I.

PENDAHULUAN

a. Deskripsi Mata Kuliah

Mata kuliah ini membahas tentang pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan manjemen sumber daya manusia, tentang konsep, pendekatan dan
analisis tentang perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan, rekrutman
dan seleksi hingga diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dalam
jumlah yang tepat, sampai penempatan sehingga mampu dan dapat terus
berperan strategis dalam organisasi/perusahaan.
Metode pembelajaran yang digunakan antara lainrole playing,bussiness game,
problem solving, responsi, dan studi kasus. Evaluasi mencakup aspek kognitif,
afektif, dan psikomotorik

b. Capaian Pembelajaran Mata Kuliah

Mahasiswa mampu menganalisis, mengelola, menerapkan secara komprehensif
program/kegiatan pengadaan SDM dengan menitikberatkan pada perencanaan,
rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM didalam suatu perusahaan/organisasi
secara benar, mandiri, kolaboratif, dan bertanggungjawab yang berdasarkan
nilai-nilai Al-Islam Kemuhammadiyahan.

c. Sub Capaian Pembelajaran Mata Kuliah

1) Mahasiswa mampu menjelaskan  pengertian, sistem, dan aktivitas
pengadaan sumber daya manusia yang berlaku secara nasional maupun
internasional secara benar, mandiri, dan bertanggungjawab.
2) Mahasiswa mampu menjelaskan makna dan peran strategik 
manajemen sumber daya manusia secara benar dan bertanggungjawab.
3) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian perancangan jabatan dan
pendekatan perancangan jabatan secara benar, mandiri, dan bertanggung
jawab.
4) Mahasiswa mampu menjelaskan pilihan strategik yang terkait dengan
analisis jabatan serta hubungan dan aspek-aspek analisis jabatan secara
benar, mandiri, dan bertanggungjawab.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 1

 5) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian perencanaan SDM, tujuan,
manfaat, dan keuntungan Perencanaan SDM secara benar dan
bertanggungjawab.
6) Mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis pengintegrasian Strategi
MSDM dengan rencana strategik organisasi, pengintegrasian Rencana
Operasional dengan perencanaan SDM, pengintegrasian Kegiatan Bisnis
berdasarkan anggaran Bisnis dengan Pelaksanaan hasil Perencanaan
SDM, Penetapan kualifikasi SDM dalam Perencanaan SDM secara benar,
mandiri, dan bertanggungjawab.
7) Mahasiswa mampu menganalisis dan menjelaskan sebab-sebab timbulnya
permintaan (demand) SDM serta teknik perkiraan Kebutuhan SDM secara
benar dan bertanggungjawab.
8) Mahasiswa mampu menjelaskan pengertian dan tujuan rekrutmen,
menyusun program rekrutmen secara sistematis dan terpadu, serta
mendapatkan pool karyawan berbobot dan memenuhi syarat secara benar,
mandiri, dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-nilai Al-Islam
Kemuhammadiyahan.
9) Mahasiswa mampu menjelaskan  pentingnya seleksi, proses seleksi yang
efektif serta kesalahan-kesalahan dalam proses seleksi secara benar,
mandiri, dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-nilai Al-Islam
Kemuhammadiyahan.
10) Mahasiswa mampu menjelaskan proses penempatan dan  proses pemutusan
hubungan kerja secara benar dan bertanggungjawab sesuai dengan nilai-
nilai Al-Islam Kemuhammadiyahan.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 2

 II. PEMBELAJARAN
Kegiatan Pembelajaran ke 6
Pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis

1. Tujuan Materi Pembelajaran

a) Agar mahasiswa dapat memahami maksud dari pengintegrasian
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
b) Agar mahasiswa dapat memahami maksud dari penetapan kualifikasi SDM
dalam perencanaan SDM.
c) Agar mahasiswa dapat menjelaskan tahapan-tahapan pada pengintegrasian
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis dalam
organisasi dan perusahaan.
d) Mahasiswa juga diharapkan mampu memberikan pendapat bagaimana
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis dapat
terintegrasi dan terlaksana dengan efektif dan efisien.
e) Agar mahasiswa mampu membedakan tahapan-tahapan dalam
pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan
bisnis organisasi/perusahaan.
f) Agar mahasiswa mampu membedakan kualifikasi SDM didalam satu
perusahaan dan antar perusahaan.

