Audit SDM: Definisi, Tahapan, Laporan & Evaluasi SDM

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia
sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak
berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi
dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran,
mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya
untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian
yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan
jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya
yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna
mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana
fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber
daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai
komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap
analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat
audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber
daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal
Audit Sumber Daya Manusia 1

pengertian, manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit
secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian
dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini
sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud
dari audit sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti
selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan
tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor
memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi
auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan
atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar
yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi.
Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung
oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber
daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan
perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan,
peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit
ini. Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit
sumber daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi
auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba.
Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini
dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa
yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang

disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi:
reasonable failure should never be received with anger.
1.2. Rumusan Masalah

Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini,
yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.
2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.
3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat.
4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.
1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu
perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
Audit SDM :
- Pengertian Audit SDM

- Latar belakang perlunya audit SDM
- Norma Audit
- Manfaat Audit SDM
- Tujuan Audit SDM
- Sumber data Audit SDM
- Prospek Audit
- Pendekatan Riset Audit SDM
- Instrumen-instrumen Audit SDM
- Laporan Audit
- Rekomendasi Hasil Audit
2.1 PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain
untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari
penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun
ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong
untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya
manajemen information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang
dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah
Audit . Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari
tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu
sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar
organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan

memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar
negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh
para manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan
independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan
suatu organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan
independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti
dari keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan
untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan
keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan .
Dengan demikian, audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu
kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang
independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur
lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan
kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan

tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen
mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk
mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai
peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh

bank, perusahaan penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan

cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri,
sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan
kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan. Kemudian
kegiatan pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut , serta kegiatan
membukukan dan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang
utamanya yang menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit .
Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang
utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya
terdiri atas :
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara

sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan
dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk
meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen,
pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.
2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang

sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas
masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang
utamanya dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara

independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data
keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan
melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri
dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu
tinjauan.

3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep.
SDM
4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang
memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm
5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan
sistem sdm perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang

berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan
sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan
ulang peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa
peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan pendekatan sekarang ini, dan
proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan mestilah secara terus
menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan.
Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan
SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan kegiatan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang
berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan
SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan
strategi tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen SDM yang profesional
antara manajer dan spesialis SDM, membantu menjernihkan peran departemen dan
menghasilkan keseragaman yang lebih besar. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundang-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka

sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung
tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya
manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga
didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi
tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia.
Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-
fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia
dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian
keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber
daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan
sebagai yang "terbaik".
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk
lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.
Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk
semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.
Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa area:

Pertama, audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur
efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini,
maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM,
kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan
tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung
jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan
tercapai. Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk
kemudian dicari solusinya.

Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann
perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan
fungsi SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka
artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang
berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan,
aturan jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.
Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan,
mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan
dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan
pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan.
Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan

menjadi penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan
keunggulannya dalam bersaing di pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan
akan mampu melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam
menentukan strategi perusahaan ke depan. Kemudian bagaimana hubungannya
dengan SDM? Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi, karena segala
aktivitas SDM seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya
harus selalu sesuai dengan strategi perusahaan.
Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian

secara objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang
tindakan-tindakan dan peristiwa-peristiwa untuk menentukan tingkat kesesuaian
antara pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria standar, serta
mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang
berkepentingan.
Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal dan
audit eksternal. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu

organisasi dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang
juga karyawan sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum
kepada publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan.
Hasil kerja auditor internal bukan untuk masyarakat umum, melainkan untuk
kepentingan internal organisasi sendiri. Audit eksternal adalah audit yang
dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi
independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria
tertentu yang digunakan sebagai acuan untuk menilai. Hasil penilaian
dikeluarkan oleh institusi independen tersebut berdasarkan data dan informasi
yang diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor eksternal itu adalah
kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang
berkepentingan. Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik. Audit
eksternal juga bisa dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk
melakukan audit sesuai lingkup permasalahan tertentu.
Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara

keseluruhan untuk menilai usur-unsur manajemen apakah telah direncanakan,
dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan
benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang
direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity, quality, cost,
delivery, safety, morale, environment) secara efektif dan efisien. Audit
manajemen merupakan instrumen bagi manajemen puncak untuk membantunya
dalam pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur, audit mutu, audit
keuangan, audit sistem informasi, audit infrastruktur, audit sumber daya
manusia,audit tata pamong, audit komunikasi, audit lingkungan.

SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan

formal yang didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan
efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut
dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses
sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya
Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM,
kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi

aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan
tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi
atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi
sumber daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis
sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa
baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka.
Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek
aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan

dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis
seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional,
internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk

memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam
organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam
prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang
sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan
dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan
budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi
terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan
diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam
audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada
kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
tujuan, aktivitas, dan manfaat audit secara umum serta kemudian
menghubungkannya dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya
manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Lebih dari itu,
mengerti betul akan perbedaan audit sumber daya manusia dengan audit
bersifat umum. Setelah itu, barulah beralih kepada sistem audit, prosedur dan
perencanaan audit sumber daya manusia. Misal, dalam prosedur dan
perencanaan audit.

