Skripsi Choirul Imam PDF

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWANPADA PTDANA PURNA INVESTAMA

JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (SM)
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Oleh :
CHOIRUL IMAM
NIM : 2015052161
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2019
LEMBAR PENGESAHAN
KARYAWAN PADA PT. DANA PURNA INVESTAMA
JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (SM)
Disusun Oleh:
CHOIRUL IMAM
NIM : 2015052161
Telah Diuji Dan Dinyatakan Lulus Dihadapan Dewan Penguji

Pada Tanggal
Penguji I Penguji II
NIDN : NIDN :
Pembimbing Skripsi
Sudiarto, S.ST., M.M

NIDK : 8827520016
Mengesahkan :
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen
H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A Dr. Kasmad, S.E., M.M
NIDN: 0409067203 NIDN: 0402046806
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Choirul Imam
NIM : 2015052161
Fakultas / Jurusan : Ekonomi / Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Dana Purna Investama Jakarta
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini saya buat sebagaimana judul di atas, benar – benar hasil karya
dan pemikiran saya sendiri berdasarkan referensi – referensi yang ada.
2. Skripsi saya bukan hasil menyalin dari skripsi orang lain.
3. Apabila dikemudian hari ternyata skripsi saya terbukti menyalin dari
skripsi orang lain, saya bersedia melepaskan gelar kesarjanaan (S.M)
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan rasa
tanggung jawab untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Tangerang Selatan,
Materai
Choirul Imam
NIM: 2015052161
iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Choirul Imam

Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 03April 1996
Kewarganegaraan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Alamat Lengkap : Jl. Cemara no.142 RT/RW 03/04Kel. Pondok

kacang Kec. Pondok Aren .Ciledug –
Tangerang 15226
LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
1. SDN MI NURUL HIKMAH : 2002 - 2008
2. SMPAN-NURMANIYAH : 2008 - 2011
3. SMK YUPPENTEK : 2011 - 2014
LATAR BELAKANG PEKERJAAN
1. PT. Sanggraha Properti Manajemen
2. PT. Dana Purna Investama
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar – benarnya.
Hormat saya,
Choirul Imam
iv
KARYAWAN PADA PT. DANA PURNA INVESTAMA
JAKARTA
CHOIRUL IMAM
NIM : 2015052161
Email : choirulimam182@gmail.com
ABSTRAK
Tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja, Kinerja Karyawan, dan Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Dana Purna Investama Jakarta.
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah teknik nonprobability
sampling dengan cara sampling jenuh. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah
ditetapkan, maka sampel yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Dana Purna Investama yang berjumlah 73 orang.Metode analisis data
menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, analisis
koefisien korelasi (r), analisis koefisien determinasi (KD) dan uji hipotesis.
Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan
antara disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja Kinerja (Y) karyawan
pada PT. Dana Purna Investama. Hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi linear
sederhana Y= a + b1x1 + b2x2 adalah Y = Y = 1,243 + 0,660 X1 + 0,290 X2. Persamaan
ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dan
motivasi kerja dan kinerja (Y). Konstanta a = 1,243 menunjukan bahwa, bahwa nilai
kinerja (Y) saat ini diamsumsikan bernilai 1,243 satuan dengan asumsi variabel disiplin
kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) bernilai tetap Konstanta b1 x1 = 0,660 menunjukan
bahwa , jika terdapat kenaikan satu-satuan pada variabel disiplin kerja (X1) maka nilai
kinerja akan bertambah sebesar 0,660 satuan. Konstanta b2x2 = 0,290 menunjukan
bahwa , jika terdapat kenaikan satu-satuan pada variabel motivasi kerja (X2) maka nilai
kinerja akan bertambah sebesar 0,290 satuan. Nilai kolerasi R = 0, 782 berada pada
v
rentan 0,60 - 0,799 dengan tingkat hubungan kuat, artinya disiplin kerja (X1) dan
motivasi kerja (X2) mimiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja (Y). Nilai R Square =
0,611 dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja (X1) motivasi kerja (X2) memberikan
kontribusi terhadap kinerja (Y) sebesar 61,1 % dan sisanya 38,9% dipengaruhi oleh
faktor lain.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat,
ksrunia serta taufik dan hidayah-NYA dan Nabi Muhammad SAW beserta para
Sahabatnya atas cinta kasih yang diberikan, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
DANA PURNA INVESTAMA”. Adapun penelitian ini dibuat untuk memenuhi
sebagian dari syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Manajemen (SM) Strata
Satu (S1) Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan.
Penulis menyadari bahwa dalam teknik penulisan penelitian ini masih jauh
dari kata sempurna.Hal ini disebabkan karena keterbatasan pengetahuan yang
penulis miliki, meskipun demikian penulis berusaha semaksial mungkin agar
dalam penulisan ini berhasil dengan sebaik-baiknya, sehingga dapat bermanfaat
bagi penulis maupun pembaca khususnya rekan-rekan Mahasiswa Universitas
Pamulang.
Pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada
pihak yang membantu dalam penyusunan skripsi/penelitian ini :
1. Bapak Dr.(H.C)., Drs. H. Darsono Selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
Pamulang Kota Tangerang Selatan.
2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M. Selaku Rektor Universitas Pamulang

Kota Tangerang Selatan.
3. Bapak H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M. Selaku Ketua Program Studi S1-Manajemen
Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan.
5. Bapak Sudiarto S.ST., MM. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi S1-

Manajemen Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan.
6. Seluruh Dosen serta Staff Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang, atas ilmu dan bantuannya selama penulis mengikuti
Program Studi S1-Manajemen dan penyusunan skripsi sampai dengan skripsi
ini selesai.
vii
7. Orang Tua dan Keluargaku yang penulis sayangi, yang selalu memberikan
semangat dan motivasi sehingga penulis bisa menyelesaikan
Skripsi/Penelitian ini.
8. Anisa alfiani, Herlan dan Sahabat-sahabatku yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu, yang telah memberikan bantuan, semangat serta motivasi
selama Penulis menempuh pendidikan di Kampus Universitas Pamulang
sehingga penulis menyelesaikan Skripsi/Penelitian ini.
Dengan segala kekurangan dan keterbatasan dalam pembahasan, penulis
berharap semoga tugas akhir ini dapat memberi manfaat bagi semua pihak yang
memerlukannya.Akhir kata dengan kerendahan hati dan kekurangannya penulis
berharap skripsi/penelitian ini bermanfaaat bagi yang memerlukannya,
seberapapun kecilnya. Insya Allah.
Tangerang Selatan, 10 September 2019

Penulis,
CHOIRUL IMAM
NIM : 2015052161
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

SURAT PENGESAHAN............................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN ............................................................................. iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... iv
ABSTRAK..................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. vii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. x
BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................. 1
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................................ 8
C. Pembatasan Masalah ....................................................................... 9
D. Perumusan Masalah ........................................................................ 9
E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 9
F. Manfaat Penelitian........................................................................... 10
G. Kerangka Berfikir ........................................................................... 11
H. Hipotesis......................................................................................... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 14
A. Manajemen ..................................................................................... 14
1. Pengetian Manajemen ................................................................. 14
2. Fungsi-Fungsi Manajemen .......................................................... 16
3. Unsur-Unsur Manajemen ............................................................ 20
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 21
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 21
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 22
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 23
ix
4. KomponenManajemen Sumber Daya Manusia ............................ 25
5. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia................................ 26
C. Disiplin Kerja ................................................................................. 27
1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................................ 27
2. Tujuan Disiplin Kerja ................................................................. 29
3. Riset Disiplin Kerja .................................................................... 30
4. Bentuk Disiplin Kerja ................................................................. 29
5. Manfaat Disiplin Kerja................................................................ 32
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ..................... 33
7. Sanksi Pelnggaran Disiplin Kerja ................................................ 36
8. Indikator Disiplin Kerja .............................................................. 37
9. Indikator Disiplin Kerja PT. Dana Purna Investama .................... 38
D. Motivasi Kerja ................................................................................ 39
1. Pengertian Motivasi Kerja ........................................................... 39
2. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja .................................................... 41
3. Teori-Teori Motivasi Kerja ......................................................... 43
4. Proses Motivasi Kerja ................................................................. 50
5. Tujuan Motivasi Kerja ................................................................ 51
6. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja ......................................... 52
E. Kinerja Karyawan .......................................................................... 53
1. Pengertian Kinerja ...................................................................... 53
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................ 55
3. Pengertian Penilaian Kinerja ....................................................... 56
4. Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 56
5. Manfaat Penilaian Kinerja ........................................................... 58
6. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................. 59
7. Indikator Kinerja ......................................................................... 60
F. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 61
BAB III METODELOGI PENELITIAN ..................................................... 62
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................... 62
1. Lokasi Penelitian ........................................................................ 62
x
2. Waktu Pelitian ............................................................................ 62
3. Sifat Penelitian............................................................................ 63
B. Populasi Dan Sampel ...................................................................... 63
1. Populasi .................................................................................... 63
2. Sampel ...................................................................................... 64
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 65
1. Jenis-Jenis Data .......................................................................... 65
2. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 65
3. Sumber Data ............................................................................... 66
D. Metode Analisis Data...................................................................... 67
1. Pengolahan Kuisioner ................................................................. 68
2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 73
3. Uji Analisis Regresi Linier Berganda .......................................... 75
4. Uji Hipotesis ............................................................................... 76
5. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana ......................................... 79
E. Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 79
1. Variabel Bebas (Independent) ..................................................... 80
2. Varabel Terikat (Dependent) ....................................................... 81
BAB IV HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN ................................ 82
A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 82
1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 82
2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................................... 82
a. Visi PT. Dana Purna Investama ............................................ 82
b. Misi PT. Dana Purna Investama ............................................ 82
3. Struktur Organisasi ..................................................................... 83
B. Data Peneliti ................................................................................... 93
1. Karakteristik Responden ............................................................. 93
2. Analisis Deskiptif........................................................................................ 95
C. Teknik Analisis Data....................................................................... 111
1. Uji Validitas ............................................................................... 111
2. Uji Realiabilitas .......................................................................... 114
xi
D. Uji Asusmsi Klasik ......................................................................... 114
1. Uji Normalitas .......................................................................... 114
2. Uji Multikolinearitas ................................................................. 117
3. Uji Heteroskedastisitas.............................................................. 118
4. Auto Kolerasi ........................................................................... 119
E. Analisis Data................................................................................... 120
1. Regresi linear Sederhana Disiplin Kerja ...................................... 120
2. Regresi linear Sederhana Motivasi Kerja ..................................... 121
3. Regresi linear Berganda .............................................................. 123
4. Koefisien Korelasi ...................................................................... 123
5. Koefisien Determinasi................................................................. 126
F. Hipotesis ......................................................................................... 126
1. Uji Parsial (Uji t)......................................................................... 128
2. Uji Simultan (Uji f) ..................................................................... 128
G. Pembahasan.................................................................................... 128
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 134
A. Kesimpulan..................................................................................... 134
B. Saran .............................................................................................. 136
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 137
LAMPIRAN .................................................................................................. 139
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jadwal Jam Masuk-Pulang Kerja Karyawan .................................... 5

Tabel 1.2 Tingkat Kehadiran ........................................................................... 6
Tabel 1.3 Indikasi Rendahnya Kinerja PT. Dana Purna Investama .................. 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 61
Tabel 3.1 Daftar Karyawan PT. Dana Purna Investama ................................... 64
Tabel 3.2 Skala Likert ..................................................................................... 69
Tabel 3.3 Skala Interval .................................................................................. 70
Tabel 3.4 Interpresentasi Koefisien Kolerasi ................................................... 72
Tabel 3.5Operasional Variabel ........................................................................ 81
Tabel 4.1 Struktur Organisasi Pt.Dana Purna Investama .................................. 83
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 93
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 94
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 94
Tabel 4.5 Skala Interval .................................................................................. 94
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Kuisioner Responden Variabel Disiplin ............. 96
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Kuisioner Responden Variabel Motivasi ........... 102
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Kuisioner Responden Variabel Kinerja.............. 107
Tabel 4.9 Hasil Uji Validasi Disiplin Kerja ..................................................... 112
Tabel 4.10 Hasil Uji Validasi Motivasi Kerja .................................................. 112
Tabel 4.11 Hasil Uji Validasi Kinerja.............................................................. 113
Tabel 4.12 Uji Realiabilitas ............................................................................. 114
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas Dependent Variabel............................. 117
Tabel 4.14 Hasil Uji Auto Korelasi ................................................................. 119
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Disiplin Kerja ............................ 120
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Sederhana Motivasi Kerja .......................... 122
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ......................................... 122
Tabel 4.18 Interprestasi Koefisien Kolerasi .................................................... 123
Tabel 4.19 Hasil Koefisien Kolerasi Disiplin Secara Parsial ............................ 123
Tabel 4.20 Hasil Koefisien Kolerasi Motivasi Secara Parsial........................... 124
xiii
Tabel 4.21 Hasil Koefisien Kolerasi Secara Simultan ...................................... 124
Tabel 4.22Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ................. 125
Tabel 4.23Koefisien Determinasi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ................ 125
Tabel 4.24 Koefisien Determinasi Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
....................................................................................................................... 126
Tabel 4.25 Uji Statistik t ................................................................................. 127
Tabel 4.26 Uji Simultan (Uji f) ....................................................................... 128
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir .......................................................................... 12

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Dana Purna Investama ............................ 83
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot ...................................................... 115
Gambar 4.3Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram ......................................... 116
Gambar 4.4Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 118
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................. 141
Lampiran 2 Data Jawaban Responden ........................................................... 145
Lampiran 3 Data Validitas Dan Realiabilitas ................................................. 147
Lampiran 4 Data Penelitian ........................................................................... 153
Lampiran 5 Uji Validasi Disiplin Kerja ......................................................... 159
Lampiran 6 Uji Validasi Motivasi Kerja ........................................................ 162
Lampiran 7 Uji Validasi Kinerja ................................................................... 164
Lampiran 8 Uji Analisis Regresi Linear Berganda......................................... 166
Lampiran 9 Uji t ........................................................................................... 166
Lampiran 10 Uji f ......................................................................................... 167
Lampiran 11 Kartu Hijau .............................................................................. 168
Lampiran 12 Sertifikat .................................................................................. 169
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan
manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2013:9) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Manajemen terdiri
dari enam unsur (6M) yaitu : men, money, method, material, machines, dan
market.
Sumber Daya Manusia yang terampil, berdaya saing tinggi dan tangguh
sangat dibutuhkan oleh sikap organisasi untuk menghadapi persaingan di era
globalisasi dan persaingan antar organisasi yang semakin ketat, hal ini
dikarenakan peranan Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat
penting dan strategis di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Pada intinya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
Hasibuan (2016:10) “Manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”Sejalan
dengan restrukturasi yang dilakukan oleh organisasi dibutuhkan peningkatan
kinerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik
1
mungkin.Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar organisasi itu dapat
meningkatkan dan mempertahankan kinerjanya, diantaranya adalah
kompensasi, disiplin kerja, kompetensi, pemberdayaan dan penghargaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2013:825)“Disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran
juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang
berlaku di suatu perusahaan.” Disiplin yang merupakan hal yang harus dijaga
dan ditingkatkan untuk mencapai hasil yang baik dan sesuai tujuan, perlu
adanya disiplin ada disiplin dari yang bersangkutan, Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugasnya
yang diberikan kepadanya. Sebab, hal ini mendorong terwujudnya tujuan
organisasi.
Disiplin merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
sebab, kadang-kadang, perilaku pekerja dalam organisasi menjadi sangat
mengganggu sehingga berdampak dengan kinerja yang menurun. Hal ini
disebabkan karena disiplin merupakan bentuk-bentuk latihan bagi karyawan
dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin karyawan
semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Disiplin
kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan
organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
2
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai
hasil yang optimal (Sedarmayanti dalam Daly, 2015). Sebagaimana pendapat
dimaksud dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib
dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam organisasi
tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran
dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan
dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam
bekerja sehingga produktivitas dan kinerjanya meningkat.
Oleh karena itu, peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan
cara menciptakan disiplin kerja. Hal ini karena masih ditemukan adanya
karyawan yang kurang memilikitaat pada peraturan kerja dan taat pada standar
kerjayang ada di perusahaan.
Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga
kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara dan bantuan yang kuat
untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau
arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk
bekerja dengan cara yang anda inginkan. (Pamela & Oloko : 2015)
Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik. Karyawan yang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia,
yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan

3
luar yang intinya berkisar sekitar materi dan non materi. Yang penting harus
diingat adalah bahwa motivasi karyawan akan saling berbeda, sesuai dengan
tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan
semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun berbeda,
tidak semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas
formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor kebutuhan
lain.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013).Penilaian kinerja menurut
Suwondo dan Sutanto (2015) diukur dengan Ketepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan pekerjaan, perhatian pada kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan,
kemampuan memenuhi target perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu, tingkat inisiatif dalam bekerja, antara lain kemampuan
mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi dan kemampuan untuk membuat
solusi alternatif bagi masalah tersebut, kecekatan mental, kecekatan mental
diukur melalui kemampuan karyawan dalam memahami arahan yang diberikan
oleh pemimpin dan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan
kerja lain, kedisiplinan waktu dan absensi, merupakan tingkat ketepatan waktu
dan tingkat kehadiran karyawan ditempat kerja.
PT. Dana Purna Investama (DPI) adalah perusahaan yang bergerak
dibidang pengelolaan fasilitas gedung (Facility Management Service) yang
beralamatkan di Jl. Tanah Abang 1 No.27 A, RT.08 RW.07 Gambir, Jakarta

4
Pusat dan didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan ahli
dibidangnya. DPI fokus melayani pelanggan dibidang pengelolaan fasilitas
gedung dengan beberapa spesialisasi antara lain : Building Operation dan
Maintenance Management Service (BOMMS), Engineering Service, Cleaning
Service, Office Management, Outsourching dan lainnya.
Saat ini DPI memiliki lebih dari 5000 karyawan yang tersebar diseluruh
Indonesia dan beberapa kantor cabang dikota besar. Dengan dukungan
finansial yang kuat dan manajemen yang handal serta karyawan yang
berpengalaman puluhan tahun, DPI terus tumbuh berkembang menjadi
perusahaan terkemuka dan siap mengambil peran aktif dalam industry facility
management service di Indonesia.
Didalam pengelolaan sumber daya manusia PT. Dana Purna Investama
belum menciptakan disiplin yang baik sehingga masih banyak pelanggaran
peraturan. yang paling sering terjadi adalah keterlambatan karyawan dalam
masuk kerja jam kantor dan terlambat ketika pelaksanaan morning breefing.
berikut adalah jadwal masuk kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 1.1
Jadwal masuk-pulang kerja karyawan PT. Dana Purna Investama
Masuk Setelah
Hari Masuk Istirahat Istirahat Pulang
Senin 08.00 WIB 12.00 WIB 13.00 WIB 17.00 WIB
Selasa 08.00 WIB 12.00 WIB 13.00 WIB 17.00 WIB
Rabu 08.00 WIB 12.00 WIB 13.00 WIB 17.00 WIB
Kamis 08.00 WIB 12.00 WIB 13.00 WIB 17.00 WIB
Jumat 08.00 WIB 12.00 WIB 13.00 WIB 17.00 WIB
5
Berdasarkan dari tabel diatas dapat dilihat bahwa jadwal masuk kerja
karyawan adalah pukul 08.00 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB. Dari table
tersebut dapat diketahui bahwa morning breefing dimulai pada pukul 08.00
WIB, tetapi masih banyak diantara karyawan yang datang terlambat bahkan
tidak mengikuti morning breefing. Hal ini disebabkan oleh rendahnya
semangat dan motivasi kerja karyawan yang ada di PT. Dana Purna Investama.
Berikut ini merupakan data tingkat kehadiran karyawan PT. Dana Purna
Investama.
Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran PT. Dana Purna Investama
Rata-rata Rata- rata Rata- Rata Presentase