2. Materi Pembelajaran
a) PENDAHULUAN
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepasdari adanya
peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan
sebuah perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva’i
(2004) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,
kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak
akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan
memajukan dimasa yang akan datang”.

Peran perencanaan tersebut tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja

tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat menampilkan
performa terbaiknya. Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 3

 memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan
tujuanperencanaan jangka pendek danjangka panjang organisasi (Jackson &
Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia
merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan
sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan
tertentu.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber
daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu
kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar
belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu
permasalahan dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu
dirumuskanstrategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

b) PENGINTEGRASIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DENGAN PERENCANAAN BISNIS

Sumber daya manusia merupakan faktor sentral karena berfungsi sebagai

faktor penggerak organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber
daya manusia yang dibutuhkan itu adalah yang mampu menjalankan
kegiatan bisnis organisasi sesuai dengan Rencana Strategik (Renstra) dan
Rencana Operasional (Renop) yang telah disiapkan oleh sumber daya
manusia. Karena sumber daya manusia menjadi faktor yang semakin
penting peranannya dalam mengantarkan organisasi/perusahaan mencapai
keunggulan bisnis di bidang nya masing–masing. Artinya bahwa bagi setiap
organisasi perusahaan untuk memperoleh Sumber daya manusia seperti
diuraikan diatas, sangat diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang
terintegrasi dengan perencaaan bisnisnya, agar seluruh programnya dapat

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 4

 diwujudkan menjadi kegiatan bisnis yang efektif dan efesien dalam
mencapai tujuannya .

Pengintegrasian itu sendiri, harus dilakukan oleh organisasi /perusahaan

dalam semua skala baik perusahaan berskala besar, kecil dan menengah dan
bahkan juga yang berskala raksasa, apabila menginginkan sukses dalam
mempertahankan dalam mengembangkan eksistensinya. Sumber daya
manusia yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan bukanlah yang hanya
memiliki keterampilan dan keahlian saja, tetapi juga harus memenuhi
berbagai karakteristik kemanusiaan berupa keperibadian tertentu sesuai
dengan bidang kerja atau jabatan yang dipercayakan kepadanya.

Gambar6.1.
Pengintegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan
Perencanaan Bisnis

Dari diagram diatas dapat dilihat bahwa pengintegrasian perencanaan SDM

kedalam perencanaan Bisnis berlangsung tiga tahap, meskipun relisasinya
berlangsung simultan pada waktu bersamaan atu pada saat operasional
bisnis dilaksanakan. Tiga tahap tesebut sebagai berikut :

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 5

 1) Pengintegrasian Strategi Manajemen SDM dengan Rencana
Strategik Organisasi
Faktor – faktor Rencana Strategik Bisnis yang mempengaruhi Strategi
Manajemen SDM
a) Filsafat Perusahaan dan Filsafat serta Kebijakan SDM
Filsafat tanpa Diskriminasi dalam manajemen SDM mengandung
nilai–nilai sebagai berikut :
1) Menghargai perbedaan kemampuan, sifat/ kepribadian SDM dan
lain – lain secara individu.
2) Memberi kesempatan dan dukungan yang sama dalam
pengembangan SDM secara individual untuk berprestasi sesuai
bidang kerja masing – masing.
3) Memberikan kebebasan yang sama antar SDM yang dimiliki
berdasarkan prinsip saling menghormati dan menghargai
kelebihan dan kekurangan masing – masing.
4) Mendorong kerja sama antar SDM yang dimiliki berdasarkan
prinsip saling menghormati dan menghargai kelebihan dan
kekurangan masing – masing.
5) Membantu SDM sebagai individu sesuai potensi yang
dimilikinya dan posisi masing – masing, dalam menyelesaikan
masalah dan memenuhi kebutuhan untuk mewujudkan prestasi
terbaik dalaam bekerja.
6) Mendorong setiap SDM melakukan Evaluasi Diri untuk
mengetahui prestasi, peranan dan kekurangan atau kelemahan
masing – masing dalam bekerja agar dapat di atasi, untuk
dipergunakan dalam menyusun dan melaksanakan perencanaan
dan karier masing – masing.

