan suatu lingkungan
bagi individu. Karakteristik organisasi, antara lain reward system dan pengendalian.
Selanjutnya, karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi yang akan
mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.
Dalam kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa karakteristik individu ke
dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara karakteristik individu dengan
karakteristik organisasi. Interaksi keduanya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

§    Dasar-Dasar Perilaku Individu

10
           Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat-individual,
yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran. Berikut ini adalah
penjelasan dari keempat variabel tersebut.
1.               Karakteristik Biografis
           Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
a.                Usia
Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan  makin tuanya usia
seseorang.
b.               Jenis Kelamin
Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada  juga yang
berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan
memecahkan masalah , keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas,
atau kemampuan belajar.

c.                Status Perkawinan
Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena pekerjaan nilainya lebih berharga dan
penting karena bertambahnya tanggung jawab pada keluarga.
d.               Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan
dengan rekan kerjanya yang lain.

§    Prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut
dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada
“prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal
dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut                 
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or
activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
tempo waktu tertentu).

11
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau
yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.[2]
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang
bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak.
web. Id/ jima/isna.txt). Model perilaku dan prestasi kerja individu dalam organisasi sangat
dipengaruhi oleh bebrapa faktor, faktor-faktor tersebut dijelaskan dalam sub pokok bahasan
berikutnya.

2.3 MOTIVASI
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga
ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu variabel perantara
yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat
membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan
tertentu.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia.
Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk
menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat
dilandasi oleh berbagai macam motivasi.[3]
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut [4]:
1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi;
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi;
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda;
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda.

2.3. Kemampuan
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tidak sama satu
dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai kemampuan berfikir masing-masing.
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

12
a.          Kemampuan Intelektual

b.          Kemampuan fisik
           Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu
kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan
dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina

§    Persepsi
           Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-
kessan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Ada beberapa teknik
dalam menilai orang yang memungkinkan kita membuat persepsi yang lebih akurat dengan
cepat dan memberikan data yang valid (sahih) untuk membuat ramalan. Namun teknik-teknik
ini akan menceburkan kita dalam kesulitan karena tidak ‘foolproof’. Karena itu, pemahaman
akan jalan pintas ini dapat membantu kita mewaspadai bila teknik-teknik ini menghasilkan
distorsi.
·   Persepsi selektif : orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan
berdasarkan pengalaman, latar belakang, kepentingan, dan sikap. Hal ini dikarenakan kita
tidak dapat mengamati semua yang berlangsung disekitar kita. Misalnya saja, seperti diatas
tadi, orang yang menyenangi hasil seni akan cenderung memperhatikan lukisan daripada
orang yang menyenangi teknologi. Dengan selektivitas sebagai jalan pintas, kita mencerna
sedikit demi sedikit dari apa yang ingin kita nilai, dan tentu saja kita mencernanya sesuai
dengan latar belakang, pengalaman, kepentingan, dan minat kita. Tentu saja, kesalahan sangat
mungkin terjadi dengan jalan pintas ini.
·          Efek halo : yaitu menarik eksan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu
karakteristik tunggal, misalnya pendiam, sangat bersemangat, pintar, dls. Orang yang menilai
dapat mengisolasi hanya karakteristik tunggal. Suatu ciri tunggal dapat mempengaruhi
seluruh kesan oarng dari individu yang sedang dinilai.
·     Efek kontras : yaitu evaluasi atas karakteristik-karakteristik seseorang yang dipengaruhi
oleh pembandingan-pembandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang
berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama. Contohnya adalah
orang yang diwawancara dapat memperoleh evaluasi yang lebih menguntungkan jika
sebelumnya ia telah didahului oleh banyak pelamar yang kurang bermutu.