Karyawan Karyawan Karyawan Target
NO TAHUN yang Hadir yang Absen yang Ketidak
Sebulan Tanpa Datang Hadiran
Penuh Keterangan Terlambat
1 2016 90,1% 9,9% 15,4% 3%
2 2017 84,6% 15,4% 18,5% 3%
3 2018 80,1% 19,9% 20,9% 3%
Sumber : HRD PT. Dana Purna Investama
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran cukup
tinggi dan fluktuatif dan karyawan datang terlambat yang terus meningkat
yaitu9,9% tahun 2016, 15,4% tahun 2017, dan 19,9% tahun 2018. Dan
karyawan yang datang terlambat yaitu 15,4% tahun 2016, 18,5%tahun 2017,
6
dan 20,9% tahun 2018. Untuk target maksimal jumlah absensi sendiri, PT.
Dana Purna Investama menetapkan bahwa 3% karyawan yang absen. Jadi,
Ketika tingginya tingkat absensi ini, dapat di simpulkan terdapat masalah yang
menyebabkan tingginya tingkat kehadiran karyawan, hal ini bisa di sebabkan
oleh rendahnya semangat kerja karyawan yang ada di PT. Dana Purna
Investama.
Berdasarkan data diatas peneliti menemukanpermasalahan yang ini akan
berpengaruh terhadap menurunya kinerjakaryawan. Berikut merupakan
indikasi rendahnya kinerja karyawan PT. Dana Purna Investama.
Tabel 1.3
Indikasi Rendahnya Kinerja Karyawan PT. Dana Purna investama
Total Persentase
No Indikasi Rendahnya Kinerja S TS Target
Karyawan kinerja
1 Tidak menyelesaikan pekerjaan dengan 20 10
penuh ketelitian
2 Tidak menyelesaikanpekerjaan sesuai 18 12
dengan waktu yang telah ditetapkan
3 Tidak bekerja dengan baik sesuai arahan 16 14
pimpinan
4 Saya selalu memahami apa yang 17 13
diintruksikan pimpinan
5 Karyawan tidak memiliki tingkat absensi 20 10
yang baik
72% 28% 100%
Sumber : Wawancara bulan desember 2018
Berdasarkan tabel diatas hasil dari wawancara yang dilakuakan 30 orang
yaitu staff dan pengawas PT. Dana Purna Investama tanggal 28 Desember 2018
7
diketahui bahwa kinerja karyawan PT. Dana Purna Investama masih rendah.
Hal ini ditunjukan masih karyawan kurang teliti dalam menyelesaikan tugas
dan hasilnya kurang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan,Karyawan
kurang inisiatif dalam mengatisipasi masalah yang bisa saja terjadi dan tidak
dapat memberikan banyak solusi,Kurangnya kemampuan karyawan dalam
memahami arahan yang diberikan oleh pemimpin dan kemampuan karyawan
untuk bekerjasama dengan rekan kerja lainya dan masih banyak karyawan yang
datang terlambat masuk kerja serta bolos. Jika disiplin dalam suatu perusahaan
tidak di tegakkan maka kemungkinan tujuan yang ditetapkan tidak dapat
dicapai secara efektif dan efisien. Kinerja karyawan yang berada pada PT.
Dana Purna Investama cara keseluruhan masih belum optimal, masih ada saja
karyawan yang melanggar ketentuan disiplin kerja yang di tetapkan
perusahaan.
Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka
peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul“PENGARUH DISIPLIN
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
DANA PURNA INVESTAMA.”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang, peneliti mengemukakan rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Frekuensi kehadiran karyawan yang cenderung menurun.
2. Masih banyak karyawan yang kurang taat pada peraturan kerja.

8
3. Kinerja karyawanbelum optimal dilihat dari inisiatif dalam bekerja.
4. Kedisiplinan waktu dan absensi terus menurun.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, peneliti dibatasi hanya pada pengaruh
disiplindan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Dana Purna
Investama.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian mengemukakan rumusan masalah
sebagai berikut :
1. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Dana Purna Investama?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Dana Purna Investama?
3. Seberapa besar pengaruh disiplin danmotivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Dana Purna Investamasecara simultan?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Dana Purna Investama.

9
b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Dana Purna Investama.
c. Untuk mengetahui seberapa besarpengaruh disiplin dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Dana Purna Investama.
F. Manfaat Penelitian
a. Teoritis
1) Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi pengalaman
berguna bagi upaya pemberdayaan diri dalam penulisan dan
penyusunan karya ilmiah serta dapat memberikan tambahan
pengetahuan dengan melihat kondisi yang sebenarnya dan
kemudian dibandingkan dengan aplikasi- aplikasi data mata
kuliah yang diambil sehingga mendapat gambaran dan pelajaran
memecahkan suatu masalah khusus yang berhubungan dengan
masalah pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja.
2) Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran yang dapat memberikan informasi dan sumber ilmu
pengetahuan dalam pengembangan bidang SDM, khususnya
mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja, dan serta diharapkan dapat digunakan untuk penelitian
lebih lanjut.
10
b. Praktis
Sebagi referensi dan bahan pertimbangan khususnya dalam
pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan upaya
meningkatkan kinerja keryawan.
1) Bagi perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam
strategi meningkatkan kinerja karyawan.
2) Bagi Masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan referensi bagi
peneliti – peneliti lanjutan yang lebih mendalam dan bervariasi,
serta dapat menggunakan hasil penelitian ini sebagai salah satu
pertimbangan dalam pengambilan keputusan atau sebagai
pengembangan dari ilmu pengetahuan yang ada, bagi mahasiswa
dan masyarakat.
G. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penelitian ini dapat
digambarkan sebagai Disiplin dan Motivasi Kerja (Variabel bebas) X, dan
Kinerja Karyawan (Variabel terikat) Y.
11
Gambar 1.1
Kerangka Berpikir
Disiplin Kerja (X1)

1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat Kewaspadaan H1
3. Ketaatan pada standar
kerja
4. Ketaatan pada peraturan
kerja
5. Etika kerja
Singodimedjo dalam sutrisno Kinerja Karyawan (Y)

(2014:94)
1. Ketepatan
2. Kecekatan mental
3. Tingkat inisiatif
4. Kedisiplinan asbsen
Motivasi Kerja (X2) H3 dan waktu
1. Kebutuhan fisiologis
Anwar Prabu
2. Kebutuhan keamanan
Mangkunegara (2014:75)
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualasi diri
Hierarki kebutuhan Abraham

Maslow dalam Fahmi (2015:109) H2
Keterangan:
H1 : Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
H2 : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
12
H3 : Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara rumusan masalahpenelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan.
Berdasarkan pada pokok masalah dan batasan masalah maka penulis
dapat menarik kesimpulan “terdapat pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja kepada karyawan PT. Dana Purna Investama. Perumusan
Hipotesis penelitian yaitu :
 Ho1 : Tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerjaterhadap kinerja kepada
 Ha1 : Adanya pengaruh Disiplin Kerjaterhadap kinerja karyawan PT.
Dana Purna Investama.
 Ho2 : Tidak terdapat pengaruh MotivasiKerja terhadap kinerja
 Ha2 : Adanya pengaruh Motivasi Kerjaterhadap kinerja karyawan PT.
Dana Purna Investama.
 Ho3 : Tidak adanya pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap
 Ha3: Adanya pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja
PT.Dana Purna Investama.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2016:1), manajemen berasal dari kata to manage
yang artinya mengatur. Apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa
harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
a. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6M.
b. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna
dalam mewujudkan tujuan.
c. Harus diatur supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan
terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan
organisasi.
d. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu
pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi.
e. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi
manajemen tersebut.
14
Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan, manajemen juga bersifat
universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis.
Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua organisasi
manusia, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-
lainnya.
Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen yang dikemukakan
oleh beberapa ahli:
Pengertian Manajemen menurut Hasibuan(2016:9) mengemukakan
bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasional dengan cara
efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengawasi penggunaan sumber daya organisasional. Daft dalam Wibowo
(2016:2).
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin
dan mengawasi penggunaan sumber daya untuk menyelesaikan tujuan
kinerja. Schermerhorn dalam Wibowo (2016:2).
Berdasarkan pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa
pengertian manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi
15
dengan merencanakan, memimpin dan mengawasi agar mencapai sebuah
target atau tujuan.
Implementasi beberapa pengertian diatas menunjukan bahwa
manajemen mencakup serangkaian aktivitas atau kegiatan organisasi
denganmenggunakan fungsi – fungsi manajemen secara optimal, suatu
upaya menggerakan, mempengaruhi, mengarahkan dan mengatur sumber
daya manusia dan sumber daya lain secara efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kegiatan manajemen dapat terjadi apabila ada seorang pemimpin atau
manajer bersama orang lain baik melalui hubungan perorangan maupun
hubungan kelompok mempunyai kemampuan, keterampilan dan teknik
dalam menjalankan proses pengorganisasian dan memusatkan perhatian
pada pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan secara efektif dan
efisien.
Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen diatas maka dapat
dilihat bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang
proses mengatur sumber dayadan sumber daya lainnya guna mencapai
tujuan secara efektif dan efisien.
2. Fungsi Manajemen
Menurut Amirullah (2015:8) fungsi manajemen pada umumnya
dibagimenjadi beberapa fungsi manajemen yang merencanakan,
16
mengkoordinasikan,mengarahkan, mengawasi dan mengendalikan kegiatan
dalam rangka usaha untukmencapai tujuan yang diinginkan secara efektif
dan efesien. Henry Fayolmengusulkan bahwa semua manajer paling tidak
melaksanakan lima fungsimanajemen: merancang, mengorganisasi,
memerintah, mengkoordinasi danmengendalikan.
a. Perencanaan
Perencanaan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menentukan
tujuan sertasasaran yang ingin dicapai dan mengambil langkah-langkah
strategis gunamencapai tujuan tersebut. Melalui perencanaan seorang
manajer akan dapatmengetahui apa saja yang harus dilakukan dan
bagaimana cara untukmelakukannya. Menentukan tingkat penjualan pada
periode yang akandatang, beberapa tingkat kebutuhan tenaga kerja,
beberapa modal yang yangdibutuhkan dan bagaimana cara memperolehnya,
seberapa tingkat persediaanyang harus ada di gudang serta keputusan
apakah perlu dilakukan suatuekspansi merupakan bagian dari kegiatan
perencanaan.
Kegiatan utama dalam Fungsi Perencanaan adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan tujuan dan target bisnis.
2) Merumuskan stategi untuk mencapai mencapai tujuan dan target
bisnistersebut.
3) Menentukan sumber-sumber daya yang diperoleh

17
4) Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dantarget bisnis
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian merupakan proses pemberian perintah, sumber daya
sertapengaturan kegiatan secara terkoordinir kepada setiap individu dan
kelompokuntuk menerapkan rencana, kegiatan-kegiatan yang terlibat
dalampengorganisasian mencakup dua kegiatan yaitu: (1) membagi
komponen- komponen yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan sasaran
dalamkelompok-kelompok. (2) membagi tugas kepada manajer dan
bawahan untukmengadakan pengelompokan atau unit-unit organisasi.
Kegiatan utama lainnya dalam fungsi pengorganisasian adalah sebagai
berikut:
1) Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan
tugas, danmenetapkan prosedur yang diperlukan.
2) Menetapkan stuktur organisasi yang membujukkan adanya
gariskewenangan sumber daya dan tanggung jawab.
3) Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan
sumberdaya manusia tenaga kerja.
4) Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang
paling tepat.
18
c. Pengarahan
Pengarahan adalah proses untuk menumbuhkan semangat (motivation)
padakaryawan agar dapat bekerja keras dan giat serta membimbing mereka
dalammelaksanakan rencana untuk mencapai tujuan yang efektif dan
efesien. Melaluipengarahan, seorang manajer menciptakan komitmen,
mendorong usaha-usahayang mendukung tercapainya tujuan. Ketika gairah
kerja karyawan menurunseorang manajer segera mempertimbangkan
alternatif untuk mendorongkembali semangat kerja mereka dengan
memahami faktor penyebabmenurunnya gairah kerja.
Kegiatan dalam Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah
sebagaiberikut:
1) Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan,
danpemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja
secara efektifdan efesien dalam pencapaian tujuan
2) Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan
3) Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan
d. Pengendalian
Bagian akhir dari proses manajemen adalah pengendalian
(controlling). Pengendalian dimaksudkan untuk melihat apakah kegiatan
organisasi sudahsesuai dengan rencana sebelumnya. Fungsi pengendalian
mencangkup dua kegiatan yaitu menentukan standar presentasi mengukur

19
prestasi yang telah dicapai selama ini, dan membandingkan prestasi yang
telas dicapai denganstandar prestasi yang telah ditetapkan.
Kegiatan utama keberhasilan dalam Fungsi Pengawasan dan
Pengendalian adalah sebagai berikut:
1) Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target
bisnissesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.
2) Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan
yangmungkin ditemukan.
3) Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai yang terkait
denganpencapaian.
3. Unsur – Unsur Manajemen
Menurut Hasibuan (2014:20) Unsur-unsur manajemen itu terdiri dari 6
M yaitu :
a. Man yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan
maupun tenaga kerja oprasional/pelaksana.
b. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
c. Methods yaitu cara – cara yang diperlukan dalam usaha mencapai
tujuan.
20
d. Materials yaitu bahan – bahan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan.
e. Machines yaitu mesin-mesin / alat–alat yang diperlukanatau
dipergunakan untuk mencapai tujuan.
f. Market yaitu pasar untuk menjual barang atau jasa-jasa yang
dihasilkan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur
unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya
Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya:
Menurut Hasibuan (2016:10) manajemen sumberdaya manusiaadalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
21
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013:2) mengemukakan bahwa “manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Schuler dalam Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa
Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan
menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi dan masyarakat.
Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
diatas maka dapat dilihat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan
pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi
tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia.
22
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
CushwaydalamSutrisno(2016:7), Tujuan MSDM meliputi:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
23
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan
(2016:21) meliputi:
a. Perencanaan(human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
c. Pengarahan (directin) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

24
f. Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yangserasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan(maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya.
25
4. Komponen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:12) Tenaga kerja pada dasarnya dibedakan
atas pengusaha, karyawan dan pemimpin:
a. Pengusaha (Bussinessman)
Pengusaha adalah setiap individu atau kelompok yang
menginvestasikan modalnya untuk mendapatkan pendapatan (income)
dan besarnya pendapatan tersebut tidak stabil atau tidak menentu. Hal
tersebut sebanding dengan laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan (Worker)
Dalam manajemen sumber daya manusia karyawan atau staff atau
worker adalah inti utama dari sebuah perusahaan . Karyawan merupakan
kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa adanya karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia, manajemen itu tidak akan
berjalan.Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,
proses dan tujuan yang ingin digapai oleh suatu perusahaan. Karyawan
adalah penjual jasa yaitu pikiran dan tenaganya dengan imbalan yang
telah ditetapkan sebelum dia bekerja. Karyawan terikat oleh perjanjian
yang mengatur jenis atau item pekerjaan yang dikerjakan karyawan dan
berat kerjanya.
26
c. Pemimpin /Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang memiliki wewenang dan
menggunakannya untuk mengarahkan, memerintahkan, mengontrol
orang lain dan juga secara langsung bertanggungjawab atas pekerjaan
yang dilakukan oleh orang tersebut dalam mencapai tujuan bersama.
5. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebagai berikut:
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesification, job reqruitment, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
27
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap atau perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan organisasi tempat iabekerja. Disiplin kerja dapat dilihat
sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi
maupun bagi karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah
semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-
tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
28
Berikut ini adalah beberapa pengertian disiplin yang dikemukakan
oleh beberapa ahli:
Menurut Beach dalam Sutrisno (2016:87) mengemukakan bahwa
“Disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar
atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti
kedua, lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan
hukuman terhadap perilaku kesalahan”. Pengertian yang dikemukakan oleh
Beach, menekankan disiplin pada belajar dan tindakan.
Menurut Hasibuan (2016:193) mengemukakan bahwa “kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Pengertian yang
dikemukakan oleh Hasibuan menekankan disiplin disiplin pada kesadaran
dan kesediaan seseorang.
Menurut Sinambela (2016:334) disiplin adalah sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja proses ini melibatkan
manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-
masalah kinerja kepada para pegawai. Kedisiplinan adalah fungsi operatif
MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.Tanpa disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
29
Dari definisi diatas peneliti berargumen bahwa disiplin adalah
kegiatan manajemen untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang
karyawan dalam mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
2. Tujuan Disiplin Kerja
Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk
mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Tujuan displin kerja agar
menghasilkan suatu kondisi yang teratur, tertib dalam pelaksanaan
pekerjaan yang dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
Disiplin kerja yang dilakukan secara terus menerus oleh manajemen
dimaksimalkan agar pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri,
bukan karena adanya sanksi tetap timbul dari dalam dirinya sendiri.
Adapun pendapat dariSiswanto dalam buku Sinambela(2016:340),
menguraikan bahwa maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah
terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
a. Tujuan umum disiplin kerjaTujuan umum disiplin kerja adalah demi
kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang
bersangkutan baik hari ini, maupunhari esok.
b. Tujuan khusus disiplin kerja. Tujuan khusus antara lain :
1) Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan

30
yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis,serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang peker-jaan
yang diberikan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang
dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada perusahaan.
5) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. dakan pendisiplinan juga dapat membantu
pegawai supaya menjadi orang yang lebih disiplin.
3. Riset Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2016:355) pentingnya penerapan disiplin kerja
bagi pegawai sehingga banyak organisasi melakukan riset yang hasilnya
dapat memperoleh rekomendasi dalam pengelolaan SDM.
Menurut Rivai (2005) dalam Sinambela (2016:355), yang menjelaskan
bahwa displin kerja memiliki beberapa komponen:
31
a. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
b. Ketaatan pada Peraturan Kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan
prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan
oleh perusahaan.
c. Ketaaatan pada Standar Kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai
terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
d. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
e. Bekerja Etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
32
salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja etis sebagai salah
satu wujud dari disiplin kerja pegawai.
4. Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:336) terdapat dua
jenis bentuk disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
untuk mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang
ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal ini disiplin preventif bertujuan
untuk menggerakan dan mengarahkan agar pegawai bekerja dengan
disiplin, dan cara ini dimaksudkan agar pegawai dapat memelihara
dirinya terhadap peraturan-peraturan. Oleh karena itu disiplin
preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam
organisasi. Jika sistem dalam organisasi baik, maka akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap
mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
pada organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar
disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut
dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.
33
5. Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada
diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut
SiagiandalamSutrisno (2016:86), manfaat disiplin kerja yaitu:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan karyawan.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.
6. Faktor-Fakor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin KerjaMenurutSingodimedjo dalam Sutrisno (2016:89-92)
faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
34
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal
dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam
lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,
perbuatan, dan sikap yangdapat merugikan aturan disiplin yang
sudah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat
dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan
bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang
dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai

35
dengan tingkatpelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya
tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang
ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam
hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengantepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para
karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin
untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin,
pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya,
tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak
berbuat semaunya dalam perusahaan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter
antara yang satu dengan yang lain.Seorang karyawan tidak hanya
puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang
besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya.
36
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para
karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1) Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya,
sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan
pujian tersebut.
3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-
pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan
pekerjaan mereka.
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan
apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
7. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Rivai dalam Sinambela (2016:353) mengatakan bahwa, pelanggaran
kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang
melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi
37
yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan.
Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang telah
diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya, dikemukakan bahwa terdapat
beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnyan berlaku
dalam suatu organisasi.
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran
tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggran berat, dengan jenis: penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian atau pemecatan.
8. Indikator Disiplin Kerja
Siswanto dalam Sinambela (2016:356) menjelaskan beberapa
indikator disiplin. Pada dasarnya indikator tersebut sejalan bahkan
memperkuat pernyataan di atas. Adapun indikator disiplinyaitu:
a. Frekuensi Kehadiran.
Tolak ukur untuk mengetahui sejauhmanakedisiplinan anggota
lembaga. Semakin tinggi tingkat kehadiran karyawan berarti ia telah
memiliki disiplin yang tinggi.
b. Tingkat Kewaspadaan.
38
Setiap pegawai harus melakukan tugas dantanggung jawab
dengan penuh perhitungan sebab sebagai wujud tingkatkewaspadaan.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja.
Setiap aturan kerja yang telah dibuatoleh perusahaan harus
dipatuhi oleh karyawan.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja.
Hal ini dimaksudkan demi kenyamanandan kelancaran dalam
bekerja maka seluruh karyawan harus taat terhadapperaturan yang
telah dibuat.
e. Etika Kerja.
Setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya agarmemiliki
suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.
Berdasarkan pendapat tentang indikator disiplin di atas, dapat
disimpulkan bahwa indikator disiplin secara umum adalah kehadiran,
kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan kerja,
dan beretika kerja. Jika indikator tersebut diimplementasikan dalam sebuah
lembaga maka kedisiplinan karyawan akan terbangun.
9. Indikator Disiplin Kerja PT. Dana Purna Investama
Adapun indikator disiplin PT. Dana Purna Investama yaitu:
a. Selalu hadir tepat waktu
39
b. Selalu mengutamakan presentase kehadiran
c. Selalu mentaati ketentuan jam kerja
d. Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efesien
e. Memiliki keterampilan dibidang tugasnya
f. Memiliki semangat kerja yang tinggi
g. Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dan bertanggung jawab
D. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari bahasa latin, “mavere” yang berarti dorongan
atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi berperan penting untuk organisasi karena motivasi
merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia. Agar mempunyai keinginan untuk bekerja lebih giat dan antusias
mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena atasan
membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik
dan tertegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam
diri seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai

40
tujuannya. Berikut adalah beberapa pengertian motivasi menurut para ahli
diantaranya yaitu, Fillmore H Standford dalam Mangkunegara (2015:93)
mengemukakan bahwa :“motivation as an energizing condition of the
organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class”.
Motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi,
diarahkan dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. Hal ini
diperkuat dengan pernyataan dari Anwar Prabu Mangkunegara (2015:61)
yang menyatakan bahwa: “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi”.
Pendapat lain menurut Cascio dalam Malayu S.P Hasibuan
(2014:95) berpendapat bahwa: “Motivasi adalah suatu kekuatan yang
dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.”
Motivasi menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana
memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka
menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi yang dihadapi. Hal
ini didukung dengan pendapat Hasibuan (2014:95) yang menyatakan
bahwa: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya uapayanya untuk mencapai kepuasan”.