Nilai – nilai demokratis yang terdapat di dalam Budaya Organisasi/

Perusahaan seperti tersebut di atas di dalam manajemen SDM akan
dimanifestasikan dalam kebijakan utama sebagai berikut :
1) Menciptakan, mendorong dan mengembangkan budaya
berkompetisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif yang di

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 6

 sandarakan pada prestasi kerja, anatara lain dalam
melaksanakan seleksi, promosi, pemberian insentif dll.
2) Melaksanakan dan mengembangkan cara memp[erlakukan
SDM secara jujur dan obyektif, antara lain dalam penilaian
kinerja, supervisi, kesempatan menyampaikan inisiatif/gagasan,
kreativitas, inovasi dll.
b) Hasil Pengamatan Iklim/Lingkungan Bisnis dan Program serta
Kegiatan MSDM
Pengamatan iklim/lingkungan bisnis, harus diarahkan dan
difokuskan pada faktor – faktor yang berpengaruh pada bidang dan
kegiatan bisnis organisasi/perusahaan. Di antaranya adalah mengenai
kondisi moneter dan pertumbuhan ekonomi nasional dan
internasional, sekarang dan prediksinya di masa depan. Hasil
pengamatan tersebut dapat dipergunakan untuk memprediksi bisnis
yang di jalankan organisasi/perusahaan sekarang dan di masa datang.
Demikian pula juga prediksi menunjukkan kondisi lingkingan yang
sebaliknya.

c) Visi, Tujuan Strategik dan Misi Organisasi/Perusahaan serta Proses

Manajemen SDM
Visi adalah kondisi ideal yang ingin dicapai sebagai eksistensi
organisasi /perusahaan di masa depan. Lonnie Helgerson yang
dikutip oleh J. Salusu mengatakan bahwa visi adalah gambaran
kondisi masa depan dari suatu organisasi yang belum tampak
sekarang, tetapi merupakan konsepsi yang dapat dibaca oleh setiap
orang (anggota organisasi).
Visi memiliki kekuatan yang mampu mengundang, memanggil, dan
menyerukan pada setiap orang (anggota organisasi) untuk memasuki
masa depan. Visi organisasi harus dirumuskan oleh manajemen
puncak (pucuk pimpinan) organisasi. Visi menunjukkan bahwa
eksistensi organisasi/perusahaan harus dipertahankan dan di
kembangkan sesuai kondisi ideal yang diinginkan. Visi hanya dapat
diwujudkan apabila tujuan strategik organisasi/perusahaan dapat

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 7

 dicapai secara bertahap melalui pencapaian – pencapaiaan sasaran –
sasaran di dalam Renop.
Dari segi teknis tujuan strategik dan sasaran pada setiap tahapan
operasional bisnis yang diselenggarakan sebuah organisasi/
perusahaan tidak dapat lain dari pada mencapai, mempertahankan
dan meningkatkan laba kompetitif, di samping tujuan lain berupa
tujuan sosial dan tujuan individual (SDM) yang dipekerjakan.
Dalam realisasinya secara luas berarti organisasi harus menetapkan
Misi berupa pilihan Bidang atau Jasa Bisnis Utama yang
dilaksanakan untuk jangka waktu panjang agar tujuan strategiknya
dapat diwujudkan.
Berdasarkan uraian–uraian di atas berarti Strategi Mananjemen
SDM harus mampu mewujudkan Proses Manajemen SDM yang
mampu mendukung pelaksanaan setiap bidang atau jenis bisnis yang
telah dipilih dan ditetapkan sebagai Misi, agar Tujuan Strategik
dapat dicapai dan Visi organisasi/perusahaan dapat diwujudkan.

2) Pengintegrasian Rencana Operasional (Rennop) Dengan

Perencanaan SDM
Secara real pengintegrasian Perencanaan SDM dengan Perencanaan
Bisinis sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM harus dilakukan
pada tahap Renacana Operasional (Renop) sebagai perspektif bisnis
jangka  sedang. Pada tahap ini pengintegrasian harus dilakukan secara
efktif dan efesien, karena Renop merupakan penjabaran Tujuan Strategik
menjadi Sasaran Bisnis dan Misi menjadi kegiatan operasional bisnis
untuk jangka waktu yang tidak terlalu lama (2 atau 3 tahun) prediksi
operasional bisnis untuk jangka waktu  yang terlalu lama sulit dilakukan,
misalnya 5 atau 10 tahun. Perubahan lingkungan bisnis terutama kondisi
ekonomi atau moneter negara seperti krisi ekonomi atau moneter, sangat
besar pengaruhnya pada operasional bisnis.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 8

 Untuk melaksanakan bisnis secara operasional sangat dibutuhkan
sejumlah SDM yang kualifikasinya sesuai dengan program bisnis yang
akan dilaksanakan. Pengintegrasian dapat dilakukan sebagai berikut :
a) Pengintegrasian Rancangan/Program Bisnis dengan jumlah, Jenis
dan Tingkat Keterampilan/Keahlian SDM.
Bidang Kerja Utama yang berhubungan dengan bisnis yang telah
dipilih/ditetapkan dan akan dioperasionalkan, sekurang-kurangnya
terdiri dari :
1) Bidang Produksi,
2) Bidang Pemasaran,
3) Bidang Keuangan,
4) Bidang SDM,
5) Bidang/Kegiatan Penunjang.
Kelima jenis pekerjaan itu membutuhkan SDM yang memiliki
keterampilan dan berkeeahlian yang berbeda satu dengan yang lain.
1) SDM di bidang produksi tergantung pada jenis produk lini
(barang maupun jasa) yang di hasilkan oleh organisasi/
perusahaan.
2) SDM pelaksanaan kegiatan bisnis yang sama, untuk setiap
organisasi/perusahaan sehingga cenderung membutuhkan yang
memilki keterampilan/berkeahlain dan pengalaman yang relatif
sama pula.
3) SDM yang memiliki keterampilan/keahlian dan pengalaman di
bidang keuangan (finance) termasuk perpajakan, hukum, tata
laksana keuangan dll.
4) SDM yang memiliki keterampilan/keahlian dan pengalaman di
bidang pengelolahan SDM dengan berbagai spesialisasinya yang
mencakup bidang Perencanaan SDM, Rekrutmen dan Seleksi,
Pelatihan dan Pengembangan, Penilaian Kinerja dan Supervisi,
Sistem Upah, Penyelesaian Konflik dll.
5) SDM bidang Kerja Penunjang/Teknis untuk memperlancar
pelaksanaan semua bidang kerja tersebut di atas, yang memiliki

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 9

 keterampilan/berkeahlian dan pengalaman dalam bidang
admisistrasi/manajemen umum dan admisistrasi/perusahaan.

SDM yang dibutuhkan itu bila di hubungkan dengan struktur

organisasi sebuah perusahaanmasih harus dibedakan lagi menurut
tinkat (level) pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda. Perbedaan
itu bermakna perbedaan bobot tugas, wewenang dan tanggung
jawab, yang semakin tinggi jenjangnya maka akan semakin berat.

b) Sumber Daya Yang Dimiliki Perusahaan melalui Audit SDM

Ada lima sumber daya yang harus diperhitungkan yang terdapat pada
bidang kerja utama dan kegiatan penunjang lainnya yaitu:
1) Sumber Daya Finansial,
2) Sumber Daya Material,
3) Sumber Daya Manusia,
4) Sumber Daya Informasi, dan
5) Sumber Daya Teknologi.
Dari sumber daya yang dimiliki itu akan mengantarakan pada
tercapainya Tujuan Strategik dan  terwujudnya Visi organisasi/
perusahaan. Di perlukan kegiatan Audit SDM yang dapat
mengungkapkan kondisi dan pendayagunaan yang telah dimilki
organisasi/perusahaan pada saat sekarang. Hasilnya dapat
dipergunakan untuk mengatur ulang pendayagunaan SDM.
Untuk itu semua sumber daya lainnya harus diintegrasikan dengan
kemampuan setiap SDM melalui pelaksanaan fungsi–fungsi
manajemen.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 10

 Gambar 6.2.
Pengintegrasian sumber daya perusahaan melalui fungsi manajemen

Kegiatan Audit SDM (Work Forces Analysis) sanagt penting di

lakukan dalam Perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan,
yang hasilnya dapat digunakan dalam usaha mengintegrasikan SDM
yang dimilki dengan Perencanaan Operasional Bisnis.
Perencanaan SDM hasil Audit SDM dapat digunakan untuk
melalakukan kegiatan penempatan ulang (re-placement atau re-
staffing), dengan demikian dapat di harapkan setiap SDM
akan  mampu memberikan konstribusi terbaik dalam bekerja, sesuai
dengan program yang telah dirmuskan dalam RENOP.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 11

 Diagram 6.3.
Chart Penempatan Ulang SDM Potensial

c) Pengintegrasian Struktur Organisasi dan Rencana Pengembangan

Bisnis dengan Prediksi Jumlah dan Jenjang Jabatan Struktural serta
Pembiayaan (Cost) SDM yang disediakan.

Struktur organisasi yang terdiri dari sejumlah unit kerja yang bersifat
jenjang danhorizontal,merupakan gambaran jumlah manajer yang
dibutuhkan. Unit kerja dengan jenjangjabatan yang berbeda,
menggambarkan kualifikasi yang berbeda pula antar manajer secara
vertikal. Sedangkan jumlah unit kerja secra horizontal
menggambarkan jumlah manajer yangsetara kualifikasinya dalam
bidang kerja yang berbeda.

Dalam kenyataanya tidak semua jabatan dapat di rencanakan

pengisiannya melalui kegiatansuksesi,karena sering terdapat jabatan
yang kosong.Dalam keadaan seperti itu SDM yangrelevan untuk
mengisi kekosongan harus di cari dari luar.

Chart penempatan ulang bagi perusahaan berskala besar dan menengah

sangat banyak jumlahjabatan strukturalnya,akan sulit membuat dan
membacanya. Untuk menyederhanakannya dapatdibuat secara terurai

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 12

 untuk setiap jabatan yang hasilnya di sebut “Model Resume
PenempatanUlang” sesuai dengan hasil audit SDM

No Formated example

Manfaat perencanaan adalah sbb:

1) Mudah mendapatkan calon tenaga kerja menengah ke bawah dan
bawah tetapi sulit untukmendapatkan calon tenaga kerja menegah
ke atas atau atas,maka sering kali terjadipembajakan SDM
2) Merupakan kegiatan pembinaan dan pengembangan karir dan
suksesi dari bawah keatas(vertikal) yang akan meningkatkan
motivasi kerja,loyalitas dan disiplin kerja.

d) Prediksi costproduksi dan laba kompetitif dari penjualan dengan

prediksi jumlah dankualifikasi SDM

Dalam kenyataannya baik dan akuratnya prediksi SDM yang

dibutuhkan dalamperencnaaan SDM setelah diintegrasikan dengan
program-program di dalam Renop, pada akhirnya sangat tergantung
pada jumlah atau persentase pembiayaan.
Seluruh perencanaan SDM yang telah di integrasikan dengan Renop
harus di tindaklanjuti dengan melaksanakan kegiatan yang telah di
rencanakan sesuai dengan anggaran pembiayaan SDM dalam
perusahaan tersebut

3) Pengintegrasian Kegiatan Bisnis Berdasarkan Anggaran (Perspektif

Tahunan) Dengan Pelaksanaan Hasil Perencanaan SDM  

Tahap ini merupakan akhir dari kegiatan mengintegrasikan perencanaan

SDM dengan perencanaan Bisnis, agar seluruh kegiatan memproduksi
dan memasarkan produk sebuah perusahaan berlangsung efektif dan
efisien serta produktifitas berkualitas. Akhir dari pengintegrsian adalah
melakukan proses produksi dan memasarkan produk dengan berbagai
jenis kegiatan, seperti pekerjaan dilaboraturium atau dipabrik, mendesain
produk baru, penggudangan, promosi melalui berbagai jenis advertensi.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 13

 Dari semua kegiatan tersebut akan diperoleh laba yang diharapkan dapat
mencapai bahkan melampaui target setahun berjalan. Semua kegiatan
harus dijadwalkan. Pencapaian target laba beratrti proses produksi dan
pemasaran tahun berikutnya dapat dilanjutkan yang berarti eksistensi
organisasi dapat dipertahankan bahkan dikembangkan.
Dari uraian diatas jelas terlihat bahwa keberhasilan bisnis sebuah
oeganisasi sangat ditentukan oleh terpenuhinya kualifikasi berupa SDM
berkualitas dan kompetitif, baik dalam rangka mendayagunakan SDM
dari sumber internal maupun eksternal.

c) PENETAPAN KUALIFIKASI SDM DALAM PERENCANAAN SDM

Kualifikasi SDM yang dibutuhkan dilingkungan sebuah perusahaan terdapat
variasi yang tidak dapat dihindari, baik untuk pekerjaaan/jabatan yang
berbeda lininya maupun dalam satu lini yang berbeda jenjangnya.
Kualifikasi itu tidak saja mengenai keterampilan/keahlian kerja, tetapi juga
mengenai kemampuan manajerial yang secara struktural untuk jenjang
jabatan yang sama meskipun berbeda lininya, secara relatif kualifikasinya
harus sama.

Demikian pula untuk jabatan fungsional atau pekerjaan professional yang

bertanggungjawab melaksanakan proses produksi. Untuk setiap tingkatan
atau pengalaman berdasarkan masa kerja dan tingkat pendidikan yang sama
diperlukan kualifikasi keterampilan teknis yang relatif sama. Meskipun
berbeda-beda jenis pekerjaan dan pendidikannya. Contoh dua jenis
pekerjaan produk lini yang jenjangnya sama harus ditetapkan kualifikasi
ijazah dan pengalaman kerja yang sama, misalnya sama-sama berijazah S2
meskipun yang satu ahli kimia, dan satunya lagi ahli akuntan. Dalam
bekerja semakin tinggi pekerjaannya semakin terlibat dalam pekerjaan
manajerial dan semakin melepaskan pekerjaan teknis.

Berikutnya sebagian dari tenaga professional yang mengawali bekerja pada

bidang teknis, semakin lama masa kerja atau pengalamannya akan menjadi
SDM ahli senior dalam bidang kerja produk lini.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 14

 Diagram 6.4.
Variasi Keterampilan Manajerial, dan Keterampilan Teknis/
berdasarkan jenjang jabatan, pengalaman dan tingkat profesionalisme

Keterampilan Manajerial

Keterampilan Professional

Misalnya pada jabatan struktural:

1) Manajemen tingkat I yang tertinggi diperlukan kemampuan manajerial
sebesar 90% dan kemampuan teknis sebesar 10%, meskipun pejabatnya
berasal dari SDM Profesional dalam bidang bisnis perusahaannya.
2) Manajemen tingkat V yang terendah di perlukan 90% kemampuan
teknis dan 10% kemampuan manajerial.
3) Manajemen tingkat III di perlukan SDM dengan kemampuan
berimbang antara teknis/professional 50% dan kemampuan manajerial
50%.
Pembagian jenjang jabatan struktural itu pada setiap organisasi dapat
berbeda, di antaranya dapat sampai 5 atau 6 jenjang dengan kepangkatan
sebanyak 12 atau 13 jenjang bahkan ada yang lebih. Pengaturan jenjang
kepangkatan dalam jenjang jabatan itu tidak sama pada setiap
organisasi/perusahaan, yang di atur menurut kebutuhan sesuai dengan besar
kecilnya skala perusahaan. Jenjang jabatan struktural dan kepangkatan
tersebut tidak termasuk jabatan Presiden Perusahaan, Direktur Utama,
General Manager. Ketiga jenjang jabatan tersebut biasanya di tentukan oleh

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 15

 pemilik perusahaan. Oleh karena itu biasanya tidak di masukkan dalam
perencanaan SDM, yang juga berarti tidak diprediksi kapan akan terjadi
kekosongan untuk di isi dan apa kualifikasinya.

Dalam perencanaan SDM di perlukan melakukan prediksi kualifikasi SDM

yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi/perusahaan dimasa depan.Prediksi
tersebut tidak mudah, karena harus menetapkan karakteristik SDM yang
memiliki kemampuan potensial dan mampu mengantisipasi perubahan
lingkungan bisnis dimasa depan. Selanjutnya karena untuk jabatan
manajerial setiap organisasi berbeda dalam menetapkan jumlah jenjang
jabatan dan kepangkatannya, maka sulit untuk menetapkan kualifikasi SDM
secara seragam. Untuk itu perlu tolak ukur pembanding tentang persyaratan
yang dibutuhkan dalam bekerja untuk lima jenjang pekerjaan. Persyaratan
tersebut cenderung berlaku umum bagi setiap perusahaan.Penjenjangan
jabatan/pekerjaan dalam daftar tersebut di buat untuk perusahaan dengan
struktur organisasi yang flat dengan hanya 5 jenjang jabatan/pekerjaan.

Implementasi penetapan kualifikasi dalam daftar tersebut mencakup,

persyaratan pendidikan bagi S1, S2, dan S3 serta persyaratan pelatihan,
pengalaman, inisiatif, dan kreativitas, dalam bidang jabatan atau pekerjaan
bisnis yang relevan.

Oleh karena itulah terdapat perbedaan kualifikasi SDM didalam satu

perusahaan dana antar perusahaan.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 16

 Tabel 6.1
Persyaratan Standar SDM di Perusahaan

Jenjang Persyaratan
Jabatan Standar
V Pekerjaan sedehana, banyak
pengulangan, dilaksanakan dengan
supervisi yang ketat, persyaratan
pelatihan minimal, dan tanggung
jawab kecil, kurang memerlukan
inisiatif, kreatifitas, dll
IV Pekerjaan sederhana, banyak
pengulangan, dilaksanakan dengan
supervisi yang ketat, memper-
syaratkan sedikit pelatihan atau
keterampilan tingkat rendah/
menengah bawah. Kadang-kadang
memikul tanggungjawab dan
memerlukan inisiatif sederhana
III Pekerjaan sederhana, sedikit variasi
supervisi umum, pelatihan intensif,
keterampilan tertentu.
Tanggungjawab teknis dan
memerlukan inisiatif, kreativitas
yang memadai
II Pekerjaan rata-rata komplek.
Bervariasi, supervisi umum,
keterampilan tinggi, bertanggung
jawab pada operasional pekerjaan,
peralatan,keselamatan kerja,
inisiatif dan kreatifitas/manajerial
bidang bisnis perusahaan
I Pekerjaan komplek, bervariasi,
keterampilan tinggi (keahlian) dan
manajerial tinggi/profesional,
bertanggung jawab pada
operasional pekerjaan, peralatan
dan keselamatan kerja secara moral,
dan memerlukan inisiatif, kreatifitas
tingkat tinggi.
Implementasi
Pekerja tingkat bawah
(penjaga, petugas tata
usaha,sopir dll). SD, SMP,
maksimal SMU pengalaman
Nol tahun.
Pekerja tingkat bawah atas
(kepala urusan/seksi, mandor/
pengawas bengkel dll)
SMU dan SLTA kejuruan
ditambah pelatihan.
Pekerja tingkat menengah
bawah(Kepala seksi Sub
Bagian Bagian). Berijazah
SMU/S1 dan pengalaman
minimal dibidang yang
relevan
Pekerja tingkat menengah
dan menengah atas Manajer
Departemen, Divisi, Direktur
dan pengalaman memadai atau
S2/S3 yang relevan
Pekerja tingkatatas/tinggi
(General Manajer, Direktur,
Direktur Utama. Presiden
Perusahaan) tanpa syarat
pendidikan dan pengalaman
(tergantung pemilik
perusahaan)

Teknik lain yang dapat digunakan dalam penetapan kualifikasi SDM yang
akan dipekerjakan dilingkungan suatu organisasi/perusahaan adalah dengan
melakukan Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation). Teknik ini di sebut juga
Analisis Beban Kerja (Work Load Analisys) yang sering di salah artikan
dengan Penilaian Kinerja (Job PerformanceAprrasial), sebagai dua kegiatan
dalam Manajemen SDM yang berbeda satu dengan yang lain. Penilaian
pekerjaan pada dasarnya berarti prosedur yang sistematis untuk menetapkan
nilai relatif suatu pekerjaan atau jabatan, berdasarkan volume dan beban

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 17

 kerja (tugas-tugas), tanggung jawab, keterampilan/keahlian, jenis kegiatan
dalam bekerja dan kondisi kerja yang di butuhkan untuk dapat
melaksanakannya secara efektif dan efesien. Salah satu tekniknya di sebut
Teknik Sistem Point. Teknik banyak di gunakan untuk menyusun sistem
upah agar memenuhi prinsip keadilan internal dan eksternal.

Sistem point digunakan dengan menetapkan faktor-faktor sebagai

kualifikasi yang dibutuhkan SDM agar dapat melaksanakan suatu pekerjaan
secara efektif dan efisien.

Tabel 6.2.
Sistem point berskala Empat

Tingkatan
No Faktor
Minimum Rendah Rata-rata Tinggi
1 Tanggung Jawab

A.Keselamatan orang lain 25 50 75 100

B.Peralatan dan bahan 20 40 60 80

C.Pelaksanaan pelatihan 2 20 35 50

D.Kualitas produk & pelayanan 20 40 60 80

2 Pendidikan & Pengalaman

A.Pengalaman kerja 45 90 135 180

B.Pendidikan & Pelatihan 25 50 75 100

3 Kegiatan Usaha

A.Fisik 25 50 75 100

B.Mental 35 70 105 150

4 Kondisi Pekerjaan

A.Kondisi tidak menyenangkan 20 40 60 80

B.Pekerjaan berbahaya 20 40 60 80

Total 1000

Tabel 6.3.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 18

 Sistem point berskala lima

Tingkatan
No Faktor Sangat Sangat
Rendah Rata-rata Tinggi
Rendah Tinggi
1 Pendidikan 20 40 60 80 100

2 Pengalaman 25 50 75 100 125

3 Kompleksitas 35 70 105 140 175

Pekerjaan

4 Hubungan Kerja 15 30 45 60 75

5 Keterampilan/ 5 10 15 20 25
fisik

Total 100 200 300 400 500

Dari uraian diatas menunjukkan bahwa klasifiaksi manajemen SDM dapat

di kelompokkan sbb:
1) Kualifikasi umum yang dapat di pergunakan oleh semua perusahaan
seperti pengetahuan umum, intelgensi, kepribadian, kesehatan dll.
2) Kualifikasi umum yang di tingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan
tertentu seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan tidak mudah stress,
hubungan masyarakat dll.
3) Kualifikasi khusus yang berupa keterampilan/keahlian tertentu misalnya
ahli kimia, apoteker, teknik sipil, ahli listrik, akuntansi, manajemen dll.

3. Evaluasi
a) Apa yang dimaksud dengan pengintegrasian perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan bisnis.
b) Apa yang dimaksud dengan penetapan kualifikasi SDM dalam perencanaan
SDM.
c) Jelaskan tahapan-tahapan pada pengintegrasian perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan bisnis dalam organisasi dan perusahaan.
d) Jelaskan perbedakan kualifikasi sumber daya manusia dalam perencanaan
sumber daya manusia perusahaan dan antar perusahaan.

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 19

4. Daftar Pustaka
 Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia, , Alfabeta 2016
 Lijan Poltak S, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara 2016
 Donni Juni Priansa,Perencanaan & Pengembangan SDM, Alfabeta, 2014
 William B. Werther, Jr. dan Keith Davis, Human Resource
Personelmanagement (New York : McGraw-Hill,1993)
 https://nurindo.files.wordpress.com/2013/03/pengintegrasian-perencanaan-
sdm-dengan-perencanaan-bisnis.pdf
 http://audidhanisya.blogspot.co.id/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-
daya-manusia.html
 http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2014/10/Makalah-Perencanaan-
SDM.pdf
 http://rickyrismansyah.blogspot.com/2013/12/perencanaan-sdm-
pengintegrasian.html

Yudi Siswadi, SE, MM. Modul Manajemen Pengadaan SDM 2021 20