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan

prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

2.2 LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT
Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika

manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan
karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga
tindakan korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat
penting.
Di samping memastikan ketaatan, audit dapat meningkatkan citra
departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi
dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim
audit meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM
merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini dapat memperbesar
kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan.
Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan
kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi
perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan
akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit
mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik kepenyeliaan,
bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai
kinerja mereka.
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan
formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan
tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur
SDM, serta kinerja setiap program SDM.

Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan
(perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris,
badan pemerintah dan lain-lain)
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen
sumber daya manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang
memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh,
penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan
perputaran karyawan yang tinggi sekali.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk
meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang
sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang
sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Kompatibilitas: Audit Fungsi SDM: Audit Kepuasan Audit
Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan
dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta
mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan
kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan
• Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer
lini •Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku
PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:
a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan
berbagai manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan
manajemen puncak.
b. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit,
serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda
dalam organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen
SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang
kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi
f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran
operasi organisasi regular.
Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya

tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya
faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan kata lain,
pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui
pendekatan SDM-nya. Namun demikian, pengembangan produktivitas
perusahaan melalui pendekatan SDM harus terintegrasi dengan pendekatan
sistem yang ada secara keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian)
terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-
menerus, departemen SDM dapat menemukan dan memperbaiki masalah-
masalah sebelum masalah tersebut menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan
secara benar maka proses audit akan menciptakan kesamaan persepsi antara
departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota
departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut.

Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub
sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian
yang komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu
audit yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan,
bahwa semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan
rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang
sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan
kegagalan atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan yang
disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan
untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-
penyimpangan dikemudian hari.
Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat mengasumsikan

bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Dalam kenyataannya,
manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan, bahkan kebijakan-
kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Melalui pemeriksaan
kegiatan-kegiatannya, departemen SDM dapat lebih dini menemukan masalah-
masalah sebelum hal itu menjadi serius. Bila audit ini dilakukan dengan benar,
departemen SDM akan terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang
merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.
2.3 Norma Audit
Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang

ada di perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas
dibentuk dalam suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi
kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan

dari audit adalah untuk membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung
jawab mereka secara efektif. Departemen audit menyediakan analisis-analisis,
penilaian mengenai objek yang diperiksa.
Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai

kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan
departemen SDM. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik
dalam bentuk maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan
dan permintaan-permintaan manajemen.
Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan

fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan tanggung
jawab departemen harus sejalan dengan norma audit.
Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan

mengenai pengembangan berikut :
 Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system

pengendalian intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi
perusahaan tersebut.
 Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat
untuk menyediakan analisis-analisis yang objektif, penilaian-penilaian,
rekomendasi-rekomendasi, saran-saran dan informasi mengenai
pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.
 Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen
audit untuk melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit
telah menyediakan bukti-bukti yang cukup dan independen.
Tujuan dari norma audit adalah :

 Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen
audit kepada semua level manajemen, badan atau lembaga lainnya yang
mempunyai hubungan dengan audit.
 Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit.
 Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan

dalam suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang

diperiksa dan objektivitas internal audit.
2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama.
3. Ruang lingkup tugas departemen audit.
4. Pelaksanaan tugas departemen audit.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.
Norma Audit Manajemen :
1. Independensi/Kebebasan
Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat

melakukan pekerjaannya secara bebas dan objektif, tanpa pengaruh dan
tekanan dari luar sehingga memungkinkan auditor memberikan
pertimbangan yang tidak memihak.
Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan

objektivitasnya.
1. Status Organisasi
Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk

memungkinkan tercapainya tanggung jawab audit yang

diembannya. Di sini auditor harus mendapat dukungan dari
manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang
baik dari departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak
lain.
Manajer departemen audit harus bertanggung jawab

kepada seseorang yang mempunyai wewenang yang
cukup dalam organisasi perusahaan, sehingga
memungkinkan terjaminnya independensi dan ruang
lingkup audit yang lebih luas, pertimbangan yang cukup
atas laporan audit dan tindakan-tinadakan pelaksanaanya
yang layak atas rekomendasi-rekomenadasi yang
diberikan.
Manajer departemen audit harus dapat berkomunikasi
langsung dengan manajemen. Komunikasi yang teratur
sangat membantu tercapainya independensi dan
hambatan-hambatan dan cara mengatasinya dapat segera
disampaikan untuk tindakan selanjutnya.
Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen
menyetujui pengangkatan atau penggantian manajer
departemen audit.
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab departemen audit
harus didefinisikan secara tertulis dan disetujui oleh
manajemen.
Manajer departemen audit harus menyampaikan kepada
manajemen untuk mendapat persetujuan
menginformasikan tentang ringkasan jadwal audit
departemen audit, rencana SDM dan rencana biaya.
Manajer departemen audit juga menyampaikan seluruh
perubahan yang berarti (significant) untuk mendapat

persetujuan sekaligus sebagai informasi. Jadwal
pelaksanaan audit, rencana SDM dan rencana biaya yang
disampaikan kepada manajemen meliputi ruang lingkup
audit dan batasan-batasan yang ada dalam ruang lingkup
audit.
Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan
audit secara tahunan atau lebih sering (sesuai kebutuhan)
kepada manajemen. Laporan kegiatan harus menekankan
pada penemuan-penemuan audit yang cukup berarti
(significant) dan terdapat rekomendasi-rekomendasi yang
diberikan, setiap penyimpangan yang berarti (significant)
dari jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM maupun
anggaran keuangan dan penjelasan mengenai
penyimpangan itu.
2. Objektivitas
Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus

dipertahankan oleh internal auditor dalam melakukan
audit. Auditor tidak boleh membiarkan pertimbangan
auditnya dipengaruhi oleh orang lain.
Objektivitas mengharuskan auditor melakukan audit
sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan
mereka dapat diyakini dan bukan merupakan hasil
kompromi. Auditor tidak boleh ditugaskan pada situasi
yang memungkinkan mereka tidak dapat memberikan
pertimbangan jabatan yang objektif.
Objektivitas auditor sama sekali tidak terpengaruh apabila
mereka merekomendasikan suatu standar pengendalian
untuk sistem-sistem atau menelaah prosedur-prosedur

sebelum hal itu dilaksanakan. Merancang, membuat dan
melaksanakan system operasional dan juga membuat
konsep prosedur suatu system bukanlah fungsi audit.
Melakukan pekerjaan semacam itu dapat dianggap
mengurangi objektivitas audit.
2. Kemahiran jabatan
Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari departemen audit dan

setiap auditor. Departemen audit harus menugaskan auditor yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu yang
diperlukan dalam melakukan audit yang layak.
a. Departemen Audit
Pengisian staff
Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang

memiliki kecakapan teknis dan latarbelakang pendidikan yang
sesuai dalam melaksanakan audit.
- Manajer departemen audit harus membuat criteria

yang sesuai dalam mengisi jabatan internal audit baik
pendidikan maupun pengalamannya,
mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup
pekerjaan dan tingkat tanggung jawab.

- Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan
kecakapan sesuai dengan criteria yang telah
ditentukan.
Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu
Departemen audit harus memiliki pengetahuan, keterampilan,

dan kecakapan ilmu yang diperlukan untuk memikul tanggung
jawab audit.
- Auditor secara bersama-sama harus memikili

pengetahuan dan keterampilan yang berguna dalam
melaksanakan jabatannya di dalam organisasi
perusahaan. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam
melaksanakan norma audit, prosedur-prosedur dan
teknik-teknik audit.
- Departemen audit harus mempunyai auditor atau
memakai tenaga konsultan yang mempunyai
kecakapan ilmu seperti akunting, keuangan, statistic,
EDP, perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya sesuai
dengan bidang bisnis perusahaan dalam
mengembangkan tanggung jawab audit. Walaupun
demikian, tidak berarti bahwa setiap auditor harus
mempunyai semua kecakapan ilmu itu.
Pengawasan
Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor

diawasi sebagaimana mestinya.

- Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam
melakukan pengawasan audit secara layak.
Pengawasan adalah suatu proses yang
berkesinambungan, diawali dengan perencanaan dan
diakhiri dengan penyimpulan tugas audit.
- Bukti-bukti pengawasan yang memadai harus
didokumentasikan dan disimpan.
- Luasnya pengawasan yang dibutuhkan tergantung
pada kecakapan internal auditor dan sulitnya tugas
audit.
- Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap
menjadi tanggung jawab manajer departemen audit.
b. Internal auditor
Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut kejujuran,

objektif, tekun dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan,
sehingga seorang auditor harus bertindak sesuai dengan kode
etik.
Memiliki pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu yang
memadai sebagai modal dalam melakukan audit.
Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi
dan komunikasi, sehingga diperlukan keluwesan dalam
menghadapi berbagai watak manusia dan dapat
berkomunikasi secara efektif.
Kontinuitas belajar, adanya keinginan untuk senantiasa
mempertahankan serta meningkatkan kemampuan teknisnya
dengan belajar secara kontinu.
Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.

3. Ruang Lingkup audit
a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi

terhadap kecukupan efektivitas system pengendalian intern
perusahaan dan kualitas manajemen dalam melaksanakan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya.
Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma

internal audit ini, mencakup tugas audit yang harus
dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya
manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai
ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa.
Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern
(internal control) adalah untuk memastikan apakah system
yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan
sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Maksud penelaahan atas efektivitas system pengendalian
intern adalah untuk memastikan bahwa system itu berfungsi
seperti yang diharapkan.
Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin :
- Kepercayaan dan integritas terhadap informasi

- Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana,
prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan, dan
peraturan-peraturan yang berlaku.
- Perlindungan atas harta perusahaan.
- Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan
efektif.

- Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
atas kegiatan usaha atau program-program
perusahaan.
b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi
Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi

keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang
digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan
melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data
untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak
ekstern. Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system
informasi dan memastikan apakah :
- Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan

operasional benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu,
lengkap dan berguna.
- Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan
dan pelaporan.
c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur

yang berlaku.
d. Perlindungan atas harta perusahaan.
Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan

dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut.
- Auditor harus menelaah cara-cara yang dipergunakan untuk

melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian
seperti pencurian, kebakaran, dll.

- Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta
perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit.
e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif
Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan

sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen
bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan
usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan
sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor
bertanggung jawab menentukan apakah :
- Standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur

tingkat efektif dan efisiensi ini telah dibuat atau belum.
- Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti
dan dapat dicapai.
- Penyimpangan dari standar-standar kegiatan usaha itu
diketahui, dianalisis, dan dibicarakan dengan mereka
yang bertanggung jawab untuk tindakan perbaikan.
- Tindakan perbaikan telah diambil.
Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi

penggunaaan sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-
kodisi berikut :
- Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal

- Pekerjaan tidak produktif
- Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat
diterima akal sehat
- Kelebihan atau kekurangan staff

f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan
usaha atau program perusahaan.
Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk

memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten dengan tujuan
dan sasaran yang telah ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau
program-program yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan.
4. Pelaksanaan audit
Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan

evaluasi terhadap informasi, penyampaian hasil-hasil audit, dan
penindaklanjutan hasil audit.
a. Perencanaan audit
Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang

akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus
mencakup :
- Menentukan tujuan dan lingkup audit

- Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatan-
kegiatan yang akan diperiksa
- Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan
audit
- Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit
- Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai
kegiatan-kegiatan dan pengendalian-pengendalian yang akan
diperiksa, menetapkan titik berat audit dan minta saran atau
komntar dari departemen yang diperiksa
- Membuat program audit

- Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit
akan disampaikan
- Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit
b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi
Auditor harus mengumpulkan, menganalisis, menginterprestasikan

dan mendokumentasikan informasi-informasi yang diperoleh guna
menunjang hasil-hasil audit. Proses pengujian dan evaluasi informasi
adalah sebagai berikut :
1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan tujuan dan lingkup audit.
2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna untuk
menyusun rekomendasi-rekomendasi secara baik atas
temuan-temuan audit.
 Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta,

memadai, meyakinkan sehingga orang yang diberi
informasi akan mempunyai kesimpulan yang sama
dengan auditor.
 Informasi yang kompeten adalah dapat dipercaya, dan
cara terbaik untuk memperolehnya adalah dengan
mempergunakan teknik audit yang tepat.
 Informasi yang relevan adalah untuk mendukung
temuan-temuan audit dan rekomendasi-rekomendasi,
dan konsisten dengan sasaran audit.
 Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat
membantu perusahaan dalam mencapai sasaran-
sasarannya.

3) Prosedur-prosedur audit, termasuk teknik pengujian dan
sampling yang dipergunakan, harus dipilih terlebih dahulu,
apakah dapat dipraktikan atau tidak, apakah harus diperluas
atau diubah bila diperlukan.
4) Proses pengumpulan, penganalisisan, penginterpretasian, dan
pendokumentasian informasi ini harus diawasi guna menjamin
terpeliharanya objektivitas internal auditor dan tercapainya
sasaran audit.
5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa
kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja audit ini harus
mencatat semua informasi yang diperoleh dan analisis-analisis
yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan
audit dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.
c. Penyampaian hasil-hasil audit
Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang dilakukannya/
Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai, harus disusun

secara tertulis dan ditandatangani. Laporan intern baik secara
tertulis maupun lisan dapat diterima.
Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit, kesimpulan
dan rekomendasi-rekomendasi yang diusulkan dengan
manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan
laporan resmi hasil audit.
Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat, membangun
dan tepat waktu.

Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan hasil audit, dan
bila mungkin laporan harus berisi pernyataan pendapat
auditor.
Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas
perbaikan-perbaikan yang masih dapat dilakukan, pernyataan
kepuasan atas prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan.
Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai
kesimpulan atau rekomendasi-rekomendasi yang diberikan
dapat juga dimasukkan dalam laporan.
Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu,
terlebih dahulu harus menelaah kembali dan menyetujui
laporan audit itu sebelum dikeluarkan, harus menentukan
kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan.
d. Tindak lanjut audit
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan

bahwa tindakan-tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan
sesuai laporan hasil temuan audit. Disini auditor harus menetapkan
bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik,
atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak
dilakukan tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit.
5. Pengelolaan Departemen Audit
Manajer departemen audit harus mengelola dan bertanggung jawab

secara layak, sehingga :
- Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan,

dan tanggung jawabnya disahkan oleh manajemen puncak.

- Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan
secara efektif dan efisien.
- Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.
a. Tujuan, wewenang dan tanggung jawab
Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan

yang lengkap mengenai tujuan, wewenang dan tanggung
jawab untuk departemen audit. Selain itu manajer
departemen audit juga bertanggung jawab mendapatkan
persetujuan, dukungan Top Manajemen dalam lingkup
tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen audit.
b. Perencanaan
Manajer departemen audit harus menyusun rencana-

rencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen
audit.
1) Rencana-rencana ini harus sejalan dengan lingkup

tugas dan tanggung jawab departemen audit dan
sasaran perusahaan.
2) Proses perencanaan meliputi penetapan:
- Sasaran-sasaran
- Jadwal pelaksanaan audit
- Perencanaan staff dan anggaran biaya
- Laporan kegiatan
3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai

sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha,
dan sedapat mungkin harus dapat diukur. Sasaran

tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran
dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan.
4) Jadwal pekerjaan audit harus:
- Kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa

- Kapan audit itu akan dilakukan
- Perkiraan waktu yang dibutuhkan, dengan
memperhitungkan lingkup audit yang
direncanakan, sifat dan luasnya audit yang
dilakukan oleh yang lain.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam

menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk :
- Tanggal dan hasil audit yang lalu

- Pengungkapan kondisi keuangan
- Potensi kerugian dan resiko
- Permintaan manajemen
- Perubahan yang besar dalam kegiatan
operasional, program-program, system dan
pengendalian.
- Kesempatan untuk mencapai manfaat
kegiatan operasional
- Perubahan dan kemampuan auditor
Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel

sehingga dapat memenuhi kemungkinan
permintaan jasa yang tidak dapat diduga
sebelumnya kepada departemen audit.

5) Perencanaan staff dan anggaran biaya, termasuk
jumlah dan pengetahuan, keterampilan dan
kecakapan ilmu yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaannya harus ditetapkan dari
jadwal pekerjaan, kegiatan-kegiatan administrasi,
pendidikan dan latihan kerja yang dibutuhkan,
penelitian dan pengembangan audit.
6) Laporan kegiatan harus disampaikan secara berkala
kepada manajemen. Laporan-laporan ini harus
membandingkan (a) prestasi dengan sasaran
departemen dengan jadwak audit, dan (b)
pengeluaran dengan anggaran biaya audit.
Departemen audit harus menjelaskan sebab-sebab
penyimpangan yang mencolok dan menyatakan
tindakan yang diambil atau diperlukan.
c. Kebijakan dan prosedur
Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan

prosedur secara tertulis yang akan digunakan sebagai
pedoman kerja oleh auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan
prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan
struktur departemen audit dan tingkat kesulitan
(kompleksitas) pekerjaannya. Departemen audit yang kecil
mungkin dapat dikelola secara informal. Para auditor
mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara harian,
pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja.
Sedangkan departemen audit yang besar harus dikelola
secara lebih formal dan harus ada kebijakan dan prosedur

audit yang lengkap (comprehensive) sebagai pedoman bagi
auditor.
d. Manajemen dan Pengembangan Karyawan
Manajer departemen audit harus membuat suatu program

untuk melakukan seleksi dan pengembangan SDM dalam
departemen audit. Program tersebut harus dilengkapi
dengan :
1) Uraian jabatan secara tertulis untuk setiap

tingkatan auditor
2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat
3) Pelatihan kerja dan kesempatan melanjutkan
pendidikan bagi setiap auditor
4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali
setahun
5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi
dan pengembangan jabatan mereka
e. Jaminan mutu audit
Manajer departemen audit harus mengusahakan dan

mempertahankan program pengawasan terhadap mutu
pekerjaan audit guna mengevaluasi kegiatan departemen
audit.
1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan

audit sesuai dengan standar, lingkup tugas, dan
wewenang auditor, dan standar lain yang ada.

Program pengawasan mutu harus mencakup
elemen-elemen berikut :
o Supervisi
o Penelaahan kembali secara internal
o Penelaahan kembali secara eksternal
2) Supervise pekerjaan auditor harus dilaksanakan

secara terus-menerus guna menjamin pelaksanaan
pekerjaan audit sesuai dengan norma audit,
kebijakan departemen audit, dan program audit.
3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara
periodic oleh karyawan di departemen audit untuk
menilai kualitas dari audit yang telah dilaksanakan.
Penelaahan ini harus dilakukan oleh karyawan yang
tidak melakukan audit.
4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal
oleh orang independen yang tidak mempunyai
konflik kepentingan dalam perusahaan. Laporan
harus menyatakan pendapat atas dipatuhinya
norma audit dan rekomendasi untuk perbaikan.
2.4 Manfaat Audit SDM
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya

manusia bagi organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di
antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber
daya manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-
ketentuan ilegal
8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur
personalia yang efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-
perubahan yang dibutuhkan di dalam departemen sumber daya
manusia
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi
departemen
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan

berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1. pemeriksaan fisik perusahaan

2. konfirmasi
3. dokumentasi
4. observasi
5. pertanyaan pada klien
2.5 Tujuan Audit SDM
Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasi

pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Ketika melakukan audit

sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuan-tujuan ini terpenuhi:
o untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap

tujuan-tujuan organisasi
o untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi bertanggung jawab
secara sosial, etikal, dan kompetitif
o untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan
manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM
o untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk
membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-
kegiatan SDM
o menilai efektifitas SDM
o mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
o mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
o menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi
untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya
mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para
manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan
kerja.
o Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di
kemudian hari
o Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement
o Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi
o Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar,
peraturan dan regulasi yang ada.
o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer, program,

komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi atau
penghancuran.

o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan
otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen
o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari
pihak manajemen
o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer lainnya telah
akurat dan lengkap.
o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang
tepat
diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah
ditetapkan.
o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga kerahasiaannya.
Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari sistem

informasi.
Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi dapat dilihat
pada

gambar 1.
Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah :

1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan
2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar
diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang
diperlukan dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep.SDM
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi sumber daya

manusia :
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Rencana-rencana sumber daya manusia :
pemberian kompensasi
· Taksiran-taksiran permintaan dan suplai
· Persediaan keahlian
· Bagan penggantian dan ringkasan penggantian
Pemberian Kompensasi :

· Tingkat gaji dan upah
· Paket tunjangan karyawan
· Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh perusahaan
Informasi analisis pekerjaan :
· Deskripsi pekerjaan
· Spesifikasi pekerjaan
· Standar kinerja pekerjaan
Penyusun Staf dan Pengembangan
Rekrutmen :
· Sumber-sumber rekruitmen
· Ketersediaan calon pelamar
· Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi :
· Rasio-rasio seleksi
· Prosedur-prosedur seleksi
· Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
· Program-program orientasi
· Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
· Tingkat proses belajar

Pengembangan Karier :
· Keberhasilan penempatan internal
· Program perencanaan karier
· Upaya-upaya pengembagan SDM
Kontrol dan Evaluasi Organisasi
Penilaian Kinerja :
· Standar-standar dan ukuran kinerja
· Prosedur-prosedur disiplin
· Prosedur perubahan dan pengembangan
Hubungan manajemen-karyawan :
· Kepatuhan legal
· Manajer-manajer pelaksana
· Umpan balik karyawan atas personalia
Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu:
 Pengetahuan audit manajemen.