41
Menurut Robbins yang juga dikutip Hasibuan (2014:96)
menyatakan bahwa: “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk
berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan
individu.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa para ahli di atas
disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang suatu
keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan
seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja
yang tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan prestasi dan
produktivitas kerja perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi
Motivasi yang berhasil tergantung pada prinsip-prinsip yang
diterapkan oleh seorang pimpinan terhadap bawahannya untuk mencapai
tujuan dan sasaran yang akan dikehendakinya.
Maka untuk jelasnya berikut ini peneliti akan mengemukakan tentang
prinsip-prinsip yang dapat menunjang dalam proses memotivasi antara
pimpinan terhadap bawahannya yang dikutip dari pendapat Mangkunegara
(2014:61) sebagai berikut:
42
1. Prinsip partisipasi
Motivasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah, jika
kepada para bawahan diberikan kesempatan untuk ikut serta
berpartisipasi dalamkeputusan-keputusan yang mempengaruhi hasil
itu. Jika para bawahan diberikan kesempatan untuk memberikan ide-
ide, rekomendasi-rekomendasi, maka akan merasa ikut bertanggung
jawab atas tercapainya tujuan tersebut. Dengan demikian kegairahan
kerja dapat ditingkatkan.
2. Prinsip Komunikasi
Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung meningkat jika
bawahan diberi tahu tentang soal-soal yang mempengaruhi hasil-hasil
itu, pada dasarnya semakin banyak orang mengatahui suatu soal,
semakin banyak pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
3. Prinsip Mengetahui Bawahan
Motivasi untuk mencapai hasil-hasil cenderung meningkat, jika
kepada bawahan diberikan pengakuan atas sumbangan terhadap hasil-
hasil yang dicapai. Bawahan akan bekerja keras dan rajin bila mereka
terus meneruspengakuan dan keputusan dari usaha-usahanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Motvasi untuk mencapai hasil-hasil akan bertambah kalau
bawahan diberikan wewenang untuk mengambl keputusan-keputusan

43
yang mempengaruhi hasil-hasil itu. Pimpinan yang cakap adalah
seorang yang mendelegasikan sebanyak mungkin wewenang dan
menghindari pengendalian yang diteliti atau terperinci.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Para bawahan biasanya akan dapatdimotivasikan untuk
mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita menaruh minat
terhadap hasil-hasilyang mereka inginkan. Prinsip ini menyatakan
bahwa kita akan hanya memperoleh sedikit motivasi bila selalu
ditekankan betapa pentingnya bagi orang-orang lain untuk mencapai
tujuan-tujuan kita, tujuan-tujuan dari suatu bagian atau seluruh
perusahaan.
3. Teori - Teori Motivasi
Motivasi terbentuk karena adanya interaksi antara kebutuhan dengan
kondisi kerja, kebutuhan telah melahiran teori-teori kepuasan. Teori
kepuasan memusatkan perhatian dalam diri orang yang menguatkan dan
mengarahkan perilaku. Teori motivasi merupakan hal penting karena teori
motivasi dapat memudahkan manajemen perusahaan untuk dapat
menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada para karyawan. Berikut ini adalah teori-teori motivasi kerja menurut
Donni Juni Priansan (2014:205-212) :
1. Teori Abraham H. Maslow
44
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang
dinamakanMaslow’s Need Herarchy Theory/A theory of Human
Motivation atau teoriMotivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori
motivasi Abrahaman Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki
kebutuhan mengikuti teorijamak, yakni seseorang berperilaku dan
bekerja, karenadorongan untuk memenuhi berbagai macam
kebutuhan.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku karyawan. Kita tidak akan bisa memotivasi karyawan jika
kebutuhan karyawan belum bisa terpenuhi oleh perusahaan.
Pemenuhan motivasi harus sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan
oleh karyawan. A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh pegawai.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa Hirearki kebutuhan
manuisa adalah sebagai berikut:
a. Psyological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Kebutuhan untuk makan, minum,perlindungan fisik, bernafas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
45
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Kebutuhan
fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut:
1. Mereka relatif independen satu sama lainnya.
2. Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah
lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar
biasa, dapat dikaitkan dengan perut).
3. Pada sebuah kultur berkecukupan, kebutuhan-kebutuhan
demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,
melainkan motivator-motivator tidak biasa.
4. Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar
tetap terpenuhi.
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Kebutuhan akan perlindingun dari ancaman bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Love/ Belonging (kebutuhan untuk rasa memiliki)
Kebutuhan berafiliasi, berinteraksi sosial, kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai. Serta diterima dalam kelompok pekerjaan dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau
46
hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu
membutuhkan hidup berkelompok.
d. Esteem or status needs (kebutuhan penghargaan diri)
Kebutuhan akan penghargaan diri seseorang untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e. Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan. Kebutuhan untuk perpendapat dengan
menangemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
2. Teori Frederick Hezberg
Teori Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg yang
mengemukakan bahwa teori dua faktor atau Hezberg’s Two factors
Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan
(factor Higienis). Menurut Frederick Hezberg orang menginginkan
dua macam faktor kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
maintenancefactor (kebutuhan pemeliharaan). Faktor pemeliharaan
berhubungandengan hakekat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan badaniah.

47
b. Faktor pemeliharaan menyangkur kebutuhan psiologis seseorang,
kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
pekerjaan dengan baik.
3. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
McClelland (Edy Sutrisno, 2016:128) dalam teorinya Mc.Clelland
Achivement Motivation Theory. Mengemukakan bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini
dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan
motivasi seseorang dan situasi seta peluang yang tersedia.
Kemudian McCelland mengemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang
yang mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental
yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan kemudian yaitu :
a. Need of Achivement (kebutuhan untuk berprestasi)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,
bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hierarki Maslow terletak
antara kebutuhan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
48
Cari-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan
mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.Ciri-ciri kebutuhan
untuk berprestasi :
1) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
2) Mencari feedback tentang perbuatannya.
3) Memilih resiko yang sedang didalam perbuatannya.
4) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b. Need of Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu mereefleksikan keinginan
untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Orang-orang dengan Need
Affliation yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan
persahabatan.Ciri-Ciri kebutuhan untuk berafiliasi (Need Affiliation):
1. Menyukai persahabatan.
2. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
49
3. Lebih suka bekerja sama daripada berkompetensi.
4. Selalu berusaha menghindari konflik.
c. Need of Power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperrilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan
pengahargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Mccelland menyatakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.Ciri-ciri
kebutuhan akan menguasai/kekuasaan:
1. Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.
2. Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi
dimanapun dia berada.
3. Senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya.
Selanjutnya David McCelland mengemukakan enam karakteristik
orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
50
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup
memenuhi kebutuhan makan dan minum saja, akan tetapi orang juga
mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak
dapat bahagia. Semakin tinggi status seserang dalam perusahaan, maka
motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhian jasmaniah saja.
Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non
material dari hasil kerjanya. Semakin bergairah seseorang untuk bekerja
dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.
4. Proses Motivasi
Proses motivasi dimulai dari kebutuhan organisasi lalu karyawan
dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan organisasi tesebut kemudia hasilnya
dievaluasi apakah tujuan tersebut tercapai atau tidak, jika tercapai maka
karyawan diberikan imbalan yang sesuai dengan pekerjaannya tersebut.
51
Luthans (2011:270) motivasi mencakup tiga elemen yang berinteraksi dan
saling tergantung sehingga proses motivasi adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau psikologis.
Misalnya, kebutuhan muncul saat sel dalam tubuh kehilangan makanan atau
air atau ketika tidak ada orang lain yang bertindak sebagai teman atau
sahabat.
2. Dorongan
Dorongan atau motif terbentuk untuk mengurangi kebutuhan.
Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi dan
mengasilkan daya dorong dalam meraih insentif. Contoh kebuthan akan
makanan dan minuman, diterjemahkan sebagai dorongan lapar dan haus.
3. Intensif
Semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan dan dorongan
dengan demikian, memperoleh intensif akan cenderung memulihkan
keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.
5. Tujuan Motivasi
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk
menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan
kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil
52
atau mencapai tujuan tertentu. Makin jelas tujuan yang diharapkan, makin
jelas pula bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang harus
benar-benar memahami apa yang menjadi pendorong dalam melakukan
suatu kegiatan tertentu.
Menurut Veithzal Rivai (2013:848) sesuai dengan pengertian di atas,
pada dasarnya motivasi mempunyai tujuan sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
g. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
i. Meningkatkan efisiensi
j. penggunaan alat-alat dan bahan baku dalam setiap pekerjaan.
53
6. Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi dan indikator dari teori yang di kemukakan oleh Abraham
Maslow dalam Donni Juni Priansa (2014:205)yang digunakan sebagai
operasionalisasi variabel yaitu :
a. Psyological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Kebutuhan untuk makan,minum, perlindungan fisik, bernafas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Kebutuhan akan perlindingun dari ancaman bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Love atau Belonging (kebutuhan untuk rasa memiliki sosial)
Kebutuhan berafiliasi, berinteraksi sosial, kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai. Serta diterima dalam kelompok pekerjaan dan
masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau
hidup menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu
membutuhkan hidup berkelompok.
d. Esteem or status needs (kebutuhan penghargaan diri)
54
Kebutuhan akan penghargaan diri seseorang untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e. Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, skill, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan.
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja menjadi
cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang
akan berdampak pada reward dari perusahaan..
Menurut Sutrisno (2015:151), kinerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas.
55
Menurut Tjuju Yuniarsih dan Siswanto (2014:161) Kinerja merupakan
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan
menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi.
Menurut Simamora (2014:339) mengatakan bahwa kinerja
(performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas – tugas yang
membentuk sebauh pekerjaan karyawan. Kinerja mereflesikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Dari beberapa pengertian diatas, yang digunakan landasan dalam
penelitian ini adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam
organisasi (perusahaan) yaitu kinerja adalah hasil – hasil fungsi pekerjaan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi pada priode waktu tertentu
yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tugas
organisasi.
2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
menurutSutrisno (2015:151) yaitu :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran
baikburuknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi.
Masalahnya adalahbagaimana proses terjadinya efisiensi dan

56
efektivitas organisasi. Dikatakanefektif bila mencapai tujuan,
dikatakan efisien bila hal itu memuaskansebagai pendorong mencapai
tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab
telahdidelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadihaknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap
orang dalam suatuorganisasi akan mendukung kinerja karyawan
tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yangada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi
baik atasanmaupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi.Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompokditingkatkan
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas
dalam bentukide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

57
tujuan organisasi.Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada
di dalam organisasimerupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan mempengaruhikinerja.
3. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Marwansyah (2016:232) penilai kerja adalah uraian
sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan
dengan pekerjaan seseorang atau suatu kelompok.
Menurut Wirawan (2014:11) proses penilaian untuk mengumpulkan
informasi mengenai kinerja karyawan yang didokumentasikan secara formal
untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.
4. Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana
diungkapkan oleh (Mondy dan Noe dalam, Widodo 2015:147), yaitu :
a. Rating Scales. Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala
untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya
dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
b. Critical Incidents. Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis
tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high
favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable)
selama periode penilaian.
58
c. Essay. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada
perilaku eksterm dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan atau
kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
d. Work Standart. Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat
keluaran yang diharapkan.
e. Ranking. Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok
sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara
keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi
peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya
diletakan diperingkat paling bawah.
f. Forced Distribution. Penilai harus memasukan individu dari kelompok
kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi
frekuensi normal.
g. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS).Evaluator menilai
pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan
pelanggan.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
59
Menurut Sedarmayanti (2013:264) manfaat penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian kinerja, baik pemimpin maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki perbaiki
pekerjaan atau prestasinya.
b. Memberikan kesempatan kerja yang adil
Penilain akurat dapat menjamin karyawan dapat memperoleh
kesempatan menempatkan posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuan.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilai kinerja, terdekteksi karyawan yang kemampuanya
rendah sehingga memungkinkan adanya adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilain, pemimpin dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
e. Keputan promosi dan demosi
Hasil penilain kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
60
f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan salah satu tanda kesalahan
dalam pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan
tersebut.
g. Meniali proses rekruitmen dan seleksi
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
6. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232) adalah
sebagai berikut:
a. Untuk mengukur kinerja secara fairdan objektif berdasarkan
persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk
mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif
mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerja buruk.
b. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
c. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
7. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Suwondo dan Sutanto (2015) yaitu:

61
a. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan, perhatian pada kualitas
dalam penyelesaian pekerjaan, kemampuan memenuhi target perusahaan
dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
b. Tingkat inisiatif dalam bekerja
Kemampuan mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi dan
kemampuan untuk membuat solusi alternatifbagi masalah tersebut.
c. Kecekatan mental
Kecekatan mental diukur melalui kemampuan karyawan dalam
memahami arahan yang diberikan oleh pemimpindan kemampuan karyawan
untuk bekerjasama dengan rekan kerja lain.
d. Kedisiplinan waktu dan absensi
Merupakan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran karyawan
di tempat kerja
62
J. Penelitian Terdahulu
Table 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Variabel Hasil Penelitian

1 Pengaruh Disiplin X1=Disiplin Kerja Hasil penelitian
dan Motivasi kerja menunjukan bahwa
X2= Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Disiplin kerja dan
karyawan Y = Kinerja Motivasi kerja
berpengaruh signifikan
Nurhaesanah (2015)
terhadap Kinerja
2 Pengaruh Disiplin X1= Disiplin Kerja Hasil penelitian
X2= Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Disiplin dan Motivasi
karyawan Y = Kinerja kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Nadya
Kinerja
Wahyuningtyas
(2016)
3 Pengaruh Disiplin X1= Disiplin Kerja Hasil penelitian
X2= Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Disiplin dan Motivasi
karyawan. Y = Kinerja kerja berpengaruh
signifikan terhadap
(2016)
Kinerja
63
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan kegiatan ilmiah yang disusun secara
sistematis dan harus memenuhi mutu ilmiah suatu penelitian, maka
digunakan metode penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan yang akan
diuraikan sebagai berikut:
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian yang dipilih untuk memperoleh data dan
informasi dalam penulisan skripsi ini, mengambil lokasi ditempat
penelitian yaitu pada PT. Dana Purna Investama, yang bergerak di bidang
Service Management yang beralamat di Jl. Tanah Abang 1 No. 27A
RT.8/RW.7, Petojo Sel., Kecamatan Gambir, Kota Jakarta Pusat, Daerah
Khusus Ibukota Jakarta 10160
2. Waktu Penelitian
Adapun data yang diambil dari tahun 2015 sampai dengan 2018
penulis tertarik dengan mengambil objek ini dengan pertimbangan ingin
mengetahui kinerja karyawan pada PT. Dana Purna Investama. Serta
memperoleh informasi mengenai perusahaan tersebut.
Waktu penelitian dilakukan dari bulan Mei 2019 sampai dengan
selesai.
64
3. Sifat Penelitian
Metode yang digunkan dalam penelitian ini adalah dengan metode
asosiatif dan kuantitatif.
a. Metode Asosiatif
Menurut Sugiyono (2013:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau
lebih.
b. Metode Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2013:3) adalah metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sempel tertentu, pengumpulan data mengunakan
instrumen penelitian, analisis data kuantitatif atau statistik dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari subjek- subjek penelitian.
Menurut Sugiyono (2016:80), Populasi adalah wilayah genelisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulanya.
Populasi yang dimaksud disini adalah karyawan PT. Dana Purna
Investama yang berjumlah 73 orang.

65
Tabel 3.1
Daftar Karyawan PT. Dana Purna Investama
NO Subjek Penelitian Jumlah

1 Supervisor I 1
2 Supervisor II 2
3 Leader 3
4 Housekeeping 37
5 Ekspedisi 10
6 Butler 3
7 Pramukarya 7
8 Optel 3
9 Teknisi 7
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016:81), Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan
sampel pada penelitian ini adalah teknik nonprobability sampling dengan
cara sampling jenuh. Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah
ditetapkan, maka sampel yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Dana Purna Investama yang berjumlah 73 orang.
66
C. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis – jenis Data
Menurut Sugiyono (2016:187), terdapat dua macam data dalam
penelitian yaitu sebagai berikut:
a. Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat gerak tubuh,
ekspresi wajah, bagan, gambar, dan foto.
b. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif
yang diangkakan.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data kuantitatif
2. Teknik Pengumpulan Data
Dalam peneliti ini peneliti menggunakan beberapa metode
pengumpulan data, diataranya:
a. Library Research
Peneliti mendapat data yang dapat digunkan dalam penelitian
dalam penelitian ini dalam membaca literatur, buku, artikel, jurnal.
b. Studi Dokumentasi
Metode ini digunkan peneliti untuk memperoleh data yang
berhubungan dengan profil perusahaan, struktur organisasi
perusahaan, dan data absensi karyawan.
c. Internet Research
Dengan keadaan masa kini dikarenakan ilmu yang terus
berkembang sehingga peneliti mencari tambahan data yang diperlukan
dari internet agar peneliti tetap up to date.

