MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Nama : Rina Rosalia

NIM : 030066213

1
 KATA PENGANTAR
      
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatnya  dan inayahnya
hingga penulis bisa menyelesaikan tugas makalah ini, dan selanjutnya Solawat
beriring Salam buat Junjungan Nabi besar Muhammad SAW, yang telah
membimbing manusia kejalan yang benar.
Makalah yang berjudul PERILAKU ORGANISASI  ini berisi tentang konsep perilaku
organisasi.
 Namun demikian penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, untuk
itu kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan di kemudian hari.

                                                                           

Semarang, Agustus 2014

                

Nonik Mei Ristyandana

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................... 2
DAFTAR ISI....................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Sifat Organisasi ………………………………………………………………..........5
2.2 Determinan-determinan Kerja Individu……………………………………….........10
2.3 Motivasi......................................................................................................... 12
2.4 Kepuasan Kerja............................................................................................... 21
2.5 Kepemimpinan................................................................................................ 22
2.6 Komunikasi ...................................................................................................24
2.7 Konflik Antar Kelompok................................................................................ 25
2.8 Sistem Imbalan.............................................................................................. 29

BAB III PENUTUP

        3.1 Kesimpulan.............................................................................................34 
        3.2 Saran.....................................................................................................34 
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................35

3
 BAB I
PEDAHULUAN

1.1           LATAR BELAKANG

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah
bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan
metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu
aspek kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan
suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa
uang atau jasa, ataupun dalam rangka mengembangkan dirinya.
Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan
menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh
tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik. hal Ini mengandung
elemen-elemen yang ada dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu
bersifat intrapribadi, antarpribadi, kelompok kecil, pidato terbuka, atau komunikasi
masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan menyinggung sedikit tentang Perhatian,
Pemahaman dan Mengingat Informasi.

2.1 RUMUSAN MASALAH

          Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai
berikut:
1.       Apakah pengertian dari PERILAKU ORGANISASI?
2.       Penjelasan elemen-elemen penting yang ada didalam PERILAKU
ORGANISASI?

1.3      TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini yaitu:
1. Bagi penulis : memenuhi tugas mata kuliah perilaku organisasi dan menambah
wawasan serta dapat memahami tentang Perilaku organisasi.
4
2. Bagi UNAKI : makalah ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah
wawasan ilmu pengetahuan tentang Perilaku Organisasi

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang
perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan
psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang
sumber daya manusia dan psikologi industri.
Perilaku Organisasi Adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu organisasi, atau kelompok tertentu.
Studi tersebut mencakup pembahasan tentang aspek yang ditimbulkan dari
pengaruh organisasi terhadap manusia yang bekerja di dalamnya; juga aspek yang
ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi dimana mereka berada.
Tujuannya memperlancar upaya pencapaian tujuan organisasi.
Unsur utama perilaku organisasi :
a) Pandangan psikologi
b) Pandangan ekonomi
c) Pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan organisasi dan pemimpinnya
d) Pandangan tentang penekanan kepada tuntutan manajer untuk mencapai tujuan
organisasi
2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi :
 Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses
pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan
biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas
berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
5
 Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran
yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.

 Penurunan Turn Over

Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.

 Peningkatan kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan
dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan
matematis.

2.2         SIFAT ORGANISASI

Ada 3 hubungan dasar dalam hubungan formal :
1.   Tanggung jawab
Hal ini merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Barang
kali bisa diarahkan dengan terjadinya spesialisasi dalam bekerja.
2.     Wewenang
Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai apa yang dijalankan
oleh seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada orang lain untuk
melakukan sesuatu.
3.       Pertanggungjawaban
Apabila wewenang berasal dari pimpinan ke bawahan, maka pertanggung jawaban
berasal dari bawahan ke pimpinan. Pertanggung jawaban merupakan laporan hasil
dari bawahan kepada yang berwenang (atasan).

Unsur-unsur organisasi terdiri dari :

1. Manusia (Human Faktor), artinya organisasi baru ada, jika ada unsur manusia
yang bekerjasama, ada pemimpin dan ada yang dipimpin.
6
2.   Sasaran, artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin dicapai.
3.  Pekerjaan, menunjukkan bahwa organisasi baru ada jika ada pekerjaan yang
akan dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan.
4.   Teknologi, ini artinya organisasi itu baru ada jika terdapat unsur-unsur teknis.
5.   Tempat kedudukan, organisasi itu ada jika ada tempat kedudukannya.
6.   Struktur, organisasi tersebut baru ada jika ada hubungan antara manusia yang
satu dengan manusia yang lain, sehingga tercipta organisasi.
7.   Lingkungan (Enviromental External Sosial System), artinya organisasi baru ada
jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya ada sistem kerja sama
sosial.

·   Sistem Organisasi
Formalisasi (formalization) mengacu sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam
organisasi dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku pekerjaan
akan memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan,
kapan harus dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan. Di organisasi dengan tingkat
formalisasi tinggi, ada deskripsi rendah tugas yang jelas, beragam aturan organisasi,
dan prosedur yang didefinisikan relatif tidak terprogram dan karyawan memiliki
banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait dengan pekerjaan.
Kadar formalisasi bisa sangat beragam antarorganisasi dan di dalam organisasi.
Pekerjaan-pekerjaan tertentu, misalnya, memiliki sedikit formalisasi.