 Waktu audit.
 Biaya audit

2.6 Sumber data Audit SDM
Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit, dapat

diperoleh
Dari berbagai sumber, antara lain yaitu:
1.Pemeriksaan fisik
2.Konfirmasi
3.Dokumentasi
4.Observasi
5.Pertanyaan pada klien.
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
 SOP, aturan dan prosedur yang ada

 Pimpinan Departemen SDM atau personalia
 Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan

dasar :
 Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi

(termasuk pelatihan)?
 Bagaimana struktur organisasi SDM ?
 Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
 Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?

 Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
 Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua
lokasi ?
 Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
 Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal

manajerial, staff dan pekerja?
 Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
 Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
 Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
 Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
 Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
 Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
 Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang
berlaku ?
 Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang
berlaku ?
lokasi ?
Tentang ketenagakerjaan
 Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

 Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
 Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan
umur, jenis kelamin dll ?
 Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
 Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua
lokasi ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
 Bagaimana pelatihan diberikan ?

 Bagaimana program pelatihan dikelola ?
 Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
lokasi ?
Tentang Hubungan Industrial
 Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

 Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan
kadaluarsanya?
 Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
 Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja

 Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum
sesuai yuridiksi yang berlaku?
 Apakah ada proses litigasi ?
lokasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
 Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

 Seberapa update teknologi sistem informasi ?
 Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
 Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara
periodik ?
Tentang Strategi SDM
 Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

 Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?
2.7 Prospek Audit

PROSPEK AUDIT
1. Audit Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM, melainkan
kekuatannya sendirilah yang menentukan kesuksesannya. Strategi
perusahaan memberi perhatian pada bagaimana perusahaan bekerja
untuk memperoleh keuntungan kompetitif. Misalnya dengan menilai
kekuatan dan kelemahan internal serta peluang dan ancaman
eksternal. Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat
bagi perencanaan, pengadaan staf, kompensasi, hubungan karyawan
dan kegiatan SDM lainnya, yang dapat menjadi efektif hanya jika
mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis
perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan.
Karyawan pada departemen SDM dapat mempelajari strategi
perusahaan melalui wawancara dengan eksekutif utama, tinjauan
rencana jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan sistemik
yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan.
Mereka memeriksa fungsi, kepatuhan terhadap manajerial dan
penerimaan karyawan terhadap kebijakan dan praktik SDM dalam
hubungannya dengan rencana strategi perusahaan.
Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan karyawan dari
departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam
menciptakan sebuah image yang lebih profesional dari departemen
itu di antara para manajer dan para ahli. Selain itu, dengan audit akan
membantu menjelaskan tentang peranan departeman SDM ini,
khususnya mengenai fungsi desentralisasi dari perusahaan-
perusahaan besar. Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini
menemukan masalah-masalah dan membuat rencana dari
perusahaan.

2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan
tetapi mereka menentukan kesuksesannya. Strategi kerja sama ini
menekankan pada bagaimana agar perusahaan terus memperoleh
keuntungan kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan
internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT).
Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi
penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM
lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila
mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan.
Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Para karyawan
departemen SDM bisa mempelajari strategi perusahaan melalui
interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis jangka
panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. Untuk
mengetahui trend-trend perubahan mereka harus mengaudit fungsi
mereka. Fungsi manajerial kebijakan dan praktik penerimaan
karyawan dalam hubungannya dengan rencana perusahaan. Sebagai
contoh terjadi pertukaran karyawan yang tinggi.
3. Audit Fungsi SDM
Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para

manajer yang mampu melaksanakan segala kebijakan dan prosedur
yang telah digariskan oleh departemen SDM. Seandainya para
manajer mengabaikan kebijakan-kebijakan yang ada atau melanggar
hukum ketenagakerjaan, selayaknya penilaian ini mampu
mengungkapkannya. Dengan demikian, tindakan-tindakan perbaikan
segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu
jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor harus:

a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab terhadap
aktivitas/kegiatan.
b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai
sasaran-sasaran tersebut.
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk
mempelajari apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur
telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran, kebijakan
dan prosedur.
f. Mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan
dalam sasaran, kebijakan dan prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran,
kebijakan dan prosedur memecahkan masalah yang ditemukan
dalam audit.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran

perusahaan maupun kebutuhan-kebutuhan karyawan. Ketika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka pergantian,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi.
Untuk mempelajari seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan karyawan
dipenuhi, auditor mengumpulkan data dari para karyawan. Auditor
akan mengumpulkan informasi tentang upah, tunjangan, praktik-
praktik pengawasan, bantuan perencanaan karier dan feed back yang
diterima karyawan atas prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.

Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu
hanyalah merupakan tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu.
Audit hanyalah mengungkap tentang keberhasilan suatu keputusan
di masa lalu. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan,
karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan
menjadi “reaktif” dan tidak “proaktif”.
Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di

masa datang diperkirakan, antara lain tentang:
a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan

b. Hak-hak pekerja
c. Performance pekerja dan produktivitasnya
d. Hambatan-hambatan SDM.
H. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM
Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini

diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut.
Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun
data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat
menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM
sebuah perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik
mungkin, maka team auditor akan mampu menyusun pandangan-
pandangan tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai
segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun
alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara

Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor
alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang
kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang
membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian
karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan,
kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara
dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di
sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu
menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat
menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut.
Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap
cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika
kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus
segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan
dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-
pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan
menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh
auditor, seperti contoh berikut ini:
Format Wawancara Langsung
Nama karyawan : …………………………… Tanggal Dihubungi :

……………………………
Pewawancara : …………………………… Wawancara pada :

……………………………
Nama Pengawas : …………………………… Departemen :

……………………………
1. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini sesuai dengan
harapan Anda ?
2. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang:
a. Pekerjaan Anda ?
b. Kondisi kerja Anda ?
c. Orientasi Anda pada pekerjaan ?
d. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan perusahaan ?
Gambar 21.1. Format Pertanyaan Langsung

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian
ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah
pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan
masalah-masalah lainnya.
Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara
harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan
mendengarkan pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-
hati, di antara departeman, divisi atau manajer.
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar
memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-
kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang
dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit
diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah.
Melalui Departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi
tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian
karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi
kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau
pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar,
sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja,
sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner
untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga
dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada
wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti
berikut ini :

SIKAP KARYAWAN
1. Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ?
2. Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ?
3. Sudah diperbaik
4. i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.
SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN
1. Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ?
dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ?
2. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk
meningkatkan kepuasan kerja ?
3. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja
alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel)
PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM
1. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau
buruk
2. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki jabatan atau karier ?
3. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memecahkan
masalah di samping atasan mereka sendir ?
4. Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?
5. Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaannya ?
6. Apakah karyawan puas dengan jumlah dan jenis feedback yang mereka dapatkan tentang
kinerjanya ?
7. Apakah karyawan puas dengan gaji mereka ? Tunjangan mereka ?
Gambar 21.2 Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap
4. Eksperimen SDM
Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang
membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di
bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian
ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi,
keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh:
departemen SDM mengimplementasikan program latihan
keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut
sebagai kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari
supervisor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya

dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan,
karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih
untuk mengikuti eksperimen.
5. Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang
seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan
prosedur perusahaan, sebagai contoh audit terhadap keselamatan
kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan
tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja,
dengan contoh seperti halaman berikut:
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting.
Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri
dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi,
sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah
pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik
perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu
sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur
semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan
perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di
pihak lain, kompetisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan
dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan, praktik dan prosedur
perusahaan.

CATATAN KESELAMATAN KERJA
1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan

sesudah program dilaksanakan untuk menurunkan
tingakat kecelakaan kerja
2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-sebab yang
dapat diamati ? Menurut pekerjaan ? Menurut shift ?
3. Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ?
CATATAN KELUHAN
1. Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan
kontrak tertentu ataukah karena pengawasan ?
2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak
jelas bagi serikat pekerja atau bagi manajer ?
STUDI KOMPENSASI
1. Apakah upah yang diberikan adil, baik secara eksternal

maupun internal ?
2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh
karyawan ?
3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak
dibandingkan dengan perusahaan sejenis setempat
atau nasional ?
RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN
1. Apakah perusahaan patuh pada semua ketentuan kerja

sama ?
2. Apakah rencana tindakan penyetujuan member
perhatian pada klausula-klausula dimana perusahaan
tidak mematuhinya ?

SKOR PRETEST – PRO TEST
1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes

atau kinerja
2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?
CATATAN PENEMPATAN INTERNAL
1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?

2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ?
3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan
bakat/talenta karyawan ?
CATATAN SELEKSI
1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat dimana mereka
direkrut ?
2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan
seleksi dari perusahaan lain?
DATA KARYAWAN
1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?

2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi
karyawan ?
3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau interpersonal ?
LAPORAN PROGRAM KHUSUS
1. Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?

2. Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan bagi pensiunan ?
Gambar 21.3 Beberapa Catatan Sebagai Bagian dari Audit SDM

2.8 Pendekatan Riset Audit SDM
Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat

diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)

Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM.
Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan
statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk
memperbaiki kinerja departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini

menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu
membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari
perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan
untuk membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran karyawan,
dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi
bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya
manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan
atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan
hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang
membutuhkan pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)

Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya
ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah
dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan
selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu
mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya
manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat
membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran

statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada.
Sebagai contoh, dari catatan yang ada dalam perusahaan
mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer
operasi dalam mengendalikan permasalahan ini. Pendekatan ini
biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap informasi
eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini
sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan
digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahan-
kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang
merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit
sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical
terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan

tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti :
 Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih

variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari
variabel lainnya
 Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua
atau lebih variabel
 Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan
antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)
Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode

ini meninjau praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah
tindakan-tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti
kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi
penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil
sampel data/informasi dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan
penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan
apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang
berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample elemen-elemen
system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari
penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by

Objective Approach)

Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer
menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka.
Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan
khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti
kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan
sekaligus pada semua departemen SDM. Lazimnya, hanya
menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut, tergantung pada
aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya
memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di
dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan
para karyawan. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan
menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi
aktivitas-aktivitas SDM.
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan

terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang
dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan
dilaporkan.
Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-

instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap
Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan
Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.
Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan

dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:

Gambar 21.4. Proses Audit MSDM
2.9 INSTRUMEN-INSTRUMEN AUDIT SUMBER DAYA

MANUSIA
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam

menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi

mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim
audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari
karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh
departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang
saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka
servis yang lebih baik.
- Kuisioner

Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas
pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang
menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka.
Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih
terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Metode metode untuk menganalisa temuan
1. Membandingkan program SDM dengan organisasi

2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total
4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM
apakah sesuai dengan kebijakan, prosedur dan peraturan
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
 SOP, aturan dan prosedur yang ada

 Pimpinan Departemen SDM atau personalia
 Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan

dasar :
 Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi

(termasuk pelatihan)?
 Bagaimana struktur organisasi SDM ?
 Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :

 Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
 Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
 Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
lokasi ?
Tentang kompensasi dan manfaat
 Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal

manajerial, staff dan pekerja?
 Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
 Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
 Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
 Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
 Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
 Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
 Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang
berlaku ?
 Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku
?
lokasi ?
Tentang ketenagakerjaan
 Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

 Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?

 Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur,
jenis kelamin dll ?
 Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
 Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua
lokasi ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
 Bagaimana pelatihan diberikan ?

 Bagaimana program pelatihan dikelola ?
 Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
lokasi ?
Tentang Hubungan Industrial
 Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

 Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan
kadaluarsanya?
 Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
 Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
 Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan

hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
 Apakah ada proses litigasi ?

 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan
semua lokasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
 Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

 Seberapa update teknologi sistem informasi ?
 Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
 Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM
secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
 Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

 Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu
SDM ?
- Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar

memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-
aktivitas perusahaan dapat dinilai.
- Eksperimen-eksperimen Riset
2.10 LAPORAN AUDIT
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya

manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-praktek yang

efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang
tidak efektif.
1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas, tujuan, dan
tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa
Semesta laporan manajer-manajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar,
pelatihan karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan
pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan aktivitas

personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan
spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. Disamping, manajer
sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai :
o Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen
sumber daya manusia
o Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan
tersebut
o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
o Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat
dinyatakan dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer sumber daya
manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya
manusia.

laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer
lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
- Judul
- Daftar Isi
- Ringkasan dan kesimpulan
- Masalah-masalah pokok
- Kesimpulan dan saran
- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
- Sumber data
- Lampiran yang dianggap penting.
Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian :
LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL
Divisi : Personalia
Tanggal Audit :
Auditor :

URAIAN BUKTI – REFERENSI SKALA REKOMENDASI
TEMUAN BUKTI KEKRITISAN
LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan
anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata
Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).
Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak
langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour and Travel,
Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha kebandarudaraan
yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban,
menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta
(JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan
ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal
pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi.
Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia
dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun 2001 sampai
pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang,
dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal
ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai
faktor operasional perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi
setahap mulai dari perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan

pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara
dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu
saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat,
untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang
terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern
perusahaan.
Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan
langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan
dilakukan manajamen SDM; dengan langkah-langkah sebagai berikut :
 Pengamatan Kegiatan
 Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
 Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan
Manajemen SDM pada khususnya
 Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
 Pemeriksaan karyawan secara teliti
 Pembuktian
 Wawancara
 Survei
Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan
akhir dari
suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak
psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis dalam tahapan
persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu

berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit,
penanggulangannya akan lebih sulit karena:
a. Waktu audit sudah selesai
b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal, sehingga
auditor tidak
dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung
c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak
pihak yang
terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka
diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit.
Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus sesuai
dengan norma pemeriksaan, penyusunan laporan hasil audit juga harus
mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif
bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut.
* contoh Format Laporan
LAPORAN TEMUAN AUDIT SDM / ORGANISASI

KEPADA :
FAKULTAS/JURUSAN :
TANGGAL :
Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi Skala kekritisan Batas
waktu penyelesaian
Rekomendasi auditor :
Laporan perbaikan :
Verifikasi oleh auditor :

2.11 Rekomendasi Hasil Audit
rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh
auditor, temuan-temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk
KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi
auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari
perusahaan yang diaudit, sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan
dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan
tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpangan-penyimpangan itu tidak
terulang kembali.

BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1 Simpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan
memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh
Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk
referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang
SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan
organisasi jangka panjang.
3.2 Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya
untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat
membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam
suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi
SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:

RajaGrafindo Persada.
Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.
Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.
Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai resensi buku Audit
SDM dari Willy Susilo.
www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm
www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf
http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html
http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8
www.google.co.id.
Wittya Aprodhita K : Pengertian audit SDM dan latar belakang audit SDM
Eva Astriana : Norma audit SDM dan manfaat audit SDM
Krisfandi Setyo : Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM
Bernard C : Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM
Agus Nugraha : Instrumen-instrumen audit SDM,

laporan audit SDM, dan rekomendasi audit SDM

Audit SDM: Definisi, Tahapan, Laporan & Evaluasi SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Audit SDM: Definisi, Tahapan, Laporan & Evaluasi SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

1.1. Latar Belakang

Audit Sumber Daya Manusia 1

Audit Sumber Daya Manusia 2

1.2. Rumusan Masalah

Audit Sumber Daya Manusia 3

- Pengertian Audit SDM

2.1 PENGERTIAN AUDIT SDM

Audit Sumber Daya Manusia 4

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan

Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh

Audit Sumber Daya Manusia 5

1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara

2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang

3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara

1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak

Audit Sumber Daya Manusia 6

Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang

Audit Sumber Daya Manusia 7

Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa area:

Audit Sumber Daya Manusia 8

Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan

Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian

Audit Sumber Daya Manusia 9

Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara

Audit Sumber Daya Manusia 10

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan

Audit Sumber Daya Manusia 11

Audit Sumber Daya Manusia 12

1. Menilai efektivitas fungsi SDM

2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan

3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar

4. Memperbaiki mutu staff SDM

5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM

6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas

7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM

8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting

9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

Audit Sumber Daya Manusia 13

Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika

Audit Sumber Daya Manusia 14

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia 15

Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya

Audit Sumber Daya Manusia 16

Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat mengasumsikan

2.3 Norma Audit

Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang

Audit Sumber Daya Manusia 17

Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai

Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan

Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan

 Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system

Tujuan dari norma audit adalah :

Audit Sumber Daya Manusia 18

Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan

1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang

Norma Audit Manajemen :

Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat

Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan