IBM asmi

“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PT

DOMINOS
PIZZA KEMAYORAN”.

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi S1 Manajemen

Disusun Oleh:

Novita Rosalina
310079

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
INSTITUT BISNIS DAN MULTIMEDIA Asmi
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING DAN PROGRAM STUDI

Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Dominos Pizza Kemayoran. Telah disetujui oleh dosen
pembimbing dan diketahui ketua program studi karena sudah sesuai dengan
kaidah penulisan ilmiah dan ketentuan yang berlaku di IBM asmi serta layak untuk
diujikan.

Jakarta, 5 Mei 2020

Dekan Fakultas Ekonomi Dosen Pembimbing

Dr. Jerry Marcellinus Logahan, MSI Eddy Suryadi, SE., MM

1
2
3
4
5
6
7
8

1
 10
11
12 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadiran Allah SWT atas segala berkah dan
rahmatNya, sehingga penulis mempunyai kesempatan belajar di perguruan
tinggi dan dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul, “PENGARUH
MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PADA PT
DOMINOS PIZZA KEMAYORAN”.

Adapun maksud penyusunan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat
guna memperoleh gelar sarjana S-1 Program Studi Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Institut Bisnis dan Multimedia asmi.
Banyak kesulitan dan hambatan yang ditemui penulis dalam penyusunan skripsi
ini. Namun berkat dukungan dan bantuan dari banyak pihak, akhirnya semua
kesulitan dapat teratasi dengan baik.

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih

kepada pihak-pihak yang telah memberi bantuan dan dorongan, baik secara
langsung dan tidak langsung demi tersusunnya skripsi ini, yaitu:
1. Prof. Dr. Anderson G. Kumenaung, SE., M.Si selaku Rektor Institut Bisnis
dan Multimedia asmi.
2. Khairul Anwar, SE.,MM selaku Wakil Rektor Bidang Akademik dan
Kemahasiswaan Institut Bisnis dan Multimedia asmi.
3. Tanya Tilaar-Tengker, BS, MBA, selaku Wakil Rektor Bidang Adm.
Umumdan Keuangan Institut Bisnis dan Multimedia asmi.
4. Drs. Medi Purnomo, SE., MM, selaku Wakil Rektor Bidang Kerjasama
Institut Bisnis dan Multimedia asmi.
5. Dedi Sofiadi Hadiwan, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi (atau sesuai
dengan Dekan masing-masing Fakultas)
6. Amrin Soamole, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen (atau
sesuai dengan Kaprodi masing-masing)

2
7. Bapak Eddy Suryadi, SE, MM selaku dosen pembimbing yang selama ini
telah memberikan pengarahan yang sangat berguna kepada penulis.
8. Seluruh dosen yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama
masa perkuliahan.
9. Pimpinan PT. Dominos Pizza Kemayoran beserta staf yang telah
memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian.
10. Orang tua saya yang senantiasa memberi do’a dan motivasi. Semua selalu
menjadi semangat saya untuk melangkah lebih maju dan lebih dari hari hari
sebelumnya. Kepada kaka Rina Rosalia dan Kepada pasangan saya Alfin
mukti terimakasih banyak dukungan dan do’anya hingga sampai saat ini.
11. Rekan Niken dan Rina yang sama sama berjuang menyelesaikan tugas akhir
ini.
12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moril maupun
materil hingga terselesainya skripsi ini.

Akhir kata penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang

membangun, mengingat skripsi ini masih jauh dari sempurna, dan kiranya skripsi
ini dapat berguna bagi yang memerlukannya.

Jakarta, 5 Mei 2020

Penulis,

Novita Rosalina

3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. iii

DAFTAR ISI.................................................................................................... iv

BAB I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang..................................................................................... 1

1.2. Penelitian Terdahulu............................................................................ 4

1.3. Rumusan Masalah................................................................................ 7

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian.............................................................7

BAB II. LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Motivasi ..................................................................................13

2.2 Konsep Disiplin Kerja ..........................................................................16

2.3 Konsep Kinerja ...................................................................................21

2.2. Penelitian-Penelitian Terkait................................................................27

2.4. Kerangka Pemikiran.............................................................................29

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian (Kuantitatif)............................................................. 33

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian......................................................... 33

3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian................................................. 34

3.4. Model dan Hipotesis Penelitian......................................................... 38

3.5. Metode Pengumpulan Data................................................................ 40

4
 3.6. Metode Analisis Data........................................................................ 41

3.7 Tempat dan waktu Penelitian ............................................................. 45

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Tenaga kerja atau karyawan merupakan salah satu faktor produksi

dalam perusahaan. Peran serta seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sangat mendukung kelancaran kegiatan usaha perusahaan serta
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Perusahaan dihadapkan pada
persoalan latar belakang, pemikiran, keinginan dan sifat individu yang
sangat beragam. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis
dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting
dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan meskipun alat alat yang dimiliki perusahaan sangat canggih
karena keberhasilan atau tujuan suatu perusahaan tidak mungkin terwujud
jika sumber daya manusianya memiliki kualitas rendah.

Perusahaan membutuhkan sumber daya yang potensial, baik

pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan
melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karena semua kegiatan perusahaan melibatkan tindakan sumber daya
manusia didalamnya. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh
kinerja individu pegawainya.

5
 Suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja
pegawainnya dengan harapan tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja
sebagai hasil hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan
atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan
tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Pelaksanaan hasil
pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan dalam
jangka waktu tertent. Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan
dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.

Motivasi menjadi penting dalam meningkatkan kinerja kayawan.

Pengertian motivasi adalah dorongan yang menggerakkan seseorang dalam
bekerja untuk melakukan pekerjaan dengan segala upaya dan bekerjaa
secara efektifuntuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Apabila seseorang
memiliki motivasi yang tinggi maka dia akan melakukan pekerjan tersebut
dengan maksimal dan juga sebaliknya, apabila seseorang tidak memiliki
motivasi dalam bekerja maka tidak akan ada hal hal baru yang bisa dia
lakukan demi tercapainya target perusahaan tersebut. Penciptaan kinerja
karyawan agar berjalan dengan efektif, Hal tersebut tidak hanya didorong
dengan adanya motivasi saja tetapi dengan mempunyai disiplin kerja yang
tinggi.

Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku seseorang yang

menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban
pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-normal sosial yang
berlaku. Seorang karyawan adakalanya melakukan pelanggaran untuk itu
diperlukan disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku - perilaku
menyimpang dari karyawan tersebut setelah terwujudnya motivasi kerja
maka akan timbul disiplin kerja yang baik.

6
 Dominos Pizza adalah restoran berantai dan waralaba yang
mengkhususkan sajian pizza. Dominos pizza kemayoran cukup ramai
didatangi masyarakat , tempat yang paling cocok untuk berkumpulanya
keluarga, sahabat dan juga pasangan. Dominos Pizza juga menggunakan
sistem informasi berbisnis komputer untuk menegembangkan sistem order
yang berbasis internet, melengkapi delivery dengan drone dan order via
telepon . Dengan jumlah karyawan berjumlah 30 orang yangdiharapkan
manajemen dapat memberikan pelayanan maksimal terhadap konsumen
agar komsumen merasa nyaman dan diperlakukan seperti raja.

Tabel 1.1
Kinerja Karyawan
Realisasi pendapatan dalam lima bulan terakhir sebagai berikut :
Bulan Target Realisasi Rasio
November 2019 620 541 87,25
Desember 2019 700 623 89
Januari 2020 750 687 91, 6
Febuari 2020 865 76 88,09
Maret 2020 900 712 79,1
Sumber : Data Primer

Dari tabel-tabel di atas dapat terlihat bahwa kinerja karyawan

yang diharapkan belum dapat tercapai. Indikasi permasalahan kinerja karya
wan disebabkan oleh kualitas alat kerja PT Dominos Pizza Kemayoran yang
dimiliki perusahaan sudah tidak memadai, Motivasi kerja dari karyawan belum
maksimal dan disiplin kerja yang kurang baik. Dari hasil wawancara karyawan,
motivasi kerja yang dimiliki karyawan masih belum maksimal. Motivasi yang
belum maksimal dapat dilihat dari sikap karyawan yang cenderung kurang giat
dalam melakukan pekerjaannya, target 
waktu penyelesaian pekerjaan tidak tercapai dan para karyawan kurang
tertarik terhadap tugas yang diberikan kepada mereka. Hal tersebut disebabkan
oleh pemberian motivasi oleh perusahaan tidaklah intensif dan perhatian

7
perusahaan terhadap bawahan kurang. Sehingga, pemahaman yang dimiliki
karyawan dan dorongan untuk mencapai target produksi masih kurang.
Penghargaan yang belum dapat dirasakan sepenuhnya oleh karyawan yaitu
ketika kaiyawan diharuskan untuk loyal kepada perusahaan, tapi pimpinan tidak
memberikan penghargaan atas kinerja yang dicapai oleh beberapa karyawan
seperti penghargaan promosi jabalan dan piijian atau imbalan berupa lainnya.Hal
ini menyebabkan rendalinya motivasi yang diberi pimpinan

Tabel 1.2

Tingkat absensi Karyawan PT Dominos Pizza Kemayoran (5 bulan terakhir )

Absensi
Bulan Jumlah
Ijin Sakit Tanpa Ket
November 2019 3 4 2 9
Desember 2019 5 3 4 12
Januari 2020 6 4 3 13
Febuari 2020 8 2 6 16
Maret 2020 7 5 5 17

Sumber : Data Primer

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa ternyata dalam 5 bulan

terakhir ini semakin banyak karyawan yang tingkat kemangkirannya
meningkat. Dari awalnya 9 orang pada bulan Desember meningkat
menjadi 17 orang pada bulan maret. Setelah dilakukan penelitian diketahui
bahwa , kenaikan jumlah kemangkiran disebabkan oleh motivasi kerja .
Disiplin kerja yang bermasalah , kurangnya gaji, hubungan antar karyawan
yang kurang baik, kejenuhan terhadap pekerjaan, dan supervise yang
kurang baik. Akan tetapi yang paling berpengaruh terhadap kemangkiran
adalah motivasi dan disiplin kerja.

Kinerja yang jelek bisa dikarenakan kurangnya motivasi karyawan

bekerja di PT Dominos Pizza Kemayoran. Karyawan akan termotivasi

8
 apabila kebutuhannya terpenuhi. Keberhasilan suatu perusahaan dilihat
dari kemampuan perusahaan dalam meningktakan kinerja karyawan
nya dengan melihat kemauan atau dorongan untuk bekerja sebaik
mungkin agar tercapai tujuan perusahaan yang maksimal yang telah
ditetapkan perusahaan sehingga dengan adanya motivasi dan disiplin kerja
dari karyawan dapat mengarahkan kemampuan, keahlian, keterampilan
dan mematuhi peraturan dalam melaksanakan tugas kinerja karyawan akan
lebih baik.

Berdasarkan informasi tersebut, kemudian penulis menarik

kesimpulan bahwa ternyata yang mempengaruhi kinerja karyawan PT
Dominos Pizza Kemayoran adalah Motivasi dan Disiplin Karyawan.

Permasalahan yang telah diuraikan diatas dirasa dapat

mempengaruhi kinerja karyawan PT Dominos Pizza Kemayoran untuk itu
perusahan perlu memperhatikan faktor-faktor yang terkait dengan motivasi
kerja dan disiplin karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dominos Pizza
Kemayoran. “

1.2 Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari

perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk
penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu
penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas
dari penelitian. Tinjauan pustaka mencakup cuplikan isi bahasa pustaka
yang berkaitan dengan masalah penelitian, berupa sajian hasil atau
bahasan ringkas dari hasil temuan penelitian terdahulu yang relevan

dengan masalah penelitian (Supriyanto,2010:72). Berikut ini adalah hasil-

hasil penelitian terdahulu:

9
 Tabel 1.3

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Publish

1 Candra Pengaruh Motivasi Kerja dan Jurnal Administrasi
Andika Disiplin Kerja Terhadap Bisnis (JAB) Vol.48 No.
Hadi Kinerja Karyawan (studi kasus 1 Juli 2017
Purnomo, karyawan Tetap PT Koreseri (Administrasibisnisstude
M. Djudi Tentrum Sejahtera Kota ntjournal.ub.ac.id)
dan Yuniadi Malang)
Mayowan
(2017)
2 Mawar Sari Pengaruh Motivasi Dan Jurnal Mahasiswa
dan Disiplin Kerja Terhadap Administrasi Negara
Fatkhatul Kinerja Pegawai Di Kecematan (JMAN), Vol 02 No 02,
Masruroh Magelang Tengah Kota Oktober 2018
(2018) (file:///C:/Users/homepc/
Downloads/335-1359-1-
SM.pdf)
3 Johanes Pengaruh Motivasi Dan Agri-SosioEkonomi
Eliezer Disiplin kerja Terhadap Unstrat, ISSN 1907-
Ayer, Kinerja Pegawai Pada Dinas 4298, Volume 12 Nomor
Lyndon R.J Pertanian Kabupaten Supiori 3A, November 2016: 27
Pangemana – 46
n dan
Yolanda

10
 P.I. Rori
(2016)
4 Nur Avni Pengaruh Motivasi Kerja dan Jurnal Administrasi
Rozalia Disiplin kerja Terhadap Bisnis (JAB)|Vol. 26 No.
Hamida Kinerja Karyawan(Studi Kasus 2 September 2015 |
Nayati Pada Karyawan PT. Pattindo (administrasibisnis.stude
UtamiIka Malang ntjournal.ub.ac.id)
Ruhana
(2015)

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka

penulis dapat merumuskan masalah yang akan diteliti, yaitu :

1. Bagaimana pemberian motivasi kerja terhadap kinerja karywan pada PT

Dominos Pizza Kemayoran
2. Bagaimana disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Dominos
Pizza Kemayoran
3. Apakah ada pengaruh antara Motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Dominos Pizza Kemayoran

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetajui dan mengkaji :

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Dominos Pizza Kemayoran
2. Untuk mengetahui pengaruh dispilin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT Dominos Pizza Kemayoran Kemayoran
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin terhadap
kinerja karyawan pada PT Dominos Pizza Kemayoran

11
1. 5 Mamfaat Penelitian

1. Bagi penulis

Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya

manusia (SDM), Khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu tentang
motivasi, Disiplin kerja dan Kinerja perusahaan

2. Bagi perusahaan

Kesimpulan dan saran saran yang dihasilkan terhadap masalah yang dihadapi
perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam memenuhi motivasi
karyawan, dan meningkatkan diiplin kerja, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan dimasa datang.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil dari penelitian ini dijadikan sebagai bahan sumber informasi untuk
menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk
penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya

12
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi
2.1.1 Definisi Motivasi
Pengertian Motivasi merupakan akar kata dari bahasa Latin
movore, yang berarti gerak atau dorongan untuk bergerak.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan, hasibuan (2007:95).
Motivasi adalah serangkaian dan nilai nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu
kekuatan untuk mendorong inividu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Dengan tersebut terdiri dari dua kompenen, yaitu
arah prilaku kerja (kerja untuk mencapai tujuan). dan kekuatan
perilaku ( sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi
meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal
perusahaan.

2.1.2 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut wibowo (2011:162), dimensi dan indikator motivasi

adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi :

a.Target kerja

b.Kualitas kerja

13
 c.Tanggung jawab

d.Resiko

2. Kebutuhan memperluas pergaulan :

a.Komunikasi

b.Persahabatan

3.Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan

a.Pemimpin

b.Duta perusahaan

c.Keteladanan

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Siagian dalam buku Novita (2011) faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan
karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan
faktor yaitu:
1.Karakteristik Biografi yang meliputi:
a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan
berbagai segi khidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dan tingkat
kedewasaan teknis yaitu keterampilan tugas.

b. Jenis kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para

merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan
demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian
rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsng dapat
memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan

14
 bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
belum menikah.

d. Jumlah tanggungan, dalam hal inijumlah tanggungan seorang pencari

nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantug
pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau
suami dan anak-anaknya.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang

karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderunan para
pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti: produktivias kerja dan
daftar kehadiran. Karena semakin lama seorang bekerja ada kemungkinan
untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena
kejenuhan.

2. Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat dipengauhi motivasi

kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang
digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain.
3. Persepsi
Iterprestasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitar akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya
menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional .

2.1.4 Dampak atau Efek Motivasi

Efek dari motivasi akan terasa jika karyawan siap untuk

termotivasi dan diterapkan sesuai dengan kebutuhannya. Karenanya efek
suatu motivasi tidak hanya dapat dirasakan oleh seorang karyawan namun
juga berpengaruh bagi perusahaan (Ahmed et al, 2010).

15
 Menurut colquitt (2009) efek motivasi berpengaruh terhadap
performa kerja dan komitmen organisasi.

1) Motivasi memiliki efek positif terhadap kinerja pekerjaan, seseorang

yang memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi cenderung memiliki
tingkat tugas kinerja yang lebih besar. Efek ini sangat kuat untuk
karyawan dalam berkompetensi, di ikuti oleh tujuan yang sulit, Valace,
yaitu nilai kedudukan seseorang atas keberhasilan yang dicapai.
2) Sedikit yang mengetahui tetang pengaruh motivasi terhadap komitmen
organisasi, meskipun equity memiliki efek moderat yang positif.
Seseorang yang memiliki pengalaman tingkat equity yang lebih tinggi
cenderung merasa tingkat komitmen yang lebih tinggi dan sehingga
efektif dari tingkt komitmen normatif yang lebih tinggi dan sehingga
efek pada komitmen yang berkelanjutan lebih baik.

2.2 Disiplin kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku Menurut Hasibuan (2007:193). Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi
atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang
dibutuhkan untuk suatu perusahaan dalam kaitannya untuk
mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai
tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap
karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi
dan menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan

16
 perusahaan. Hal ini dikarenakan didalam kehidupan sehari-hari
dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang akan
mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku kita, terlebih
didalam lingkup. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan
bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata
tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,
semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja
karyawan akan meningkat.

Disiplin kerja seorang karyawan tidak hanya dilihat dari

absensi,tetapi juga dilihat dari sikap karyawan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaan. Hukuman diperlukan dalam
meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya
menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus
adil dan tegas terhadap semua karyawan. Kedisiplinan harus
ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.

2.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan pegawai, menurut Hasibuan, antara lain:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar
bekerja bersungguhsungguh dan disiplin dalm mengerjakannya.

17
b. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

pegawai karna pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur,
adil dan sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang
baik, disiplin kerja bawahan juga akan baik. Pemimpin jangan
mengharapkan disiplin kerja bawahan baik apabila sebagai
pimpinan kurang disiplin.

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin

kerja pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan pegawai terhadap organisasi dan pekerjaannya. Jika
kecintaan pegawai semakin baik terhdapa pekerjaan, maka disiplin
kerja mereka akan semakin baik pula. Disiplin kerja pegawai tidak
akan baik, apabila balas

jasa yang diterima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya beserta keluarganya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong disiplin kerja pegawai, karena ego dan

sifat manusia yang selalu menganggap dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukum akan merangsang terciptanya disiplin
kerja peegawai yang baik.

e. Pengawasan melekat (Waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam perwujudan

kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan

18
 langsung mengawasi perilaku, moral, siakap, gairah, kerja dan
prestasi bawahannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman yang semakin berat, membuat pegawai semakin

takut melanggar aturan-aturan dinas, sehingga sikap dan perilaku
tidak disiplin pegawai akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Pimpinan harus berani dan
tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak
disiplin sesuai dengan sanksihukuman yang telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai

ikut menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan.45

2.2.3 Faktor - Faktor Disiplin kerja

Hasibuan (2009:194) faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkatkedisiplinan
karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yangdibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuankaryawan
tersebut, agar karyawan tersebut disiplin danbersungguh-sungguh
dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.

2.Kepemimpinan

19
 Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalammenentukan
kedisiplinan kerja karyawan.Karena pemimpintersebut akan
menjadi contoh bagi para bawahannya.

3.Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinankerja
karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang
diberikanperusahaan, naka senakin baik disiplin kerja karyawan.
Begitujuga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin
jikakebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.

4.Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawantakut
untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatankaryawan
terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.

5.Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk
mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

2.2.4 Dampak dampak disiplin kerja

Hasibuan (2014) menyatakan disiplin kerja berkaitan

dengan ketepatan waktu kerja kemampuan dalam menghasilkan
kualitas dan kuantitas kerja yang memuaskan serta semangat kerja
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Individu yang mempunyai
disiplin kerja akan memunculkan ketertiban, ketaatan terhadap
peraturan dan keinginan bekerja secara harmonis dalam mencapai
tujuan bersama menjelaskan dampak dari individu yang
mempunyai disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1) Datang dan pulang tepat pada waktunya;

20
 2) Semangat kerjanya baik;
3) Menggunakan perlengkapan organisasi hati-hati dan
menghasilkan jumlah;
4) Kualitas pekerjaan memuaskan.

Disiplin kerja berdampak seluruh kegiatan organisasi dapat

berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. (Siagian,
2011). Setiap organisasi berupaya agar mampu beradaptasi dengan
tuntutan lingkungan sosial yang selalu berkembang, maka
diperlukan mental mempunyai ketaatan terhadap peraturan.
Organisasi akan mencapai keberhasilan secara maksimal apabila
didukung dengan kualitas mental individu yang mempunyai
disiplin kerja yang tinggi. Daft (2010) menjelaskan kunci
keberhasilan organisasi terletak pada disiplin kerja anggotanya
sehingga mempengaruhi pada kelancaran dalam penyelesaian tugas
sebagaimana yang telah ditetapkan. Berdasarkan penjelasan di atas
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja individu dalam organisasi
akan menumbuhkan kesadaran pada ketepatan waktu, ketaatan
terhadap peraturan dan semangat kerjanya baik. Hal tersebut
mempunyai peranan yang cukup penting untuk mecapai
keberhasilan salah satunya adalah efektivitas organisasi.

2.3 Kinerja

2.3.1 Definisi Kinerja

Menurut Torang (2016), Kinerja adalah kuantitas dan atau

kuantitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam organisasi
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah
ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.

21
 Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu
organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para
pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau
perusahaan tersebut. Kinerja karywan pada dasarnya adalah hasil kerja
karyawan pada periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan
dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya
dalam penilaian tetap mempertimbangakan bebagai keadaan dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Jenis-jenis
penilaian kinerja menurut Veitzhal Rivai yaitu:

1. Penilaian hanya oleh atasan, dapat dilakukan secara cepat dan

langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-
pertimbangan pribadi

2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-

sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya
lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu
yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta suatu atau lebih

individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang
membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal
dan wajar.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan mayoritas misalnya

Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan

timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai,
dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secar khusus tujuan
penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi
terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji,
pendidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.

22
2.3.2 Indikator kinerja

Hasibuan (2017) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai 

kinerja mencakup sebagai berikut: 
1. Kesetiaan 
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam atau di luar perkerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab. 
2. Prestasi kerja 
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian
perkerjaannya. 
3. Kejujuran 
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya 
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain seperti pada bawahannya. 
4. Kedisiplinan 
Peniliai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melakukan perkerjaannya sesuai intruksi
yang diberikan kepadanya. 
5. Kreativitas 
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
perkerjaannya, sehingga berkerja lebih berdaya dan berhasil
guna. 
6. Kerja sama 
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
berkerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan

23
 horizontal di dalam maupun di luar perkerjaan sehingga hasil
perkerjaan akan semakin baik. 
7. Kepemimpinan 
Penilai menilai untuk mempimpin, berpengaruh,
mempunyai kepribadian yang kuat, dihormati, berwibawa dan
dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk berkerja
secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang,
disukai, memberi kesan menyenangkan, melihatkan sikap yang
baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakasa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberi alasan, mendapakan kesimpulan, dan
membuat keputusan penyelesaian masalah yang di hadapinnya.

10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semua terlibat di
dalam penyususnan kebijaksanaan dan di dalam situasi
menajemen.
11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan kesediaannya, perkerjaan, dan hasil kerjanya, sarana
dan prasarana yang dipergunakannya, serta prerilaku kerjannya.

2.3.3 Faktor - Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robbins (2006: 121), kinerja karyawan merupakan

pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang

24
optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai
berikut :
a. Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan
untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan
bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan
organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu
akan mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya
dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi –
potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit
organisasi.
c. Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas
yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
d. Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi
kinerja seorang
karyawan.
e. Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan
serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapainya.
f. Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena
menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang
lain.

25
 Pimpinan perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar
dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan.
g. Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h. Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja
tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan
memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu
akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha
meningkatkan prestasi kerjanya..
i. Disiplin kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat
mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang
tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau
mencapai hasil yang.

2.3.4 Dampak Kinerja

Menurut Umam (2010), beberapa dampak dari adanya kinerja, adalah

sebagai berikut :

1) Pencapaian target. Saat setiap pekerja dan pimpinan bertindak efektif

dengan energi positif, untuk menyelesaian tugas dan tanggung jawab
masing masing sesuai dengan arahan dari target ; maka saat itu, energi
positif setiap orang akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk
menghasilkan karya dan kinerja terbaik
2) Loyalitas. memiliki beberapa unsur antara lain; adanya sikap kesetiaan,
kesadaran melaksanakan, tanggung jawab, serta berusaha menjaga

26
 nama baik organisai. Semakin baik kinerja seseorang, semakin tinggi
loyalitasnya
3) Pelatihan dan pengembangan. Semakin baik kinerja seseorang,
Semakin mudah dalam pelatihan dan pengembangan. Semakin buruk
kinerja seseorang semakin tinggi kebutuhan seseorang untuk
mendapatkan pelatihan dan pengembangan
4) Promosi. Kinerja dapat di gunakan sebagai salah satu pertimbangan
untuk promosi
5) Mendorong orang agar berprilaku posif atau memperbaiki tindakan
mereka yang berada di bawah standar kinerja
6) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk
peningkatan organisasi

2.4 Penelitian- Penelitian Terkait

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis sedikit banyak terinspirasi dan
mereferensi dari penelitian – penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan
latar belakang masalah pada skripsi ini. Adapun penelitian yang berhubungan
dengan skripsi ini antara lain yaitu :
1. Penelitian yang pertama dilakukan oleh Candra Andika Hadi Purnomo, M.
Djudidan Yuniadi Mayowan (2017) yang berjudul Pengaruh Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus
karyawan Tetap PT Koreseri Tentrum Sejahtera Kota Malang).
Kesimpulan dalam penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja berpengaruh secara stimulan terhadap kinerja karyawan
sebesar 32,5 % sedangkan sisanya 67,4 % dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini. Motivasi kerja dipengaruhi secara parsial
dengan nilai signifikan 0,011 lebih kecil dari = 0,050. Sedangkan disiplin kerja
juga pengaruh secara parsial dengan nilai 0,034 lebih kecil dari 050 maka
diharapkan PT PT Koreseri Tentrum Sejahtera Kota Malang untuk selalu
meningkatkan motivasi kerja dan disiplin kerja agar kinerja karyawan
lebih memuaskan

27
2. Penelitian kedua Mawar Sari dan Fatkhatul Masruroh (2018) yang
berjudul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Di Kecematan Magelang Tengah Kota. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini merupakan penelitian survey dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. penelitian dilakukan dengan mengumpulkan
informasi dari suatu sampel dengan menanyakan melalui angket atau
interview. Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa
dengan tingginya motivasi kerja dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai
maka akan lebih mudah meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dan
disiplin kerja merupakan faktor yang berperan penting yang
menentukan tinggi rendahnya peningkatan kinerja pegawai. Semakin
tinggi motivasi dan disiplin kerja, akan mendorong semakin tingginya
kinerja pegawai. Sebaliknya jika motivasi dan disiplin kerja rendah, maka
kinerja pegawai juga akan mengalami penurunan.
3. Penelitian ketiga oleh Johanes Eliezer Ayer, Lyndon R.J Pangemanan dan
Yolanda P.I. Rori (2016) dengan Judul Pengaruh Motivasi Dan Disiplin
kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori
Hasil penelitian menunjukan bahwa: Motivasi (X1) berpengaruhpositif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten
Supiori sebesar ()0,413 dengan signikansi sebesar 0,01. Disiplin kerja
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Pertanian Kabupaten Supiori sebesar () 0,741 dengan signifikansi sebesar
0.00. Dan berdasarkan hasil uji kedua variabel independent yang diuji
secara individual yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja
pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Supiori adalah disiplin kerja
(dengan koefisien 0,489). Maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian
ini disiplin kerja (X2) secara parsial merupakan faktor yang berpengaruh
nyata terhadap Kinerja (Y).
4. Penelitian keempat Nur Avni Rozalia Hamida Nayati UtamiIka Ruhana
(2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang

28
 Penelitian ini bertujuanuntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawansecara parsial, dan untuk
mengetahuipengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan secara simultan. Jenis penelitianyang digunakan adalah
penelitianpenjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif.
Sampel yang digunakan sebanyak82 responden dengan teknik sampling
jenuh.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalahanalisis regresi linier berganda, dengan menggunakan uji F dan uji
t.Hasil regresi linier berganda,menunjukkan variabel motivasi
kerjaberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
t hitung5,925 > t tabel 1,990. Variabel disiplin kerja menunjukkan nilai t
hitung 4,651 > t tabel 1,990hal ini berarti berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil F hitung sebesar 50,605> F tabel
3,112,bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja
Karya

2. 5 Kerangka Berpikir
2. 5.1 Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi karyawan di PT Dominos Pizza Kemayoran masih

rendah. Hal ini terlihat. Hal ini terlihat dari sikap karyawan yang
kurang tertarik terhadap pekerjaannya dan kurang giat dalam
bekerja. Oleh karena itu, hal yang perlu dilakukan untuk dapat
meningkatkan kinerja para pegawai yaitu para pegawai
membutuhkan motivasi yang baik. Hal tersebut diharapkan agar
dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan
mereka dapat mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi,
disertai dengan semangat kerja yang tinggi pula. Semakin mereka
termotivasi maka akan membuat totalitas mereka dalam bekerja

29
 akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja yang akan mereka capai di PT Dominos Pizza
Kemayoran.

Motivasi kerja merupakan rangsangan dari luar dalam

bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan
dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai
atau mencapai benda atau bukan benda tersebut. Motivasi
seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan merasakan
kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai
sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu
untuk lebih meningkatkan motivasinya. Kinerja adalah
kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang
menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk
melaksanakannya. Kemampuan melekat dalam diri seseorang
dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam
tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek
yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan
kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta
selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Penelitian Reza (2010) menghasilkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan. Dari
sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan
bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin
mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan
kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan
motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal.

2. 5.2 Hubungan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

30
 Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi
ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan
organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya
dengan baik pula. Hariandja (2002:300) menyatakan peningkatan
disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber
daya manusia sebagai faktor penting dalam meningkat kinerja.
Salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah
disiplin kerja. Kedisiplinan karyawan menurut Mangkuprawira
(2007) adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar,
mematuhi aturan, dan peraturan organisasi tertentu. Hal itu sangat
mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan.. Disiplin kerja
harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di
kalangan karyawan agar bisa mendukungtercapainya tujuan
organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. Penelitian Reza (2010) menyatakan terdapat hubungan
yang signifikan antara disiplin terhadap kinerja.

2.5.3 Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan

Untuk membantu para pegawai agar dapat bekerja dengan

semangat tinggi, memilki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan
totalitas dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan guna
tercapainya tujuan PT Dominos Pizza Kemayoran, diperlukan
usaha yang keras dari pihak instansi dalam pemberdayaan para
pegawai mereka misalnya dengan pemberian motivasi kerja yang
baik kepada pegawai dan penetapan disiplin kerja yang tepat di PT

31
Dominos Pizza Kemayoran. Dengan dilakukannya hal tersebut
diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja para
pegawai yang ada di instansi tersebut. Untuk itu seorang atasan
perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak
timbul suatu masalah. Artinya, kinerja pegawai memegang
peranan penting dalam suatu organisasi. Agar pegawai dapat
bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai
harus ditumbuhkan motivasi dan disiplin bekerja untuk meraih
segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi
tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan
lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan
tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

32
 BAB III
METODE PENELITIAN

Menurut Sugiyono (2016:2) menyatakan bahwa: “Metode penelitian

diartikam sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.”. Ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri
keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis.

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk
angka-angka, kemudian juga berupa data kualitatif sebagai proses penelitian
deskriptifnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam angket,
kalimat hasil konsultasi atau wawancara antara peneliti dan informan. Proses
penelitian kuantitatif bersifat deduktif, dimana untuk menjawab rumusan
masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan hipotesis.
Karena menggunakan jenis penelitian deskirptif kuantitatif, maka data yang
digunakan adalah data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka, atau data
kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2010: 8). Data kualitatif misalnya
terdapat dalam skala pengukuran yang diangkakan atau hasil wawancara.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk pengaruh dari

33
 variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Dominos
Pizza Kemayoran

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,hal atau

orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta
penelitian.Poulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
ada di PT Dominos Pizza Kemayoran yang berjumlah 30 Karyawan.

3.2.2 Sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sementara sampel yang diambil dalam penelitian ini
adalah seluruh populasi dijadikan sampale yaitu 30 karyawan pada PT
Dominos Pizza kemayoran

3.3 Variabel dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:3) variabel penelitian adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya. Variabel juga dapat diartikan sebagai suatu karakteristik,
ciri, sifat, atau keadaan yang melekat pada seseorang atau objek yang
memiliki nilai yang bervariasi. Berkaitan dengan penelitian ini, variabel
yang digunakan terdiri dari variabel independen (variabel bebas) dan
variabel dependen (variabel terikat).

34
 1. Independen (Variabel bebas)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat) menurut Sugiyono (2016:39) .Dalam penelitian ini, variabel
independen yang digunakan adalah. Motivasi kerja (X1) dan Disiplin
kerja (X2)
2. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat dari variabel independen atau variabel
bebas (Widayat, 2004). Dalam penelitian ini, variabel dependen yang
digunakan adalah Kinerja karyawan (Y)

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana operasi

atau kegiatan yang harus dilakukan untuk memperoleh data atau
indikator yang menunjukkan indikator yang dimaksud (Sigit dalam
Widayat, 2004) Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini
antara lain :

1. Motivasi kerja (X1)

adalah dorongan yang timbul baik dari dalam maupun luar diri
seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu
di Dominos Pizza (Alderfer dalam Hasibuan, 2005: 39). Dengan
dimensi dan indikator :

X1.1 Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs)

yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan kebutuhan dasar

termasuk di dalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan
keamanan dan keselamatan.

a. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

b. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan akan rasa aman.

X1.2 Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs)

35
 Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan
antar-individu (interpersonal relationships) dan juga
bermasyarakat (social relationships).

a. Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik

dengan rekan kerja.

b. Karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik

dengan atasan.

X1.3 Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)

Yaitu keinginan intrinsic dalam diri seseorang untuk maju

atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

a. Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai

atasan.

b. Karyawan merasa ide atau gagasannya yang berkaitan

dengan pekerjaan dapat diterima atasan.

2. Disiplin kerja (X2)

Sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan Dominos Pizza terhadap

peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan Rivai (2004:444). Dengan dimensi dan
indikator:

X2.1 Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

a. Karyawan meminta izin apabila tidak dapat masuk kerja.

b. Karyawan hadir sesuai ketentuan perusahaan.

X2.2 Ketaatan pada peraturan kerja.

36
 Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

a. Karyawan mengenakan pakaian sesuai dengan peraturan

perusahaan.

b. Karyawan menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas.

X2.3 Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab

karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

a.Karyawan melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja

yang telah ditentukan perusahaan.

b. Karyawan melayani pegawai sesuai standart perusahaan

X2.4 Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-

hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta
selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

a. Karyawan berhati-hati dalam menggunakan peralatan

perusahaan.

b. Karyawan lebih cermat dan teiliti dalam bekerja.

X2.5 Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang

tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang

tidak pantas.

a. Karyawan memiliki etika yang baik selama berada di

kantor.

37
 b. Karyawan memiliki etika yang bagus dalam
berkomunikasi dengan pelanggan

3. Kinerja (Y)
Hasil kerja yang dicapai oleh Dominos Pizza melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya Mathis Dan Jackson (2006: 378). Dengan
dimensi dan indikator :

Y.1 Kuantitas hasil kerja

adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan

oleh pegawai.

a.Karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang

menjadi tugas pokoknya.

b. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang

diberikan kepadanya.

Y.2 Kualitas hasil kerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang

sesuaidengan syarat-syarat ketentuan.

a. Karyawan mengenakan pakaian sesuai dengan peraturan

perusahaan.

b. Karyawan menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas.

Y.3 Ketepatan waktu

adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah diberikan.

a. Karyawan tidak menunda pekerjaan yang telah diberikan.

b. Dapat menyelesaikan sesuai target yang ditentukan

38
3.4. Model dan Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014: 132) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis selalu mengambil
bentuk kalimat pernyataan dan menghubungkan secara umum maupun khusus
antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.

Berdasarkan pengamatan dan kerangka pemikiran diatas maka penulis

mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

Gambar 3.1

Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y)

Berdasarkan pembahasan dalam latar belakang, landasan teori, dan

kerangka berpikir, maka formulasi hipotesis yang diajukan untuk
diuji kebenarannya dalam penelitian yang dilakukan di PT
Dominos Pizza Kemayoran , yaitu:

H1 : motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2 : disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 : motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja

39
3.5. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2013:224) Metode pengumpulan data adalah langkah
yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian
adalah mendapatkan data.

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan

peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini
metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah:

1. Angket (kuesioner)
Menurut sugiyono (2015:142), kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup diukur dengan
menggunakan skala interval 1-5, dari sangat setuju hingga sangat tidak
setuju.

2. Observasi
Observasi merupakan tekhnik analisis yang memiliki ciri-ciri
pengumpulan data spesifik dibandingkan dengan teknik analisis yang
lainnya yaitu wawancara dan kuisioner. Menurut Sugiyono (2015:145)
teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian
berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan
bila responden yang diamati tidak terlalu besar. Teknik ini merupakan
metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara
langsung pada objek penelitian.

3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data berupa sebuah tanya jawab
yang dapat dilakukan secara langsung antar penulis dan pihak yang

40
 berhubungan dengan objek yang sedang diteliti penulis. Menurut P. Joko
Subagyo (2011:39) wawancara adalah “Suatu kegiatan dilakukan untuk
mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan
pertanyaanpertanyaan pada para responden. wawancara bermakna
berhadapan langsung antara interview dengan responden, dan
kegiatannya dilakukan secara lisan.”

3.6 Metode Analisis Data

Metode analisis data merupakan kegitan setelah data dari seluruh

responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data
adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis reponden,
mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2017: 207). Dalam penelitian
kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
responden terkumpul. Teknik analisis data digunakan untuk menjawab
perumusan masalah, dalam penelitian ini teknik analisa yang digunakan
adalah:

3.6.1 Rentang Skala

Rentang skala adalah alat yang digunakan untuk mengukur dan

menilai variabel yang diteliti. Berikut ini adalah rumus untuk
menentukan rentang skala:

Keterangan :

Rs = rentang skala

41
 n = jumlah sampel

m = jumlah alternative jawaban

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat diperoleh rentang skala

dengan perhitungan sebagai berikut:

Berdasarkan perhitungan rentang skala diperoleh sebesar 24, dengan

demikian skala penelitian setiap kriteria adalah:

Tabel 3.2 Rentang Skala

Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja

Rentang Motivasi Disiplin Kinerja

Skala
30-55 Sangat Sangat Sangat Rendah
Rendah Rendah
54-77 Rendah Rendah Rendah
78-101 Cukup Tinggi Cukup Cukup Tinggi
Tinggi
102-125 Tinggi Tinggi Tinggi
126-149 Sangat Tinggi Sangat Sangat Tinggi
Tinggi

3. 6.2 Regresi Linier Berganda

Metode analisis pada penelitian ini adalah metode statistik

parametrik, karena jenis data yang digunakan adalah data interval.
Teknik yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Model
regresi dalam penelitian ini adalah :

42
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
β1, β2 = Koefisien Variabel
X1 = Motivasi
X2 = Disiplin
e = Standard Error

a. Menurut Ghozali (2011) untuk mengetahui besar kontribusi

variabel bebas motivasi (X1) dan disiplin (X2) terhadap variabel
terikat (kinerja) digunakan nilai R2 (R square). Koefisien determinasi
digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh atau kontribusi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai R2 akan naik apabila
ada pertambahan variabel tidak peduli variabel itu berpengaruh atau
tidak. Dalam anlisa regresi, dianjurkan untuk menggunakan Adjusted
R2 karena nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila suatu
variabel independen ditambahkan kedalam model
b. Selain koefisien determinasi juga didapat koefisien korelasi (R)
yang menunjukkan besarnya hubungan antara variabel bebas yaitu
motivasi dan disiplin terhadap variabel kinerja dapat dilihat dari tabel
berikut:

Tabel 3.3
Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Keeratan Hubungan

0,00 < r < 0,199 Sangat Rendah
0,20 ≤ r < 0,399 Rendah
0,40 ≤ r < 0,599 Sedang
0,60 ≤ r < 0,799 Kuat
0,80 ≤ r < 1,00 Sangat Kuat

43
3.6.3 Uji Hipotesis

a. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji signifikan secara parsial pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu dengan cara
membandingkan besarnya nilai thitung dan ttabel. Dimana rumus t test
(thitung) sebagai berikut:

thitung =
Keterangan:
b = koefisien regresi
Sb = standart error atau standart deviasi
Berdasarkan uji statistik tersebut dikemukakan formulasi
hipotesis:
a. Apabila probabilitas < 0,05 atau t hitung> ttabel. maka hipotesis nol
(Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, artinya
variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat pada kesalahan 5% ( = 5%).
b. Apabila probalitas ≥ 0,05 atau thitung ≤ ttabel.maka hipotesis nol
(Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak, artinya
variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat pada kesalah 5% (α=5%) Dimana Ho : β
= 0 adalah variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen. Dan Ha : β = 0 adalah variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen.

b. Uji F

Menurut Sugiyono (2011:86) uji F digunakanuntuk mengetahui

pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap
variabel dependen. Uji F juga dapat dilakukan dengan cara

44
 melihat nilai signifikansi F dengan level of significance (a) =
dimana :

a. Apabila probabilitas < 0,05 atau thitung >ttabel maka hipotesis nol
(Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, artinya
variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat pada kesalahan 5% ( = 5%).

b. Apabila probalitas ≥ 0,05 atau thitung ≤ ttabel maka hipotesis

nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak, artinya
variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat pada kesalah 5% (α=5%) Perhitungan
Uji F ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

c. Uji Dominasi
Untuk mengetahui variabel bebas yang paling dominan
pengaruhnya terhadap variabel terikat dengan menggunakan β
(beta) standardized. Apabila β standardized X1 > X2 maka dapat
dikatakan bahwa variabel X1 paling dominan mempengaruhi
variabel terikat.

3.7. Tempat dan Waktu Penelitian

3.7.1 Tempat Penelitian
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah PT Dominos Pizza
Kemayoran

3.7.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dari bulan November 2019 sampai dengan

bulan Maret 2020 dengan Skedul (Time Line) sebagai berikut:

45
 Tabel 3.3

Kegiatan Penelitian

Kegiatan April Mei Juni Juli Agustus

No
Penelitian 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
Penelitian
2 Pengajuan Judul

3 Pengumpulan
Data
4 Penyelesaian
BAB I
5 Penyelesaian
BAB II
6 Penyelesaian
BAB III
7 Penyelesaian
BAB IV
8 Penyelesaian
BAB V

Daftar Pusaka

46
Ahmad Sani Supriyanto, dan Masyhuri Machfudz. (2010). Metodologi Riset
Manajemen Sumber daya Manusia. Malang: UIN Maliki Press

Ahmed,Ishfaq, Muhammad Musarrat Nawaz, Naveed Iqbal, Imran Ali, Zeeshan

Shaukat, Ahmad Usman. 2010. Effects of Motivational Factors on
Employees Job Satisfaction a Case Study ofUniversity of the Punjab,
Pakistan.International Journal of Business and Management. Vol.5, No.3,
Pg: 70-80
Dimensi dan indokator : Wibowo (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada
Dr. Syamsir. (2016). Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, ... Yukl, Gary
(2015) Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7)
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan,MalayuS.P2007,Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,Bandung, PT. Bumi Aksa
Hasibuan, Malayu. S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Cetakan 1. CV Pustaka Setia. Bandung
Malayu. S.P. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi revisi , PT Bumi
Aksara ,Jakarta, 2013
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor.
Novita 2011, Faktor –faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja, Jakarta,
PT.Gunung Agung
Robbins, Stephen, 2006, “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesepuluh
Sabardini, 2006, “Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku Kerja
Berdasarkan Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1
Sugiyono. 2006. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2007. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2007. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta.

47
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.Hasibuan
Sugiyono. (2016). MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
PT Alfabet.

48