·  Desain Organisasi yang Umum

1.   Struktur Sederhana
Struktur Sederhana dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang sebenarnya.
Struktur ini tidak rumit. Struktur Sederhana yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata”; biasanya hanya memiliki dua
atau tiga tingkatan vertikal, badan karyawan yang longgar, dan satu individu yang
kepadanya wewenang pengambilan keputusan dipusatkan.
Kekuatan dari struktur ini terletak pada kesederhanaannya. Cepat, fleksibel, tidak
mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Kelemahannya adalah struktur ini
sulit dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil. Struktur sederhana menjadi
7
semakin tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena
formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan
kelebihan beban (overload) informasi di puncak, struktur ini berisiko segalanya
bergantung pada satu orang.

2.   Birokrasi
          Birokrasi sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang
dicapai melalui spesilisasi, aturan dan ketemtuan yang sangat formal, tugas-tugas
yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat,
rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando.Standarisasi merupakan konsep kunci yang mendasari semua
birokrasi.Birokrasi adalah sebuah kata yang memiliki konotasi tak menyenangkan di
benak kebanyakan orang. Namun, birokrasi memiliki keunggulan. Kekuatan utama
birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang
berstandar secara sangat efisien. Kelemahan dari biokrasi adalah sesuatu yang kita
semua pernah alami suatu kali ketika harus berhadapan dengan mereka yang
bekerja di organisasi-organisasi seperti berlebihan dalam mengikuti aturan.

3. Struktur matriks
Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda
dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Pilihan desain
organisasi lain yang populer adalah struktur matriks (matrix structure). Pada
hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi:
fungsional dan produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para
spesialisasi, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan
pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produk.
Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialisasi
fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai
anggaran.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan
konsep kesatuan komando. Kekuatan matriks terletak pada kemampuannya untuk
memfasilitasi koordinasi manakala organisasi tersebut memiliki banyak aktivitas
yang rumit dan saling tergantung. Kelemahan matriks terletak pada kebingungan
8
yang diciptakannya, kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih
kekuasan, dan stres yang dirasakan pada individu.

·      Desain Organisasi Struktural

1.      Struktur Tim
Ketika manajemen menggunakan tim sebagai alat koordinasi sentral, anda memiliki
sebuah organisasi horizontal atau struktur tim (team structure), Struktur tim adalah
Pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengkoordinasikan kegiatan-
kegiatan kerja. karakteristik struktur tim adalah bahwa struktur ini meniadakan
kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke
tingkat tim kerja.
2.   Organisasi Virtual
Organisasi virtual (virtual organization), terkadang juga di sebut organisasi jaringan
atau modular, yang biasanya merupakan organisasi inti kecil yang
menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi
virtual sangat sentralistis dengan sedikit departementalisasi atau tidak sama sekali.
3.   Organisasi Nirbatas
Mantan pemimpin General Electric, Jack Welch, menciptakan istilah organisasi
nirbatas (boundaryless organization) untuk menggambarkan impiannya bagi GE di
masa depan. Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha
menghapus rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti
departemen dengan tim yang diberdayakan.

·  Tingkatan Analisis
Sebelummembahas tingkatan dalam analisis organisasi sebaiknya kita ketahui dulu
apa saja yang menjadi acuan dalam pembahasan teori organisasi, pada bahasan
disini adalah pengertian organisasi menurut pendekatan modern dan
dapatdilihatpada :
1. LingkunganOrganisasi
2. Organisasi secara keseluruhan
3. Bagian – bagian Organisasi
4. Kumpulan individu (group) yang terdapat dalam setiap bagian orgnaisasi

9
Ke empat tingkatan tersebut harus diperhatikan dalam meninjau permasalahan
organisasi sesuai urutannya. Pada tingkatan analisis organisasi ini tidak membahas
masalah individu yang merupakan anggota organisasi, tetapi maslah individu
dinyatakan sebagai analisis perilaku. Analisis Perilaku ini adalah suatu pendekatan
psikologis yang mempelajari motivasi kepemimpinan dan sebagai aspek kepribadian
individual lainnya.Seperti kita ketahui bahwa pendekatan dalam teori organisasi
adalah pendekatan klasik, pendekatan neo-klasik dan pendekatan modern.
Tingkatan analisis organisasi ini merupakan pandangan dari pendekatan modern
karena organisasi menurut pendekatan ini adalah bagian atau subsistem lingkungan
yang sekaligus juga dipengaruhi oleh lingkungannya. Pandangan tersebut
menunjukkan bahwa lingkungan merupakan salah satu elemen penting yang harus
diperhatikan dalam analisis organisasi.

·      Efektivitas Organisasi
Menurut Soekarno K.[1]efektif adalah pencapaian tujuan atau hasil dikehendaki
tanpa menghiraukan faktor-faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran alat dan lain-alat yang
telah dikeluarkan/ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas yang
dipentingkan adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Jadi
pengertian efektivitas kinerja organisasi adalah pencapaian tujuan atau hasil yang
dilakukan dikerjakan oleh setiap individu secara bersama-sama.

§    Pendekatan-Pendekatan Keefektifan Organisasi

1.     Pendekatan Pencapaian Tujuan (goal attainment approach)
Pendekatan pencapaian tujuan mengasumsi bahwa organisasi adalah kesatuan
yang dibuat dengan sengaja, rasional, dan mencari tujuan. Oleh karena itu,
pencapaian tujuan yang berhasil menjadi sebuah ukuran yang tepat tentang
keefektifan. Namun demikian agar pencapaian tujuan bisa menjadi ukuran yang sah
dalam mengukur keefektifan organisasi, asumsi-asumsi lain juga harus diperhatikan.
Pertama, organisasi harus mempunyai tujuan akhir. Kedua, tujuan-tujuan tersebut
harus diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar dapat dimengerti. Ketiga,
tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola. Keempat, harus ada
consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan tersebut.

2.          Pendekatan Sistem (system approach)

10
Pendekatan system terhadap efektifitas organisasi mengimplikasikan bahwa
organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang saling berhubungan. Jika slah satu sub
bagian ini mempunyai performa yang buruk, maka akan timbul dampak yang
negative terhadap performa keseluruhan system.

Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan

konstituensi lingkungan. Manajemen tidak boleh gagal dalam mempertahankan
hubungan yang baik dengan para pelanggan, pemasok, lembaga pemerintahan,
serikat buruh, dan konstituensi sejenis yang mempunyai kekuatan untuk
mengacaukan operasi organisasi yang stabil.
Kekurangan yang paling menonjol dari pendekatan system adalah hubungannya
dengan pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu memang benar-benar
penting. Keunggulan akhir dari pendekatan system adalah kemampuannya untuk
diaplikasikan jika tujuan akhir sangat samara atau tidak dapat diukur.

3.          Pendekatan Konstituen-Strategis (strategic-constituencies approach)

Pendekatan konstituensi-strategis memandang organisasi secara berbeda.
Organisasi diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok-kelompok yang
berkepentingan bersaing untuk mengendalikan sumber daya. Dalam konteks ini,
keefektifan organisasi menjadi sebuah penilaian tentang sejauh mana keberhasilan
sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan konstituensi kritisnya yaitu pihak-pihak
yang menjadi tempat bergantung organisasi tersebut untuk kelangsungan hidupnya
di masa depan.
Kekurangan dari pendekatan ini adalah dalam praktik, tugas untuk memisahkan
konstituensi strategis dari lingkungan yang lebih besar mudah untuk diucapkan,
tetapi sukar untuk dilaksanakan. Karena lingkungan berubah dengan cepat, apa
yang kemarin kritis bagi organisasi mungkin tidak lagi untuk hari ini. Dengan
mengoperasikan pendekatan konstituensi strategis, para manajer mengurangi
kemungkinan bahwa mereka mungkin mengabaikan atau sangat mengganggu
sebuah kelompok yang kekuasaannya dapat menghambat kegiatan-kegiatan
sebuah organisasi secara nyata.

4.          Pendekatan Nilai-nilai Bersaing (Competing-values approach)

11
Nilai-nilai bersaing secara nyata melangkah lebih jauh dari pada hanya pengakuan
tentang adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan
tentang adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan
bahwa berbagai macam pilihan tersebut dapat dikonsolidasikan dan diorganisasi.
Pendekatan nilai-nilai bersaing mengatakan bahwa ada elemen umum yang
mendasari setiap daftar criteria Efektifitas Organisasi yang komprehensif dan bahwa
elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian rupa sehingga menciptakan
kumpulan dasar mengenahi nilai-nilai bersaing. Masing-masing kumpulan tersebut
lalu membentuk sebuah model keefektifan yang unik.

2.2           DETERMINAN-DETERMINAN KERJA INDIVIDU

·                  Suatu Model Perilaku dan Prestasi Kerja

§    Perilaku individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru,
yaitu organisasi atau lainnya.  Selain itu, organisasi juga memiliki karakteristik dan
merupakan suatu lingkungan bagi individu. Karakteristik organisasi, antara lain
reward system dan pengendalian. Selanjutnya, karakteristik individu berinteraksi
dengan karakteristik organisasi yang akan mewujudkan perilaku individu dalam
organisasi.
Dalam kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa karakteristik
individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara karakteristik
individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya mewujudkan perilaku
individu dalam organisasi.

§    Dasar-Dasar Perilaku Individu

           Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat-
individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
Berikut ini adalah penjelasan dari keempat variabel tersebut.
1.               Karakteristik Biografis
12
           Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
a.                Usia
Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan  makin
tuanya usia seseorang.
b.               Jenis Kelamin
Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada  juga
yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan  memecahkan masalah , keterampilan analisis, dorongan kompetitif,
motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

c.                Status Perkawinan
Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena pekerjaan nilainya
lebih berharga dan penting karena bertambahnya tanggung jawab pada keluarga.
d.               Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang
dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.

§    Prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih
menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”.
Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”,
maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang
dicapai”.
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut                 
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan
sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada
hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada
perusahaan.[2]

13
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan
tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan
kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai
tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt). Model perilaku dan
prestasi kerja individu dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh bebrapa faktor,
faktor-faktor tersebut dijelaskan dalam sub pokok bahasan berikutnya.

2.3 MOTIVASI
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya
sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu
variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri
individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah
laku kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri
manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan
manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan.
Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi.[3]
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut
[4]:
1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi;
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi;
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda;
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda.

2.3. Kemampuan
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan tidak
sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai kemampuan berfikir
masing-masing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a.          Kemampuan Intelektual
14
b.          Kemampuan fisik
           Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Ada sembilan
kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis,
kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan,
dan stamina

§    Persepsi
           Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan
kesan-kessan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Ada
beberapa teknik dalam menilai orang yang memungkinkan kita membuat persepsi
yang lebih akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid (sahih) untuk
membuat ramalan. Namun teknik-teknik ini akan menceburkan kita dalam kesulitan
karena tidak ‘foolproof’. Karena itu, pemahaman akan jalan pintas ini dapat
membantu kita mewaspadai bila teknik-teknik ini menghasilkan distorsi.
·   Persepsi selektif : orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka
saksikan berdasarkan pengalaman, latar belakang, kepentingan, dan sikap. Hal ini
dikarenakan kita tidak dapat mengamati semua yang berlangsung disekitar kita.
Misalnya saja, seperti diatas tadi, orang yang menyenangi hasil seni akan
cenderung memperhatikan lukisan daripada orang yang menyenangi teknologi.
Dengan selektivitas sebagai jalan pintas, kita mencerna sedikit demi sedikit dari apa
yang ingin kita nilai, dan tentu saja kita mencernanya sesuai dengan latar belakang,
pengalaman, kepentingan, dan minat kita. Tentu saja, kesalahan sangat mungkin
terjadi dengan jalan pintas ini.
·          Efek halo : yaitu menarik eksan umum mengenai seorang individu
berdasarkan suatu karakteristik tunggal, misalnya pendiam, sangat bersemangat,
pintar, dls. Orang yang menilai dapat mengisolasi hanya karakteristik tunggal. Suatu
ciri tunggal dapat mempengaruhi seluruh kesan oarng dari individu yang sedang
dinilai.
·     Efek kontras : yaitu evaluasi atas karakteristik-karakteristik seseorang yang
dipengaruhi oleh pembandingan-pembandingan dengan orang lain yang baru saja
dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang
sama. Contohnya adalah orang yang diwawancara dapat memperoleh evaluasi yang
15
lebih menguntungkan jika sebelumnya ia telah didahului oleh banyak pelamar yang
kurang bermutu.
·     Proyeksi : Yaitu menghubungkan karakteristik kita sendiri ke orang lain. Misalnya
saja orang yang bekerja dengan cepat dan ulet akan menganggap orang lain sama
dengannya
·   Berstereotipe : yaitu menilai seseorang bedasarkan persepsi seorang terhadap
kelompok seseorang itu. Misalnya kita menilai bahwa orang yang gemuk malas,
maka kita akan mempersepsikan semua orang gemuk secara sama. Generalisasi
seperti ini dapat menyerdehanakan dunia yang rumit ini dan memungkinkan kita
mempertahankan konsistensi, namun sangat mungkin juga bahwa stereotipe itu
tidak mengandung kebenaran ataupun tidak relevan.
Penerapan Khusus dalam Organisasi
Penilaian memiliki banyak konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya orang-orang
selalu saling menilai. Berikut ini adalah beberapa penerapannya yang lebih jelas :
- Wawancara karyawan : bukti menunjukkan bahwa wawancara sering membuat
penilaian perseptual yang tidak akurat. Pewawancara yang berlainan akan melihat
hal-hal yang berlainan dalam diri seorang calon yang sama. Jika wawancara
merupakan suatu masukan yang penting dalam keputusan mempekerjakan,
perusahaan harus mengenali bahwa faktor-faktor perseptual mempengaruhi siapa
yang dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi kualitas dari angkatan kerja suatu
organisasi.
- Pengharapan kinerja : Bukti menunjukkan bahwa orang akan berupaya untuk
mensahihkan persepsi mereka mengenai realitas, bahkan jika persepsi tersebut
keliru. Pengharapan kita mengenai seseorang/sekelompok orang akan menentukan
perilaku kita. Misalnay manager memperkirakan orang akan berkinerja minimal,
mereka akan cenderung berperilaku demikian untuk memenuhi ekspektasi rendah
ini.
-   Evaluasi kinerja : penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada
proses perseptual. Walaupun penilaian ini bisa objektif, namun banyak yang
dievaluasi secara subjektif. Ukuran subjektif adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu
penilai membentuk suatu kesan umum mengenai karyawan. Semua persepsi dari
penilai akan mempengaruhi hasil penilaian tersebut.
-   Upaya karyawan : Dalam banyak organisasi, tingkat upaya seorang karyawan
dinilai sangat penting, jadi bukan hanya kinerja saja. Namun penilaian terhadap
16
upaya ini sering merupakan suatu pertimbangan subjektif yang rawan terhadap
distorsi-distorsi dan prasangka (bias) perseptual.
-   Kesetiaan karyawan : pertimbangan lain yang sering dilakukan manager terhadap
karyawan adalah apakah karyawan tersebut setia atau tidak kepada organisasi.
Sayangnya, banyak dari penilaian kesetiaan tersebut bersifat pertimbangan.
Misalnya saja individu yang melaporkan tindakan tak etis dari atasan dapat dilihat
sebagai bertindak demi kesetiaan kepada organisasi ataupun sebagai pengacau.
§    Kepribadian
Kepribadian merupakan  pola khas seseorang dalam berpikir,  merasakan dan
berperilaku yang relatif stabil dan dapat diperkirakan. Kepribadian juga merupakan
jumlah total kecenderungan  bawaan atau herediter dengan berbagai pengaruh dari
lingkungan serta  pendidikan, yang membentuk kondisi kejiwaan seseorang dan
mempengaruhi  sikapnya terhadap kehidupan.  Berdasarkan pengertian  tersebut,
dapat disimpulkan bahwa kepribadian meliputi segala corak perilaku  dan sifat yang
khas dan dapat diperkirakan pada  diri seseorang, yang  digunakan untuk bereaksi
dan menyesuaikan diri terhadap rangsangan,  sehingga corak tingkah lakunya itu
merupakan satu kesatuan fungsional yang  khas bagi individu itu.[5] Menurut Gordon
Allport kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu
yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap
lingkungannya.[6] Untuk tujuan kita , Anda hendaknya menganggap bahwa
kepribadian  merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain
Menilai Kepribadian
Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting
karena membantu para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga
cara untuk menilai kepribadian seseorang, diantaranya:
1.Survei mandiri
Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian.
Kekurangan dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka
lebih menunjukkan kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan
selanjutnya adalah akurasi, dimana seorang yang memiliki talenta yang baik sedang
dalam suasana hati yang tidak bagus, sehingga dapat mempengaruhi survei
mandiri.
2.Survei peringkat oleh pengamat
17
Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei
dilakukan oeh rekan kerja dengan sepengetahuan individu yang dinilai ataupun bisa
tidak. Dari survei peringkat oleh pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik
mengenai perilaku seorang individu di tempat kerja.
3.Ukuran proyeksi
Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seseorang ahli sering kali
menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran
proyeksi sangat tidak efektif sehingga jarang digunakan.
§    Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di organisasi / tempat kerja,
yaitu :
1.Evaluasi inti diri
Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah
mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa
memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
2.Marchiavellinisme
Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan
yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
3.Narsisme
Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
4.Pemantauan diri
Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor
situasional eksternal.
5.Pengambilan resiko
6.Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam erjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih
banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang
menentang dari orang atau hal lain.
7.Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga
berhasil mencapai perubahan yang berarti.
§    Pengertian Motivasi

18
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam
terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat
keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002: 55). Motivasi adalah
keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar
mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara
efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).[7]
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individual.[8]
a. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku                                                     
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut
(Sutarto, 1984; 275):
1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
b.               Motivasi sebagai pendorong individu
Motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam :
 menentukan kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan
 pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
 penentuan kebutuhan dimasa yang akan datang pencarian bagi cara
pemenuhannya
 evaluasi atas pemuasan kebutuhan
  Beberapa pendekatan mengenai Motivasi
 pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional Model of motivations
theory
 pendekatan relasi manusia atau human relation model
 pendekatan sumber daya manusia atau human resources model

19
d.               indicator motivasi individu
Dalam konteks studi psikologi abin syamsudin (2003) mengemukakan bahwa untuk
memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indicator, diantaranya :
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan,keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan
kesulitan
5. Pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak di capai dengan kegiatan yang dlakukan
7. Tingklat kualifikasi frestasi atau produk (out put) yang di capai dari kegiatan
yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan[9]

§    Teori-Teori Motivasi
Dasarwarsa 1950an adalah kurun waktu yang berhasil dalam perkembangan
konsep-konsep motivasi. Hendaknya anda mengetahui teori-teori dini ini sekurang-
kurangya untuk dua alasan :
 Teori-teori ini mewakili suatu fundasi dari situlah tumbuh teori-teori
kontemporer,
 Manajer-manajer praktik secara teratur menggunakan teori-teori ini dan
peristilahan mereka dalam menjelaskan motivasi karyawan.
1. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan,yaitu:
a. kebutuhan faali ( fisiologis ) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan
(pakaian dan perumahan,seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian
fisik dan emosional.
c. Kebutuhan social : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan
persahabatan.

20
 d. Kebutuhan penghargaan: mencakup factor rasa hormat internal seperti harga
diri, otonomi dan prestasi dan factor hormat eksternal seperti misalnya status,
pengakuan, dan perhatian.
e. Aktualisasi diri (selp actualization) : dorongan untuk menjadi apa yang ia
mampu menjadi ; mencakup pertumbuhan, mencpaai potensialnya dan
pemenuhan diri.
2.  Teori X dan Y
Teori X maksudnya pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak menyukai kerja,
malas tidak menyukai tanggung jawab dan harus di paksa untuk berfrestasi.
Teori Y maksudnya : pengandaian bahwa karyawan-karyawan menyukai kerja,
kreatif,berusaha bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri.
Douglas Mcgregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para
manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tsb.
1. Ada 4 asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :
2. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghidarinya.
3. Karena karyawan tidak menyukai  pekerjaan, mereka harus
dipakai,dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
4. Karyawan akan menghidari tangung jawab dan mencari perintah formal
5. Kebanyakan karyawan akan menaruh keamanan diatas semua factor lain
yang dikaitkan dengan  kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit saja.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat manusia
dalam teori, ada pula asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y :
1. Karyawan mengangap kerja sebagian hal yang menyenangkan seperti halnya
istirahat atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan
3. Karyawa bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan) tersebar
meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik diri mereka yang
berada dalam posisi manajemen
21
3. Teori Pengharapan
Adalah kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dlam suatu tertentu
bergantung pada kekuatan suatu pengharapam bahwa tindakan itu akan ikuti oleh
suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu.
Teori ini memfokuskan pada 3 hubungan :
1. Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang di persepsikan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini
bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya
suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran – tujuan – pribadi : derajat sejauh mana ganjaran –
ganjaran organisasi hal yang memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi
seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk
individu itu.
4. Teori Keadilan
Adalah teori bahwa individu membandingkan masukkan-masukkan dan hasil
pekerjaan mereka dengan  masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan orang lain dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidak adilan.
Apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya
tidak memadai dan dua kemungkina dapat terjadi yaitu.
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b. Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawab.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan 4
hal sebagai pembanding yaitu :
a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,sifat
pekrjaan dan pengalamanya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaan nya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain diorganisasi lain dikawasan yang
sama serta melakukan kegiatan sejenis

22
 d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah jenis
imbalanya merupakan hak para pegawai.

5. Teori Penentuan Tujuan

Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi.
Edwin locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
a. Tujuan – tujuan mengarahkan perhatian
b. Tujuan – tujuan mengatur upaya
c. Tujuan – tujuan meningkatkan persistensi dan
d. Tujuan – tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana kegiatan.[10]
6. Teori Memperkuat (Re-inforcement)
Teori penguatan mengabaikan keadaan-dalam, diri individu dan memusatkan
semata-mata pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil sesuatu
tindakan karena tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku,dalam arti
seksama, teori yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku, dan untuk
alasan inilah teori ini lazim di pertimbangkan dalam pembahasan motivasi.
Secara spesifiknya teori ini mempunyai sesuatu rekaman yang mengesankan untuk
meramalkan factor-faktor seperti kualitas dan kuantitas kerja, ketekunan upaya,
kemangkiran, keterlambatan dan kadar kecelakaan.teori itu tidak mengemukakan
banyak wawasan kedalam kepuasan karyawan atau keputusan untuk berhenti

2.4         KEPUASAN KERJA

Sumber-Sumber Kepuasan Kerja
Adanya lima Sumber yang menimbulkan kepuasan kerja[11], yaitu:
A.          Pekerjaan itu sendiri
           Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
B.     Teman sekerja
                       Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
23
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenagkan dapat menciptakan
C.     Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam
menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari
organisasi kerja
D.    Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Umumnya manusia beranggapan
bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih
puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada
beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja
E.     Gaji/Upah
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak.
1.                           Akibat-akibat Kepuasan Kerja
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meski sulit untuk mengatakan
kemana arah hubungan sebab akibat tersebut.ketika kita pindah dari tingkat individu
ketingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan
kerja. Ketika data prodiktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk
organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang
lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan oeganisasi yang mempunyai
karyawan yang kurang puas.
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan.karena
manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk akal.
Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan
peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan
berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih
24
ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan
yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui
wajah pamiliar dan menerima layanan yang berpengalaman
2.                           Kecenderungan-kecenderungan dalam Tingkat-tingkat Kepuasan
Kerja
a..             Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
dalam kepuasan kerja.[12]
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan
jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan
sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja.
[13] Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja.  Ketidakpuasan kerja
pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam
cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari
tanggung jawab pekerjaan mereka.[14]

2.5           KEPEMIMPINAN
kepemimpinan adalah faktor kunci dalam suksesnya suatu organisasi serta
manajemen. Kepemimpinan adalah entitas yang mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik diyakini
mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya
organisasi agar dapat bersaing secara baik.
1.               Sifat-sifat Kepemimpinan
a.                Feodalistis atau Otokratis

25
Wewenang sepenuhnya ada dalam tangan pemimpin ini. Gagasan, rencana,
keputusan, semuanya berasal dari pemimpin atau satu orang. Anggota tidak
mendapatkan waktu atau kesempatan untuk mengeluarkan pendapat.
b.                Bebas
Pemimpin bersifat bebas membiarkan orang mengemukakan pendapatnya, bebas
sekehendak hatinya, tanpa memberikan arah yang tegas, sehingga mudah
menimbulkan konflik.
c.                 Demokratis
Setiap anggota diberi hak dan kesempatan untuk mengemukakan pendapat,
mengajukan saran-saran dan pertanyaan-pertanyaan, turut membuat rencana dan
mengambil keputusan. Tanggung jawab suatu keputusan dipikul bersama. Sifat-sifat
seperti ini memberi pengertian dan mendidik anggota untuk cinta dan setia pada
organisasi dan menggugah tanggung jawab.
2.               Ciri-ciri Pembawaan Kepemimpinan
Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan
seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu
menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu
menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan
menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama
dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin mengetahui
beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku
anda akan mencirikan budaya anda.
 Budaya itu sendiri akan menentukan seberapa jauh anda bersifat atraktif. Beberapa
ungkapan agaknya dapat dipakai sebagai bentuk habit (komponen budaya) seorang
pemimpin “you are what you talk”; “you are what you eat”; “kerja keras, cerdas, dan
ikhlas”. Dengan demikian jika anda ingin menanamkan nilai-nilai pada budaya
organisasi maka pertanyaan mendasar adalah apakah perilaku anda dapat diterima
oleh semua orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Jadi sang pemimpin harus
memulai dari dirinya sendiri. Dengan kata lain cara untuk mengubah budaya dalam
organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.
3.               Teori Prilaku Pemimpin
Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai
perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari
perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode
26
tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada
tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk
melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas
kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya
menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki bagaimana
perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati,
satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah
bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan
yang puas.

2.6      KOMUNIKASI
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran
pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi
tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan
hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka membentuk
saling pengertian (mutual undestanding) . Pendek kata agar terjadi penyetaraan
dalam kerangka referensi, maupun dalam pengalaman.
1.                        Perhatian
     Perhatian adalah merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas
individu yang ditujukan kepada suatu obyek atau kepada sekumpulan obyek-obyek.
Perhatian juga adalah merupakan penyeleksian terhadap stimuli yang ditermia oleh
individu yang bersangkutan.[15][2]
     Menurut Dr. Aryan Ardhana, perhatian adalah suatu kegiatan jiwa. Perhatian
dapat didefinisikan sebagai proses pemusatan phase-phase atau unsur-unsur
pengalaman dan mengabaikan yang lainnya.
Sedang menurut Drs. Dakir, perhatian adalah keaktifan peningkatan kesadaran
dalam pemusatannya kepada barang sesuatu baik di dalam maupun di luar diri kita.
2.                     Pemahaman
Pemahaman menurut Sadiman adalah suatu kemampuan seseorang dalam
mengartikan, menafsirkan, menerjemahkan, atau menyatakan sesuatu dengan
caranya sendiri tentang pengetahuan yang pernah diterimanya.
Menurut Poesprodjo (1987: 52-53) bahwa pemahaman bukan kegiatan berpikir
semata, melainkan pemindahan letak dari dalam berdiri disituasi atau dunia orang
27
lain. Mengalami kembali situasi yang dijumpai pribadi lain didalam erlebnis (sumber
pengetahuan tentang hidup, kegiatan melakukan pengalaman pikiran), pengalaman
yang terhayati. Pemahaman merupakan suatu kegiatan berpikir secara diam-diam,
menemukan dirinya dalam orang lain.
Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Pemahaman adalah sesuatu hal yang
kita pahami dan kita mengerti dengan benar. Suharsimi menyatakan bahwa
pemahaman (comprehension) adalah bagaimana seorang mempertahankan,
membedakan, menduga (estimates), menerangkan, memperluas, menyimpulkan,
menggeneralisasikan, memberikan contoh, menuliskan kembali, dan
memperkirakan. Dengan pemahaman, siswa diminta untuk membuktikan bahwa ia
memahami hubungan yang sederhana di antara fakta – fakta atau konsep.

2.7 KONFLIK ANTAR KELOMPOK

A. DEFINISI KONFLIK 
     Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
      Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
     Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
Interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi
yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
     Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai
sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

28
1.               Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan
warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat
daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di
antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2.               Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi
jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri
– sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3.               Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam
organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak
menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut
dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam
organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4.               Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang
terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang
sangat dekat hubungannya dengan stres.
5.               Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara
dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung,
namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

B. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK

·                  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian
dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
·                  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-
pribadi yang berbeda.

29
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya
akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·                  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang
berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau
kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani
menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang
dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga
harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di
masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok
atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh
dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya.
Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
·                  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-
nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara
cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu
seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah
yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
30
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-
perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan
proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap
semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.

·                  JENIS-JENIS KONFLIK

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

·                  Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
·                  Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
·                  Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan
massa).
·                  Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
·                  Konflik antar atau tidak antar agama
·                  Konflik antar politik.