67
3. Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua, yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan
langsu ng melalui penyebaran kuesoner untuk dibagikan kepad objek
yang telah ditarget. Jenis – jenis data primer, yaitu:
a. Observasi
Menurut Hadi dalam Sugiyono (2016:196) Observasi merupakan
suatu proses yang kompleks , suatu proses yang tersusun dari berbagai
proses biologis dan psikologis. Sesuai penelitian yang diatas, penulis
mengumpulkan data-data dengan melakukan pengamatan langsung
dilapangan dan untuk mengetahui situasi, kondisi, dan penelitian.
b. Kuesioner
adalah taknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kewpada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner ini dibagikan dan diisi
kepada responden yang disusun berdasarkan variabel yang telah
ditentukan.
c. Wawancara/Interview
Wawancara adalah suatu cara untuk mengumpulkan data dengan cara
mengajukan pertanyaan langsung kepada seorang leader atau staff
atau seorang ahli yang berwenang dalam suatu masalah.

68
Mengumpulkan data dengan mewawancari langsung kepada beberapa
staff dan SM.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung yang
memberikan data kepada pengumpulan data. Misalnya lewat orang
lain atau lain atau dokumen. Sumber data sekunder untuk mendukung
penelitian ini diperoleh dari studi sumber pustaka dan dokumentasi
mengenai perihal yang terkait dalam penelitian.
1) Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mengutip langsung data yang di
peroleh dari PT. Dana Purna Investama yang terdiri dari profil,
sejarah dan lain sebagainya.
2) Studi Kepustakaan
Penelitian kepustakaan ini dilaksanakan utuk memperoleh data
sekunder dengan membaca literatur yang ada dan catatan-catatan
yang diperoleh selama kuliah, membaca buku referensi yang ada
kaitanya dengan masalah yang dibahas.
D. Metode Analisis Data
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau
sumber data lainya terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulassi
data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari tiap
69
variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah
diajukan. Untuk penelitian yang tidak merumuskan hipotesis, langkah terakhir
tidak dilakukan menurut Sugiyono (2014:169)
1. Pengolahan Kuesioner
Pengambilan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner
berisi pertanyaan kepada pegawai yang dijadikan sampel. Dimana masing-
masing jawaban mengacu pada skala.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,pendapan, dan
presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang penomena sosial. Dalam
penelitian. Penomena sosial ini telah ditetapkan secara spesipik dan peniliti
yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian menurut sugiyono
(2014:107)
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijelaskan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tesebut dijadikan sebagai
titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat
berupa kata-kata antara lain.
70
Tabel 3.2
Skala likert
Alternatif Bobot
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
RR (Ragu-Ragu) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat
dalam bentuk ceklis atau pilihan ganda. Dari jawabaan dilakukan tabulasi
menurut klasifikasi yang ditentukan dari pembobotan presentase.
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk
memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus Sudjana
(2015:47) dalam buku sebagai berikut :
𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
𝑝=
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠
Keterangan
P = Panjang kelas interval
Rentang = Data tebesar + data terkecil
Banyak kelas =5
5+1
𝑃= = 0,8
5
71
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata sebagai berikut :
Tabel 3.3
Skala Interval
No Interval Keterangan
1 4,20 – 5,00 Sangat Baik
2 3,40 – 4,19 Baik
3 2,60 – 3,39 Kurang Baik
4 1,80 – 2,59 Tidak Baik
5 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
Sumber : Sudjana (2015:47)
a. Uji Validasi
Menurut Sugiyono (2016:182) uji validasi adalah suatu uji yang
digunakan menujukan sejauhmana suatu alat ukur itu mampu mengukur apa
yang diukur. Jadi pada uji validasi digunkan untuk meyakinkan. Bahwa
hasil pengukuran sesuai dengan apa yang ingin kita ukur.
Adapun rumus kolerasi product moment Sugiyono (2016:241) adalah
sebagi berikut:
Rumus Validitas
𝑛(∑ 𝑥𝑖𝑥𝑡) − (∑ 𝑥𝑖). (∑ 𝑥𝑡)

𝑟=
√(𝑛. ∑ 𝑥𝑖)2 }. {𝑛. ∑ 𝑥𝑡 2 − (∑ 𝑥𝑡)2 }
Dimana :
r = Hasil validitas instrumen
72
n = Jumlah sampel
∑ 𝑥𝑖 = Jumlah skor item
∑ 𝑥𝑡 = Jumlah seluruh butir instrumen pernyataan
∑ 𝑥𝑖 2 = Jumlah total skor yang dikuadratkan
∑ 𝑥𝑡 2 = Jumlah total skor butir instrumen yang dikuadratkan
∑ 𝑥𝑖 𝑥𝑡 = Jumlah dari perkalian antara skor butir dan total
skorbutirinstrumen.
Adapun kreterian yang harus terpenuhi untuk menilai
validitas instrumen tersebut adalah sebagai berikut :
1) Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikan 5%)
2) Apabila r hitung ≤ r tabel (pada taraf signifikan 5%)
b. Uji reliabilitas
Menurut Sugiyono (2016:176) Uji relibilitas harus dilakukan
hanyapada pertanyaan-pertanyaan yang sudah memenuhi uji validitas dan
yang tidak memenuhi, maka tidak perlu di teruskan untuk uji relibilitas.
Rumus realibilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus metode
croanbach alpha:
1) Mencari Varial Butir Variabel (X)
(∑ 𝑥𝑖 )2
∑ 𝑥𝑖 −
𝑛
𝑆𝑖 =
𝑛
2) Mencari Total Varian Variabel
(∑ 𝑥𝑖 )2
∑ 𝑥𝑖−
𝑛
𝑆𝑡
𝑛
73
3) Mencari relibilitas Variabel (X)
𝑘 ∑𝑠
𝑟𝑐𝑎 = (𝑘−1) (1 − ∑ 𝑠𝑖 )
𝑡
Dimana :
rca = Nilai reliabilitas
Si = Varian skor tiap butir pertanyaan
St = Varian total
K = Banyak pertanyaan
xi = Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pertanyaan
xt = Total skor variabel pernyataan
Kriteria uji realibilitas dalam penelitian ini, kriteria uji reliabilitas dalam
penelitian ini:
a) Jika r ca≤ 0,6 maka butiran instrumen dinyatakan tidak reriabel.
b) Jika r ca ≥ 0,6 maka butiran instrumen dinyatakan reriabel.
c. Koefisien Kolerasi
Adalah angka yang menunjukan kuat atau lemahnya pengaruh
antara tiga variabel. Berdasarkan koefiesien korelasi (r) antara tiga variabel
adalah untuk dapat memberikan interpresentasi terhadap kuat atau lemahnya
pengaruh maka digunkan pedoman sebagai berikut :
Tabel 3.4
Interpresentasi Koefisien Kolerasi Nilai r
Interval koefisien kolerasi Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah
0,20- 0,399 Rendah
74
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono, 2016:104
Adapun formula yang digunakan Menurut Sugiyono (2016:183)
sebagai berikut :
𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
𝑟=
√{𝑛 ∑ 𝑥 2 − (∑ 𝑥)2 }{𝑛 ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦)2 }
𝐾𝑒𝑡erangan :
n = Banyak pasangan data x dan y
£x = Total jumlah dari varabel x
£𝑦 = Total jumlah dari variabel y
£𝑥 2 = Kuadrat dari total jumlah variabel x
£𝑦 2 = Kuadrat dari total jumlah variabel y
£𝑥𝑦 = Hasil perkalian dari total variabel x dan variabel y
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Gzozali (2016:154) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan nilai
residual mengikuti distribusi normal.
Peneliti ini menggunakan metode P-Plot metode yang lebih handal
dalam uji normalitas adalah dengan melihat probability plot yang
75
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi akan
membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan dengan garis residual. Jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya. Ghozali (2016:154)
Ghozali (2016:156) “Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola
menujukan pola distribusi normal, maka model regrsi memenuhi asumsi
normal.
b. Uji Multikolinieritas
Menurut Sudarmanto (2013:224) uji multikolinieritas dimaksudkan
untuk menguji ada tidaknya kolerasi variabel-variabel independen antara
yang satu dengan yang lainya. Model regresi yang baik seharusnya tidak
mengandung multikolinearitas didalamnya. Pengujian ini menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebagai acuan adanya
multikolinearitas. Menurut Ghozali (2013:106) nilai VIF yang lebih dari 10
diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas”.
c. Uji Heterokedatisitas
Menurut Sudarmanto (2013:240) uji heterokedatisitas bertujuan untuk
melihat apakah variasi residual absolute sama atau tidak sama untuk semua
pengamatan. Model regresi yang baik tidak diperbolehkan mengandung
heterokedatisitas.
76
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID
pada sumbuh Y, dan ZPRED pada sumbuh X. Ghozali (2013:139)
menyatakan dasar analisis adalah “jika ada pola tertentu, seperti titik – titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian, menyempit), maka mengindikasiakan telah terjadi
heteroskedastisitas. “Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
d. Uji Autokolerasi
Uji autokolerasi dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokelerasi, yaitu kolerasi yang terjadi antara
residual pada suatu observasi dengan observasi lainya pada model regresi.
Untuk mengetahui ada tidaknya autokolerasi dapat menggunakan uji Dubrin
Watson. Menurut Ghozali (2013), Jika DW terletak antara batas atas atau
upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokolerasi = 0, sehingga
tidak ada autokolerasi.
3. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda adalah hubungan secara liner anatara variabel
independen dengan variabel dependen.Analisis ini untuk mengetahui arahan
hubungan antara variabel indipenden dan variabel depeden apakah masing-
masing variabel berhubungan positif dan negatif dengan untuk memprediksi
nilai variabel depeden apabila nilai variabel indipeden mengalami kenaikan

77
penurunan atau kenaikan. Data yang digunakan biasanya berskala interval
atau rasio.
Analisis regresi berganda dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja. Sebelum peneliti melakukan analisis regresi
berganda peneliti asumsi klasik.
Berikut rumusan atau model atau regresi linier berganda :
𝑦 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Disiplin Kerja
b2 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja
X1 = Disiplin kerja
X2 = Motivasi kerja
4. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individu terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 uji t bertujuan untuk
mengetahui apakah variabel-variabel bebas yang digunkan dalam model
persamaan regresi.
78
Dalam penelitian ini uji t yang digunakan untuk meihat pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja sebagai variabel X terhadap kinerja sebagai
variabel Y, dengan kriteria sebagai berikut:
Jika nilai t hitung ≤ t tabel Ho diterimma, Ha ditolak
Jika nilai t hitung > t tabel Ho ditolak, Ha diterima.
Uji signifikan ini menggunkan rumus uji t yaitu:

𝑟𝑥𝑦√𝑛−2
𝑟
√1 − 𝑟 2
Keterangan :
th = Nilai uji t
r = koefisien kolerasi
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji f bertujuan untuk mengetahui variabel-variabel apakah variabel
bebas yang digunkan dalam bentuk model regresi secara bersama-sama
yang mampu menjelaskan variabel terikatnya. Uji ini juga bisa disebut uji
global.
Pengujian yang dilakukan ini adalah dengan uji parameter B (uji
kolerasi) dengan menggunakan uji f statistik. Untuk menguji variabel bebas
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikan digunkan uji f.
Menurut Sugiyono (2013:257) dirumuskan sebagai berikut:
𝐹 𝑅2 /𝑘
𝑛=
(1−𝑅2 )/𝑛−𝑘−1
Keterangan:
Fn = Nilai uji F
79
R2 = Koefisien kolerasi berganda
K = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel distribusi F ini ditentukan oleh derajat
kebebasan pembilang dan penyebut, yaitu kdan n – k 1 dengan
menggunakan tingkat kesalahan 0,05.
Untuk uji F, kriteria yang dipakai adalah:
H0 diterima bila Fhitung ≤ Ftabel
H0 ditolak bila Fhitung ≥ Ftabel
Bila H0 diterima, maka dapat diartikan bahwa signifikannya suatu
pengaruh dari variabel-variabel independen secara bersama-sama atas suatu
variabel dependen dan penolakan H0 menunjukan adanya pengaruh yang
signifkan dari variabel-variabel independen secara bersama-sama terhadap
suatu variabel dependen.
Hasil uji F pada output SPSS dapat dilihat pada tabel. Untuk
mengtahui variabrl-variabel independen secara simultan mempengaruhi.
c. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (KD)bertujuan mengukur besarnya persentase
variabel x terhadap varabel y. Jika nilai KD sebesar 1, berarti fluktuaktif
variabel dependen seluruhnya bisa dijelaskan oleh variabel indevenden dan
tidak ada faktor lain yang menyebabkan fliktuasi variabel dependen. Jika
nilai KD berkisar 0 sampai 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel
independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen.

80
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
𝐾𝐷 = 𝑟 2 x 100%
Dimana:
KD = Koefisien determinasi
R2 = Kuadra Koefisien Korelasi
5. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya kelinieran
hubungan antara variabel bebas (X) dan variabel (Y) secara umum regresi
linier sederhana dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan sebagai
berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Dimana:
a = Konstanta
b = Koefisien
Y = Variabel terikat
X = Variabel bebas
Nilai a dan b dapat dicairkan dengan rumus sebagai berikut :
(∑ 𝑦)(𝑥 2)−(∑ 𝑦)(∑ 𝑥𝑦) 𝑛(∑ 𝑥𝑦)−(∑ 𝑥 ∑ 𝑦)

𝑎= (𝑛(∑ 𝑥 2)−(∑ 𝑥)2 )
𝑏= 𝑛(∑ 𝑥 2)−(∑ 𝑥)2
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana suatu
variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya
81
pengukuran tersebut, atau biasa dibilang suatu atribut, sifat atau nialai dari
orang, objek atau kegiatanya yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulanya. (Sugiyono, 2016:38).
Variabel peneliti ini diperlukan untuk mene tukan jenis, indikator,
serta skala dari variabel –variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga
pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara bener,
maka dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:
1. Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2016:39), variabel independen adalah
variabel yang sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,
antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel
bebas.
Dengan melihat penelitian terdahulu maka penulis memilih yang
menjadi variabel disiplin kerja dan motivasi kerja sebagai variabel
independen. Karena penulis memiliki ketertarikan untuk menjadi judul
penelitian pada skripsi ini sekaligus untuk membandingkan antara
disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) yang tingkat perubahanya
paling tinggi.
2. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2016:39), Variabel dipenden adalah variabel
output, kriteria, konsikuen. Dalam bahasa indonesia sering tetrsebut
82
penulis memilih ketertarikan pada kinerja (Y) yang memiliki peran
penting bagi perusahaan untuk dijadikan variabel terikat (dependen).
Tabel 3.5
Operasional Variabel
Variabel Indikator Pengukuran

Disiplin 1. Frekunsi kehadiran Menggunakan skala
X1 interval 1-5 dengan
2. Tingkat kewaspadaan
teknik agree-
3. Ketaatan pada standar kerja disagree scale
4. Ketaatan pada standar kerja

5. Ketaatan pada peraturan
kerja
Motivasi 1. Kebutuhuhan fisiologis Menggunakan skala
X2 interval 1-5 dengan
2. Kebutuhan keamanan
teknik agree-
3. Kebutuhan social disagree scale
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kinerja Y 1. Ketepatan dalam Menggunakan skala
menyelesaikan pekerjaan interval 1-5 dengan
teknik agree-
2. Tingkat inisiatif dalam
disagree scale
bekerja
3. Kecekatan mental
4. Kedisiplinan waktu dan
absensi
83
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Singkat PT. Dana Purna Investama
PT. Dana Purna Investama didirikan oleh Dana Pensiun BCA
berdasarkan Akte Notaris DR. Fulgensius Jimmy nomor 123 tanggal 24
April 2007 untuk menjalankan kegiatan usaha dibidang jasa pengelolaan
gedung, jasa pelatihan dan keterampilan tenaga kerja, dan jasa outsourching.
Dengan sumber daya yang dimiliki, DPI berkomitmen membantu pelanggan
dalam mengelola fasilitas gedungnya dengan baik sehingga pelanggan dapat
focus mengelola bisnis intinya.
2. Visi
Visi kami adalah Perusahaan penyedia Service Management yang
mengutamakan pelayanan yang handal, profesional, dan bertanggung jawab
terhadap lingkungan serta berorientasi pada kepuasaan pelanggan.
3. Misi
Misi kami adalah perusahaan Service Management yang selalu
berupaya memberikan nilai tambah kepada setiap mitra kerja yang menjalin
kerjasama dengan kami berdasarkan prinsip – prinsip sebagai berikut:
a. Membangun perusahaan yang bisa menjadi benchmark dibidang
facility management service
84
b. Memahami beragam kebutuhan pengoperasian dan pemeliharaan
gedung agar dapat fokus kepada bisnis utamanya
c. Meningkatkan nilai tambah para pemegang saham DPI
4. Struktur Organisasi PT. Dana Purna Investama
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Dana Purna Investama
President
Director
MR ISO
9001:2008
Director
Headar
Secretary
Deputy
Director
General
Manager
Divisi Divisi Divisi Divisi

Divisi Divisi Divisi
HR & Mark Tradin Asse Couns Fina
g Labour Mach Servi Secur
GA eting Supply ining
mblin tructi ce ty ce
&
Scarap
g on
Adapun tugas dan tanggung jawabnya sebagai berikut :
a. President director
Presiden direktur pimpinan tertinggi dalam suatu perusahaan, tugas
dan tanggung jawab presiden direktur dalam memimpin dan
mengarahkan perusahaan yaitu :
1) Menyusun strategi dan visi

85
2) Menjalin hubungan dan kemitraan strategis
3) Mengatur investasi, alokasi dan divestasi
4) Memastikan bahawa prinsip tata kelola perusahaan benar –benar
diterapkan dengan baik
5) Bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk
kepentingan perseroanya dalam mencapai maksud dan tujuannya
6) Bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan dan
mengkordasikan seluruh kegiatan persahaan
b. Director Header
1) Tugas dan tangggung jawab director header
a) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan
tertinggi perusahaan.
b) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan
perusahaan.
c) Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahan
termasuk keuntungan perusahaan.
d) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber
pendapatan dan pembelanjaan kekayaan dan perusahaan.
e) Mengkordinasikan dan mengawasi semua kegiatan
diperusahaan.
86
c. Deputy Director
1) Tugas dan tanggung jawab deputy director
a) Mengkordinasikan manajer bidang dalam menjalankan
pungsinya.
b) Mengkordinasikan manajer dalam pengkaderan dalam
peningkatan kualitas anggota.
c) Membantu direktur dalam menjalankan tugasnya.
d) Menjadi teladan yang baik bagi pengurus.
e) Memotivasi pengurus yang lain.
d. General Manager
1) Tugas dan tanggung jawab general manager
a) Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawan.
b) Mengelola oprasional harian perusahaan.
c) Merencanaka, melaksanakan, mengkordinasikan, mengawasi
dan menganalisis semua aktifitas bisnis perusahaan.
d) Mengelola perusahaan sesuai vvsi dan misi.
e) Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses
penganggaran.
e. MR 9001 2008 (Representative)
Seorang MR 9001 2008 bertanggung jawab atas pelaksanaan 6
prosedur wajib yang meliputi prosedur pengendalian dokumen,
prosedur pengendalian rekaman mutu, prosedur pengendalian produk
87
tidak sesuai, prosedur tindakan perbaikan, prosedur tindakan
pencegahan, dan prosedur audit internal.
1) Berikut kami sajikan tugas dan tanggung jawab management
representative :
a) Berkoordinasi dengan badan sertifikasi
b) Mempromosikan kesadaran tentang persyaratan pelanggan
c) Menyiapkan dan merevisi dokumen SMM (Manual yaitu
Kualitas, Prosedur sistem mutu dan dokumentasi lainnya).
d) Memastikan kepatuhan semua fungsi sesuai standar ISO
9001:2000.
e) Membuat ISO / kesadaran Kualitas untuk rekan dengan
pelatihan internal.
f) Review Kebijakan mutu secara berkala dan waktu ke waktu
meninjau semua fungsi, untuk memeriksa pelaksanaan yang
efektif dari sistem Manajemen
f. Sekretarismemainkan peran pendukung dalam organisasi tempat
mereka bekerja untuk melakukan berbagai tugas administratif.
Sekretaris adalah sebuah profesi administratif yang bersifat asisten atau
mendukung.
1) Tugas dan tanggung jawab sekretaris
a) Menjawab telepondanmemberikan informasi kepada penelepon,
mengambil pesan, atau pengalihan panggilan kepada individu
yang tepat.
88
b) Mengatur konferensi, pertemuan, dan pemesanan perjalanan
bagi personil kantor.
c) Menulis, mengetik, mendistribusikan catatan rapat,
korespondensi rutin, membuat laporan.
d) Menerima pemberitaan email, materi promosi, dan informasi
lainnya dan menjadwalan dan mengatur acara.
e) Bertanggung jawab melakukan, membuat, memastikan dan
mengatur janji maupun pertemuan secara efektif & terorganisir.
f) Bertanggung jawab menegakkan persyaratan hukum yang
mengatur dokumen, charity law, company law dll (jika
relevan).
g. Finance (Keuangan)
Finace (Keuangan) bertanggung jawab atas semua kesibukan
keuangan, pekerjaan paling utama dari jabatan ini yakni lakukan
penyusunan, transaksi, buat laporan keuangan perusahaan.
1) Tugas dan tanggung jawab finance
a) Melakukan penyusunan keuangan perusahaan.
b) Melakukan penginputan semua transaksi keuangan kedalam
program
c) Melakukan transaksi keuangan perusahaan
d) Mengontrol kesibukan keuangan/transaksi keuangan
perusahaan
e) Membuat laporan tentang kesibukan keuangan perusahaan

89
f) Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan
bersama kelengkapannya
h. HR & GA
1) Tugas dan tanggu jawab HR & GA
a) Melakukan rekruitmen dan seleksi calon pekerja
b) Melakukan pengembangan dan pelatihan karyawan
c) Memberikan kompensasi dan perlindungan karyawan
d) Mendukung seluruh kegiatan operasional produksi & kantor
dengan melakukan proses pengadaan seluruh peralatan & bahan
baku.
e) Mendukung sarana atau fasilitas penunjang lain
f) Melakukan aktivitas pemeliharaan atas seluruh fasilitas dan
sarana penunjang, serta melakukan proses penggantian atas
fasiltias/sarana penunjang yang rusak.
i. Marketing
1) Tugas dan tanggung jawab marketing
a) Melakukan perencanaan strategis pemasaran dengan
memperhatikan tren pasar dan sumber daya perusahaan.
b) Merencanakan market research yaitu dengan mengikuti
perkembangan pasar, terutama terhadap produk yang sama dari
perusahaan pesaing.
c) Melakukan perencanaan analilsis peluang pasar.
90
d) Melakukan perencanaan tindakan antisipasi dalam menghadapi
penurunan order.
e) Menyusun perencanaan arah kebijakan pemasaran.
j. Divisi Trading & Crops
1) Tugas dan tanggung jawab Trading & Crops
a) Bertanggung jawab dalam penyedian barang kebutuhan industri
seperti part material, tools dan general.
b) Membangun hubungan baik dengan perusahaan.
k. Labour Supply
1) Tugas dan tanggung jawabnya
a) Bertanggu jawab dalam penyedian dan pengelolaan SDM
b) Menjalin kemitraan yang baik
c) Melakukan kordinasi dengan HR untuk melakukan pelatihan
dasar atau adjustment training sebelum calon tenaga kerja
tersebut
d) Melakukan kegiatan penempatan tenaga untuk suatu paket
kontrak kerja
l. Divisi Machining
1) Tugas dan tanggung jawab divisi machining
a) Melakukan pekerjaan machining yaitu mengoprasikan mesin
sesuai prosedur kerja.
b) Dapat membuat produk sesuai design gambar dan berkualitas
baik
91
c) Menggunakan bahan baku yang baik.
d) Memberikan kegiatan harian kepada machining.
e) Menjaga kebersihan dan kenyamanan ruang kerja khususnya di
divisi machining.
m. Divisi Assembling
1) Tugas dan tanggung jawab divisi assembling
a) Melaksanakan proses produksi sesuai perintah produksi.
b) Menjaga sumber daya di area perakitan
c) Melaksanakan mutu ISO 2008.
d) Melakukan pengembangan diri dan bawahan.
n. Divisi construction
1) Tugas dan tanggung jawab divisi counstruction
a) Menjamin terlaksananya pekerjaan kontruksi sesuai
spesifikasiteknis dan waktu kerja yang telah ditetapkan.
b) Memberikan petunjuk dan perintah langsung kepada tim,
dalaam melakukan pekerjaan teknis segera setelah kerja
kontrak ditandatangani.
c) Menyusun bersama bahan/materi rencana mutu proyek sesuai
bagiannya.
d) Menyiapkan detail materi penyusunan rencana anggaran proyek
e) Mengusulkan pengembangan karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
92
o. Divisi Service
1) Tugas dan tanggung jawab divisi service
a) Mengkoordinir dan monitoring tugas serta tanggung jawab
supervisor sesuai dengan jobdescription yang telah disepakati
dengan mengadakan briefing ataupun controlling area.
b) Melaksanakan pengawasan langsung operasional cleaning
service secara keseluruhan dengan menyelenggarakan inspeksi
rutin seluruh area
c) Merealisasikan secara spesifik rencana kerja dengan
mendelegasikan tugas kepada supervisor atau koordinasi
dengan mendelegasikan tugas kepada supervisor atau
koordinasi dengan departemen yang terkait langsung untuk
mencapai sasaran sesuai dengan jadwal kerja yang telah
ditargetkan.
d) Menyusun program-program dan anggaran tahunan dengan
mengevaluasi Profit Loss dan SWOT untuk pengembangan
operasional Cleaning Service.
e) Mengendalikan expenses perusahaan dengan perencanaan
manpower yang baik dan dapat menganalisa kebutuhan
chemical.
93
f) Membuat dan menganalisa laporan, baik harian, mingguan
ataupun bulanan.
p. Divisi Security
Tugas dan tanggung jawab divisi security
a) Mengadministrasikan dan meninjau operasi untuk memastikan
lingkungan yang aman dan nyaman bagi karyawan, tamu, dan
lain-lain.
b) Menyarankan manajemen dalam meningkatkan dan
melaksanakan kebijakan sesuai dengan keamanan dan
peraturan negara.
c) Menganalisis data statistik dan laporan untuk mengidentifikasi
dan menentukan bagaimana membuat bangunan dan lahan yang
aman dan aman.
d) Mengembangkan metode untuk meningkatkan kebijakan
keamanan, proses, dan praktik, dan merekomendasikan
perubahan manajemen.
e) Persiapan langsung dan pendistribusian informasi tertulis dan
verbal untuk menginformasikan manajer, karyawan dan lainnya
kebijakan keamanan, prosedur dan praktek.
f) Mengelola desain dan pengembangan pelatihan khusus untuk
membimbing petugas keamanan dan orang lain melalui
keputusan keamanan dan tindakan.
94
B. Data Peneliti
1. Karakteristik Responden
Responden yang menjadi objek penelitian sebanyak 73 karyawan,
karakteristik responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, berdasarkan
pendidikan, berdasarkan usia sebagai berikut :
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasrkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-laki 32 43,8%
Perempuan 41 56,2%
Jumlah 73 100%
Sumber : Data primer diolah SPSS 25
Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah karyawan PT. Dana Purna
Investama sebanyak 73 karyawan, dimana jumlah karyawan laki-laki
sebanyak 32 orang (43,8%) dan perempuan sebanyak 41 orang (56,2%).
Karyawan PT. Dharma Karyatama Mulia lebih banyak karyawan
perempuan dibanding karyawan laki-laki.
95
b. Berdasarkan Usia
Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Frekuensi Presentase

20 – 25 th 31 42,5%
26 – 36 th 17 23,3%
36 – 45 th 20 27,4%
> 45 th 5 6,8%
Jumlah 73 100,0%
Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah karyawan PT. Dana Purna
Investama sebanyak 73 karyawan,dimana jumlah karyawan yang berusia 20
- 25 tahun sebanyak 31 orang, 26 - 35 tahun sebanyak 17 orang, 36 – 45
tahun sebanyak 20, > 45 tahun sebanyak 5. Karyawan PT. Dana Purna
Investama lebih banyak karyawan yang berusia 20 – 30 tahun sebanyak 31
orang dibanding dengan yang lain.
c. Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenjang Pendidikan Frekuensi Presentase

SMK 53 72,6%
D3 15 20,5%
S1 5 6,8%
Jumlah 73 100%
96
Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah karyawan pada PT. Dana Purna
Investama sebanyak 73 karyawan, dimana karyawan yang jenjang
pendidikannya S1 sebanyak 5 orang, D3 sebanyak 15 orang, dan SMK
Sederajat sebanyak 53 orang. Karyawan PT. Dana Purna Investama lebih
banyak karyawan yang pendidikan terakhirnya SMK sebanyak 53 orang
dibanding jenjang pendidikan lainya.
2. Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2013:53), metode deskriptif yaitu: Suatu
rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan
variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel
mandiri adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen,
karena variabel independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen).
Pada penyampaian gambaran empiris atas data yang digunakan dalam
penelitian iniadalah dengan skala interval. Melalui skala interval tersebut
akan diketahui sejauh mana drajat presepsi responden atas variabel-
variabel yang menjadi indikator dalam penelitian. Dalam penelitian ini,
kriteria penilaian rata-rata dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Skala Interval
No Interval Keterangan
1 4,20 – 5,00 Sangat Baik
2 3,40 – 4,19 Baik
3 2,60 – 3,39 Kurang Baik
4 1,80 – 2,59 Tidak Baik
5 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik
97
Sumber : Sudjana (2015:47)
a. Analisis Deskriptif Displin (X1)
Untuk mengetahui bagaimana kompensasi pada PT. Dana Purna
Investamadapat dilihat dari tanggapan 73 responden dari 10 pernyataan
yang kemudian dianalisa penulis dengan metode rata-rata sebagai berikut:
Tabel 4.6
Distribusi jawaban kuesioner responden variabel disiplin kerja
No Pernyataan Tanggapan Jml Skor Ket

Respo
SS S R TS STS nden
Frekunsi kehadiran
1 Saya F 24 34 2 12 1 73
selalu
berkom
itmen
untuk
hadir % 32, 46, 2,7 16, 1,4 100,0 3,93 Baik
selama 9 6 4
jam
kerja
2 Saya F 23 36 4 9 1 73
selalu
datang,
istiahat
dan
pulang
sesuai % 31, 49, 5,5 12, 1,4 100,0 3,97 Baik
waktu 5 3 3
yang
sudah
ditetapk
an oleh
perusah
98
Respo
SS S R TS STS nden
aan
3,95 Baik
Rata – Rata Skor
Tingkat Kewaspadaan
3 Selama F 15 45 11 2 0 73
bekerja,
Saya
memak
ai
peralata % 20, 61, 15, 2,7 0,0 100,0 4,00 Baik
n kerja 5 6 1
secara
efektif
dan
efisien
4 Selama F 23 43 5 1 1 73
bekerja,
Saya
selalu
hati-
hati % 31, 58, 6,8 1,4 1,4 100,0 4,18 Baik
dalam 5 9
menggu
nakan
peralata
n kerja
Rata – Rata Skor 4,08 Baik
Ketaatan Pada Standar Kerja
5 Saya F 22 35 11 2 3 73
bekerja
dengan
penuh % 30, 47, 15, 2,7 4,1 100,0 3,97 Baik
tanggu 1 9 1
jawab
6 Dalam F 34 33 3 2 1 73
setiap
pelaksa
99
Respo
SS S R TS STS nden
naan
kerja,
Saya % 46, 45, 4,1 2,7 1,4 100,0 4,33 Baik
memah 6 2
ami
fungsi
& tugas
saya
sebagai
pegawa
i
Rata –Rata Skor 4,15 Baik
Ketaatan Pada Peraturan Kerja.
7 Saya F 17 30 14 7 5 73
taat
terhada
p
peratur
an yang
ada % 23, 41, 19, 9,6 6,8 100,0 3,64 Baik
atau 3 1 2
telah
ditetapk
an oleh
perusah
aan
8 Saya F 23 44 4 2 0 73
memah
ami
terhada Sang
p hak at
dan % 31, 60, 5,5 2,7 0,0 100,0 4,21
kewajib 5 3 Baik
an
sebagai
100
Respo
SS S R TS STS nden
seorang
pekerja

Etika Kerja
9 Saya F 20 38 9 4 2 73
selalu
bersika
p&
berting
kah
sopan % 27, 52, 12, 5,5 2,7 100,0 3,96 Baik
terhada 4 1 3
p
atasan,
rekan
kerja&
konsum
en
dalam
bekerja
10 Saya F 31 40 0 2 0 73
selalu
bersika
pjujur Sang
terhada at
p % 42, 54, 0,0 2,7 0,0 100,0 4,37
atasan, 5 8 Baik
rekan
kerja
dan
konsum
en
dalam
bekeja
∑ Mean Score 4,05 Baik
101
Dengan melihat nilai rata-rata skor jawaban responden
seperti pada tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Indikator pertama dalam mengukur Disiplin kerja adalah frekuensi
kehadiran, Secara total dua item pernyataan yang digunakan untuk
mengukur indikator frekuensi kehadiran menghasilkan rata-rata
skor sebesar3,95. Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang
dilihat dari frekuensi kehadiran diresponbaik oleh karyawan.
2) Indikator kedua dalam mengukur disiplin kerja adalah tingkat
kewaspadaan, Secara total dua item pernyataan yang digunakan
untuk mengukur indikator tingkat kewaspadaan menghasilkan rata-
rata skor sebesar4,08. Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
yang dilihat dari tingkat kewaspadaan diresponbaik oleh karyawan.
3) Indikator ketiga dalam mengukur disiplin kerja adalah ketaatan pada
standar kerja, Secara total dua item pernyataan yang digunakan
untuk mengukur indikator ketaatan pada standar kerja menghasilkan
rata-rata skor sebesar 4,15. Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja yang dilihat dari ketaatan standar kerja direspon kurang baik
oleh karyawan.
4) Indikator keempat dalam mengukur disiplin kerja adalah ketaatan
pada peraturan kerja, Secara total dua item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur indikator ketaatan pada peraturan kerja
menghasilkan rata-rata skor sebesar 3,92. Jadi, dapat disimpulkan

102
bahwa disiplin kerja yang dilihat dari ketaatan pada peraturan kerja
diresponbaik oleh karyawan.
5) Indikator kelima dalam mengukur disiplin kerja adalah etika kerja,
Secara total dua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur
indikator etika kerja menghasilkan rata-rata skor sebesar 4,16.
Jadi,dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang dilihat dari etika
kerja diresponbaik oleh karyawan.
6) Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada 73 responden, maka
diperoleh jawaban tentang variabel Disiplin Kerja (X1) secara umum
mendapatkan respon yang “Baik” hal ini dilihat dari rata – rata nilai
yang diperoleh untuk variabel Disiplin Kerja sebesar 4,05 yang
terdapat pada rentang skala antara 3,40 – 4,19 dengan kriteria
“Baik”. Hal tersebut didukung oleh nilai rata – rata setiap indikator
Frekuensi Kehadiran dengan nilai rata – rata 3,95(Baik), indikator
Tingkat Kewaspadaan dengan nilai rata – rata sebesar 4,08(Baik),
indikator Ketaatan Pada Standar Kerja dengan nilai rata – rata
4,15(Baik), indikator Ketaatan Pada Peraturan Kerja dengan nilai
rata – rata sebesar 3,64(baik) dan indikator Etika Kerja dengan nilai
rata – rata sebesar 4,16(baik).
b. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja (X2)
Untuk mengetahui bagaimana disiplin kerja pada PT. Dana Purna
Investama dapat dilihat dari tanggapan 73 responden dari 10 pernyataan
yang kemudian dianalisa penulis dengan metode rata-rata sebagai berikut:

103
Tabel 4.7
Distribusi jawaban kuesioner responden variabel motivasi kerja
No Pernyataan Tanggapan Jml Sko Ket

Res r
pon
den
SS S R TS STS
Kebutuhan Fisiologis
1 Gaji saya F 21 49 2 1 0 73
cukup
untuk Sang
memenuhi % 28, 67, 2,7 1,4 0,0 100, 4,23 at
kebutuhan 8 1 0 Baik
tempat
tinggal
saya
2 Gaji saya F 17 55 0 0 1 73
cukup
untuk
memenuhi
kebutuhan % 23, 75, 0,0 0,0 1,4 100, 4,19 Baik
makan, 4 3 0
dan
minum
saya
4,21 Sang
Rata – Rata Skor at
Baik
Kebutuhan Keamanan
3 Saya F 25 46 1 1 0 73
bekerja
dpt
jaminan Sang
asuransi % 34, 63, 1,4 1,4 0,0 100, 4,30 at
keselamat 2 0 0 Baik
an
4 Saya F 16 41 13 2 1 73
bekerja
104
Res r
pon
den
SS S R TS STS
mendapat
kartu % 21, 56, 17, 2,7 1,4 100, 3,95 Baik
jaminan 9 2 8 0
hari tua
Kebutuhan Sosial
5 Saya F 5 44 14 9 1 73
merasa
tidak
dibeda-
bedakan % 6,8 60, 19, 12, 1,4 100, 3,59 Baik
dengan 3 2 3 0
rekan
kerja
dalam
bekerja
6 Saya F 10 45 6 11 1 73
mempuny
ai
kelompok % 13,7 61, 8,2 15, 1,4 100, 3,71 Baik
kerja yang 6 2 0
kompak
Rata – Rata Skor

3,65 Baik
Kebutuhan Penghargaan
7 Perusahaa F 14 45 10 3 1 73
n memberi
gaji sesuai
jenjang % 19, 61, 13, 4,1 1,4 100, 3,93 Baik
pendidika 2 6 7 0
n
105
Res r
pon
den
SS S R TS STS
8 Saya dpt F 18 52 1 2 0 73
pujian dari
pimpinan
atas hasil % 24, 71, 1,4 2,7 0,0 100, 4,18 Baik
kerja yang 7 2 0
memuaska
n

Kebutuhan Aktulasi Diri
9 Perusahaa F 7 52 1 11 2 73
n memberi
kesempata
n promosi
jabatan % 9,6 71, 1,4 12, 2,7 100, 3,70 Baik
atau 2 1 0
kenaikan
pangkat
kepada
saya jika
memenuhi
persyarata
n
10 Pimpinan F 19 51 1 1 1 73
memberi
kesempata
n kepada % 26, 69, 1,4 1,4 1,4 100, 4,18 Baik
saya untuk 0 9 0
melakukan
kreatifitas
dalam
bekerja