13
·     Proyeksi : Yaitu menghubungkan karakteristik kita sendiri ke orang lain. Misalnya saja
orang yang bekerja dengan cepat dan ulet akan menganggap orang lain sama dengannya
·   Berstereotipe : yaitu menilai seseorang bedasarkan persepsi seorang terhadap kelompok
seseorang itu. Misalnya kita menilai bahwa orang yang gemuk malas, maka kita akan
mempersepsikan semua orang gemuk secara sama. Generalisasi seperti ini dapat
menyerdehanakan dunia yang rumit ini dan memungkinkan kita mempertahankan
konsistensi, namun sangat mungkin juga bahwa stereotipe itu tidak mengandung kebenaran
ataupun tidak relevan.
Penerapan Khusus dalam Organisasi
Penilaian memiliki banyak konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya orang-orang selalu
saling menilai. Berikut ini adalah beberapa penerapannya yang lebih jelas :
- Wawancara karyawan : bukti menunjukkan bahwa wawancara sering membuat penilaian
perseptual yang tidak akurat. Pewawancara yang berlainan akan melihat hal-hal yang
berlainan dalam diri seorang calon yang sama. Jika wawancara merupakan suatu masukan
yang penting dalam keputusan mempekerjakan, perusahaan harus mengenali bahwa faktor-
faktor perseptual mempengaruhi siapa yang dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi
kualitas dari angkatan kerja suatu organisasi.
- Pengharapan kinerja : Bukti menunjukkan bahwa orang akan berupaya untuk mensahihkan
persepsi mereka mengenai realitas, bahkan jika persepsi tersebut keliru. Pengharapan kita
mengenai seseorang/sekelompok orang akan menentukan perilaku kita. Misalnay manager
memperkirakan orang akan berkinerja minimal, mereka akan cenderung berperilaku demikian
untuk memenuhi ekspektasi rendah ini.
-   Evaluasi kinerja : penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada  proses
perseptual. Walaupun penilaian ini bisa objektif, namun banyak yang dievaluasi secara
subjektif. Ukuran subjektif adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu penilai membentuk suatu
kesan umum mengenai karyawan. Semua persepsi dari penilai akan mempengaruhi hasil
penilaian tersebut.
-   Upaya karyawan : Dalam banyak organisasi, tingkat upaya seorang karyawan dinilai
sangat penting, jadi bukan hanya kinerja saja. Namun penilaian terhadap upaya ini sering
merupakan suatu pertimbangan subjektif yang rawan terhadap distorsi-distorsi dan prasangka
(bias) perseptual.
-   Kesetiaan karyawan : pertimbangan lain yang sering dilakukan manager terhadap
karyawan adalah apakah karyawan tersebut setia atau tidak kepada organisasi. Sayangnya,
banyak dari penilaian kesetiaan tersebut bersifat pertimbangan. Misalnya saja individu yang

14
melaporkan tindakan tak etis dari atasan dapat dilihat sebagai bertindak demi kesetiaan
kepada organisasi ataupun sebagai pengacau.
§    Kepribadian
Kepribadian merupakan  pola khas seseorang dalam berpikir,  merasakan dan berperilaku
yang relatif stabil dan dapat diperkirakan. Kepribadian juga merupakan jumlah total
kecenderungan  bawaan atau herediter dengan berbagai pengaruh dari lingkungan serta
pendidikan, yang membentuk kondisi kejiwaan seseorang dan mempengaruhi  sikapnya
terhadap kehidupan.  Berdasarkan pengertian  tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian
meliputi segala corak perilaku  dan sifat yang khas dan dapat diperkirakan pada  diri
seseorang, yang  digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap rangsangan,
sehingga corak tingkah lakunya itu merupakan satu kesatuan fungsional yang  khas bagi
individu itu.[5] Menurut Gordon Allport kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem
psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik
terhadap lingkungannya.[6] Untuk tujuan kita , Anda hendaknya menganggap bahwa
kepribadian  merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain
Menilai Kepribadian
Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting karena
membantu para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai
kepribadian seseorang, diantaranya:
1.Survei mandiri
Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan
dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka lebih menunjukkan
kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana
seorang yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak bagus,
sehingga dapat mempengaruhi survei mandiri.
2.Survei peringkat oleh pengamat
Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei dilakukan
oeh rekan kerja dengan sepengetahuan individu yang dinilai ataupun bisa tidak. Dari survei
peringkat oleh pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik mengenai perilaku seorang
individu di tempat kerja.
3.Ukuran proyeksi

15
Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seseorang ahli sering kali menilai hasil-
hasil tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran proyeksi sangat tidak
efektif sehingga jarang digunakan.
§    Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di organisasi / tempat kerja, yaitu :
1.Evaluasi inti diri
Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka
menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali
atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
2.Marchiavellinisme
Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin
bahwa hasil lebih penting daripada proses.
3.Narsisme
Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
4.Pemantauan diri
Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor
situasional eksternal.
5.Pengambilan resiko
6.Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam erjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak
dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari
orang atau hal lain.
7.Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil
mencapai perubahan yang berarti.
§    Pengertian Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak
untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti
suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat
menarik (Robinns,S, 2002: 55). Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi
(dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).[7]

16
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individual.[8]
a. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku                                                     
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto,
1984; 275):
1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
b.               Motivasi sebagai pendorong individu
Motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam :
 menentukan kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan
 pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 penentuan kebutuhan dimasa yang akan datang pencarian bagi cara pemenuhannya
 evaluasi atas pemuasan kebutuhan
  Beberapa pendekatan mengenai Motivasi
 pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional Model of motivations theory
 pendekatan relasi manusia atau human relation model
 pendekatan sumber daya manusia atau human resources model

d.               indicator motivasi individu

Dalam konteks studi psikologi abin syamsudin (2003) mengemukakan bahwa untuk
memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indicator, diantaranya :
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan,keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan
5. Pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak di capai dengan kegiatan yang dlakukan

17
 7. Tingklat kualifikasi frestasi atau produk (out put) yang di capai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan[9]

§    Teori-Teori Motivasi
Dasarwarsa 1950an adalah kurun waktu yang berhasil dalam perkembangan konsep-konsep
motivasi. Hendaknya anda mengetahui teori-teori dini ini sekurang-kurangya untuk dua
alasan :
 Teori-teori ini mewakili suatu fundasi dari situlah tumbuh teori-teori kontemporer,
 Manajer-manajer praktik secara teratur menggunakan teori-teori ini dan peristilahan
mereka dalam menjelaskan motivasi karyawan.
1. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,yaitu:
a. kebutuhan faali ( fisiologis ) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan,seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional.
c. Kebutuhan social : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan
persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan: mencakup factor rasa hormat internal seperti harga diri,
otonomi dan prestasi dan factor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan,
dan perhatian.
e. Aktualisasi diri (selp actualization) : dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu
menjadi ; mencakup pertumbuhan, mencpaai potensialnya dan pemenuhan diri.
2.  Teori X dan Y
Teori X maksudnya pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak menyukai kerja, malas
tidak menyukai tanggung jawab dan harus di paksa untuk berfrestasi.
Teori Y maksudnya : pengandaian bahwa karyawan-karyawan menyukai kerja,
kreatif,berusaha bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri.
Douglas Mcgregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer
berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa

18
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tsb.
1. Ada 4 asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :
2. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghidarinya.
3. Karena karyawan tidak menyukai  pekerjaan, mereka harus dipakai,dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
4. Karyawan akan menghidari tangung jawab dan mencari perintah formal
5. Kebanyakan karyawan akan menaruh keamanan diatas semua factor lain yang
dikaitkan dengan  kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit saja.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat manusia dalam teori,
ada pula asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y :
1. Karyawan mengangap kerja sebagian hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat
atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan
3. Karyawa bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan) tersebar meluas
dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik diri mereka yang berada dalam posisi
manajemen

3. Teori Pengharapan
Adalah kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dlam suatu tertentu bergantung
pada kekuatan suatu pengharapam bahwa tindakan itu akan ikuti oleh suatu keluaran tertentu
dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu.
Teori ini memfokuskan pada 3 hubungan :
1. Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang di persepsikan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa
berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran
yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran – tujuan – pribadi : derajat sejauh mana ganjaran –ganjaran
organisasi hal yang memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan
daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu itu.

19
4. Teori Keadilan
Adalah teori bahwa individu membandingkan masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan
mereka dengan  masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan orang lain dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidak adilan.
Apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai dan dua kemungkina dapat terjadi yaitu.
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b. Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawab.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan 4 hal
sebagai pembanding yaitu :
a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,sifat pekrjaan dan pengalamanya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaan nya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain diorganisasi lain dikawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah jenis imbalanya
merupakan hak para pegawai.

5. Teori Penentuan Tujuan

Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Edwin
locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni :
a. Tujuan – tujuan mengarahkan perhatian
b. Tujuan – tujuan mengatur upaya
c. Tujuan – tujuan meningkatkan persistensi dan
d. Tujuan – tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana kegiatan.[10]
6. Teori Memperkuat (Re-inforcement)
Teori penguatan mengabaikan keadaan-dalam, diri individu dan memusatkan semata-mata
pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil sesuatu tindakan karena tidak
memperdulikan apa yang mengawali perilaku,dalam arti seksama, teori yang ampuh terhadap
apa yang mengendalikan perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim di pertimbangkan
dalam pembahasan motivasi.

20
Secara spesifiknya teori ini mempunyai sesuatu rekaman yang mengesankan untuk
meramalkan factor-faktor seperti kualitas dan kuantitas kerja, ketekunan upaya, kemangkiran,
keterlambatan dan kadar kecelakaan.teori itu tidak mengemukakan banyak wawasan kedalam
kepuasan karyawan atau keputusan untuk berhenti

2.4         KEPUASAN KERJA

Sumber-Sumber Kepuasan Kerja
Adanya lima Sumber yang menimbulkan kepuasan kerja[11], yaitu:
A.          Pekerjaan itu sendiri
           Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
B.     Teman sekerja
                       Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
C.     Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Hubungan antara karyawan
dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja
D.    Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karier selama bekerja. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang
bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal
tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasan kerja
E.     Gaji/Upah
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

21
1.                           Akibat-akibat Kepuasan Kerja
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meski sulit untuk mengatakan kemana arah
hubungan sebab akibat tersebut.ketika kita pindah dari tingkat individu ketingkat organisasi,
kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data prodiktivitas
dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan oeganisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan.karena manajemen
organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk akal. Bukti menunjukkan
bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa?
Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada
bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa
puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena
karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui
wajah pamiliar dan menerima layanan yang berpengalaman
2. Kecenderungan-kecenderungan dalam Tingkat-tingkat Kepuasan Kerja
a.Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan
ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan
unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan
ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.[12]
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan
dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja.[13] Lain halnya
dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuaan kerja.  Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau
karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi,
menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.[14]

22
2.5           KEPEMIMPINAN
kepemimpinan adalah faktor kunci dalam suksesnya suatu organisasi serta manajemen.
Kepemimpinan adalah entitas yang mengarahkan kerja para anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik diyakini mampu mengikat,
mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing
secara baik.
1.               Sifat-sifat Kepemimpinan
a.                Feodalistis atau Otokratis
Wewenang sepenuhnya ada dalam tangan pemimpin ini. Gagasan, rencana, keputusan,
semuanya berasal dari pemimpin atau satu orang. Anggota tidak mendapatkan waktu atau
kesempatan untuk mengeluarkan pendapat.
b.                Bebas
Pemimpin bersifat bebas membiarkan orang mengemukakan pendapatnya, bebas sekehendak
hatinya, tanpa memberikan arah yang tegas, sehingga mudah menimbulkan konflik.
c.                 Demokratis
Setiap anggota diberi hak dan kesempatan untuk mengemukakan pendapat, mengajukan
saran-saran dan pertanyaan-pertanyaan, turut membuat rencana dan mengambil keputusan.
Tanggung jawab suatu keputusan dipikul bersama. Sifat-sifat seperti ini memberi pengertian
dan mendidik anggota untuk cinta dan setia pada organisasi dan menggugah tanggung jawab.
2.               Ciri-ciri Pembawaan Kepemimpinan
Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang.
Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam
kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya.
Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang
bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin
mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku
anda akan mencirikan budaya anda.
 Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif. Beberapa ungkapan
agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang pemimpin “you are
what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan ikhlas”. Dengan demikian
jika anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya organisasi maka pertanyaan mendasar
adalah apakah perilaku anda dapat diterima oleh semua orang yang ada di dalam organisasi
tersebut. Jadi sang pemimpin harus memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk

23
mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu
sendiri.
3.               Teori Prilaku Pemimpin
Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku
pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku.
Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan
kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada
hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut
dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja
bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan
untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja
bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori
perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak
bawahan yang puas.

2.6      KOMUNIKASI
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di
antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu
organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu
dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Tujuan komunikasi dalam proses
organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual undestanding) .
Pendek kata agar terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi, maupun dalam pengalaman.
1. Perhatian
     Perhatian adalah merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu
yang ditujukan kepada suatu obyek atau kepada sekumpulan obyek-obyek. Perhatian juga
adalah merupakan penyeleksian terhadap stimuli yang ditermia oleh individu yang
bersangkutan.[15][2]
     Menurut Dr. Aryan Ardhana, perhatian adalah suatu kegiatan jiwa. Perhatian dapat
didefinisikan sebagai proses pemusatan phase-phase atau unsur-unsur pengalaman dan
mengabaikan yang lainnya.
Sedang menurut Drs. Dakir, perhatian adalah keaktifan peningkatan kesadaran dalam
pemusatannya kepada barang sesuatu baik di dalam maupun di luar diri kita.
2. Pemahaman

24
Pemahaman menurut Sadiman adalah suatu kemampuan seseorang dalam mengartikan,
menafsirkan, menerjemahkan, atau menyatakan sesuatu dengan caranya sendiri tentang
pengetahuan yang pernah diterimanya.
Menurut Poesprodjo (1987: 52-53) bahwa pemahaman bukan kegiatan berpikir semata,
melainkan pemindahan letak dari dalam berdiri disituasi atau dunia orang lain. Mengalami
kembali situasi yang dijumpai pribadi lain didalam erlebnis (sumber pengetahuan tentang
hidup, kegiatan melakukan pengalaman pikiran), pengalaman yang terhayati. Pemahaman
merupakan suatu kegiatan berpikir secara diam-diam, menemukan dirinya dalam orang lain.
Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Pemahaman adalah sesuatu hal yang kita pahami
dan kita mengerti dengan benar. Suharsimi menyatakan bahwa pemahaman (comprehension)
adalah bagaimana seorang mempertahankan, membedakan, menduga (estimates),
menerangkan, memperluas, menyimpulkan, menggeneralisasikan, memberikan contoh,
menuliskan kembali, dan memperkirakan. Dengan pemahaman, siswa diminta untuk
membuktikan bahwa ia memahami hubungan yang sederhana di antara fakta – fakta atau
konsep.

2.7 KONFLIK ANTAR KELOMPOK

A. DEFINISI KONFLIK 
     Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
      Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
     Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
Interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan
hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

25
     Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya,
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1.               Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak
secara berterusan.
2.               Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing –
masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak
bekerja sama satu sama lain.
3.               Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya
konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.
Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4.               Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas,
1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan
stres.
5.               Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau
lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh
perbedaan tujuan.

B. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

·                  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan
sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial,
sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula
yang merasa terhibur.

26
·                  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·                  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama,
tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan
dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh
ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi
mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang
dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan.
Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan
kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu,
misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan
kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan
pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
·                  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang
biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak
kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan
bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.

27
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan
waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti
jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,
bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

·     

       JENIS-JENIS KONFLIK

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

·                  Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-
peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
·                  Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
·                  Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
·                  Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
·                  Konflik antar atau tidak antar agama
·                  Konflik antar politik.

·                  AKIBAT KONFLIK 
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
·                  meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami
konflik dengan kelompok lain.
·                  keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
·                  perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci,
saling curiga dll.
·                  kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
·                  dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan
respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan
kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya.
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

28
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk "memenangkan" konflik.
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari
konflik.

2.8. SISTEM IMBALAN

A. DEFINISI IMBALAN
Sistem imbalan Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari
nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan,
tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak dia
mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap
dan prilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kopensasi yang diterimanya, dampaknya
bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak
diselanggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi
menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar,
akan tetapi juga lebih adil.
Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan
yang memuaskan, organisai bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaganya yang terampil
dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang
benar bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, suatu organisai
menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan
organisasi membayar upah dan gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat
ekterenal seperti berbagai peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.  

29
·                  Tujuan Imbalan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:
1.               Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
2.               Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
3.               Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

B.              Tipe dan karateristik imbalan

Penghargaan Ekstrinsik
Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik:
* Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah
Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami
bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi dan preferensi rang
yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara
berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar kinerja dan
kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yng kauat.
Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif untukpembayaran
dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan
berikut:
·                  Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran
berhubungan dengan kinerja?
·                  Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang diperseosikan
dari kinerja yang baik?
·                  Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa penghargaan
penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan oleh seorang atasan
yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji pembayaran. 
Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia
untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan  (misalkan jumlah kosumen baru setiap
kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus
dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.

* Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan

30
Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak , pusat
kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs
memberikan karyawan penghargaan yang bernilai.
Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan
untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisifasi dalam rencna pensiun
merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjanga karyawan , seperti dana pensiun , perawatan
di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengsn
kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.

* Penghargaan Interpersonal

Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersional,

seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi,
manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang.
Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam pekerjaan tertentu ,
tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan meninjau kinerja seseofang, manajer
dapat dalam beberapa situasi, memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan
pekerjaan untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran
dalam memberikan status pekerjan
* Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang
tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan
promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan
pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

Penghargaan Intrinsik
Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh
seseorang.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik:
* Penyelesaian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang
penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas,
dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada
dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.

31
* Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang disebabkan oleh
seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang.
* Otonomi (Autonomy)
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh
karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali
oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.
* Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau
setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.
·       
   Proses penghargaan
Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasi kepuasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan.
Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan
memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tindakan cukup ntuk memancing
kinerja yang diingikan. Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan,
keterampilan, dan pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal
maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau
ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut
memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.
Sistem Penghargaan yang Inovatif         
-                   Gaji Berdasarkan Keterampilan
Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:
a.                Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi
meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan
yang berbeda
b.               Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin
lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
c.                Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat
dipertukarkan, dan
d.               Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan
ketidakhadiraan.
- Perluasan Tingkat

32
Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem
peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan
perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit
peringkat yang luas.
- Pelayanan Concierge
Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan
daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat
dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.
- Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu
Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan
rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur,
ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.
- Pembagian Keuntungan.
Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan
efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan
komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang
tinggi antara semua pihak.
- Mengatur Penghargaan
Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga
pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:
a.                Reinforcement Positif
Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara
perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang
diinginkan.
b.               Modeling dan Imitasi Sosial
Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon
pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu
diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal
yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya
menyimpulkan modeling tidak sesuai.
c.                Teori Ekspektasi
Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh
karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan

33
tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat
diterapkan sebagai penghargaan.

BAB III
PENUTUP

3.1           KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat
individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik
kinerja individual, kelompok,Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara
kuantitas maupun kualitas. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.

3.2           SARAN
Makalah ini bermaksud untuk setiap individu atau mahasiwa selalu berprilaku organisasi
untuk mencapai tujuan bersama secara cepat, tepat dan efisien. Adapun saran yang yang lain
semoga makalah ini berguna bagi individu atau kelompok dalam kehidupan berorganisasi dan
segala krtik dan saran tentang makalah ini kami terima dengan lapang dada.

34
 DAFTAR PUSTAKA

Deborah Tannen, 1996, Seni komunikasi Efektif: membangun relasi dengan membina gaya
percakapan, (alih bahasa dra. Amitya Komara), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Marnis. 2011. Pengantar Manajemen. Pekanbaru : PT Arjuna Riau Grafindo

Gitosudarno, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Prilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta

Joseph A. Devito,1997, Komunikasi antar manusia (edisi kelima), Profesional Books, Jakarta.

Larry King, Bill Gilbert, 2002, Seni Berbicara: kepada siapa saja, kapan saja, dimana saja
(editor Tanti Lesmana), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Prof. Dr. Astrid S. Susanto-Sunarto, 1995, Globalisasi dan komunikasi, Pustaka Sinar
Harapan, Jakarta

35