·                  AKIBAT KONFLIK 
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
·                  meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
·                  keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
·                  perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,
benci, saling curiga dll.
·                  kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
·                  dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam
konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat
memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi;

31
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak
lainnya.
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan
menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk "memenangkan" konflik.
·                  Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk
menghindari konflik.

2.8. SISTEM IMBALAN

A. DEFINISI IMBALAN
Sistem imbalan Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar
bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah
untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan
pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada
suatu organisasi, dilain pihak dia mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu
menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan
organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang
dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi.
Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kopensasi yang diterimanya,
dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan
tersebut tidak diselanggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para
anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan
saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil.
Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu
sistem imbalan yang memuaskan, organisai bukan hanya akan kehilangan tenaga-
tenaganya yang terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing
dipasaran tenaga kerja. Memang benar bahwa mengembangkan dan menerapkan
suatu imbalan tertentu, suatu organisai menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang
tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan
32
gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekterenal seperti berbagai
peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.  

·                  Tujuan Imbalan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:
1.               Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi
2.               Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
3.               Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

B.              Tipe dan karateristik imbalan

Penghargaan Ekstrinsik
Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik:
* Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah
Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar
memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi
dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit
yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat
melihat suatu hubungan antar kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan
menjadi motivator yng kauat.
Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif
untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi
berdasarkan pernyataan berikut:
·                  Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran
berhubungan dengan kinerja?
·                  Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang
diperseosikan dari kinerja yang baik?
·                  Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa
penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan
oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji
pembayaran. 
Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu
tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan  (misalkan jumlah
33
kosumen baru setiap kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha
seorang karyawan harus dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.

* Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan

Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak ,
pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis
tunjangan ini jugs memberikan karyawan penghargaan yang bernilai.
Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah rencana
pensiun dan untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisifasi dalam
rencna pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjanga karyawan , seperti
dana pensiun , perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan
hal yang tidak berhubungan dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada
senioritas atau catatan kehadiran.

* Penghargaan Interpersonal

Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan

interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan
yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status
yang dimilii oleh seseorang. Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan
seseorang dalam pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan.
Denan meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi,
memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan untuk
memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran dalam
memberikan status pekerjan
* Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan

orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk
meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat,
sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan
promosi.

Penghargaan Intrinsik
34
Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri
oleh seseorang.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik:
* Penyelesaian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan
hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk
menyelesaikan tugas, dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan
suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.
* Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang
disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang.
* Otonomi (Autonomy)
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap
terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat
terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang
mengarah pada otonomi.
* Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk
memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.
·                  Proses penghargaan
Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasi kepuasan, motivasi, kinerja, dan
penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan
bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah
tindakan cukup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kinerja dihasilkan dari
kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu.
Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan
dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan
tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan
seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.
Sistem Penghargaan yang Inovatif         
-                   Gaji Berdasarkan Keterampilan
Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:

35
a.                Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi
meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani
pekerjaan yang berbeda
b.               Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi
mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
c.                Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja
yang dapat dipertukarkan, dan
d.               Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan
dan ketidakhadiraan.
- Perluasan Tingkat
Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah
sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka
diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga
tersisa relatif sedikit peringkat yang luas.
- Pelayanan Concierge
Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan
merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi
pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap
usaha dan pekerjaan.
- Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu
Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan
dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan
tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas
pencapain tujuan.
- Pembagian Keuntungan.
Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk
menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment
tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan
tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak.
- Mengatur Penghargaan
Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga
pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:
a.                Reinforcement Positif

36
Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah
hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa
menciptakan perilaku yang diinginkan.
b.               Modeling dan Imitasi Sosial
Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang
merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model
muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan
dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang
terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai.
c.                Teori Ekspektasi
Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang
diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk
mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan
kondisis sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan.

BAB III
PENUTUP

3.1           KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,Kinerja merupakan penampilan
hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing.
Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.

3.2           SARAN
Makalah ini bermaksud untuk setiap individu atau mahasiwa selalu berprilaku
organisasi untuk mencapai tujuan bersama secara cepat, tepat dan efisien. Adapun
37
saran yang yang lain semoga makalah ini berguna bagi individu atau kelompok
dalam kehidupan berorganisasi dan segala krtik dan saran tentang makalah ini kami
terima dengan lapang dada.

DAFTAR PUSTAKA
38
Deborah Tannen, 1996, Seni komunikasi Efektif: membangun relasi dengan
membina gaya percakapan, (alih bahasa dra. Amitya Komara), PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.

Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Marnis. 2011. Pengantar Manajemen. Pekanbaru : PT Arjuna Riau Grafindo

Gitosudarno, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Prilaku Keorganisasian, BPFE,

Yogyakarta

Joseph A. Devito,1997, Komunikasi antar manusia (edisi kelima), Profesional Books,

Jakarta.

Larry King, Bill Gilbert, 2002, Seni Berbicara: kepada siapa saja, kapan saja, dimana
saja (editor Tanti Lesmana), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Prof. Dr. Astrid S. Susanto-Sunarto, 1995, Globalisasi dan komunikasi, Pustaka

Sinar Harapan, Jakarta

39