STRATEGI PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : Dr. Syaeful Bahri, S. Ag., M. M

Disusun oleh kelompok 2:

Alfin Najid (191410051)
Widiya Yulianti (191410067)
Diah Permata Sari (191410072)

JURUSAN EKONOMI SYARIAH/6/B

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN MAULANA HASANUDIN BANTEN
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Strategi Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Insani” ini dengan tepat waktu. Adapun tujuan penulis untuk
pembuatan makalah ini yaitu memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Insani yang diampu
oleh Dr. Syaeful Bahri, s. Ag., M. M Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
pengetahuan.
Penulis ucapkan terima kasih kepada Dr. Syaeful Bahri, s. Ag., M. M selaku dosen telah
memberikan tugas ini, sehingga penulis diberi kesempatan untuk menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang penulis tekuni. Penulis juga mengucapkan terima
kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam penyelesaian makalah ini.

Serang, 19 Februari 2022

Penulis

2
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya insani merupakan istilah lain dari sumber daya manusia, Kata insani
berarti bersifat atau menyangkut manusia, kemanusiaan atau manusiawi. Pengelolaan sumber
daya insani (SDI) dalam terminologi lama disebut manajemen sumber daya manusia, mengenal
adanya beberapa pendekatan yang implikasinya adalah perlakuan terhadap para karyawan.
Dalam manajemen sumber daya insani memerlukan strategi yang akan dibahas dalam makalah
ini meliputi dimensi praktik, manajemen strategi MSDI, metode pendekatan dan analisis
jabatan dalam MSDI.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan dimensi praktik?
2. Apa manajemen strategi MSDI?
3. Apa metode pendekatan MSDI?
4. Apa analisis jabatan dalam MSDI?
C. Tujuan
1. Mengetahui dimensi praktik MSDI
2. Mengetahui manajemen strategi MSDI
3. Mengetahui metode pendekatan MSDI
4. Mengetahui anaisis jabatan dalam MSDI

3
 BAB II
PEMBAHASAN
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungansecara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu
usahapeningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu.1

Menurut Leonard Nadler (1984), Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah
rangkaian aktivitas perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu dan dirancang untuk
melahirkan perubahan sikap karyawan.

Sementara itu menurut T.V. Rao (1996), Pengembangan sumber daya manusia adalah
proses di mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara terencana untuk
meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang
berhubungan dengan peran mereka dimasa depan.Dengan adanya pengembangan sumber daya
manusia insani dapat diharapkan terwujudnya karyawan yang mampu mengeluarkan potensi
dalam diri karyawan yang belum nampak, dapat berkolaborasi dan bekerjasama dengan
anggota dan antar divisi untuk menghasilkan para profesionalitas berkualitas, dapat mendorong
motivasi dan percaya diri karyawan.2

A. Manajemen Sumber Daya Insani dalam dimensi Praktik

Dimensi praktek MSDM dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi:

1. Mengatur Lingkungan SDM-mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai

dengan tujuan serta budaya organisasi.
2. Mencari dan mempersiapkan SDM terbaik dalam perusahaan -hal tersebut disesuaikan
dengan visi dan misi jangka panjang perusahaan.
3. Pengembangan SDM-terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang
ada dalam organisasi.

1
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Sidoarjo : ZIFATAMA PUBLISHER,2008), h.46.
2
Agus Koni Dkk, Manajemen Sumber Daya Insani,(Bandung : WIDINA BHAKTI PERSADA,2021), h.76.

4
 4. Kompensasi SDM-dalam rangka memperoleh karyawan terbaik perusahaan dan
mengembangkan retensi karyawan maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah
strategis dalam organisasi.3
B. Manajemen strategi MSDI

Manajemen strategi SDM menjadi bagian dari perencanaan strategis perusahaan yang
mencakup upaya perusahaan untuk mempertahankan daya saing perusahaan dengan
melakukan analisis kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang dihadapi
perusahaan secara esensial perusahaan harus mampu menjawab Di mana posisi bisnis
perusahaan Sekarang, kemana perusahaan akan menuju, dan bagaimana cara yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Formulasi strategi manajemen SDM diturunkan
mengacu pada strategi bisnis. Dengan demikian seluruh kebijakan program serta sistem yang
dibuat dalam mengelola SDM serta kompetensi dan perilaku karyawan yang dibangun akan
terintegrasi secara vertikal dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan secara
horizontal terhadap strategi unit lainnya.

Strategi manajemen SDM menunjukkan rencana jangka panjang dan intensitas

organisasi yang mempertimbangkan seluruh aspek organisasi. Tujuan fundamental strategi
SDM adalah untuk menghasilkan kapabilitas SDM yang memiliki kemampuan keterampilan
dan komitmen karyawan yang termotivasi untuk menciptakan kemampuan daya saing
perusahaan. Daya saing perusahaan yang kompetitif dalam lingkungan yang turbulen akan
tercipta jika kapabilitas SDM yang dibangun merupakan kapabilitas yang unik berbeda dengan
perusahaan pesaing sesuai kebutuhan perusahaan.

MSDM strategis merupakan pendekatan yang berfokus pada mekanisme pencapaian

tujuan organisasi melalui sumber daya manusia melalui strategi yang terintegrasi dalam
kebijakan dan praktik. MSDM strategis bertujuan untuk menghasilkan kemampuan strategis
yang dapat memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan terampil, bersedia terlibat dan
termotivasi dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan. Landasan filosofis
MSDM strategis didasarkan pada pandangan berbasis sumber daya kecocokan strategis
(strategic fit) dan fleksibilitas strategis (strategic flexibility). Berangkat dari hal tersebut,
penerapan manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang beragam untuk setiap
sumber daya manusia dan setiap organisasi.

3
Anggada Bayu Seta, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Cipta Media Nusantara, 2021),
h.18.

5
 Strategi sumber daya manusia khusus menetapkan aktivitas yang perlu dilakukan
organisasi di bidang bidang meliputi:

1. Manajemen sumber daya manusia, berkaitan dengan aktivitas memperoleh,

menganalisis dan melaporkan data, yang memberi informasi perihal arah manajemen
sumber day a manusia yang dapat memberi nilai tambah bagi keputusan pengelolaan
stratejik, investasi dan operasional.
2. Manajemen berkinerja tinggi, berkaitan dengan aktivitas mengembangkan dan
menerapkan sistem kerja berkinerja tinggi.
3. Tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan dengan komitmen untuk mengelola bisnis
secara etis dalam rangka memberi dampak positif pada lingkungan dan masyarakat.
4. Pengembangan organisasi, berkaitan dengan aktivitas perencanaan dan implementasi
program yang dirancang untuk meningkatkan ef ektivitas fungsi organisasi dan
menanggapi perubahan.
5. Keterlibatan, berkaitan dengan aktivitas pengembangan dan implementasi kebijakan
yang dirancang untuk meningkatkan tingkat keterlibatan karyawan dengan pekerjaan
dan organisasi.
6. Manajemen pengetahuan, berkaitan dengan aktivitas menciptakan, memperoleh,
berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja.
7. Sumber daya berkaitan dengan aktivitas menarik dan mempertahankan sumber daya
manusia berkualitas tinggi.
8. Manajemen bakat, berkaitan dengan upaya organisasi dalam memastikan ketersediaan
sumber daya manusia berbakat yang dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan organisasi.
9. Pembelajaran dan pengembangan, berkaitan dengan aktivitas menye diakan lingkungan
bagi karyawan untuk belajar dan berkembang.
10. Imbalan, berkaitan dengan upaya mendefinisikan aspek yang akan dilakukan oleh
organisasi dalam jangka panjang dalam rangka mengembangkan dan menerapkan
kebijakan, praktik, dan proses imbalan unt uk pencapaian tujuan bisnis dan memenuhi
kebutuhan pemangku kepentingan.
11. Hubungan karyawan, berkaitan dengan upaya mendefinisikan visi organisasi perihal
aspek yang perlu di lakukan dan diubah melalui pengelolaan hubungan dengan
karyawan dan pertukaran dengan serikat pekerja.

Strategi sumber daya manusia yang efektif adalah strategi yang berfungsi dalam
pencapaian tujuan organisasi dengan kriteria sebagai berikut:

6
 1. Menjamin terpenuhinya kebutuhan bisnis.
2. Didasarkan pada analisis dan studi terperinci, bukan hanya pemikiran retorik.
3. Dapat diubah menjadi program yang dapat ditindaklanjuti dan mampu mengantisipasi
persyaratan dan masalah dalam implementasi strategi.
4. Bersifat koheren dan terintegrasi, terdiri dari komponen yang saling berkesesuaian dan
saling mendukung;
5. Mempertimbangkan kebutuhan manajer lini dan karyawan secara umum serta
pemangku kepentingan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Strategi pengembangan Sumber Daya Insani yang dilakukan oleh Nabi Muhammad
SAW meliputi:
1. Merencanakan dan menarik Sumber Daya Insani yang berkualitas,
2. Mengembangkan Sumber Daya Insani agar berkualitas,
3. Menilai kinerja Sumber Daya Insani,
4. Memberikan motivasi, dan
5. Memelihara sumber daya yang berkualitas.
Sejalan dengan langkah yang diambil Nabi Muhammad tersebut, Mujamil Qomar
mengungkapkan bahwa manajemen Sumber Daya Insani mencakup tujuh komponen, yaitu:
1. Perencanaan pegawai,
2. Pengadaan pegawai,
3. Pembinaan dan pengembangan pegawai,
4. Promosi dan mutasi,
5. Pemberhentian pegawai,
6. Kompensasi, dan
7. Penilaian pegawai.
Komponen MSDM tersebut merupakan proses yang dilakukan suatu lembaga agar
memperoleh Sumber Daya Insani yang unggul dan mampu mengemban tanggung jawab sesuai
keahliannya. Pengembangan karyawan (sumber daya manusia),baik baru maupun lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih
dahulu program pengembangan karyawan.Pengembangan karyawan ini dirasakan makin
penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan
sejenis.Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya
hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya perlu
dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi
7
karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas baru baik dalam rangka
menghadapi transfer maupun promosi. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang.

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para
pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.4

C. Metode Pendekatan MSDI

1. Definisi Pendekatan
Secara etimologis, pendekatan adalah proses, cara, perbuatan mendekati (hendak
berdamai, bersahabat, dan sebagainya). Sedangkan secara terminologis, Pendekatan
merupakan seperangkat asumsi atau kriteria untuk menyeleksi masalah yang relevan dan
menjadi standar atau tolok ukur yang akan digunakan. Pendekatan ini lebih menekankan pada
strategi dalam perencanaan yang berorientasi pada tujuan akhir yang akan dicapai.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009:17), ada 3 pendekatan dalam manajemen sumber daya
manusia, yaitu5:
a. Pendekatan Mekanis: Menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,
standarisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Mesin
menggantikan peran tenaga kerja manusia untuk melaksanakan pekerjaan
berdasarkan pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan
yang lebih besar dan lebih baik. Dengan spesialisasi, pekerja semakin terampil
dan efektif. Standarisasi memungkinkan terjadinya pemindahan dan pertukaran
pekerjaan dari manusia pada mesin. Dengan mekanisasi, pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan, spesialisasi semakin mendalam dan pembagian
kerja semakin mendetail sebagai akibat dari perkembangan perusahaan dan
kemajuan teknologi.

4
Sukarno L. Hasyim, “Manajemen Sumber Daya Insani", Jurnal Lentera Kajian Keagamaan,Keilmuan
dan Teknologi, h.146-147.
5
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 51-53

8
 b. Pendekatan Paternalis: Menempatkan manajer seperti ayah terhadap anak-
anaknya. Bawahan diperlakukan dengan baik seperti terhadap anaknya sendiri,
diberi fasilitas kredit atau pinjaman untuk memenuhi kebutuhan, dan sebagainya.
c. Pendekatan Sistem Sosial: Memandang organisasi atau perusahaan sebagai suatu
sistem yang kompleks dan beroperasi dalam lingkungan yang kompleks pula.
Pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan ditentukan oleh kerjasama yang
harmonis antara sesama karyawan bawahan dengan atasan, serta interaksi yang
baik di antara karyawan. Pendekatan ini mengutamakan hubungan harmonis,
interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi
sehingga tercipta sebuah total sistem yang baik.
Sementara menurut Jusmaliani (2011:8), ada beberapa pendekatan yang dapat
digunakan dalam manajemen sumber daya manusia yang berimplikasi terhadap perlakuan
terhadap karyawan. Misalnya, pendekatan manajemen sumber daya manusia yang
menganggap bahwa organisasi akan tumbuh hanya melalui perhatian yang diberikan terhadap
kebutuhan karyawan. Dengan demikian, kata kuncinya adalah kebutuhan karyawan. Eksistensi
manajemen sumber daya manusia adalah untuk melayani para manajer dan karyawan melalui
keahliannya. Pada akhirnya, kinerja dan kesejahteraan pekerja adalah tanggungjawab bersama
(dual-responsibility) dari atasan langsung pekerja dan sumber daya manusia itu sendiri.
Pendekatan strategik beranggapan bahwa manajemen sumber daya insani harus
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Jika aktivitas manajer dan bagian
sumber daya insani tidak membantu organisasi mencapai tujuan strategik, berarti sumber daya
tidak digunakan secara efektif. Sedangkan pendekatan pro-active beranggapan bahwa
manajemen sumber daya insani dapat meningkatkan kontribusinya terhadap pekerja dan
organisasi dengan mengantisipasi setiap tantangan sebelum terjadi. Jika hanya reactive, maka
masalah akan bertumpuk dan peluang akan hilang. Adapun pendekatan sistem melihat bahwa
manajemen sumber daya insani berada dalam sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Oleh
karena itu, usaha-usaha manajemen sumber daya insani harus dievaluasi beradasarkan
kontribusinya terhadap produktivitas organisasi. Dalam penerapannya, manajer harus selektif
memilih metode yang efektif dari ketiga pendekatan tersebut dalam menghadapi masalah yang
ada.
2. Kritik terhadap Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan mekanis membuat pekerja merasa bosan terhadap pekerjaannya,
mematikan kreativitas, dan mengurangi kebanggaan dalam bekerja karena pekerja hanya
mengerjakan bagian kecil dari pekerjaan tanpa melihat hasil akhir dari sebuah pekerjaan.
9
Pertukaran dan penggantian tenaga kerja manusia tidak dapat dilakukan seperti terhadap mesin
sebab manusia memiliki pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebagainya sehingga
manusia tidak dapat dikuasai secara penuh.
Manusia adalah makhluk hidup yang tentu saja memiliki berbagai karakteristik yang
berbeda dengan sumber daya lainnya. Dalam pandangan konvensional, tenaga kerja manusia
dan kapital memiliki kedudukan setara dimana keduanya adalah substitusi sempurna, keduanya
saling menggantikan berdasarkan pertimbangan efisiensi dan produktivitas. Namun
implementasi konsepsi substitusi ini menimbulkan berbagai masalah ekonomi sosial yang
kompleks. Eksploitasi upah buruh, pemutusan hubungan kerja, dan berbagai bentuk
dehumanisasi lainnya yang merupakan implikasi nyata dari konsepsi substitusi ini.6
Dalam pendekatan paternalis, karyawan menjadi malas atau manja hingga produktivitas
kerja jadi menurun, laba berkurang, perusahaan bisa merugi bahkan dapat mengancam
kelangsungan hidup perusahaan. Sedangkan dalam pendekatan sistem sosial, setiap sistem
senantiasa berkaitan dengan sistem lain yang lebih luas atau lebih tinggi, juga berkaitan dengan
sub-sistemnya sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari tingkat yang lebih rendah.
Organisasi atau perusahaan hanya akan tumbuh dan berkembang jika sistem sosial terintegrasi
dalam suatu sistem yang harmonis serta berinteraksi dengan baik.
Berbagai pendekatan di atas menunjukkan fokus tertentu tergantung pada situasi dan
kondisi ditambah subyektivitas pemikiran para pelopornya. Teori ekonomi—misalnya—
dianggap telah melakukan kekeliruan dengan asumsi bahwa manusia pada intinya adalah
makhluk ekonomi (homo economicus). Sementara Islam tidak memandang manusia seburuk
itu, melainkan menempatkannya sebagai makhluk termulia sehingga pengelolaannya pun tidak
dengan merendahkannya seperti dalam teori X dan Y dari McGregor. Oleh karena itu,
pendekatan islami mencoba menghadirkan Tuhan dalam setiap perbuatan dan dalam keputusan
terkait dengan pekerja dan pekerjaan. Pendekatan ini dapat berlaku universal karena Islam
membawa rahmat bagi semesta alam (Jusmaliani, 2011:9).
3. Pendekatan Lain Dalam Manajemen Sumber Daya Insani
Ada 3 pendekatan lain yang dapat digunakan untuk menganalisis manajemen sumber
daya insani, yaitu:
a. Pendekatan Tauhid (Aqidah)

6
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 53-54

10
 Yaitu ilmu mengenai hubungan antara manusia dengan Pencipta, Allah SWT. Manusia
diciptakan dan ditakdirkan untuk menghuni planet bumi ini dengan tugas dan fungsi tertentu,
yakni sebagai khalifah Allah fii al-Ardh yang bertanggung jawab menyebarkan rahmat bagi
seluruh alam dengan jalan Amar ma’ruf nahi munkar. Kedudukan sebagai khalifah Allah fii al-
Ardh memiliki peran strategis sebagai pengendali terhadap makhluk lain di bumi. Dengan
aktivitas memakmurkan bumi, manusia memperoleh otoritas untuk memanfaatkan alam yang
telah ditundukkan Allah. Untuk memungkinkan pelaksanaan tugas tersebut, segala sesuatu
yang ada di langit dan bumi ditundukkan (dijadikan fasilitas) kepada manusia. Perangkat-
perangkat tersebut memang telah Allah siapkan sejak awal penciptaannya.7
Sementara Rahmatan lil al-`alamiin memiliki makna yang sangat luas jangkauannya
karena ia menyangkut seluruh alam. Salah satu dimensinya yang paling sederhana ditujukan
untuk memperbaiki dan membangun akhlak pribadi setiap muslim agar mampu mewujudkan
nilai-nilai rahmat dalam kehidupannya dengan cara menjadikan diri sendiri menjadi individu
yang dapat memberikan manfaat dan kemaslahatan bagi masyarakat berdasarkan nilai dan
semangat tauhid. Dengan kata lain, profesi sebagai pengusaha, manajer, dan pekerja yang
berkecimpung dalam dunia bisnis, jika menempatkan profesinya dalam kerangka rahmatan lil
al-`alamiin, maka secara inherent berarti telah sesuai atau “on the track” dengan visi dan misi
Tuhan.
Adapun Amar ma’ruf nahi munkar yaitu tugas kekhalifahan manusia di muka bumi
dilakukan dengan tindakan eksploitatif (al-istighlal), investasi (al-istitsmar), konsumsi (al-
istihlak), dan perbuatan hukum (al-tasharruf). Pelaksanaan tugas khilafah ini dibatasi dengan
ketaatan kepada Allah, menjauhi apa yang dilarang-Nya. Dengan pendekatan ini, manajemen
sumber daya insani tidak dapat lepas dari fungsi dan kewajiban manusia yang telah ditetapkan
oleh Allah SWT. Taat, patuh, dan ikhlas merupakan manifestasi tauhid dalam melaksanakan
fungsi dan kewajibannya. Aqidah atau tauhid bagi kehidupan seorang pegawai memiliki
peranan, diantaranya:
1) Tauhid memerdekakan manusia dari perbudakan dan kondisi yang membuatnya
tunduk kepada selain Allah, seperti jabatan, harta kekayaan, dan sebagainya.

7
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani’, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 54-55

11
 2) Tauhid membentuk kepribadian yang kokoh dan arah hidupnya jelas. Hanya kepada
Allah ia menghadap, baik dalam kesendirian maupun dalam keramaian (Fahmi,
2014:43).8
b. Pendekatan Syariah
Secara umum, Syari’ah membahas dua persoalan pokok, yaitu ibadah dan mu’amalah.
Dalam bidang mu’amalah, prinsip pelaksanaannya dilakukan berdasarkan:
1) Al-Ta’awun (saling tolong-menolong, bekerja sama)
Manusia adalah makhluk individu sekaligus makhluk sosial yang tak dapat hidup
sendiri tanpa orang lain. Meskipun beragam, manusia memiliki beberapa tujuan yang sama
dalam hidupnya, misalnya mencapai kesejahteraan. Manusia tak dapat mencapai kesejahteraan
sendirian atau dengan cara saling menjatuhkan satu sama lain. Ada ketergantungan dan tolong-
menolong antar sesama manusia. Islam mengajarkan manusia untuk bekerja sama dalam usaha
mewujudkan kesejahteraan. Kerja sama adalah upaya untuk saling mendorong dan saling
menguatkan satu sama lain dalam menggapai tujuan bersama. Hanya saja, saling menolong dan
bekerja sama itu dibatasi dengan larangan saling menolong dalam perkara dosa dan
pelanggaran (permusuhan). Oleh karena itu, kerja sama akan menciptakan sinergi untuk lebih
menjamin tercapainya tujuan hidup secara harmonis.
2) Al-‘adl (adil)
Secara terminologis, adil berarti mempersamakan sesuatu dengan yang lain, baik dari
segi nilai maupun dari segi ukuran, sehingga sesuatu itu menjadi tidak berat sebelah dan tidak
berbeda satu sama lain. Adil juga berarti tidak berpihak atau berpegang pada kebenaran. Adil
juga berarti meletakkan sesuatu pada tempatnya dan tidak mendzalimi maupun tidak
didzalimi.9
Muatan adil dapat diturunkan ke dalam berbagai nilai, yaitu:
a) Persamaan perlakuan di mata hukum: Setiap orang memperoleh perlakuan yang
sama tanpa diskriminasi atas dasar apapun juga dan memiliki kesempatan yang
sama, baik dalam seleksi, penempatan, promosi, dan sebagainya.
b) Persamaan kompensasi: Kompensasi diberikan sepadan dengan pengorbanan
(kerja) yang telah dilakukan. Pengorbanan yang telah dilakukan inilah yang

8
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 58-60

9
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 61-63

12
 menimbulkan hak bagi seseorang untuk memperoleh balasan yang sepadan
dengan pengorbanannya itu.
c) Moderat: Seseorang harus mengambil posisi tengah-tengah, tidak mengambil
keputusan yang memberatkan satu pihak dan meringankan pihak yang lain,
misalnya dalam pemberian kompensasi, dan lain-lain.
d) Proporsional: Tidak selamanya adil itu dimaknai sama melainkan disesuaikan
dengan ukuran setiap individu, baik dari sisi tingkat kebutuhan, kemampuan,
pengorbanan, tanggung jawab, maupun kontribusi yang diberikan (Misanam,
2008:60-61).
Antara manajemen sumber daya insani dan syari’ah ada “benang-merah” yang
menghubungkan keduanya. Manajemen, dengan fungsi, unsur, kegiatan, dan prosesnya,
menempatkan manusia sebagai postulat dan fokusnya. Sedangkan syari’ah memuat prinsip
esensial manajemen dalam kegiatan, fungsi, dan prinsip-prinsip mengatur hubungan antara
manusia dalam satu kesatuan tertentu dan manusia dengan kesatuan lainnya yang terlibat dalam
manajemen. Syari’ah sebenarnya mensyaratkan keterlibatan aktif untuk menginternalisasikan
dan mengekspresikannya dengan kesadaran penuh ke dalam tindakan, baik secara diam-diam
maupun terang-terangan. Seperti telah dikemukakan bahwa insan kamil menurut Iqbâl, akan
lahir selain melalui penguasaan diri sebagai bentuk tertinggi kesadaran tentang pribadi dan
kekhilafahan ilahi, juga lahir karena ketaatannya pada hukum. Oleh karena itu, syari’ah adalah
perspektif yang membimbing individu dalam melihat, berfikir, dan bertindak terhadap realitas
yang ada dan mentransformasikan tindakan-tindakan sekuler ke dalam tindakan-tindakan
religius (ibadah) yang akan mempengaruhi kehidupan spiritual individu (Triyuwono, 2000:13).
c. Pendekatan Akhak
Persinggungan antara akhlak dengan manajemen sumber daya insani adalah bahwa
manajemen berbicara tentang implementasi kombinasi yang harmonis dengan menggunakan
cara-cara yang baik dalam melaksanakan dan mengelola sesuatu untuk mencapai hasil
maksimal dan dengan pengorbanan sekecil mungkin. Sedangkan akhlak berbicara tentang
penilaian (value system) dari perbuatan baik dan buruk, apakah sesuatu itu baik apabila diukur
dengan metoda penilaian. Oleh karena itu, banyak sekali persinggungan antara keduanya,
terutama penilaian antara baik dan buruk yang menetapkan syarat-syarat bagi para manajer

13
yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan manajemen seperti kejujuran, integritas pribadi,
kesungguhan (zuhud), dan lain-lain (Effendy, 1996:30).10

D. Analisis Jabatan
1. Analisis Jabatan (Job Analysis)
Yaitu suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dengan keterampilan yang
dibutuhkan untuk suatu tugas dan sumber daya insani dengan kualifikasi tertentu untuk
mengemban tugas tersebut. Analisis jabatan ini merupakan pola dari tugas-tugas pekerjaan dan
tanggung jawab yang dapat dikerjakan oleh seseorang. Analisis jabatan dapat dilakukan dengan
cara: Mengidentifikasi tugas-tugas dan perilaku yang diperlukan, dan; Melakukan spesifikasi
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan atau tugas-tugas dalam suatu jabatan.
Menurut Jusmaliani (2011:55), sebelum melakukan analisis jabatan terlebih dahulu
harus dilakukan tahapan-tahapan pengumpulan informasi, yakni:
a. Menemu-kenali jabatan-jabatan yang akan dianalisis: Pada perusahaan besar, analisis
harus memuat daftar jabatan dari catatan gaji, bagan organisasi dibantu dengan diskusi
dengan pekerja dan supervisornya.
b. Mengembangkan daftar pertanyaan untuk analisis jabatan: Yang dicari adalah tugas,
tanggung jawab, kemampuan manusia, dan standar kinerja dari jabatan yang akan
diinvestigasi.
c. Mengumpulkan informasi analisis jabatan. Untuk memilih cara yang tepat, analis harus
melakukan evaluasi terhadap penggunaan metode, wawncara, panel ahli, kuesioner,
log-book pekerja, observasi, dan kombinasi dari teknik-teknik ini.11
Menurut Cascio, dalam Jusmaliani (2011:55), ada lima metode yang dapat digunakan
untuk melakukan analisis jabatan, yaitu:
a. Kinerja jabatan (job performance): Analisis melakukan pekerjaan yang sedang diteliti
sehingga ia memiliki gambaran dari tangan pertama apa yang dibutuhkan jabatan itu.
b. Observasi: Analis mengamati pekerja atau kelompok pekerja melakukan pekerjaannya.

10
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 64-67

11
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 78-79

14
 c. Wawancara: Analis mengandalkan deskripsi pekerja tentang apa yang dikerjakannya,
mengapa, dan bagaimana.
d. Insiden kritis (critical incidence): Potret yang memuat laporan singkat aktual perilaku
khusus pekerja yang efektif dan tidak efektif. Setelah mengumpulkan informasi dari
mereka yang mengetahui untuk membuat suatu gambaran jelas dari persyaratan pekerja.
e. Daftar pertanyaan terstruktur: Pendekatan ini berorientasi pada pekerja atau persyaratan
kemampuan. Isi daftar pertanyaannya meliputi tugas-tugas (apa yang harus dikerjakan),
perilaku (bagaimana melakukan pekerjaan) atau keduanya.
Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang persyaratan jabatan. Dengan
demikian, informasi dari analisis jabatan dapat dimanfaatkan untuk berbagai aktivitas
manajemen seperti seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan,
perencanaan karir, desain ulang pekerjaan, perencanaan sumber daya insani, dan lain-lain.
Informasi ini kemudian dikembangkan menjadi deskripsi jabatan (job description), spesifikasi
jabatan (job specification), dan standar jabatan (job standards).
2. Deskripsi Jabatan (Job Descripton)
Deskripsi jabatan adalah uraian pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang apa yang
secara aktual dilakukan oleh pemangku jabatan, bagaimana ia mengerjakannya, dan dalam
kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Meskipun formatnya bervariasi, namun pada umumnya,
deskripsi jabatan meliputi: 1) identitas jabatan (job identity) yang memberi informasi tentang
nama jabatan, kode jabatan yang menggunakan angka, huruf, atau keduanya yang memberikan
ringkasan dari jabatan tersebut; 2) Ringkasan jabatan (job summary); 3) Hubungan dengan
jabatan lain, tanggungjawab, dan tugas-tugas yang harus dilakukan; 4) wewenang yang ada
pada jabatan tertentu; 5) Standar kerja; 6) Kondisi kerja, dan; 7) Spesifikasi jabatan.
Dalam catatan sejarah, Rasulullah menguraikan job description meskipun tidak dalam
format tertulis. Misalnya, Rasulullah membekali Ali bin Abi Thalib dengan petunjuk sebagai
berikut: “Aku telah mengutus engkau dengan kepercayaan. Jelaskanlah hal ini kepada manusia.
Dahulukan urusan orang yang hina dari orang yang mulia, orang yang lemah dari orang yang
kuat, urusan wanita dari kaum lakilaki, dan janganlah engkau menerima intimidasi dari
seseorang atas persoalan engkau. Bermusyawarahlah dengan Al-quran karena Al-quran adalah
imam kamu” (Jusmaliani, 2011:57).
Uraian jabatan yang dipegang Ali bin Abi Thalib di atas cukup jelas meskipun tidak
dalam format yang lengkap seperti yang diuraikan job description saat ini. Hal yang sama juga
dilakukan oleh Khulafaurrasyidin. Misalnya, ketika mengangkat seorang pejabat, khalifah
Umar bin Khattab membacakan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pegawai di mesjid. Ini
15
dimaksudkan agar para pegawai mengetahui job description secara jelas serta memahami
batasan wewenang dan tanggung jawab mereka. Selain itu, dengan harapan kaum muslimin
yang hadir di masjid mengetahui batasan wewenang dan tanggung jawab pemimpinnya, kaum
muslimin yang menjadi saksi dapat memberikan koreksi jika terjadi tindakan menyimpang
(Sinn, 2006:112). Baru setelah itu, khalifah mensahkan jabatan tersebut dengan memberikan
tanda stempel yang disaksikan oleh beberapa orang sahabat Anshar dan Muhajirin.12
3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Spesifikasi jabatan dibutuhkan untuk mempertegas dan memperjelas tugas, wewenang,
dan tanggung jawab si pengisi jabatan. Ia menjelaskan apa yang diminta dari pekerja yang
memegang jabatan tersebut dan keterampilan apa yang menjadi syarat. Dengan demikian,
spesifikasi jabatan memberi jawaban terhadap pertanyaan berkaitan dengan sifat-sifat dan
pengalaman apa yang menjadi syarat agar tugas-tugas dalam jabatan ini berhasi dengan baik.
Dalam menentukan kualitas sumber daya insani, untuk mengisi jabatan tertentu maka
dibutuhkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik tertentu yang sesuai
dengan jabatan tersebut. Dan menentukan job specification untuk jabatan tertentu tidak dapat
diukur hanya berdasarkan pada kualitas hubungannya dengan Allah yang tidak dapat diukur
oleh orang lain. Menurut Herman Karta Jaya dan Syakir Sula (2006:120), kualitas sumber daya
insani dapat diukur dengan keterpaduan antara knowledge, skill, dan ability dengan komitmen
moral dan integritas. Sesungguhnya, aspek knowledge, skill, dan ability tidak dapat dipisahkan
dari aspek moralitas dan integritas (Sule, 2016:214).
4. Standar Jabatan
Standar berarti ukuran tertentu yang dipakai sebagai patokan, contoh, atau dasar ukuran.
Standar jabatan adalah syarat minimal yang harus dipenuhi calon karyawan sebab setiap
jabatan mempunyai tuntutan-tuntutan (requirement) tertentu agar tugas-tugas dalam jabatan
tertentu dapat dilaksanakan atau diselesaikan oleh pemegang jabatan. Standar jabatan
digunakan sebagai; Pertama, target upaya yang harus dicapai pekerja. Artinya, bila standar itu
tercapai maka pekerja akan merasa puas. Kedua, kriteria atau ukuran keberhasilan pekerjaan
yang telah dilakukan. Manajemen Sumber daya Insani memiliki konsep insan kamil yang
merujuk kepada Nabi Muhammad SAW sebagai contoh manusia ideal. Muhammad Iqbal
mengeksplorasi bahwa insan kamil tak lain adalah seorang mu’min yang di dalam dirinya

12
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 79-82

16
terdapat kekuatan, wawasan, perbuatan, dan kebijaksanaan yang tergambar dalam akhlak
nabawiy (prophetic characters).13

Sifat-sifat Nabi yang harus dimiliki oleh sumber daya insani adalah:

a. Shiddiq (jujur): Sikap jujur berarti tidak ada kontradiksi atau pertentangan yang
disengaja antara ucapan dan perbuatan. Sumber daya insani organisasi perusahaan
dituntut memiliki kejujuran dan selalu menyandarkan ucapan, kayakinan, serta
perbuatan berdasarkan ajaran Islam. Dalam dunia bisnis, kejujuran ditampilkan dalam
bentuk kesungguhan dan ketepatan, baik tepat waktu, janji, pelayanan, sikap mau
mengakui kelemahan dan kekurangan untuk diperbaiki secara terus-menerus secara
berkesinambungan, dan sikap menjauhkan diri dari perbuatan dusta atau menipu, baik
terhadap diri sendiri, keluarga, maupun segenap “stakeholders”.
b. Amanah (terpercaya): Sumber daya insani yang amanah berarti memiliki tanggung
jawab dalam melaksanakan setiap tugas dan kewajiban. Sikap amanah tampak dalam
keterbukaan, pelayanan yang optimal, dan upaya berbuat yang terbaik dalam segala hal,
khususnya dalam pekerjaan dan pelayanan kepada customer. Adanya salah satu pihak
yang berkhianat atas amanah yang dipercayakan dapat berakibat fatal, seperti korupsi,
manipulasi, dan sebagainya.
c. Fathanah (cerdas, kompeten): Fathanah juga berarti mengerti, memahami, dan
menghayati segala hal yang menjadi tugas dan kewajibannya secara mendalam. Sifat
ini akan menumbuhkan kreativitas dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam
inovasi yang bermanfaat bagi organisasi. Implikasi sifat fathanah adalah bahwa segala
aktivitas dalam manajemen harus dilakukan dengan cerdas, mengoptimalkan seluruh
potensi akal yang ada untuk mencapai tujuan. Inovasi dan kreativitas ini dapat terwujud
jika sumber daya insani selalu berusaha menambah ilmu pengetahuan, informasi, dan
gagasan, baik yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun perusahaan secara
umum.
d. Tabligh (komunikatif dan argumentatif): Manajemen yang tabligh seyogyanya mampu
mengomunikasikan visi dan misi dengan benar kepada karyawannya dan mampu
menyampaikan keunggulan-keunggulan produknya dengan jujur, tepat, dan
argumentatif kepada customer, siapapun yang mendengarnya dan siapapun sasarannya.

13
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 82-84

17
 Keempat karakter Nabawiyah itu menjadi nilai, yakni alasan asasi bahwa cara
pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai atau lebih utama secara sosial
dibandingkan dengan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan. Nilai itu penting
bagi anggota organisasi karena menjadi dasar pemahaman, sikap, dan motivasi dan karena nilai
tersebut berpengaruh terhadap persepsi, apa yang seharusnya dan tidak seharusnya terjadi,
memuat interpretasi mengenai apa yang benar dan yang salah, dan berimplikasi terhadap
perilaku atau hasil-hasil tertentu yang lebih disukai daripada yang lain (Robbins, 2012:148).14

14
Kartawan, dkk, “Manajemen Sumber Daya Insani”, (LPMM Universitas Siliwangi), h. 84-85

18
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

1. Dimensi praktek MSDM dalam rangka menghadapi daya saing organisasi meliputi:
Mengatur Lingkungan SDM mengembangkan lingkungan yang kondusif sesuai dengan
tujuan serta budaya organisasi, Mencari dan mempersiapkan SDM terbaik dalam
perusahaan -hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka panjang perusahaan. ,
Pengembangan SDM-terkait dengan program pengembangan dan jenjang karir yang
ada dalam organisasi
2. Strategi pengembangan Sumber Daya Insani yang dilakukan oleh Nabi Muhammad
SAW meliputi: Merencanakan dan menarik Sumber Daya Insani yang berkualitas,
Mengembangkan Sumber Daya Insani agar berkualitas, Menilai kinerja Sumber Daya
Insani, Memberikan motivasi, dan Memelihara sumber daya yang berkualitas.
3. Metode pendekatan MSDI yaitu Pendekatan Tauhid (Aqidah), Pendekatan Syariah dan
Pendekatan Akhlak.
4. Analisa jabatan yaitu suatu prosedur untuk menentukan tugas-tugas dengan
keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu tugas dan sumber daya insani dengan
kualifikasi tertentu untuk mengemban tugas tersebut.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Agus, Koni. Dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Insani. Bandung: Widina Bhakti Persada

Anggada, Seta Bayu. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cipta Media
Nusantara

Kartawan, dkk. Manajemen Sumber Daya Insani. LPMM Universitas Siliwangi

Priyono & Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Taman Sidoarjo: Zifatama

Sukarno, Hasim L. Manajemen Sumber Daya Insani. Jurnal Lentera Kajian

Keagamaan, Keilmuan dan Teknologi

20