106
Dengan melihat nilai rata-rata skor jawaban responden
seperti pada tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Indikator pertama dalam mengukur motivasi kerja adalah
Kebutuhan fisiologis, Secara total dua item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur indikator kebutuhan fisiologis
menghasilkan rata-rata skor sebesar4,21 Jadi dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja yang dilihat dari kebutuhan fisiologis
direspon sangat baik oleh karyawan.
2) Indikator kedua dalam mengukur motivasi kerja adalah kebutuhan
keamanan, Secara total dua item pernyataan yang digunakan untuk
mengukur indikator kebutuhan keamanan menghasilkan rata-rata
skor sebesar4.12. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang
dilihat dari kebutuhan keamanan diresponbaik oleh karyawan.
3) Indikator ketiga dalam mengukur motivasi kerja adalah kebutuhan
sosial, Secara total dua item pernyataan yang digunakan untuk
mengukur kebutuhan sosial pada standar kerja menghasilkan rata-
rata skor sebesar 3,65. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
yang dilihat dari kebutuhan social diresponbaik oleh karyawan.
4) Indikator keempat dalam mengukur motivasi kerja adalah kebutuhan
penghargaan, Secara total dua item pernyataan yang digunakan
untuk mengukur indikator kebutuhan penghargaan pada peraturan
kerja menghasilkan rata-rata skor sebesar 4.05. Jadi dapat
107
disimpulkan bahwa motivasi kerja yang dilihat dari kebutuhan
penghargaandiresponbaik oleh karyawan.
5) Indikator kelima dalam mengukur motivasi kerja adalah kebutuhan
akulasi diri, Secara total dua item pernyataan yang digunakan untuk
mengukur indikator kebutuhan akulasi dirimenghasilkan rata-rata
skor sebesar 3,94. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang
dilihat dari kebutuhan akulasi diri diresponbaik oleh karyawan.
diperoleh jawaban tentang variabel Motivasi Kerja (X2) secara
umum mendapatkan respon yang “Baik” hal ini dilihat dari rata –
rata nilai yang diperoleh untuk variabel Motivasi Kerja sebesar 3,99
yang terdapat pada rentang skala antara 3,40 – 4,19 dengan kriteria
“Baik”. Hal tersebut didukung oleh nilai rata – rata setiap indikator
Kebutuhan Fisiologis dengan nilai rata – rata 4,21(Baik), indikator
Kebutuhan Keamanan dengan nilai rata – rata sebesar 4,12(Baik),
indikator Kebutuhan Sosial dengan nilai rata – rata 3,65(Baik),
indicator Kebutuhan Penghargaan dengan nilai rata – rata sebesar
4,05(baik) dan Kebutuhan Akumulasi Diri dengan nilai rata – rata
sebesar 3,94 (baik).
c. Analisis Deskriptif Kinerja (Y)
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada PT. Dana Purna
Investamadapat dilihat dari tanggapan 73 responden dari 10
108
pernyataan yang kemudian dianalisa penulis dengan metode rata-rata
sebagai berikut:
Tabel 4.8
Distribusi jawaban kuesioner responden variabel kinerja

Res r
SS S R TS STS pon
den
Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
1 Saya F 31 37 3 1 1 73
menyeles
aikan
pekerjaa % 42, 50, 4,1 1,4 1,4 100, 4,32 Sanga
n dengan 5 7 0 t Baik
penuh
ketelitian
2 Saya F 29 34 8 2 0 73
berusaha
menghas
ilkan
kualitas
kerja % 39, 46, 11, 2,7 0,0 100, 4,23 Sanga
yang 7 6 0 0 t Baik
baik.
3 Seluruh F 15 38 6 13 1 73
tugas
pekerjaa
n selama
ini dapat
saya % 20, 52, 8,2 17, 1,4 100, 3,73 Baik
kerjakan 5 1 8 0
dan
hasilnya
sesuai
dengan
109
Res r
SS S R TS STS pon
den
waktu yg
telah
ditetapka
n
Tingkat inisiatif dalam bekerja
4 Selama F 19 45 4 4 1 73
bekerja,
saya
selalu
menganti
sifasi % 26, 61, 5,5 5,5 1,4 100, 4,05 Baik
masalah 0 6 0
yang
akan
terjadi
5 Saya F 14 49 7 3 0 73
selalu
mampu
menyeles % 19, 67, 9,6 4,1 0,0 100, 4,01 Baik
aikan 2 1 0
masalah
yang
terjadi di
dalam
pekerja
Kecekatan mental
6 Saya F 14 42 4 10 3 73
bekerja
dengan
baik % 19, 57, 5,5 13, 4,1 100, 3,74 Baik
sesuai 2 5 7 0
arahan
pimpinan
110
Res r
SS S R TS STS pon
den
7 Saya F 20 40 6 5 2 73
selalu
memaha Baik
mi apa % 27, 54, 8,2 6,8 2,7 100, 3,97
yang 4 8 0
diintruks
ikan
pimpinan
8 Saya F 22 39 8 4 0 73
mampu
bekerja
sama % 30, 53, 11, 5,5 0,0 100, 4,08 Baik
dengan 1 4 0 0
semua
karyawa
n
Kedisiplinan waktu dan absensi
9 Selama F 11 41 8 11 2 73
bekerja,
saya
selalu % 15, 56, 11, 15, 2,7 100, 3,66 Baik
menggun 1 2 0 1 0
akan
waktu
secara
efektif
10 Saya F 12 46 1 13 1 73
memiliki
tingkat
absensi % 16, 63, 1,4 17, 1,4 100, 3,75 Baik
yang 4 0 8 0
baik
111
Dengan melihat nilai rata-rata skor jawaban responden seperti pada
tabel diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Indikator pertama dalam mengukur kinerja adalah ketepatan dalam
menyelesaikan pekerjaan, Secara total tiga item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur indikator ketepatan dalam
menyelesaikan pekerjaan menghasilkan rata-rata skor sebesar
Jadi4,09. dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dilihat dari
ketepatan dalam bekerjadiresponbaik oleh karyawan.
2) Indikator kedua dalam mengukur kinerja adalah tingkat inisiatif
dalam bekerja, Secara total dua item pernyataan yang digunakan
untuk mengukur indikator tingkat inisiatif dalam bekerja
menghasilkan rata-rata skor sebesar4,03. Jadi dapat disimpulkan
bahwa kinerja yang dilihat dari tingkat inisiatif dalam bekerja
3) Indikator ketiga dalam mengukur kinerja adalah kecekatan mental,
Secara total tiga item pernyataan yang digunakan untuk mengukur
indikator kecekatan mental menghasilkan rata-rata skor sebesar3,93.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dilihat dari kecekatan
mental diresponbaik oleh karyawan.
4) Indikator keempat dalam mengukur kinerja adalah kedisiplinan
waktu dan absensi, Secara total dua item pernyataan yang
digunakan untuk mengukur kedisiplinan waktu dan absensi

112
menghasilkan rata-rata skor sebesar 3,70. Jadi dapat disimpulkan
bahwa kinerja yang dilihat dari kedisiplinan waktu dan absensi
diperoleh jawaban tentang variabel Kinerja (Y) secara umum
mendapatkan respon yang “Baik” hal ini dilihat dari rata – rata nilai
yang diperoleh untuk variabel Kinerja sebesar 3,95 yang terdapat
pada rentang skala antara 3,40 – 4,19 dengan kriteria “Baik”. Hal
tersebut didukung oleh nilai rata – rata setiap indikator Ketepatan
Dalam Menyelesaikan Pekerjaan dengan nilai rata – rata 4,09
(Baik), indikator Tingkat Inisiatif Dalam Bekerja dengan nilai rata
– rata sebesar 4,03(Baik), indikator Kecekatan Mental dengan nilai
rata – rata 3,93 (Baik) danindikator Kedisiplinan Waktu dan
Absensi dengan nilai rata – rata sebesar 3,70(Baik).
C. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Untuk mengelola dan menganalisis uji validasi peneliti
menggunakan kolerasi Product Moement yaitu dengan mengkolerasikan
skor item dengan skor total sehingga diperoleh nilai r hitung kemudian
dibandingkan dengan rtabel. Menurut Sugiyono (2014:173-174), Jika rhitung>
rtabel maka instrument valid, sebaliknya jika rhitung < r tabel, maka
dikatakan tidak valid.

113
Tabel 4.9
Hasil Uji Validasi Disiplin
Pertanyaan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

P1 525** 0,230 Valid
P2 604** 0,230 Valid
P3 685** 0,230 Valid
P4 700** 0,230 Valid
P5 687** 0,230 Valid
P6 555** 0,230 Valid
P7 638** 0,230 Valid
P8 637** 0,230 Valid
P9 636* 0,230 Valid
P10 701** 0,230 Valid
Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan dan
pernyataan pada variabel disiplin mempunyai kriteria valid karena nilai
keseluruhan r hitung > nilai r tabel (0,230).
Tabel 4.10
Hasil Uji Validasi Motivasi Kerja

P1 605** 0,230 Valid
P2 653** 0,230 Valid
P3 607** 0,230 Valid
P4 718** 0,230 Valid
P5 457** 0,230 Valid
P6 686** 0,230 Valid
P7 696** 0,230 Valid
114
P8 711** 0,230 Valid
P9 611** 0,230 Valid
P10 702** 0,230 Valid
pernyataan pada variabel motivasi kerja mempunyai kriteria valid karena
keseluruhan nilai r hitung > nilai r tabel (0,230).
Tabel 4.11
Hasil Uji Validasi Kinerja
Pertanyaan Rhitung Rtabel Keterangan

P1 633** 0,230 Valid
P2 778** 0,230 Valid
P3 676** 0,230 Valid
P4 699** 0,230 Valid
P5 816** 0,230 Valid
P6 792** 0,230 Valid
P7 692** 0,230 Valid
P8 762** 0,230 Valid
P9 465** 0,230 Valid
P10 670** 0,230 Valid
peanyataan pada variabel kinerja mempunyai kriteria valid karena nilai
keseluruhan r hitung > nilai r tabel (0,230).
115
2. Uji Reliabilitas
Menurut Algifari (2015) Suatu instrumen dinyatakan reliabel
apabila nilai crouchboach Alpha > dari 0,6. Tabel berikut menunjukan
hasil relibialitas untuk tiga variabel penelitian dengan 68 responden.
Tabel 4.12
Uji Realiabilitas
Variabel Croanbach's alpha Keterangan

Disiplin Kerja 0,821 Reliabel
MotivasiKerja 0,831 Reliabel
Kinerja 0,855 Reliabel
Sumber : Data diolah SPSS 25
Berdasrkan tabel 4.11 diatas menunjukan bahwa nilai croanbach's
alpha atas variabel disiplin kerja sebesar 0821, motivasi kerja 0,831, dan
kinerja 0,855. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pertanyaan atau
indikator kuisioner tersebut dianggap realibel karena memiliki nilai
croanbach's alpha lebih besar dari 0,60 (croanbach's alpha > 6).
D. Uji Asumsi klasik
1. Uji Normalitas
Sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran
data pada sebuah kelompok data atau variabel. Uji normalitas berguna
untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau
diambil dari populasi normal (statistician.com). Salah satu cara untuk
mendekteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
116
menggunakan Metode P – Plot dan Metode Histogram, sebagai acuan
apakah residual berdistribusi normal Ghozali (2016:156) “Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogramnya menunjukan pola menujukan pola distribusi normal,
maka model regrsi memenuhi asumsi normal.
Gambar 4.2
Hasil uji normalitas P-P Plot
Berdasarkan gambar 4.5 diatas memperlihatkan hasil uji normalitas
dengan menggunakan normality probability plot bawah titik – titik dari
variabel penelitian berada di sekitar garis diagonal atau mengikuti arah

117
garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi telah
memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas Grafik Histogram
Sedangkan pada gambar 4.6 diatas memperlihatkan hasil uji
normalitas dengan menggunakan grafik histogram yang menunjukan kurva
yang menyerupai bentuk bel, dimana kuva berkonstrasi diposisi tengah
dan menurun dikerdua sisi. Jadi dapat disimpulkan grafik histogram
menunjukan bahwa model regresi layak dipakai karena telah memenuhi
asumsi normalitas.
118
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Sudarmanto (2013:224) “uji multikolinieritas dimaksudkan
untuk menguji ada tidaknya kolerasi variabel-variabel independen antara
yang satu dengan yang lainya”. Model regresi yang baik seharusnya tidak
mengandung multikolinearitas didalamnya. Pengujian ini menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebagai acuan adanya
multikolinearitas. Menurut Ghozali (2013:106)”nilai VIF yang lebih dari 10
diindikasi suatu variabel bebas terjadi multikolinearitas”.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolinieritas
Dependent Variabel: Total Y
Coefficientsa
Standardi
Unstandardiz zed
ed Coefficie
Coefficients nts Collinearity Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
(Constant)
1 1.243 3.959 .314 .755
Disiplin .660 .138 .594 4.796 .000 .362 2.763
Kerja
Motivasi .290 .163 .221 1.781 .079 .362 2.763
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer di olah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.12 diatas bahwa nilai tolransi lebih dari 0,1
dan nilai VIF kurang dari 10 untuk setiap variabel, yang ditunjukan
dengan nilai tolerance 0,362 dan 0,362 serta VIF sebesar 2,763 dan 2,763
119
untuk variabel disiplin kerja dan motivasi kerja. Dan demikian dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara SRESID
pada sumbuh Y, dan ZPRED pada sumbuh X. Ghozali (2013:139)
menyatakan dasar analisis adalah “jika ada pola tertentu, seperti titik – titik
yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,
kemudian, menyempit), maka mengindikasiakan telah terjadi
heteroskedastisitas. “Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
120
Sumber : Data diolah melalui SPSS 25
Berdasarkan gambar 4.7 diatas menunjukan bahwa hasil uji
heteroskedastisitas dengan menggunakan scatterplot bahwa titik-titik
menyebar secara acak tidak membentuk pola dan tersebar baik diatas
maupun dibawah nol pada sumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteoskedastisitas pada regresi.
4. Autokolerasi
Uji autokolerasi dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokelerasi, yaitu kolerasi yang terjadi
antara residual pada suatu observasi dengan observasi lainya pada model
regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya autokolerasi dapat menggunakan
uji Dubrin Watson. Menurut Ghozali (2013), Jika DW terletak antara batas
121
atas atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokolerasi = 0,
sehingga tidak ada autokolerasi.
Berdasarkan penelitian ini jumlah observasi N = 68 dan k (variabel
bebas ) = 2, maka dapat dilihat nilai du pada tabel sebesar 1,667 dan 4 – du
sebesar 2,333. Sedangkan hasil uji Durbin Watson dengan program SPSS
25 dapat ditujjuk pada tabel 4.13
Tabel 4.13
Hasil Uji Autokolerasi
Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R Square Square the Estimate Watson
a
1 .782 .611 .600 3.871 1.631
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil olah regresi diketahui bahwa nilai Durbin Watson
sebesar 1,631 yang berada diantara 1,672 dan 2,369 yaitu berada pada
daerah tidak ada autokolerasi, sehingga disimpulkan bahwa model regresi
ini tidak terjadi Autokolerasi.
122
E. Analisis Data
1. Regresi Linear Sederhana Disiplin(X1)
Tabel4.15
Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Disiplin (X1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 4.898 3.438 1.425 .159
Disiplin .856 .084 .770 10.183 .000
Kerja

Sumber : Data diolah oleh SPSS 25
Berdasarkan Tabel 4.14 diatas dapat dijelaskan bahwa, persamaan
regersi linear sederhana Y = a + b(x) adalah Y= 4,898 + 856(x1).
Persamaan regresi ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat pengaruh positip
antara kompensasi (X1) terhadap kinerja (Y).
Konstanta a = 4,898 menunjukan bahwa, nilai kinerja (Y) saat ini
diamsumsikan bernilai 4,898 satuan dengan variabel disiplin (X1)
bernilai tetap. Konstanta b = 0,856 menunjukan bahwa, jika terdapat
kenaikan satu – satuan pada variabel kompensasi (X1) maka nilai kinerja
(Y) akan bertambah sebesar 0,856 satuan.
2. Analisis Regresi Linear Sederhana Motivasi Kerja (X2) Terhadap

Kinerja (Y)
123
Tabel 4.16
|Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Motivasi Kerja
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 3.063 4.511 .679 .499
Motivasi .914 .112 .695 8.152 .000
Kerja
Sumber : Data diolah oleh SPSS 25
Berdasarkan Tabel 4.15 diatas dapat dijelaskan bahwa, persamaan
regersi linear sederhana Y = a + b(x) adalah Y= 3,063 + 914(x2).
Persamaan regresi ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat pengaruh positif
antara Motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y).
Konstanta a = 3,063 menunjukan bahwa, nilai kinerja (Y) saat ini
diamsumsikan bernilai 3,063 satuan dengan variabel motivasi kerja (X2)
bernilai tetap.
Konstanta b = 0,914 menunjukan bahwa, jika terdapat kenaikan satu –
satuan pada variabel motivasi kerja (X2) maka nilai kinerja (Y) akan
bertambah sebesar 0,914 satuan.
3. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui persamaan
regresi pengaruh disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap
kinerja (Y) pada PT. Dana Purna Investama. Adapun hasil uji analisis
regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
124
Tabel 4.17
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta T Sig. nce VIF
1 (Constant) 1,243 3,959 ,314 ,755
Disiplin ,660 ,138 ,594 4,796 ,000 ,362 2,76
Kerja 3
Motivasi ,290 ,163 ,221 1,781 ,079 ,362 2,76
kerja 3
Berdasarkan tabel 4.16 diatas maka didapat persamaan regresi
berganda adalah:
Y = 1,243 + 0,660 X1 + 0,290 X2 + e.
Keterangan :
Y = Kinerja
X1 = Disiplin kerja
X2 = Motivasi Kerja
Persamaan regresi diatas mengandung makna bahwa :
 Nilai konstanta sebesar 1,243 artinya apabila variabel disiplin kerja
(X1) dan motivasi kerja (X2) dalam keadaan konstan, maka kinerja
karyawan (Y) adalah 1,243.
 Nilai regresi disiplin kerja sebesar 0,660X1 artinya apabila variabel
disiplin kerja (X1) meningkat satu - satuan dan variabel disiplin kerja
tetap, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat 0,660 satuan.

125
 Nilai regresi motivasi kerja sebesar 0,290X2 artinya apabila variabel
motivasi kerja (X2) meningkat satu - satuan dan variabel motivasi kerja
(X2) tetap, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat 0,290 satuan.
4. Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahuikekuatan
hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. kekuatan
hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini:
Tabel4.18
Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono 2016 (104)
Tabel 4.19
Hasil Koefisien Kolerasi Disiplin Kerja Secara Parsial
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .770a .594 .588 3.930
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
Sumber: Data primer diolah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.18 diatas nilai korelasi yang di dapat maka
dapat diketahui bahwa besarnya hubungan antara disiplin kerja dan kinerja
(secara parsial) terhadap kinerja yang dihitung dengan koefisien korelasi
sederhana adalah 0,770, hal ini menunjukan pengaruh yang kuat.
126
Tabel 4.20
Hasil Koefisien Kolerasi Motivasi Kerja Secara Parsial
Model Summary
a
1 .695 .483 .476 4.430
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel 4.19 nilai korelasi yang di dapat maka dapat
diketahui bahwa besarnya hubungan antara motivasi kerja dan kinerja
(secara parsial) terhadap kinerja yang dihitung dengan koefisien korelasi
berganda adalah 0,695, hal ini menunjukan pengaruh yang kuat.
Tabel 4.21
Hasil Koefisien Kolerasi Secara Simultan
Model Summary
1 .782a .611 .600 3.871
Sumber: Data primer diolah SPSS
Berdasarkan nilai korelasi yang di dapat maka dapat diketahui
bahwa besarnya hubungan antara disiplin kerja dan motivasi kerja (secara
simultan) terhadap kinerja yang dihitung dengan koefisien korelasi
berganda adalah 0,782, hal ini menunjukan pengaruh yang kuat.
5. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai(Y)
dan hasilnya dalam bentuk persentase (%).

127
Tabel 4.22
Koefisien Determinasi Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Model Summary
a
1 .770 .594 .588 3.930
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel 4.21 di atas, dapat diketahui bahwa besarnya
nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar
0,594 yang artinya bahwa disiplin kerja (X1) memberikan kontribusi
terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 59,4%, sedangkan sisanya sebesar
40,6% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Tabel 4.23
Koefisien Determinasi Motivasi Kerja(X2)Terhadap
KinerjaKaryawan (Y)
Model Summary
a
1 .695 .483 .476 4.430
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel 4.22 di atas, nilai koefisien determinasi
ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,483 yang artinya bahwa
motivasi kerja (X2) memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja (Y)
128
sebesar 48,3%, sedangkan sisanya sebesar 51,7% di pengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.24
Koefisien Determinasi Disiplin Kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary
1 .782a .611 .600 3.871
Sumber: Data primer di olah SPSS 25
Berdasarkan tabel 4.23 di atas, nilai koefisien determinasi
ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,611 yang artinya bahwa
dapat diketahui bahwa disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja kerja (X2)
memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar
61,1%, sedangkan sisanya sebesar 38,9% di pengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
F. Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Tingkat
signifikasi yang digunakan adalah 0,05, karena nilai ini cukup mewakili
hubungan variabel – variabel yang diteliti dan salah satu tingkat signifikan
yang sering digunakan dalam suatu penelitian.
129
Tabel 4.25
Uji Statistik t
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.243 3.959 .314 .755
Disiplin .660 .138 .594 4.796 .000
Kerja
Motivasi .290 .163 .221 1.781 .079
Kerja
Berdasarkan tabel 4.24 diatas terlihat bahwa variabel disiplin kerja
maka uji atau uji parsial dengan melihat nilai signifikan sebesar 0,000<
0,05 dan nilai t hitung > t tabel (4,796 > 1,997). hal ini berarti Ho1 ditolak
dan Ha1 diterima yang artinya terdapat pengaruh variabel disiplin kerja
terhadap kinerja
 Variabel disiplin kerja dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari
nilai probabilitas 0,05 (0,000< 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari
t tabel (4,796 > 1,997) maka terdapat pengaruh antara variabel disiplin
kerjai terhadap variabel kinerja.
 Variabel motivasi kerja dengan nilai signifikan 0,079 lebih kecil dari
nilai probabilitas 0,05 (0,079< 0,05) dan nilai hitungnya 1,781 lebih
kecil dari t tabel (1,781> 1,997) sehingga Ho2 ditolak dan Ha2 ditolak
yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja
terhadap variabel kinerja.
130
2. Uji Simultan (Uji f)
Tabel. 4.26
Uji Simultan (Uji f)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regressio 1648.857 2 824.429 55.024 .000b
n
Residual 1048.814 70 14.983
Total 2697.671 72
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel 4.24 diatas, dapat di lihat F hitung sebesar 55,024
dengan signifikasi 0,000. Karena nilai signifikasinya kurang dari 0,05
(0,000 < 0,05 ) dan F hitung > F tabel (55,024> 3.13) sehingga dapat
disimpulkan bahawa Ho3 ditolak dan Ha3 diterima yang artinya variabel
disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama- sama
berpengaruh terhadap variabel kinerja (Y).
G. Pembahasan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa, terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja (X1) terhadap
kinerja (Y) karyawan PT. Dana Purna Investama. Hal ini dibuktikan dengan
persamaan regresi linear sederhana Y= a + b(x) adalah 4,898 + 0,856(x1).
Persamaan regresi ini dapat disimpulkan bahwa , terdapat pengaruh positif
131
antara disiplin kerja (X1) terhadap kinerja (Y). Konstanta a = 4,898
menunjukan bahwa nilai kinerja (Y) saat ini diasumsikan bernilai 4,898
satuan dengan asumsi variabel disiplin kerja (X1) benilai tetap. Konstanta b
= 0,856 menujukan bahwa , jika terdapat kenaikan satu – satuan pada
variabel disiplin kerja (X1) maka nilai kinerja (Y) akan bertambah 0,856
satuan. Nilai kolerasi R = 0, 770 berada pada rentan 0,60 – 0, 799 dengan
tingkat hubungan kuat, artinya disiplin kerja (X1) mimiliki hubungan kuat
terhadap kinerja (Y). Nilai R Square = 0,594 dapat disimpulkan bahwa,
Disiplin kerja (X1) memberikan kontribusi terhadap kinerja (Y) sebesar
59,4 % dan sisanya 40,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Nilai t hitung sebesar 4,796 > t tabel 1,997 (terlampir) dengan
signifikan 0,000< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima menandakan bahwa
disiplin kerja (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Dana Purna Investama. Dijelaskan
oleh beberapa faktor. Indikator tertinggi disiplin kerja terdapat pada
indikator frekuensi kehadiran dan ketaatan pada peraturan kerja.
Dengan tidak berkomitmenya karyawan untuk selalu hadir selam jam
kerja, datang, istirahat dan pulang tidak sesuai waktu yang sudah ditetapkan
perusahaan, karyawan kurang bekerja dengan penuh tanggung jawab dan
masih banyak karyawan yang tidak memahami fungsi dan tugasnya sebagai
pegawai berakibat pada menurun kinerja. Hal itu ditunjukkan dengan
karyawan dapat bekerja dan hasilnya tidak sesuai dengan waktu yang telah
ditetapkan, karyaawan tidak menggunakan waktu secara efektif dan efisien

132
serta karyawan tidak memiliki tingkat absensi yang baik. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa, terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara parsial antara motivasi kerja (X2) terhadap
kinerja (Y) karyawan PT. Dana Purna Investama. Hal ini dibuktikan dengan
persamaan regresi linear sederhana Y= a + b(x) adalah Y= 3,063 + 914(x).
Persamaan regresi ini dapat disimpulkan bahwa , terdapat pengaruh positif
antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y). Konstanta a = 3,063
menunjukan bahwa nilai kinerja (Y) saat ini diasumsikan bernilai 3,063
satuan dengan asumsi variabel motivasi kerja (X2) benilai tetap. Konstanta b
= 0,914 menujukan bahwa , jika terdapat kenaikan satu – satuan pada
variabel motivasi kerja (X2) maka nilai kinerja (Y) akan bertambah 0,914
satuan. Nilai kolerasi R = 0,695 berada pada rentan 0,60 – 0,799 dengan
tingkat hubungan yang kuat, artinya motivasi kerja (X2) mimiliki hubungan
sedang terhadap kinerja (Y). Nilai R Square = 0,483 dapat disimpulkan
bahwa, motivasi kerja (X2) memberikan kontribusi terhadap kinerja (Y)
sebesar 48,3 % dan sisanya 51,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
Nilai t hitung sebesar 1,781> t tabel 1,997 (terlampir) dengan
signifikan 0,079< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima menandakan bahwa
motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Dana Purna Investama. Frekuensi
133
kehadiran dan ketaatan pada standar kerja merupakan indikator tertinggi
untuk motivasi kerja. Kebutuhan sosial, kebutuhan akulasi diri dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Dengan tidak terpenuhinya kebutuhan sosial dan kebutuhan akulasi
diri dapat berakibat pada menurun kinerja. Hal itu ditunjukkan dengan
karyawan yang merasa dibeda-bedakan dengan rekan kerja. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja.
3. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Secara Bersama-sama
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa , terdapat pengaruh
positif dan signifikan secara simultan antara disiplin kerja (X1) dan motivasi
kerja (X2) terhadap kinerja Kinerja (Y) karyawan pada PT. Dana Purna
Investama. Hal ini dibuktikan dengan persamaan regresi linear sederhana
Y= a + b1x1 + b2 x2 adalah Y = Y = 1,243 + 0,660 X1 + 0,290 X2. Persamaan
ini dapat disimpulkan bahwa, terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja
dan motivasi kerja dan kinerja (Y). Konstanta a = 1,243 menunjukan bahwa,
bahwa nilai kinerja (Y) saat ini diamsumsikan bernilai 1,243 satuan dengan
asumsi variabel disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) bernilai tetap
Konstanta b1x1 = 0,660 menunjukan bahwa , jika terdapat kenaikan satu-
satuan pada variabel disiplin kerja (X1) maka nilai kinerja akan bertambah
sebesar 0,660 satuan. Konstanta b2x2 = 0,290 menunjukan bahwa , jika
terdapat kenaikan satu-satuan pada variabel motivasi kerja (X2) maka nilai
134
kinerja akan bertambah sebesar 0,290 satuan. Nilai kolerasi R = 0, 782
berada pada rentan 0,60 - 0,799 dengan tingkat hubungan kuat, artinya
disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) mimiliki hubungan yang kuat
terhadap kinerja (Y). Nilai R Square = 0,611 dapat disimpulkan bahwa,
disiplin kerja (X1) motivasi kerja (X2) memberikan kontribusi terhadap
kinerja (Y) sebesar 61,1 % dan sisanya 38,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Nilai Fhitung55,024> Ftabel 3.13 dengan siginifikan 0,000 < 0,05 dengan
demikian Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa disiplin kerja (X1) dan
motivasi kerja (X2) berpengaruh secara simultan atau bersama-sama dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Dana Purna Investama.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja dan motivasi
kerjaberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Dana Purna
Investama. Dengan tidak berkomitmenya karyawan untuk selalu hadir selam
jam kerja, datang, istirahat dan pulang tidak sesuai waktu yang sudah
ditetapkan perusahaan, karyawan kurang bekerja dengan penuh tanggung
jawab dan masih banyak karyawan yang tidak memahami fungsi dan
tugasnya sebagai pegawai berakibat pada menurun kinerja. Hal itu
ditunjukkan dengan karyawan dapat bekerja dan hasilnya tidak sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan, karyawan tidak menggunakan waktu
secara efektif dan efisien serta karyawan tidak memiliki tingkat absensi
yang baik. Dan masih dibedak-bedakan dengan rekan kerja yg lain. Hasil ini
memiliki hasil yang sama dengan penelitian Linda Suprihatin dan Gunarda
(2019) yang menyatakan bahwa hal ini menunjukan keeratan hubungan

135
sangat kuat, kinerja pada pegawai Pusdiklat Kemendikbud dipengaruhi oleh
disiplin kerja dan motivasi kerja sebesar 72,3%, sedangkan sisanya 27,7%,
dijelaskan oleh penelitian lain. Hasil uji hipotesis secara simultan
menunjukan Fhitung lebih besar dari Ftabel sehingga menunjukan pengaruh
yang signifikan.
136
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis, maka dapat
ditarikbeberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Dana Purna Investama. Hal ini dibuktikan dengan nilai
thitung> ttabel dengan tingkat signifikan 0,00 < 0,05 maka Ho1 ditolak dan
Ha1 diterima (Signifikan). Persamaan regresinya adalah sebagai berikut Y
= 4,898 + 0,856(x1) hasil ini dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
memiliki arah hubungan positif terhadap kinerja. Kontribusi disiplin
kerja59,4% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 40,6% dipengaruhi
oleh faktor lain.Kinerjayang tinggi dari seorang karyawan dapat diperoleh
dengan disiplin kerja yang baik. Dengan berkomitmenya karyawan untuk
selalu hadir selam jam kerja, datang, istirahat dan pulang sesuai waktu
yang sudah ditetapkan perusahaan, karyawan bekerja dengan penuh
tanggung jawab dan masih banyak karyawan yang tidak memahami
fungsi dan tugasnya sebagai pegawai. Maka kinerja karyawan pun akan
meningkat.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Dana Purna Investama.Hal ini dibuktikan dengan nilai
137
thitung> ttabel dengan tingkat signifikan 0,00 < 0,05 maka Ho1 ditolak dan
Ha1 diterima (Signifikan). Persamaan regresinya adalah sebagai berikut Y
= 3,063 + 914(x2) hasil ini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
memiliki arah hubungan positif terhadap kinerja. Kontribusi motivasi
kerja 48,3% terhadap kinerja karyawan dan sisanya 51,7% dipengaruhi
oleh faktor lain.Jika aspek-aspek motivasi kerja pada PT. Dana Purna
Investama terpenuhi, maka kinerja pun akan meningkat.
3. Disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadapKinerja karyawan PT. Dana Purna investma. Hal ini dibuktikan
dengan nilai Fhitung>Ftabel dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 maka H03
ditolak dan Ha3 diterima (signifikan). Persamaan regresi adalah sebagai
berikut Y = 1,243 + 0,660x1 + 0,290x2 hasil ini dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja dan motivasi kerja memiliki arah hubungan yang positif
terhadap kinerja. Kontribursi disiplin dan motivasi kerja sebesar 61,1 %
terhadap kinerja karyawan dan sisanya 38,9% dipengaruhi oleh faktor
lainnya.disiplin kerja yang baik seperti karyawan berkomitmenya untuk
selalu hadir selam jam kerja, datang, istirahat dan pulang sesuai waktu
yang sudah ditetapkan perusahaan, karyawan bekerja dengan penuh
tanggung jawab dan masih banyak karyawan yang tidak memahami
fungsi dan tugasnya sebagai pegawai dan jika aspek-aspek motivasi kerja
pada PT. Dana Purna Investama terpenuhi,maka kinerja karyawan dapat
lebih baik. Hal ini menjelaskan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja
secara bersama sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

138
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan, maka
saranyang dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan harus dapat merubah budaya disiplin didalam dan diluar
lingkungan perusahaan, mulai dari atasan hingga bawahan. Apabila disiplin
di dalam perusahaan telah berjalan dengan baik, maka dapat meningkatkan
disiplin kerja karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan insentif berbentuk
uang atau jabatan terhadap karyawan yang berprestasi sesuai dengan
prestasi yang bersangkutan.
2. Perusahaan harus dapat meningkatkan motivasi kerja di lingkungan
karyawan dengan memperhitungkan kebutuhan fisiologis seperti pemberian
gaji, uang transportasi, uang makan dan lain sebagainya. Penentuan
pemberian kompensasi tergantung dari kontribusi prestasi yang diberikan
pada perusahaan.
3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat memberikan
tugas yang menantang agar karyawan dapat mengembangkan kreativitas
didalam melakukan pekerjaannya.
139
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2015. Analisis Regresi Untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi Ketiga.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Edison. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program (IBM

SPSS). Edisi 8. Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Semarang.
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program (IBM

SPSS). Edisi 8. Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mardiansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

Keempat. Bandung: Alfabeta, CV.
Rivai, V dan Sagala E.J. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama
Simamora, Henry. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian

131
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
140
Siswanto, Bejo. 2014. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan.
Administratif dan Oprasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarmanto, R. Gunawan. 2013. Statistik Terapan Berbasis Kmputer Dengan

Program SPSS Statistics 19 Jakarta: PT Mitra Wacana Media.
Sudjana. 2015. Metode Statistika. Bandung: Tarsiti.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.


Sutrisno, Edy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta:
Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta:
Prenada Media Group.
Suwondo, D. I., Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, dan Kinerja

Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(2), 135-144.
https//doi.org/10.9744/jmk.17.2.135.
Widodo, Sri. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Perencanaan

Strategi, Isu – isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung
Widodo, Sri. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Perencanaan

Strategi, Isu – isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung.
Wirawan. 2014. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat. Jakarta.
Yuniarsih Tjutju dan Suwatno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta.
141
LAMPIRAN
142
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT DANA PURNA INVESTAMA
A. METODE/CARA PENGISIAN KUISIONER
Mohon memilih salah satu jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda
silang ( X) pada kotak yang tersedia.
B. IDENTITAS RESPONDEN :
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang sesuai menurut bapak/Ibu:
a. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
b. Usia
Dibawah 20 th 26 – 35 th di atas 45 th
20 – 25 th 36 – 45 th
c. Pendidikan Terakhir
SD SMA/SMK/MA S 1 (Strata 1)
SMP D III S2
d. Lama bekerja
1- 5 11– 15 di atas 20 th
6 – 10 16 – 20
C. PETUNJUK UMUM KUISIONER
Kuisioner ini disajikan dalam bentuk pernyataan, yang di dalamnya tidak ada
ada jawaban yang benar atau salah, sehingga memungkinkan anda untuk
secara bebas memilih alternatif jawaban sesuai dengan pendapat atau
pengalaman Anda.
143
Pilih jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut:
Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Distribusi Kuesioner Variabel X1, X2 dan Y
Distribusi Variabel Disiplin Kerja (X1)

No Pernyataan Tanggapan Jumlah Score Ket
SS S N TS STS Responden
Frekunsi kehadiran
1 Saya selalu berkomitmen
untuk hadir selama jam kerja
2 Saya selalu datang, istiahat

dan pulang sesuai waktu
yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan
Tingkat Kewaspadaan.
3 Selama bekerja, Saya
memakai peralatan kerja
secara efektif dan efisien
4 Selama bekerja, Saya selalu

hati-hati dalam
menggunakan peralatan
kerja
5 Saya bekerja dengan penuh
tanggu jawab
6 Dalam setiap pelaksanaan
kerja, Saya memahami
fungsi dan tugas saya
sebagai pegawai
Ketaatan Pada Peraturan Kerja
144
7 Saya taat terhadap peraturan
yang ada/telah ditetapkan
oleh perusahaan
8 Saya memahami terhadap
hak dan kewajiban sebagai
seorang pekerja
Etika Kerja
9 Saya selalu bersikap dan
bertingkah sopan terhadap
atasan, rekan kerja dan
konsumen dalam bekerja
10 Saya selalu bersikap jujur
terhadap atasan, rekan kerja
dan konsumen dalam bekeja
Rata – rata Skor
∑ Mean Score
Distribusi Variabel Motivasi Kerja (X2)

Frekunsi kehadiran
1 Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan tempat
tinggal saya
2 Gaji saya cukup untuk
memenuhi kebutuhan
makan, minum saya
Tingkat Kewaspadaan.
3 Saya bekerja mendapat
jaminan asuransi
keselamatan
4 Saya bekerja mendapat kartu

jaminan hari tua

5 Saya merasa tidak dibeda-
bedakan dengan rekan kerja
dalam bekerja
145
6 Saya mempunyai kelompok
kerja yang kompak
Ketaatan Pada Peraturan Kerja

7 Perusahaan memberi gaji
sesuai jenjang pendidikan
8 Saya mendapat pujian dari

pimpinan atas hasil kerja
yang memuaskan
Etika Kerja
9 Perusahaan memberi
kesempatan promosi jabatan
atau kenaikan pangkat
kepada saya jika memenuhi
persyaratan
10 Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya
untuk melakukan kreatifitas
dalam bekerja
Rata – rata Skor
∑ Mean Score
146
Distribusi Variabel Kinerja (Y)
Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan
1 Saya menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh
ketelitian
2 Saya berusaha menghasilkan
kualitas kerja yang baik
3 Seluruh tugas pekerjaan
selama ini dapat saya
kerjakan dan hasilnya sesuai
dengan waktu yang telah
ditetapkan
Tingkat inisiatif dalam bekerja
4 Selama bekerja, saya selalu
mengantisifasi masalah yang
akan terjadi
5 Saya selalu mampu
menyelesaikan masalah yang
terjadi di dalam pekerja
Kecekatan mental
6 Saya bekerja dengan baik
sesuai arahan pimpinan
7 Saya selalu memahami apa
yang diintruksikan pimpinan
8 Saya mampu bekerja sama

dengan semua karyawan
Kedisiplinan waktu dan absensi
9 Selama bekerja, saya selalu
menggunakan waktu secara
efektif
10 Saya memiliki tingkat
absensi yang baik
Rata – rata Skor
∑ Mean Score
147
Lampiran 2. Data Responden
Jenis Pendidikan
No Usia
Kelamin Terakhir
1 1 1 1
2 1 1 2
3 1 2 1
4 1 1 2
5 1 1 1
6 1 2 1
7 2 1 2
8 1 1 1
9 1 2 1
10 2 1 1
11 2 1 1
12 1 2 1
13 2 2 1
14 1 1 2
15 2 1 1
16 1 1 1
17 1 1 1
18 2 2 1
19 1 1 2
20 2 1 1
21 1 1 1
22 2 2 2
23 1 1 1
24 2 1 1
25 2 1 1
26 2 1 1
27 1 1 1
28 2 1 1
29 1 1 1
30 2 1 2
31 1 2 1
32 2 2 1
33 1 1 1
34 2 2 1
35 2 2 2
36 2 1 1
37 1 2 1
148
Jenis Pendidikan
No Usia
Kelamin Terakhir
38 2 2 3
39 1 2 1
40 2 2 1
41 2 2 1
42 1 1 3
43 2 2 1
44 1 2 2
45 2 1 1
46 2 1 3
47 2 2 1
48 1 3 2
49 1 1 1
50 1 2 1
51 2 2 2
52 2 1 1
53 1 2 1
54 2 2 2
55 2 2 1
56 2 2 2
57 1 2 1
58 2 3 2
59 2 3 1
60 2 3 1
61 1 2 1
62 2 3 1
63 1 4 2
64 2 3 1
65 2 3 1
66 1 4 1
67 2 4 1
68 2 3 1
69 2 3 3
70 2 3 1
71 2 3 1
72 1 3 1
73 2 3 3
149
150
DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 3 2 4 4 4 2 3 4 4
2 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4
3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4
5 2 2 5 5 5 3 5 4 5 5
6 2 2 5 5 5 4 5 5 4 5
7 4 4 4 4 1 5 1 5 4 4
8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
9 2 5 4 4 4 5 4 5 4 4
10 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 2 5 4 5 5 4 5 4 4 5
13 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4
14 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
16 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4
17 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4
18 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4
19 4 5 3 4 2 5 4 4 3 4
20 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4
21 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5
22 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5
23 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
24 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5
25 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5
28 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4
29 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5
30 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4
31 4 5 3 4 3 5 4 4 3 5
32 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4
33 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4
34 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5
151
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
36 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5
37 5 4 4 3 3 5 4 4 4 5
38 2 2 4 4 5 4 5 4 5 5
39 2 2 4 5 4 5 1 4 2 4
40 2 3 3 4 3 5 2 5 4 5
41 2 2 5 5 5 3 5 5 5 5
42 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4
45 2 5 3 4 5 5 1 5 5 5
46 4 2 3 4 4 5 2 5 5 5
47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
48 2 2 5 5 5 2 5 4 4 5
49 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4
50 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
51 4 3 4 5 1 4 1 4 4 4
52 4 4 3 4 3 4 1 4 4 4
53 4 2 3 4 3 5 2 5 4 4
54 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4
55 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4
56 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5
57 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4
58 4 4 4 3 4 5 3 5 4 4
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2
61 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4
62 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5
63 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5
64 3 4 5 5 4 5 3 4 1 4
65 4 4 4 4 5 5 3 5 2 4
66 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5
67 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
152
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
71 3 3 3 3 3 5 3 3 1 4
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
73 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4
3 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4
5 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
7 4 4 4 4 2 4 4 4 2 5
8 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
10 5 5 5 5 2 5 4 5 4 5
11 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5
12 5 5 5 3 4 4 5 4 4 4
13 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
14 4 4 4 1 1 1 1 2 2 1
15 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
16 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
19 4 4 5 4 4 2 3 4 4 4
20 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5
21 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4
22 5 5 5 5 2 3 5 5 1 4
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4
25 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4
28 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4
153
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29 4 5 4 5 5 4 4 4 2 4
30 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
31 4 4 5 4 2 2 5 4 2 5
32 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4
33 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4
34 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4
35 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4
36 4 4 4 4 3 2 5 5 4 5
37 4 4 5 4 3 2 5 5 3 5
38 4 5 5 4 2 4 4 4 4 5
39 4 4 4 3 3 3 3 4 1 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3
45 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
50 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
51 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4
55 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
56 4 4 5 4 2 4 3 4 4 4
57 5 5 4 3 3 4 2 5 4 4
58 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2
61 5 5 5 4 4 4 3 5 2 5
62 5 4 5 3 4 4 3 5 4 4
63 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
64 4 4 4 3 4 2 4 4 2 4
154
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
65 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5
66 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5
67 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
71 3 4 3 3 4 2 4 4 2 4
72 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
73 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4
2 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4
3 5 5 4 5 5 5 5 5 2 5
4 5 5 2 5 3 4 4 4 3 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
6 4 5 5 5 4 5 5 4 2 4
7 4 4 2 4 4 2 2 2 2 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
10 4 5 4 5 5 4 5 5 2 4
11 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4
12 5 5 4 5 4 4 4 5 2 4
13 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4
14 2 2 2 2 2 1 2 3 1 1
15 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
16 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4
17 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4
18 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
19 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4
20 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5
21 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4
155
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
22 5 5 5 5 5 5 1 3 5 4
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4
25 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4
30 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4
31 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5
32 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4
33 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4
34 4 5 4 4 4 4 5 5 2 5
35 4 4 5 5 2 1 1 3 4 4
36 5 5 4 4 4 4 4 4 2 5
37 5 4 3 1 4 4 5 5 1 5
38 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4
39 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2
40 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
45 5 3 2 2 3 2 2 2 3 2
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
48 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
50 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
52 4 3 1 4 4 1 4 4 4 2
53 4 3 2 2 3 2 4 4 4 4
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2
55 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
56 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4
57 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
156
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
58 3 4 4 4 4 5 5 4 3 2
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2
61 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
62 4 4 3 4 4 2 3 3 4 2
63 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4
64 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
65 5 4 4 4 4 2 5 5 4 2
66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
68 4 4 2 4 4 5 4 4 4 2
69 4 4 2 4 4 5 4 4 4 2
70 5 5 2 4 4 4 4 5 4 2
71 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
72 5 5 4 4 4 2 4 4 4 2
73 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
DATA PENELITIAN
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
1 5 3 2 4 4 4 2 3 4 4 35
2 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 38
3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
4 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 40
5 2 2 5 5 5 3 5 4 5 5 41
6 2 2 5 5 5 4 5 5 4 5 42
7 4 4 4 4 1 5 1 5 4 4 36
8 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
9 2 5 4 4 4 5 4 5 4 4 41
10 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 42
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 2 5 4 5 5 4 5 4 4 5 43
157
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
13 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 43
14 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 21
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
16 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43
17 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 41
18 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40
19 4 5 3 4 2 5 4 4 3 4 38
20 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
21 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 46
22 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 45
23 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
24 4 4 4 3 4 4 3 4 3 5 38
25 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 43
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 43
28 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 41
29 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 45
30 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 38
31 4 5 3 4 3 5 4 4 3 5 40
32 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 41
33 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 43
34 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 45
35 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 43
36 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 46
37 5 4 4 3 3 5 4 4 4 5 41
38 2 2 4 4 5 4 5 4 5 5 40
39 2 2 4 5 4 5 1 4 2 4 33
40 2 3 3 4 3 5 2 5 4 5 36
41 2 2 5 5 5 3 5 5 5 5 42
42 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
44 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 35
45 2 5 3 4 5 5 1 5 5 5 40
46 4 2 3 4 4 5 2 5 5 5 39
47 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
48 2 2 5 5 5 2 5 4 4 5 39
49 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38
50 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38
158
DISIPLIN KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
51 4 3 4 5 1 4 1 4 4 4 34
52 4 4 3 4 3 4 1 4 4 4 35
53 4 2 3 4 3 5 2 5 4 4 36
54 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 40
55 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
56 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5 43
57 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 44
58 4 4 4 3 4 5 3 5 4 4 40
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
60 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 15
61 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44
62 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 47
63 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 42
64 3 4 5 5 4 5 3 4 1 4 38
65 4 4 4 4 5 5 3 5 2 4 40
66 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42
67 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 44
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
71 3 3 3 3 3 5 3 3 1 4 31
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
73 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42
3 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 42
4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40
5 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 39
6 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
7 4 4 4 4 2 4 4 4 2 5 37
8 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 40
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
10 5 5 5 5 2 5 4 5 4 5 45
159
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
11 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 44
12 5 5 5 3 4 4 5 4 4 4 43
13 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
14 4 4 4 1 1 1 1 2 2 1 21
15 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
16 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 38
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
18 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
19 4 4 5 4 4 2 3 4 4 4 38
20 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 47
21 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 47
22 5 5 5 5 2 3 5 5 1 4 40
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 37
25 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 43
26 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
27 4 4 4 2 3 3 3 3 2 4 32
28 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 39
29 4 5 4 5 5 4 4 4 2 4 41
30 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
31 4 4 5 4 2 2 5 4 2 5 37
32 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 44
33 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 41
34 5 5 5 4 2 2 4 4 4 4 39
35 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 44
36 4 4 4 4 3 2 5 5 4 5 40
37 4 4 5 4 3 2 5 5 3 5 40
38 4 5 5 4 2 4 4 4 4 5 41
39 4 4 4 3 3 3 3 4 1 4 33
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
42 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
44 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 36
45 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 39
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
160
MOTIVASI KERJA
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
51 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 45
55 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
56 4 4 5 4 2 4 3 4 4 4 38
57 5 5 4 3 3 4 2 5 4 4 39
58 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 40
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
60 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 20
61 5 5 5 4 4 4 3 5 2 5 42
62 5 4 5 3 4 4 3 5 4 4 41
63 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
64 4 4 4 3 4 2 4 4 2 4 35
65 4 4 4 3 4 3 4 5 5 5 41
66 4 4 4 4 4 2 5 5 5 5 42
67 4 4 4 5 2 4 4 4 4 5 40
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
69 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
71 3 4 3 3 4 2 4 4 2 4 33
72 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42
73 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
1 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 40
2 5 5 2 5 4 4 4 4 4 4 41
3 5 5 4 5 5 5 5 5 2 5 46
4 5 5 2 5 3 4 4 4 3 4 39
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 5 5 5 4 5 5 4 2 4 43
161
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
7 4 4 2 4 4 2 2 2 2 4 30
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
10 4 5 4 5 5 4 5 5 2 4 43
11 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 40
12 5 5 4 5 4 4 4 5 2 4 42
13 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 41
14 2 2 2 2 2 1 2 3 1 1 18
15 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
16 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 45
17 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 44
18 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40
19 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 40
20 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
21 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 47
22 5 5 5 5 5 5 1 3 5 4 43
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40
25 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 39
30 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 39
31 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 42
32 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 40
33 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
34 4 5 4 4 4 4 5 5 2 5 42
35 4 4 5 5 2 1 1 3 4 4 33
36 5 5 4 4 4 4 4 4 2 5 41
37 5 4 3 1 4 4 5 5 1 5 37
38 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 42
39 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 26
40 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
162
KINERJA KARYAWAN
NO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 JML
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
44 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 32
45 5 3 2 2 3 2 2 2 3 2 26
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 38
48 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 5 5 4 5 4 4 4 4 4 2 41
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 4 3 1 4 4 1 4 4 4 2 31
53 4 3 2 2 3 2 4 4 4 4 32
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 40
55 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
56 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 45
57 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 48
58 3 4 4 4 4 5 5 4 3 2 38
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
60 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 20
61 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40
62 4 4 3 4 4 2 3 3 4 2 33
63 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
64 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
65 5 4 4 4 4 2 5 5 4 2 39
66 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
67 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
68 4 4 2 4 4 5 4 4 4 2 37
69 4 4 2 4 4 5 4 4 4 2 37
70 5 5 2 4 4 4 4 5 4 2 39
71 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
72 5 5 4 4 4 2 4 4 4 2 38
73 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
Lampiran
Uji Validasi Disiplin Kerja
Correlations
163
TOTA
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 L
P1 Pearson 1 .543* .151 .157 .092 .383* .149 .176 .275* .140 .525**
* *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .203 .184 .441 .001 .207 .137 .019 .238 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * *
P2 Pearson .543 1 .202 .234 .242 .480 .258 .238 .192 .235 .604**
* *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .086 .046 .039 .000 .028 .042 .104 .045 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P3 Pearson .151 .202 1 .634* .541* .177 .564* .455* .368* .414* .685**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .203 .086 .000 .000 .135 .000 .000 .001 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P4 Pearson .157 .234 .634 1 .534 .325 .390 .522 .376 .513 .700**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .184 .046 .000 .000 .005 .001 .000 .001 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * *
P5 Pearson .092 .242 .541 .534 1 .155 .552 .417 .335 .512 .687**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .441 .039 .000 .000 .191 .000 .000 .004 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P6 Pearson .383* .480* .177 .325* .155 1 .023 .471* .223 .441* .555**
* * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .001 .000 .135 .005 .191 .844 .000 .058 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
164
P7 Pearson .149 .258* .564* .390* .552* .023 1 .188 .336* .393* .638**
* * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .207 .028 .000 .001 .000 .844 .111 .004 .001 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * *
P8 Pearson .176 .238 .455 .522 .417 .471 .188 1 .416 .475 .637**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .137 .042 .000 .000 .000 .000 .111 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * *
P9 Pearson .275 .192 .368 .376 .335 .223 .336 .416 1 .564 .636**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .019 .104 .001 .001 .004 .058 .004 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P10 Pearson .140 .235* .414* .513* .512* .441* .393* .475* .564* 1 .701**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .238 .045 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * * *
TOTA Pearson .525 .604 .685 .700 .687 .555 .638 .637 .636 .701 1
* * * * * * * * * *
L Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
165
Lampiran
Uji Validasi Motivasi Kerja
Correlations
TOTA
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 L
P1 Pearson 1 .679* .641* .275* .029 .365* .223 .460* .291* .300* .605**
* * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .019 .810 .002 .058 .000 .012 .010 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * *
P2 Pearson .679 1 .676 .360 .079 .366 .371 .438 .214 .393 .653**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .002 .505 .001 .001 .000 .069 .001 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P3 Pearson .641* .676* 1 .373* -.028 .269* .356* .378* .250* .376* .607**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .001 .817 .021 .002 .001 .033 .001 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P4 Pearson .275 .360 .373 1 .192 .481 .591 .467 .312 .499 .718**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .019 .002 .001 .103 .000 .000 .000 .007 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * *
P5 Pearson .029 .079 -.028 .192 1 .340 .311 .234 .314 .134 .457**
* * *
Correlatio
n
Sig. (2- .810 .505 .817 .103 .003 .007 .047 .007 .258 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P6 Pearson .365* .366* .269* .481* .340* 1 .256* .323* .422* .358* .686**
* * * * * * *
Correlatio
n
166
Sig. (2- .002 .001 .021 .000 .003 .029 .005 .000 .002 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P7 Pearson .223 .371 .356 .591 .311 .256 1 .509 .272 .591 .696**
* * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .058 .001 .002 .000 .007 .029 .000 .020 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * *
P8 Pearson .460 .438 .378 .467 .234 .323 .509 1 .276 .715 .711**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .001 .000 .047 .005 .000 .018 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P9 Pearson .291* .214 .250* .312* .314* .422* .272* .276* 1 .293* .611**
* * *
Correlatio
n
Sig. (2- .012 .069 .033 .007 .007 .000 .020 .018 .012 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P10 Pearson .300 .393 .376 .499 .134 .358 .591 .715 .293 1 .702**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .010 .001 .001 .000 .258 .002 .000 .000 .012 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * * *
TOTA Pearson .605 .653 .607 .718 .457 .686 .696 .711 .611 .702 1
* * * * * * * * * *
L Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
167
168
Lampiran
Uji Validasi Kinerja
Correlations
TOTA
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 L
P1 Pearson 1 .684* .277* .430* .544* .372* .310* .449* .184 .374* .633**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .017 .000 .000 .001 .008 .000 .119 .001 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P2 Pearson .684 1 .440 .656 .619 .601 .419 .546 .143 .471 .778**
* * * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .226 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P3 Pearson .277* .440* 1 .448* .443* .445* .321* .418* .284* .508* .676**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .017 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .015 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * *
P4 Pearson .430 .656 .448 1 .553 .486 .291 .379 .363 .347 .699**
* * * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .012 .001 .002 .003 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * *
P5 Pearson .544 .619 .443 .553 1 .647 .588 .617 .355 .444 .816**
* * * * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P6 Pearson .372* .601* .445* .486* .647* 1 .580* .556* .256* .513* .792**
* * * * * * * *
Correlatio
n
169
Sig. (2- .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .029 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P7 Pearson .310 .419 .321 .291 .588 .580 1 .782 .181 .352 .692**
* * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .008 .000 .006 .012 .000 .000 .000 .126 .002 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P8 Pearson .449 .546 .418 .379 .617 .556 .782 1 .210 .417 .762**
* * * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .075 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
P9 Pearson .184 .143 .284* .363* .355* .256* .181 .210 1 .153 .465**
* *
Correlatio
n
Sig. (2- .119 .226 .015 .002 .002 .029 .126 .075 .197 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * *
P10 Pearson .374 .471 .508 .347 .444 .513 .352 .417 .153 1 .670**
* * * * * * * *
Correlatio
n
Sig. (2- .001 .000 .000 .003 .000 .000 .002 .000 .197 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
* * * * * * * * * *
TOTA Pearson .633 .778 .676 .699 .816 .792 .692 .762 .465 .670 1
* * * * * * * * * *
L Correlatio
n
Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73 73
170
Lampiran
Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardize Standardized Collinearity
d Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleranc
Model B Error Beta T Sig. e VIF
1 (Constant) 1,243 3,959 ,314 ,755
Disiplin ,660 ,138 ,594 4,796 ,000 ,362 2,763
Kerja
Motivasi ,290 ,163 ,221 1,781 ,079 ,362 2,763
kerja
Lampiran
Uji Statistik t
Coefficientsa
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.243 3.959 .314 .755
171
Disiplin .660 .138 .594 4.796 .000
Kerja
Motivasi .290 .163 .221 1.781 .079
Kerja
Lampiran
Uji Simultan (Uji f)
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regressio 1648.857 2 824.429 55.024 .000b
Residual 1048.814 70 14.983
Total 2697.671 72
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
172
173

Skripsi Choirul Imam PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Choirul Imam PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWANPADA PTDANA PURNA INVESTAMA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Telah Diuji Dan Dinyatakan Lulus Dihadapan Dewan Penguji

Sudiarto, S.ST., M.M

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Choirul Imam

Fakultas / Jurusan : Ekonomi / Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Dana Purna Investama Jakarta

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

dan pemikiran saya sendiri berdasarkan referensi – referensi yang ada.

2. Skripsi saya bukan hasil menyalin dari skripsi orang lain.

3. Apabila dikemudian hari ternyata skripsi saya terbukti menyalin dari

skripsi orang lain, saya bersedia melepaskan gelar kesarjanaan (S.M)

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

tanggung jawab untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Nama : Choirul Imam

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 03April 1996

Status : Belum Menikah

Alamat Lengkap : Jl. Cemara no.142 RT/RW 03/04Kel. Pondok

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1. SDN MI NURUL HIKMAH : 2002 - 2008

2. SMPAN-NURMANIYAH : 2008 - 2011

3. SMK YUPPENTEK : 2011 - 2014

LATAR BELAKANG PEKERJAAN

1. PT. Sanggraha Properti Manajemen

2. PT. Dana Purna Investama

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja

2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M. Selaku Rektor Universitas Pamulang

5. Bapak Sudiarto S.ST., MM. Selaku Dosen Pembimbing Skripsi S1-

Tangerang Selatan, 10 September 2019

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

Tabel 1.1 Jadwal Jam Masuk-Pulang Kerja Karyawan .................................... 5

Gambar 1.1 Kerangka Berfikir .......................................................................... 12

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................. 141

Lampiran 2 Data Jawaban Responden ........................................................... 145

Lampiran 3 Data Validitas Dan Realiabilitas ................................................. 147

Lampiran 4 Data Penelitian ........................................................................... 153

Lampiran 5 Uji Validasi Disiplin Kerja ......................................................... 159

Lampiran 6 Uji Validasi Motivasi Kerja ........................................................ 162

Lampiran 7 Uji Validasi Kinerja ................................................................... 164

Lampiran 8 Uji Analisis Regresi Linear Berganda......................................... 166

Lampiran 9 Uji t ........................................................................................... 166

Lampiran 10 Uji f ......................................................................................... 167

Lampiran 11 Kartu Hijau .............................................................................. 168

Lampiran 12 Sertifikat .................................................................................. 169

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan

manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2013:9) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

sangat dibutuhkan oleh sikap organisasi untuk menghadapi persaingan di era

dikarenakan peranan Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat

penting dan strategis di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Pada intinya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”Sejalan

dengan restrukturasi yang dilakukan oleh organisasi dibutuhkan peningkatan

meningkatkan dan mempertahankan kinerjanya, diantaranya adalah

kompensasi, disiplin kerja, kompetensi, pemberdayaan dan penghargaan.

Menurut Rivai dan Sagala (2013:825)“Disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran